Управление финансами

документы

1. Жилищная субсидия
2. Бесплатные путевки
3. Жилищные условия
4. Квартиры от государства
5. Адресная помощь
6. Льготы
7. Малоимущая семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Молодая семья
12. Налоговый вычет
13. Повышение пенсий
14. Пособия
15. Субсидии
16. Детское пособие
17. Мать-одиночка
18. Надбавка


Управление финансами
егэ ЕГЭ 2019    Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Кадровику » Эффективный контракт 2019

Эффективный контракт 2019

Эффективный контракт 2019

Советуем прочитать наш материал Эффективный контракт, а эту статью разбиваем на темы:



1. Эффективный контракт 2019
2. Образец эффективного контракта 2019 года
3. Эффективный контракт с педагогическими работниками в 2019 году
4. Эффективный контракт с работниками культуры образец 2019 года
5. Эффективный контракт с научными сотрудниками в 2019 году

Эффективный контракт 2019

Эффективный контракт является видом трудового договора, который регламентирует размер премиальных выплат в зависимости от объема труда и качества оказываемых услуг, а также максимально конкретизирует существенные аспекты соглашения.

В эти аспекты входят: условия осуществления оплаты труда, должностные обязанности работника, а также показатели и критерии, необходимые для верной оценки результатов работы.

Функции эффективного трудового договора:

• Присвоение государственного задания.
• Регламентация показателей эффективности работы, запрашиваемых учредителем.
• Учреждение системы оценки эффективности труда работников данного предприятия.
• Регулирование показателей объемов труда и его качества для конкретного сотрудника.
• Регулирование размеров зарплат с учетом специфики деятельности.
• Нормирование характера и объемов работ сотрудников предприятия.
• Подробное описание трудовых обязанностей отдельного лица с учетом его профессиональной специфики и сферы деятельности.

Отличительной чертой эффективного контракта является обязательное отображение условий получения социальной помощи и осуществления премиальных выплат с целью стимуляции труда, а также:

• Названия и типа денежной выплаты.
• Условий получения.
• Целевые критерии и показатели оценки эффективности.
• Периодичность.
• Объем оплаты.

Таким образом, термин «показатели и критерии оценки эффективности деятельности», упомянутый в содержании трудового договора, будет являться определяющим фактором перехода на эффективный контракт. При определении критериев, в первую очередь, необходимо опираться на методические рекомендации в письме Минобрнауки России № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».

Для заключения соглашений такого типа, прежде всего, необходимы предварительные изменения внутри предприятия в порядке, установленном законодательством.

Со стороны государства и местных органов власти необходимо методическое обеспечение, которое включает правила и требования для заключения трудовых отношений с работниками по установлению показателей, критериев и условий выдачи стимулирующих выплат.

На уровне предприятия должны быть проведены следующие правовые реформы:

1. Внесение соответствующих изменений в коллективные трудовые договоры (если целесообразно) в порядке, установленном ст.44 ТК РФ.
2. Реформа положения об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ). Сотрудников учреждения необходимо уведомить об изменениях в трудовом договоре не позднее двух месяцев до введения изменений (ст.74 ТК РФ).
3. Подготовить бланки дополнительных соглашений к трудовому договору.

Нанимающимся работникам необходимо подписать новый разработанный эффективный контракт.

Примерная форма такой деловой бумаги включает в себя:

• Город, населенный пункт учреждения.
• Дата создания документа.
• Полное наименование предприятия.
• Ф.И.О. руководителя.
• Подтверждение прав (доверенность).
• Ф.И.О. работника.

В первой части указываются общие положения:

• Конкретному лицу предоставляется возможность заниматься деятельностью по … (указывается должность и специальность).
• Сотрудник обязуется самолично выполнять поставленные в соответствии с условиями настоящего трудового договора задачи … (указываются виды работ к выполнению).
• Полное наименование организации и юридический адрес.
• Адрес подразделения, в которое нанимается конкретное лицо.
• Вид работы (основная или по совместительству).
• Срок действия контракта с указанием причин его заключения (если целесообразно).
• Дата вступления деловой бумаги в силу.
• Дата начала работы.

