Трудовой договор представляет собой более широкое понятие и означает соглашение между работодателем и работником. Вместе с этим, эффективный контракт является разновидностью данного соглашения. Его особенностями является четкая привязка получаемого работником вознаграждения к результатам его работы. Для этого устанавливаются определенные критерии оценки деятельности каждого сотрудника. Они и оказывают решающее значение при начислении зарплаты и прочих выплат.
Еще одной специфичной чертой трудового договора в указанной форме, является преобладание стимулирующих выплат над окладной частью дохода. Это означает, что для получения максимального дохода, работник по такому трудовому договору должен доказать результативность своей профессиональной деятельности.
Таким образом, основным отличием трудового договора в 2020 году в общем смысле от указанного понятия, является обязательная регулярная оценка работы сотрудника и начисление, на ее основании, ему дохода. Это методика оптимизации труда, целью которой является повышение его эффективности при одновременном росте доходов сотрудников.
При дифференцированной оценке деятельности сотрудников, принципиальное значение получают показатели работы, уровень квалификации и отсутствие претензий. Поэтому, данная форма характерна для образовательной и медицинской сфер.
Среди стимулирующих и компенсационных доплат, следует указать:
• При эффективной форме, значение имеет выход за пределы нормального рабочего графика. При переработке, выполнении функций в ночное время, в выходные и другие нерабочие дни, сотрудники получают дополнительные средства;
• Эффективное соглашение предусматривает такие понятия, как интенсивность труда и высокие показатели деятельности сотрудника;
• Большое значение имеет высокое качество труда, которое оценивается на основании целого ряда критериев.
При этом законодательными и подзаконными актами предусмотрен определенный порядок перехода с обычного трудового договора на эффективный контракт. Поскольку главное значение имеют критерии оценки и показатели труда, их формирование происходит на каждом конкретном предприятии с участием представителей профсоюзов. При отсутствии таких организаций, подобные предложения по включению своих критериев в эффективный контракт, могут вносить работодателю представители трудового коллектива. Поэтому, необходимо согласовать указанные предложения и сформировать на их основании трудовые договора. При этом сотрудники имеют право не подписывать их, до ознакомления с условиями оценки труда. Однако после ознакомления с документом в окончательной редакции, сотрудник обязан подписать его.
Стоит отметить, что решение работодателя о введении эффективного контракта является обязательным для должностных лиц.
Изменение условий начисление зарплаты является существенным пунктом для работников. Поэтому дифференцированный трудовой договор необходимо правильно оформить. Образец эффективного контракта должен отражать и подробно расписывать условия по которым будет оцениваться деятельность персонала.
Среди основных его положений, следует указать:
• Функции сотрудника. Их необходимо максимально подробно оговорить, исключив двусмысленные формулировки. Каждый сотрудник должен четко знать свои обязанности. Ведь именно их исполнение и станет основанием для компенсационных и стимулирующих доплат;
• Конкретные показатели оценки эффективности лица. Это может быть отсутствие на него жалоб, количество принятых пациентов, подготовленных документов и так далее;
• Сумма средств, которая будет выплачена при соответствии деятельности указанным критериям. Кроме того, следует указать и условия зачисления доплат.
Данные обстоятельства необходимо адаптировать к специфике деятельности той или иной организации. Каждый работодатель и работник вправе предлагать собственные условия и изменять их. Поэтому, типовой универсальной формы соглашения не существует.
Государственные учреждения в сфере здравоохранения, образования, оказания услуг и коммерческие предприятия, вправе принимать сотрудников с испытательным сроком. Данная возможность сохраняется и при данной форме взаимоотношений. Поэтому, установление испытательного срока вполне возможно. При этом руководству следует ознакомить с условиями контракта нового сотрудника.
Необходимо указать, что обязательным условием является не только ознакомление с условиями оценки труда, но и вручение экземпляра документа. Это же требование касается и дополнительных соглашений.
Их оформление и подписание может быть связано с внесением новых условий или доплат. В любом случае для изменения базового документа, необходимо составление такого соглашения. Его следует составить в соответствии с законодательными актами.
Эффективный контракт с педагогическими работниками в 2020 году
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В учреждениях образования уже несколько лет внедряются эффективные контракты с педагогами. Переход на такие виды договоров должен привести к совершенствованию системы стимулирующих выплат для педагогических работников государственных и муниципальных учреждений. Их доход будет зависеть от того, достигнут ли они установленных показателей качества и количества государственных или муниципальных услуг, которые педагоги оказывают (раздел IV Программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р). Для учреждений различного отраслевого профиля есть разные показатели. Приказом Минтруда РФ № 167н утверждены рекомендации, которые разъясняют как оформить эффективный контракт. Их можно применять при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений.
Термин эффективный контракт ввели в оборот в связи с принятием Программы совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Применять такие контракты должны работодатели бюджетного сектора экономики.
Эффективным контрактом в 2020 году называют трудовой договор с работником государственного или муниципального учреждения, в котором подробно прописаны должностные обязанности работника и условия оплаты труда, которые обусловлены выполнением заранее установленных показателей (раздел IV Программы).
Прежде чем вводить эффективный контракт необходимо разработать:
• положение о комиссии или рабочей группе, которая будет заниматься введением эффективных контрактов;
• показатели и критерии, по которым будет оцениваться эффективность труда работников учреждения;
• внутреннее положение об установлении норм труда для работников с учетом отраслевой специфики;
• локальный акт, в котором описывается содержании и объеме трудовых функций каждого работника.
