Эффективный контракт является видом трудового договора, который регламентирует размер премиальных выплат в зависимости от объема труда и качества оказываемых услуг, а также максимально конкретизирует существенные аспекты соглашения.
В эти аспекты входят: условия осуществления оплаты труда, должностные обязанности работника, а также показатели и критерии, необходимые для верной оценки результатов работы.
Функции эффективного трудового договора:
• Присвоение государственного задания.
• Регламентация показателей эффективности работы, запрашиваемых учредителем.
• Учреждение системы оценки эффективности труда работников данного предприятия.
• Регулирование показателей объемов труда и его качества для конкретного сотрудника.
• Регулирование размеров зарплат с учетом специфики деятельности.
• Нормирование характера и объемов работ сотрудников предприятия.
• Подробное описание трудовых обязанностей отдельного лица с учетом его профессиональной специфики и сферы деятельности.
Отличительной чертой эффективного контракта является обязательное отображение условий получения социальной помощи и осуществления премиальных выплат с целью стимуляции труда, а также:
• Названия и типа денежной выплаты.
• Условий получения.
• Целевые критерии и показатели оценки эффективности.
• Периодичность.
• Объем оплаты.
Таким образом, термин «показатели и критерии оценки эффективности деятельности», упомянутый в содержании трудового договора, будет являться определяющим фактором перехода на эффективный контракт. При определении критериев, в первую очередь, необходимо опираться на методические рекомендации в письме Минобрнауки России № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».
Для заключения соглашений такого типа, прежде всего, необходимы предварительные изменения внутри предприятия в порядке, установленном законодательством.
Со стороны государства и местных органов власти необходимо методическое обеспечение, которое включает правила и требования для заключения трудовых отношений с работниками по установлению показателей, критериев и условий выдачи стимулирующих выплат.
На уровне предприятия должны быть проведены следующие правовые реформы:
1. Внесение соответствующих изменений в коллективные трудовые договоры (если целесообразно) в порядке, установленном ст.44 ТК РФ.
2. Реформа положения об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ). Сотрудников учреждения необходимо уведомить об изменениях в трудовом договоре не позднее двух месяцев до введения изменений (ст.74 ТК РФ).
3. Подготовить бланки дополнительных соглашений к трудовому договору.
Нанимающимся работникам необходимо подписать новый разработанный эффективный контракт.
Примерная форма такой деловой бумаги включает в себя:
• Город, населенный пункт учреждения.
• Дата создания документа.
• Полное наименование предприятия.
• Ф.И.О. руководителя.
• Подтверждение прав (доверенность).
• Ф.И.О. работника.
В первой части указываются общие положения:
• Конкретному лицу предоставляется возможность заниматься деятельностью по … (указывается должность и специальность).
• Сотрудник обязуется самолично выполнять поставленные в соответствии с условиями настоящего трудового договора задачи … (указываются виды работ к выполнению).
• Полное наименование организации и юридический адрес.
• Адрес подразделения, в которое нанимается конкретное лицо.
• Вид работы (основная или по совместительству).
• Срок действия контракта с указанием причин его заключения (если целесообразно).
• Дата вступления деловой бумаги в силу.
• Дата начала работы.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Ответственность и права работника.
2. Права и обязанности работодателя.
3. Условия оплаты труда.
4. Время рабочее/отдыха.
5. Другие условия трудового контракта (например, неразглашение служебной тайны).
6. Ответственность сторон трудового договора.
7. Причины для изменения и прекращения контракта.
8. Заключительные положения.
9. Подписи работодателя и работника (на двух разных экземплярах).
Обязательным пунктом бланка эффективного контракта является социальная поддержка трудящегося.
Процедура изменения данных контракта регламентируется статьей 74 ТК РФ и может быть выполнена только при взаимном соглашении сторон; нижеописанные случаи также опираются на данное утверждение:
1. В одностороннем порядке – работодатель имеет право на корректировку контракта в связи с существенной реструктуризацией предприятия и фактической невозможностью продолжения сотрудничества по заданным условиям. В таком случае необходимо уведомить (не менее чем за два месяца) сотрудника, сообщить о причинах изменений и предложить альтернативу, соответствующую его профессиональным навыкам. При получении отказа, трудовое соглашение расторгается (п.1 ч. 1. ст. 77 ТК РФ).
2. По соглашению сторон – согласно ст. 72 ТК РФ работник имеет право подать заявление, составленное по общему порядку заполнения деловых бумаг, на имя руководителя с просьбой о корректировке контракта с указанием причин, характера и сроков предполагаемого исполнения. В случае положительного ответа, подписывается дополнительное соглашение к основному документу.