В следующих частях отображаются:

1. Ответственность и права работника.
2. Права и обязанности работодателя.
3. Условия оплаты труда.
4. Время рабочее/отдыха.
5. Другие условия трудового контракта (например, неразглашение служебной тайны).
6. Ответственность сторон трудового договора.
7. Причины для изменения и прекращения контракта.
8. Заключительные положения.
9. Подписи работодателя и работника (на двух разных экземплярах).

Обязательным пунктом бланка эффективного контракта является социальная поддержка трудящегося.

Процедура изменения данных контракта регламентируется статьей 74 ТК РФ и может быть выполнена только при взаимном соглашении сторон; нижеописанные случаи также опираются на данное утверждение:

1. В одностороннем порядке – работодатель имеет право на корректировку контракта в связи с существенной реструктуризацией предприятия и фактической невозможностью продолжения сотрудничества по заданным условиям. В таком случае необходимо уведомить (не менее чем за два месяца) сотрудника, сообщить о причинах изменений и предложить альтернативу, соответствующую его профессиональным навыкам. При получении отказа, трудовое соглашение расторгается (п.1 ч. 1. ст. 77 ТК РФ).
2. По соглашению сторон – согласно ст. 72 ТК РФ работник имеет право подать заявление, составленное по общему порядку заполнения деловых бумаг, на имя руководителя с просьбой о корректировке контракта с указанием причин, характера и сроков предполагаемого исполнения. В случае положительного ответа, подписывается дополнительное соглашение к основному документу.
3. Для всех работников – не затрагивая трудовую функцию, при предоставлении доказательств, что организация претерпела существенные организационные и технологические модернизации.
4. Для одного работника – в общем порядке процедуры, указанной в пункте 1.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Такая бумага начинается со слов «соглашение о новой редакции трудового договора» и содержит:

1. Номер документа по порядку делопроизводства.
2. Место создания.
3. Дата создания.
4. Основания для реструктуризации трудового договора с ссылкой на законодательные акты.
5. Ф.И.О. работника.
6. Ф.И.О. работодателя.
7. Должность работодателя как подтверждение прав на корректировку контракта.
8. Дата введения в силу новой редакции.
9. Отметка о потере юридической силы предыдущей версии договора.
10. Виза работника.
11. Виза работодателя.
12. Отметка о получении экземпляра сотрудником.

Данная процедура может быть выполнена по инициативе работодателя в соответствии с п.13 ст.81 ТК РФ: в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ).

Любое существенное изменение трудового договора требует тщательного рассмотрения работодателем. Даже незначительные корректировки могут привести к ощутимым реформам условий занятости. Необходимо четкое понимание законодательной и практической сторон вопроса. Таким образом, всегда следует учитывать то, как изменения повлияют и на работника и на общее состояние организации.

Образец эффективного контракта 2019 года

В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт представляет собой более подробную форму трудового договора, в которой должна быть расписана не только рабочая функция, но и критерии оценки качества и оплаты работы.

Это нововведение затрагивает только те организации, работники которых получают заработную плату из бюджета.

Главное отличие эффективного контракта от трудового договора состоит в том, что в законодательных нормах, его регулирующих, четко указаны расширенные требования, которые отсутствуют в статье 57 ТК РФ.

В форму эффективного контракта должна быть включена следующая информация:

• Детально расписанные обязанности для каждого сотрудника в самом тексте договора.
• Подробное описание системы начисления оплаты за труд в зависимости от сложности, выработки, качества и т.д.
• Указаны все критерии и нормы, по которым будет оцениваться труд того или иного человека.

Эффективный трудовой договор – документ, который регулирует трудовые отношения между сторонами, но в нем больше информации, которая защищает права сотрудника и стимулирует его трудиться более качественно. Может оформляться на базе имеющегося трудового договора, но с обязательным включением в него вышеперечисленных требований.

Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:

• Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
• В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.

Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.

Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.

Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования.

К ним могут относиться:

• Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
• Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.

В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.

После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании.

Составляется он в свободной форме и может:

• Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
• Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
• Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.

Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.

