Во многих странах заработная плата научно-педагогических сотрудников складывается из нескольких источников: базовой заработной платы, бонусов, надбавок и субсидий, которые варьируются на индивидуальном уровне. В России данная система менее развита. Так, например, в результате проведенного сравнительного анализа систем оплаты труда в университетах можно заключить, что каждый вуз самостоятельно формирует перечень выплат стимулирующего характера. Почти во всех университетах страны присутствует недостаточно ориентированная формальная связь между критериями качества работы научно-педагогических сотрудников и результатами, на которые направлена деятельность университетов и которые зафиксированы в программах, проектах и стратегиях развития.
Таким образом, на наш взгляд, одним из направлений достижения показателей качества может выступать усовершенствованная система стимулирования научно-педагогических сотрудников. Так как отношения между университетом и работником оформляются по трудовому договору, то решение проблемы нужно искать именно в части контрактных систем найма и стимулирования научно-педагогических работников.
Так, Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях предполагает актуализацию квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организацию соответствующей профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, что является основой для использования принципов эффективного контракта.
Впервые идею введения системы эффективных контрактов в бюджетной сфере в России озвучил Владимир Путин в одной из своих предвыборных статей. Он отметил, что применение этой формы договора должно стать основой совершенствования оплаты труда бюджетников: зарплата служащих обязана напрямую зависеть от сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного труда.
Под «эффективным контрактом» в разрезе социально-экономических преобразований в России понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на утвержденных учредителем государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, а также утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе нормирования труда работников учреждения, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующие наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.
В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, зафиксирован базовый диапазон размера заработной платы, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. В связи с чем, необходимо определение результатов и эффектов услуг, и здесь основная проблема заключается в инструментах оценки результатов.
В рамках должностного оклада научно-педагогические сотрудники должны выполнять все виды деятельности, определённые должностной инструкцией, и конкретизированные в утверждённых индивидуальных планах. Для повышения эффективности деятельности научно-педагогических сотрудников необходимо разработать регламентированные индивидуальные нормативы по всем видам нагрузки сотрудников в соответствии с квалификационным уровнем должностей. Показатели по всем видам деятельности должны быть пронормированы и определены в натуральных показателях. Состав и количество показателей определяется с учетом специфики научно-образовательной деятельности и общими показателями эффективности деятельности учреждения и его структурных подразделений.
В рамках системы стимулирования научно-педагогических сотрудников целесообразно разработать систему показателей, которая позволит выявить наиболее активных работников, деятельность которых имеет общие тренды развития со стратегией университета. Состав и количество показателей определяется с учетом специфики научно-образовательной деятельности и общими показателями эффективности деятельности учреждения и его структурных подразделений. Нормативы, устанавливающие данные показатели, регламентируются нормами трудового права, методическими рекомендациями и локальными актами учреждения.
Для заключения эффективного контракта с научно-педагогическими сотрудниками, имеющими высокие показатели результативности научно-педагогической деятельности необходим персонифицированный подход как к определению набора индикаторов его функций и обязанностей, так и к определению набора социальных привилегий (льгот).
Таким образом, переход на новую систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте» направлен на решение проблем повышения уровня кадрового обеспечения образовательных учреждений, увеличение доходов и повышения статуса работников образования, стимулирование обеспечения качества и результативности деятельности, как работников, так и образовательных учреждений в целом. Мероприятиями по формальному «переходу» на «эффективный контракт» будут являться работы по заключению дополнительных соглашений к уже существующим трудовым договорам с руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные (муниципальные) услуги, привязанные к направлениям стратегии развития университета.