3. Для всех работников – не затрагивая трудовую функцию, при предоставлении доказательств, что организация претерпела существенные организационные и технологические модернизации.
4. Для одного работника – в общем порядке процедуры, указанной в пункте 1.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Такая бумага начинается со слов «соглашение о новой редакции трудового договора» и содержит:
1. Номер документа по порядку делопроизводства.
2. Место создания.
3. Дата создания.
4. Основания для реструктуризации трудового договора с ссылкой на законодательные акты.
5. Ф.И.О. работника.
6. Ф.И.О. работодателя.
7. Должность работодателя как подтверждение прав на корректировку контракта.
8. Дата введения в силу новой редакции.
9. Отметка о потере юридической силы предыдущей версии договора.
10. Виза работника.
11. Виза работодателя.
12. Отметка о получении экземпляра сотрудником.
Данная процедура может быть выполнена по инициативе работодателя в соответствии с п.13 ст.81 ТК РФ: в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ).
Любое существенное изменение трудового договора требует тщательного рассмотрения работодателем. Даже незначительные корректировки могут привести к ощутимым реформам условий занятости. Необходимо четкое понимание законодательной и практической сторон вопроса. Таким образом, всегда следует учитывать то, как изменения повлияют и на работника и на общее состояние организации.
Образец эффективного контракта 2019 года
В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.
Эффективный трудовой контракт представляет собой более подробную форму трудового договора, в которой должна быть расписана не только рабочая функция, но и критерии оценки качества и оплаты работы.
Это нововведение затрагивает только те организации, работники которых получают заработную плату из бюджета.
Главное отличие эффективного контракта от трудового договора состоит в том, что в законодательных нормах, его регулирующих, четко указаны расширенные требования, которые отсутствуют в статье 57 ТК РФ.
В форму эффективного контракта должна быть включена следующая информация:
• Детально расписанные обязанности для каждого сотрудника в самом тексте договора.
• Подробное описание системы начисления оплаты за труд в зависимости от сложности, выработки, качества и т.д.
• Указаны все критерии и нормы, по которым будет оцениваться труд того или иного человека.
Эффективный трудовой договор – документ, который регулирует трудовые отношения между сторонами, но в нем больше информации, которая защищает права сотрудника и стимулирует его трудиться более качественно. Может оформляться на базе имеющегося трудового договора, но с обязательным включением в него вышеперечисленных требований.
Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:
• Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
• В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.
Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.
Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.
Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования.
К ним могут относиться:
• Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
• Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.
В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.
После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании.
Составляется он в свободной форме и может:
• Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
• Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
• Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.
Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.
Эффективный контракт с педагогическими работниками в 2019 году
Введение эффективного контракта определено:
1. Указом Президента РФ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования», утвержденной распоряжением Правительства РФ № 792-р;
3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ № 2190-р (далее — Программа);
4. Приказом Минтруда России №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);
5. Письмом Минобрнауки России № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).
6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.
Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:
• введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
• установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
• отмены неэффективных стимулирующих выплат;
• использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.
Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей, — отметил Министр.
Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой РФ «Развитие образования», утвержденной распоряжением Правительства РФ № 792-р.
Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р: «Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».
Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.
В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:
1. Трудовая функция;
2. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.
При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.
Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.
Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.
Рекомендуем сравнить имеющуюся в вашей организации форму трудового договора с формой в приложении 3 к Программе.
Заметим, что изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 ТК РФ допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера.
Приказом Минтруда России №167н в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты работы;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ:
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за стаж непрерывной работы;
г) премиальные выплаты по итогам работы:
• премия по итогам работы за месяц;
• премия по итогам работы за квартал;
• премия по итогам работы за год;
д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за расширение зон обслуживания;
• доплата за увеличение объема работы;
• доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за работу в ночное время;
ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:
• Проведение разъяснительной работы в педколлективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
• Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
• Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
• Разработка показателей эффективности труда педработников.
• Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера с учетом разработанных показателей.
• Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда работника, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
• Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педработника.
• Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
• Уведомление педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ. Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.
Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:
• при приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;
• с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе.
Как сказано в Программе, ее реализация позволит:
• повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
• повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
• создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.
В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.
В соответствии с федеральным законом № 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями государственного (муниципального) учреждения»).
Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя государственного (муниципального) учреждения.
С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ № 329.
Эффективный контракт с работниками культуры образец 2019 года
Повышение качества услуг должно стимулировать:
• посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
• привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
• разработку и проведение просветительских мероприятий;
• повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.
Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.
Это трудовой договор, в котором конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.
Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.