Эффективный контракт с педагогическими работниками в 2019 году

Введение эффективного контракта определено:

1. Указом Президента РФ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования», утвержденной распоряжением Правительства РФ № 792-р;
3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ № 2190-р (далее — Программа);
4. Приказом Минтруда России №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);
5. Письмом Минобрнауки России № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).
6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:

• введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
• установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
• отмены неэффективных стимулирующих выплат;
• использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.

Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей, — отметил Министр.

Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой РФ «Развитие образования», утвержденной распоряжением Правительства РФ № 792-р.

Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р: «Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1. Трудовая функция;
2. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.

Рекомендуем сравнить имеющуюся в вашей организации форму трудового договора с формой в приложении 3 к Программе.

Заметим, что изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 ТК РФ допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Приказом Минтруда России №167н в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты работы;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ:
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за стаж непрерывной работы;
г) премиальные выплаты по итогам работы:
• премия по итогам работы за месяц;
• премия по итогам работы за квартал;
• премия по итогам работы за год;
д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за расширение зон обслуживания;
• доплата за увеличение объема работы;
• доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за работу в ночное время;
ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:

• Проведение разъяснительной работы в педколлективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
• Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
• Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
• Разработка показателей эффективности труда педработников.
• Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера с учетом разработанных показателей.
• Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда работника, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
• Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педработника.
• Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
• Уведомление педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ. Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.

Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

• при приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;
• с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе.

Как сказано в Программе, ее реализация позволит:

• повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
• повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
• создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.

В соответствии с федеральным законом № 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями государственного (муниципального) учреждения»).

Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя государственного (муниципального) учреждения.

С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ № 329.

Эффективный контракт с работниками культуры образец 2019 года

Повышение качества услуг должно стимулировать:

• посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
• привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
• разработку и проведение просветительских мероприятий;
• повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.

Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.

Это трудовой договор, в котором конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.

Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.

При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:

• согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
• выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
• выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
• рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
• объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
• расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.

Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:

• изменение квалификации работников;
• как заполняется штат в течение года;
• расходы на повышение квалификации сотрудников;
• использование современных технологий.

Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:

• как используется рабочее время;
• есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
• есть ли претензии от потребителей услуг;
• инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.

Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.

Например, театрам рекомендуется использовать:

• число новых и возобновленных спектаклей;
• количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
• число показов спектаклей для детей и юношества;
• объем проданных билетов;
• средняя заполняемость зала;
• количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (для театров драмы);
• число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов, а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:

• насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
• доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
• число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
• есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
• количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
• проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
• как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
• результаты участия в конкурсах, получение грантов;
• публикации и освещение деятельности в СМИ.

Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры.

Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:

• должностной оклад;
• компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
• стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).

Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.

Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:

1. Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
2. Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
3. Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.

Эффективный контракт с научными сотрудниками в 2019 году

Во многих странах заработная плата научно-педагогических сотрудников складывается из нескольких источников: базовой заработной платы, бонусов, надбавок и субсидий, которые варьируются на индивидуальном уровне. В России данная система менее развита. Так, например, в результате проведенного сравнительного анализа систем оплаты труда в университетах можно заключить, что каждый вуз самостоятельно формирует перечень выплат стимулирующего характера. Почти во всех университетах страны присутствует недостаточно ориентированная формальная связь между критериями качества работы научно-педагогических сотрудников и результатами, на которые направлена деятельность университетов и которые зафиксированы в программах, проектах и стратегиях развития.

Таким образом, на наш взгляд, одним из направлений достижения показателей качества может выступать усовершенствованная система стимулирования научно-педагогических сотрудников. Так как отношения между университетом и работником оформляются по трудовому договору, то решение проблемы нужно искать именно в части контрактных систем найма и стимулирования научно-педагогических работников.

Так, Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях предполагает актуализацию квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организацию соответствующей профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, что является основой для использования принципов эффективного контракта.

Впервые идею введения системы эффективных контрактов в бюджетной сфере в России озвучил Владимир Путин в одной из своих предвыборных статей. Он отметил, что применение этой формы договора должно стать основой совершенствования оплаты труда бюджетников: зарплата служащих обязана напрямую зависеть от сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного труда.