Фактический же «переход» на эффективный контракт в основном будет зависеть от организационного уровня и методической базы, качества типовых норм труда, способствующих внедрению новых форм мотивации труда работников университета.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В первую очередь на эффективный контракт перешли федеральные вузы, в частности, основной упор делая на научной составляющей в разрезе показателей эффективности работы научно-педагогических работников. Для сравнения возьмем пять вузов (три федеральных и два государственных вуза), имеющих основные характерные черты для сопоставления (число студентов и преподавателей, направления деятельности и пр.): Южный федеральный университет (ЮФУ), Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (УФУ), Казанский (Приволжский) федеральный университет (КФУ), Томский государственный университет (ТГУ) и Новосибирский государственный университет (НГУ). Данные университеты в той или иной мере применяют различные системы стимулирования научно-педагогических работников. Проанализируем как изменились позиции данных университетов по таким показателям как: количество публикаций университетов в Scopus, количество цитирований, индекс Хирша, количество публикаций на одного автора, общее количество авторов и публикаций в Scopus.
Видимо, снижение количества публикаций в Scopus зависит не только от недостаточной новизны предлагаемых публикаций, но и от довольно продолжительного периода от момента принятия научной работы к изданию до выхода ее в свет.
Количество цитирования за анализируемый период из года в год уменьшилось в Новосибирском государственном университет и Казанском (Приволжском) федеральном университете. Наилучшие показатели у Южного федерального университета и Уральского федерального университета.
Снижение количества цитирования в университетах вероятно связано в первую очередь с недостаточной актуальностью и новизной научных статей, а также слабой финансовой помощи университетов по продвижению статей к изданию.
Индекс Хирша имеет примерно одинаковые тенденции во всех анализируемых университетах. Наибольший результат имеют Южный федеральный университет и Уральский федеральный университет. А затем во всех университетах наблюдается устойчивое падение. Индекс Хирша хорошо себя позиционирует лишь при сравнении достижений ученых, работающих в одной области исследования. Поскольку научная продуктивность исследований в университетах направлена на различные области знаний, то в конкретном университете в целом его можно определить усреднено, либо рассчитать индекс по каждому направлению научной деятельности.
Наименьшее число публикаций в расчете на одного автора получили работы Уральского федерального университета - 2 публикации, наибольшее число у Новосибирского государственного университета - 3,2 публикации на одного автора. В диапазоне от 2,3-2,4 расположились Южный федеральный университет, Томский государственный университет, Казанский федеральный университет.
Более менее оптимистическая ситуация с количеством публикаций на одного автора, видимо связана с большой массой статей во внутривузовской и межвузовской периодике.
На графиках видна прямая зависимость между количеством авторов и количеством публикаций, за исключением Новосибирского государственного университета, который несмотря на меньшее, по отношению к остальным университетам, количество авторов, имеет большое количество публикаций, что более наглядно демонстрирует рисунок.
Следует отметить высокую активность авторов в Уральском федеральном университете.
Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что в настоящее время во многих учреждениях высшего образования применяются различные методы стимулирования персонала. В связи с поставленными задачами в области вхождения ведущих университетов в мировые рейтинги, основной акцент в системах стимулирования сделан на повышение значимости научной деятельности персонала и его академической репутации. В этой связи перспективным является развитие механизма эффективного контракта, на основании которого назначаются стимулирующие выплаты в контексте достижения приоритетных целей и задач университетов.
Поэтому при разработке эффективного контракта, на наш взгляд, целесообразными являются развитие и уточнение его структуры по следующим направлениям:
- необходимо совершенствовать систему показателей рейтингов научной и академической репутации с точки зрения более эффективного их сопряжения с требованиями ведущих международных рейтингов, к которым стремится университет;
- в эффективном контракте определенная его составляющая должна быть посвящена оценке качества обучения студентов основываясь на текущих и итоговых достижениях их успеваемости, участии и результатах научной деятельности, научных публикациях, фактическом трудоустройстве по специальности с учетом вклада каждого преподавателя;
- эффективный контракт необходимо по мере возможности унифицировать с учетом разработки регламентированных индивидуальных нормативов трудоемкости;
- разработать структуру содержания эффективного контракта кафедры, в котором комплексно будут участвовать показатели, заложенные в эффективных контрактах научно-педагогических работников с учетом формирования требований «сверху-вниз» и предложений «снизу-вверх»;
- администрации университетов необходимо планировать и выделять достаточную величину финансовых средств для продвижения научных статей и достижений, учитываемых в международных рейтингах.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