При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:
• согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
• выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
• выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
• рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
• объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
• расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.
Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:
• изменение квалификации работников;
• как заполняется штат в течение года;
• расходы на повышение квалификации сотрудников;
• использование современных технологий.
Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:
• как используется рабочее время;
• есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
• есть ли претензии от потребителей услуг;
• инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.
Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.
Например, театрам рекомендуется использовать:
• число новых и возобновленных спектаклей;
• количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
• число показов спектаклей для детей и юношества;
• объем проданных билетов;
• средняя заполняемость зала;
• количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (для театров драмы);
• число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов, а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).
Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:
• насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
• доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
• число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
• есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
• количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
• проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
• как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
• результаты участия в конкурсах, получение грантов;
• публикации и освещение деятельности в СМИ.
Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры.
Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:
• должностной оклад;
• компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
• стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).
Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.
Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:
1. Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
2. Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
3. Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.
Эффективный контракт с научными сотрудниками в 2019 году
Во многих странах заработная плата научно-педагогических сотрудников складывается из нескольких источников: базовой заработной платы, бонусов, надбавок и субсидий, которые варьируются на индивидуальном уровне. В России данная система менее развита. Так, например, в результате проведенного сравнительного анализа систем оплаты труда в университетах можно заключить, что каждый вуз самостоятельно формирует перечень выплат стимулирующего характера. Почти во всех университетах страны присутствует недостаточно ориентированная формальная связь между критериями качества работы научно-педагогических сотрудников и результатами, на которые направлена деятельность университетов и которые зафиксированы в программах, проектах и стратегиях развития.
Таким образом, на наш взгляд, одним из направлений достижения показателей качества может выступать усовершенствованная система стимулирования научно-педагогических сотрудников. Так как отношения между университетом и работником оформляются по трудовому договору, то решение проблемы нужно искать именно в части контрактных систем найма и стимулирования научно-педагогических работников.
Так, Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях предполагает актуализацию квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организацию соответствующей профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, что является основой для использования принципов эффективного контракта.
Впервые идею введения системы эффективных контрактов в бюджетной сфере в России озвучил Владимир Путин в одной из своих предвыборных статей. Он отметил, что применение этой формы договора должно стать основой совершенствования оплаты труда бюджетников: зарплата служащих обязана напрямую зависеть от сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного труда.
Под «эффективным контрактом» в разрезе социально-экономических преобразований в России понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на утвержденных учредителем государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, а также утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе нормирования труда работников учреждения, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующие наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.
В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, зафиксирован базовый диапазон размера заработной платы, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. В связи с чем, необходимо определение результатов и эффектов услуг, и здесь основная проблема заключается в инструментах оценки результатов.
В рамках должностного оклада научно-педагогические сотрудники должны выполнять все виды деятельности, определённые должностной инструкцией, и конкретизированные в утверждённых индивидуальных планах. Для повышения эффективности деятельности научно-педагогических сотрудников необходимо разработать регламентированные индивидуальные нормативы по всем видам нагрузки сотрудников в соответствии с квалификационным уровнем должностей. Показатели по всем видам деятельности должны быть пронормированы и определены в натуральных показателях. Состав и количество показателей определяется с учетом специфики научно-образовательной деятельности и общими показателями эффективности деятельности учреждения и его структурных подразделений.
В рамках системы стимулирования научно-педагогических сотрудников целесообразно разработать систему показателей, которая позволит выявить наиболее активных работников, деятельность которых имеет общие тренды развития со стратегией университета. Состав и количество показателей определяется с учетом специфики научно-образовательной деятельности и общими показателями эффективности деятельности учреждения и его структурных подразделений. Нормативы, устанавливающие данные показатели, регламентируются нормами трудового права, методическими рекомендациями и локальными актами учреждения.
Для заключения эффективного контракта с научно-педагогическими сотрудниками, имеющими высокие показатели результативности научно-педагогической деятельности необходим персонифицированный подход как к определению набора индикаторов его функций и обязанностей, так и к определению набора социальных привилегий (льгот).
Таким образом, переход на новую систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте» направлен на решение проблем повышения уровня кадрового обеспечения образовательных учреждений, увеличение доходов и повышения статуса работников образования, стимулирование обеспечения качества и результативности деятельности, как работников, так и образовательных учреждений в целом. Мероприятиями по формальному «переходу» на «эффективный контракт» будут являться работы по заключению дополнительных соглашений к уже существующим трудовым договорам с руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные (муниципальные) услуги, привязанные к направлениям стратегии развития университета.