Под «эффективным контрактом» в разрезе социально-экономических преобразований в России понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на утвержденных учредителем государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, а также утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе нормирования труда работников учреждения, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующие наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, зафиксирован базовый диапазон размера заработной платы, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. В связи с чем, необходимо определение результатов и эффектов услуг, и здесь основная проблема заключается в инструментах оценки результатов.

В рамках должностного оклада научно-педагогические сотрудники должны выполнять все виды деятельности, определённые должностной инструкцией, и конкретизированные в утверждённых индивидуальных планах. Для повышения эффективности деятельности научно-педагогических сотрудников необходимо разработать регламентированные индивидуальные нормативы по всем видам нагрузки сотрудников в соответствии с квалификационным уровнем должностей. Показатели по всем видам деятельности должны быть пронормированы и определены в натуральных показателях. Состав и количество показателей определяется с учетом специфики научно-образовательной деятельности и общими показателями эффективности деятельности учреждения и его структурных подразделений.

В рамках системы стимулирования научно-педагогических сотрудников целесообразно разработать систему показателей, которая позволит выявить наиболее активных работников, деятельность которых имеет общие тренды развития со стратегией университета. Состав и количество показателей определяется с учетом специфики научно-образовательной деятельности и общими показателями эффективности деятельности учреждения и его структурных подразделений. Нормативы, устанавливающие данные показатели, регламентируются нормами трудового права, методическими рекомендациями и локальными актами учреждения.

Для заключения эффективного контракта с научно-педагогическими сотрудниками, имеющими высокие показатели результативности научно-педагогической деятельности необходим персонифицированный подход как к определению набора индикаторов его функций и обязанностей, так и к определению набора социальных привилегий (льгот).

Таким образом, переход на новую систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте» направлен на решение проблем повышения уровня кадрового обеспечения образовательных учреждений, увеличение доходов и повышения статуса работников образования, стимулирование обеспечения качества и результативности деятельности, как работников, так и образовательных учреждений в целом. Мероприятиями по формальному «переходу» на «эффективный контракт» будут являться работы по заключению дополнительных соглашений к уже существующим трудовым договорам с руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные (муниципальные) услуги, привязанные к направлениям стратегии развития университета.

Фактический же «переход» на эффективный контракт в основном будет зависеть от организационного уровня и методической базы, качества типовых норм труда, способствующих внедрению новых форм мотивации труда работников университета.

В первую очередь на эффективный контракт перешли федеральные вузы, в частности, основной упор делая на научной составляющей в разрезе показателей эффективности работы научно-педагогических работников. Для сравнения возьмем пять вузов (три федеральных и два государственных вуза), имеющих основные характерные черты для сопоставления (число студентов и преподавателей, направления деятельности и пр.): Южный федеральный университет (ЮФУ), Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (УФУ), Казанский (Приволжский) федеральный университет (КФУ), Томский государственный университет (ТГУ) и Новосибирский государственный университет (НГУ). Данные университеты в той или иной мере применяют различные системы стимулирования научно-педагогических работников. Проанализируем как изменились позиции данных университетов по таким показателям как: количество публикаций университетов в Scopus, количество цитирований, индекс Хирша, количество публикаций на одного автора, общее количество авторов и публикаций в Scopus.

Видимо, снижение количества публикаций в Scopus зависит не только от недостаточной новизны предлагаемых публикаций, но и от довольно продолжительного периода от момента принятия научной работы к изданию до выхода ее в свет.

Количество цитирования за анализируемый период из года в год уменьшилось в Новосибирском государственном университет и Казанском (Приволжском) федеральном университете. Наилучшие показатели у Южного федерального университета и Уральского федерального университета.

Снижение количества цитирования в университетах вероятно связано в первую очередь с недостаточной актуальностью и новизной научных статей, а также слабой финансовой помощи университетов по продвижению статей к изданию.

