Поговорим о том, что уже стало актуальным в управлении персоналом. Все приведенные ниже тренды нельзя назвать уникальными. Но они устойчиво набирают популярность, становятся все более практически ориентированными.
Итак, вот основные тренды по управлению персоналом в 2021 году:
• Планирование персонального карьерного пути. В случае с руководителями, с сотрудниками «творческих» профессий и всех тех направлений, где высока доля личной ответственности за решения, где много общения с людьми, недостаточно типичных карьерных лестниц. HR-директора, руководители компаний, руководители отделов принимают во внимание персональные амбиции сотрудников, их предрасположенность к определенным видам деятельности, их сильные и слабые стороны, а также личные цели на ближайшие годы. Исходя из этого, выстраивается карьерный путь сотрудника, ставятся персональные цели.
• Help-management. Кардинальное изменение подхода со стороны руководства. Позиция директивной постановки целей и требований заменяется содействием, участием, помощью. Относительно сложных задач, задач, требующих комплексных знаний, ответственных решений, координации больших ресурсов, как раз и нужен help-management. Со стороны руководства и HR сотруднику предлагается помощь, содействие для выполнения задачи в срок и в нужном качестве. Это может быть помощь различными ресурсами, обучение, информирование, привлечение других членов коллектива итак далее. Так компания одновременно дает понять, что разделяет сотрудником ответственность за данную задачу, вместо того, чтобы нагнетать обстановку – помогает.
• Системная работа над брендом компании-работодателя. Чтобы удерживать действующих сотрудников и привлекать новых специалистов с желаемым профессиональным опытом, ценностями и личными качествами, компании вкладывают в свой бренд работодателя. Раньше, особенно у компаний среднего и малого бизнеса, эти усилия часто были хаотичными, разнонаправленными. Сейчас можно отметить серьезный сдвиг в сторону системности действий, повышения качества и полезности контента о компании, задействуется больше интерактива.
• Повышение разнообразия и качества обучения сотрудников. Обучение становится более целевым: для развития конкретных компетенций сотрудников, помогающих решать конкретные коммерческие задачи предприятия. Соответственно, выбираются более узкие темы, программы с обещанием конкретного результата. HR-директора и HR-специалисты устанавливают более жёсткие критерии к выбору агентств, тренеров, консультантов. Вместе с тем, устанавливают и требования внутри компании к тому, как сотрудники отчитаются по итогам обучения, как применят полученные навыки.
• Повышение гибкости в организации управления деятельностью персонала. Если смотреть на то же обучение, то используются более разнообразные форматы. Например, совмещают прохождение живых тренингов, онлайн-курсов, участие в мастер-группе, решение персональных заданий. Гибкость касается и определения рабочего графика и использования различных форм занятости. По-прежнему востребован аутсорсинг направлений, активнее привлекают фрилансеров. Если это не вредит бизнес-процессам компании, то сотрудникам, по желанию, обеспечивают мобильное рабочее место, корректируют график.
• Существенный пересмотр стандартов в отношении персонала. Компании меняют кадровую политику в связи с тем, что предыдущие потеряли актуальность. В обновленных политиках больше внимание уделено транслированию ценностей компании, гибкому подходу к сотрудникам, участию сотрудников во всестороннем развитии деятельности компании. Ряд требований, например, измеримые в цифрах действия и результаты, описываются более конкретно, как раз на языке цифр.
• Стимулирование креатива со стороны сотрудников. Как известно, типовые бизнес-модели и продукты копируются очень быстро, клиентов все сложнее удивить. Компании понимают значимость использования потенциала сотрудников для генерации новых идей по оптимизации текущей деятельности, по новым продуктам, сервису и т.п.
HR и директора становятся более чуткими и внимательными по отношению к сотрудникам, их быту и комфорту. Организуются удобные лаунж-зоны, досуг сотрудников обеспечивают спортивными уголками, расширяют корпоративные библиотеки.
Компании больше внимания уделяют оснащение переговорных комнат. Кстати, самих переговорных комнат становится больше. Еще некоторые компании создают «зоны тишины» - как вариант, небольшие кабинеты, где можно в условиях отличной звукоизоляции поработать над задачей.
Получилась гуманная, позитивная картина, кто-то назовет ее идеалистической. Но как раз глобальный, длинный тренд современного управления персоналом – это вовлечение, обратная связь, понимание, участие и индивидуальный подход. Именно за счет этих направлений получается формировать и поддерживать активную, развивающуюся и честную команду, которая работает на результат.
Одной из проблем маленьких деревень в давние времена был высокий процент детей рождающихся с генетическими отклонениями. Причина этого крылась в том, что муж и жена из-за того, что людей в деревнях мало, часто могли приходиться друг другу родственниками.
Вопрос: Какое изобретение конца 19 века резко снизило процент детей рождающихся с генетическими отклонениями в сельской местности?
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