Фактический же «переход» на эффективный контракт в основном будет зависеть от организационного уровня и методической базы, качества типовых норм труда, способствующих внедрению новых форм мотивации труда работников университета.
В первую очередь на эффективный контракт перешли федеральные вузы, в частности, основной упор делая на научной составляющей в разрезе показателей эффективности работы научно-педагогических работников. Для сравнения возьмем пять вузов (три федеральных и два государственных вуза), имеющих основные характерные черты для сопоставления (число студентов и преподавателей, направления деятельности и пр.): Южный федеральный университет (ЮФУ), Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (УФУ), Казанский (Приволжский) федеральный университет (КФУ), Томский государственный университет (ТГУ) и Новосибирский государственный университет (НГУ). Данные университеты в той или иной мере применяют различные системы стимулирования научно-педагогических работников. Проанализируем как изменились позиции данных университетов по таким показателям как: количество публикаций университетов в Scopus, количество цитирований, индекс Хирша, количество публикаций на одного автора, общее количество авторов и публикаций в Scopus.
Видимо, снижение количества публикаций в Scopus зависит не только от недостаточной новизны предлагаемых публикаций, но и от довольно продолжительного периода от момента принятия научной работы к изданию до выхода ее в свет.
Количество цитирования за анализируемый период из года в год уменьшилось в Новосибирском государственном университет и Казанском (Приволжском) федеральном университете. Наилучшие показатели у Южного федерального университета и Уральского федерального университета.
Снижение количества цитирования в университетах вероятно связано в первую очередь с недостаточной актуальностью и новизной научных статей, а также слабой финансовой помощи университетов по продвижению статей к изданию.
Индекс Хирша имеет примерно одинаковые тенденции во всех анализируемых университетах. Наибольший результат имеют Южный федеральный университет и Уральский федеральный университет. А затем во всех университетах наблюдается устойчивое падение. Индекс Хирша хорошо себя позиционирует лишь при сравнении достижений ученых, работающих в одной области исследования. Поскольку научная продуктивность исследований в университетах направлена на различные области знаний, то в конкретном университете в целом его можно определить усреднено, либо рассчитать индекс по каждому направлению научной деятельности.
Наименьшее число публикаций в расчете на одного автора получили работы Уральского федерального университета - 2 публикации, наибольшее число у Новосибирского государственного университета - 3,2 публикации на одного автора. В диапазоне от 2,3-2,4 расположились Южный федеральный университет, Томский государственный университет, Казанский федеральный университет.
Более менее оптимистическая ситуация с количеством публикаций на одного автора, видимо связана с большой массой статей во внутривузовской и межвузовской периодике.
На графиках видна прямая зависимость между количеством авторов и количеством публикаций, за исключением Новосибирского государственного университета, который несмотря на меньшее, по отношению к остальным университетам, количество авторов, имеет большое количество публикаций, что более наглядно демонстрирует рисунок.
Следует отметить высокую активность авторов в Уральском федеральном университете.
Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что в настоящее время во многих учреждениях высшего образования применяются различные методы стимулирования персонала. В связи с поставленными задачами в области вхождения ведущих университетов в мировые рейтинги, основной акцент в системах стимулирования сделан на повышение значимости научной деятельности персонала и его академической репутации. В этой связи перспективным является развитие механизма эффективного контракта, на основании которого назначаются стимулирующие выплаты в контексте достижения приоритетных целей и задач университетов.
Поэтому при разработке эффективного контракта, на наш взгляд, целесообразными являются развитие и уточнение его структуры по следующим направлениям:
- необходимо совершенствовать систему показателей рейтингов научной и академической репутации с точки зрения более эффективного их сопряжения с требованиями ведущих международных рейтингов, к которым стремится университет;
- в эффективном контракте определенная его составляющая должна быть посвящена оценке качества обучения студентов основываясь на текущих и итоговых достижениях их успеваемости, участии и результатах научной деятельности, научных публикациях, фактическом трудоустройстве по специальности с учетом вклада каждого преподавателя;
- эффективный контракт необходимо по мере возможности унифицировать с учетом разработки регламентированных индивидуальных нормативов трудоемкости;
- разработать структуру содержания эффективного контракта кафедры, в котором комплексно будут участвовать показатели, заложенные в эффективных контрактах научно-педагогических работников с учетом формирования требований «сверху-вниз» и предложений «снизу-вверх»;
- администрации университетов необходимо планировать и выделять достаточную величину финансовых средств для продвижения научных статей и достижений, учитываемых в международных рейтингах.
На край стола поставили жестяную банку, плотно закрытую крышкой, так, что 2/3 банки свисало со стола. Через некоторое время банка упала. Что было в банке?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