Индекс Хирша имеет примерно одинаковые тенденции во всех анализируемых университетах. Наибольший результат имеют Южный федеральный университет и Уральский федеральный университет. А затем во всех университетах наблюдается устойчивое падение. Индекс Хирша хорошо себя позиционирует лишь при сравнении достижений ученых, работающих в одной области исследования. Поскольку научная продуктивность исследований в университетах направлена на различные области знаний, то в конкретном университете в целом его можно определить усреднено, либо рассчитать индекс по каждому направлению научной деятельности.

Наименьшее число публикаций в расчете на одного автора получили работы Уральского федерального университета - 2 публикации, наибольшее число у Новосибирского государственного университета - 3,2 публикации на одного автора. В диапазоне от 2,3-2,4 расположились Южный федеральный университет, Томский государственный университет, Казанский федеральный университет.

Более менее оптимистическая ситуация с количеством публикаций на одного автора, видимо связана с большой массой статей во внутривузовской и межвузовской периодике.

На графиках видна прямая зависимость между количеством авторов и количеством публикаций, за исключением Новосибирского государственного университета, который несмотря на меньшее, по отношению к остальным университетам, количество авторов, имеет большое количество публикаций, что более наглядно демонстрирует рисунок.

Следует отметить высокую активность авторов в Уральском федеральном университете.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что в настоящее время во многих учреждениях высшего образования применяются различные методы стимулирования персонала. В связи с поставленными задачами в области вхождения ведущих университетов в мировые рейтинги, основной акцент в системах стимулирования сделан на повышение значимости научной деятельности персонала и его академической репутации. В этой связи перспективным является развитие механизма эффективного контракта, на основании которого назначаются стимулирующие выплаты в контексте достижения приоритетных целей и задач университетов.

Поэтому при разработке эффективного контракта, на наш взгляд, целесообразными являются развитие и уточнение его структуры по следующим направлениям:

- необходимо совершенствовать систему показателей рейтингов научной и академической репутации с точки зрения более эффективного их сопряжения с требованиями ведущих международных рейтингов, к которым стремится университет;
- в эффективном контракте определенная его составляющая должна быть посвящена оценке качества обучения студентов основываясь на текущих и итоговых достижениях их успеваемости, участии и результатах научной деятельности, научных публикациях, фактическом трудоустройстве по специальности с учетом вклада каждого преподавателя;
- эффективный контракт необходимо по мере возможности унифицировать с учетом разработки регламентированных индивидуальных нормативов трудоемкости;
- разработать структуру содержания эффективного контракта кафедры, в котором комплексно будут участвовать показатели, заложенные в эффективных контрактах научно-педагогических работников с учетом формирования требований «сверху-вниз» и предложений «снизу-вверх»;
- администрации университетов необходимо планировать и выделять достаточную величину финансовых средств для продвижения научных статей и достижений, учитываемых в международных рейтингах.

тема

документ Экологический контроль 2019
документ Экономическая деятельность 2019
документ Экономический анализ 2019
документ Экономический рост 2019
документ Экономическое развитие 2019



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Налог на профессиональный доход с 2019 года
Цены на топливо в 2019 году
Самые высокооплачиваемые профессии в 2019 году
Скачок цен на продукты в 2019 году
Цены на топливо в 2019 году
Что будет с инвестициями в Российскую экономику в 2019 году
Индивидуальный инвестиционный счет в 2019-2020 годах
Новые льготы и выплаты с 2020 года
Как получить квартиру от государства в 2019 году
Компенсация покупок государством в 2019 году
Получить деньги на бизнес от государства в 2019 году
Вещи, которые можно получить бесплатно в 2019 году
Бухгалтерские изменения в 2019 году
Налоговые изменения в 2019 году
Изменения для юристов в 2019 году
Изменения для ИП в 2019 году
Изменения в трудовом законодательстве в 2019 году
Возврат налога в 2019 году
Отчетность ИП в 2019 году
Бухгалтерский учет в 2019 году
Бухгалтерская отчетность в 2019 году
Изменения в 2019 году
Брокеру
Недвижимость


©2009-2019 Центр управления финансами. Все материалы представленные на сайте размещены исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Контакты Контакты