Также необходимо внести изменения в следующие внутренние документы образовательного учреждения:
• правила внутреннего трудового распорядка,
• положение о системе оплате труда, положение о стимулирующих и компенсирующих выплатах,
• положение о премировании,
• должностные инструкции и так далее.
Не нужно расторгать уже заключенные трудовые договоры с педагогами и заключать эффективные контракты. Чтобы ввести эффективный контракт, актуализируйте соответствующие условия в дополнительных соглашениях к трудовым договорам педагогов, которые уже состоят в штате организации (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н).
Работодатель должен критерии эффективности стимулирующих выплат. Определите в образце эффективного контракта свои критерии эффективности для каждого работника с учетом нормативных правовых актов федерального, регионального и местного уровней.
Советы, как разработать критерии, содержатся в Методических рекомендациях (письмо Минобрнауки России № АП-1073/02). В частности, для педагогических работников школ таких показателей эффективности устанавливается десять. К ним относится, к примеру, реализация дополнительных проектов. Это экскурсионные и экспедиционные программы, групповые и индивидуальные учебные проекты обучающихся, социальные проекты и тому подобное.
Укажите критерии эффективности в трудовом договоре (эффективном контракте) с работником (п. 12 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н). Если за отчетный период качество и эффективность работы соответствует критериям эффективности, педагогу начислят соответствующую выплату, если не соответствует – не начислят или назначат в сниженном размере.
Сформулируйте пункты контракта о видах выплат и условиях, при которых они выплачиваются, так, чтобы работник понимал, сколько и за что ему заплатят. Если устанавливаете выплаты в рублях, пропишите сумму в трудовом договоре или дополнительном соглашении (п. 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н).
Чтобы оформить трудовые отношения с педагогом, используется примерная форма эффективного контракта (трудового договора). Она содержится в Приложении №3 к Программе совершенствования системы оплаты труда, которая утверждена № 2190-р.
Если педагог только поступает на работу, то с ним сразу подписывают эффективный контракт по примерной форме. Если же педагогический работник уже трудится, то с ним оформляют дополнительное соглашение, которое подразумевает изменение условий трудового договора и также составляется по упомянутой примерной форме.
На основании части второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях ранее согласованных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, которые привели к необходимости таких изменений, работодатель обязан уведомить педагога в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.
Исходя из вышеизложенного, дополнительное соглашение к трудовому договору нужно заключать после того, как разработаете показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения, чтобы определить размеры и условия осуществления стимулирующих выплат.
Если в оформленном ранее трудовом договоре нет информации о работодателе и сотруднике, предусмотренной примерной формой, то эту информацию желательно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Когда составляете эффективный контракт (образец) с работником учреждения, требуется учитывать нормы, предусмотренные внутренними актами, коллективными договорами и соглашениями, которые определяют:
• условия оплаты труда педагогов образовательных учреждений (в том числе размеры окладов, тарифных ставок заработной платы, доплат, надбавок);
• систему нормирования труда;
• условия труда педагогов, подтвержденные результатами проведенной спецоценки условий труда;
• график рабочего времени и времени отдыха;
• штатное расписание образовательного учреждения;
• условия, которые определяют характер работы (подвижной, разъездной, в пути, иной характер работы).
Условия, которые нужно отразить в эффективном контракте:
1. должностные обязанности в полном объеме;
2. объем дополнительной работы, которую педагог выполняет без освобождения от работы, указанной в ТД;
3. все виды выплат и условия, при которых они начисляются.
Таким образом, эффективный контракт – это трудовой договор, который устанавливает педагогам стимулирующие выплаты на основании показателей качества, а также результативности и эффективности.
Эффективный содержит все условия, которые включает в себя трудовой договор. Кроме этого, он содержит условия, о которых упоминают распоряжение Правительства РФ № 2190-р и пункт 2 рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н. Это уточнение трудовой функции работника, конкретизация должностных обязанностей, условия оплаты труда, в частности размер вознаграждения и размер поощрения за достижение коллективных результатов труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника для стимулирующих выплат (показатели зависят от результатов труда и качества услуг); меры социальной поддержки работника.
Эффективный контракт с воспитателем ДОУ в 2020 году
Для повышения заинтересованности в улучшении качества подготовки детей в дошкольных муниципальных учреждениях Правительство РФ разработало специальную Программу, направленную на усовершенствование системы оплаты труда педагогов и воспитателей, которая должна быть введена во всех учреждениях.
Эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. Главная идея эффективного контракта заключается в реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировании повышения качества работы воспитателей. В статье вы найдете образец эффективного контракта с воспитателем ДОУ, а также узнаете все нюансы его оформления.
Нормативная база эффективного контракта в сфере образования в 2020 году определена следующими правовыми документами:
• Указ Президента РФ № 597;
• госпрограмма «Развитие образования», которая утверждена Постановлением Правительства № 295;
• приказ Минобрнауки РФ № 1014, в котором утвержден Порядок организации образовательной деятельности по программам дошкольного образования;
• программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в бюджетной сфере, утвержденная Распоряжением Правительства РФ № 2190-р;
• приказ Минтруда РФ № 167н;
• письмо Минобрнауки РФ № НТ-883/17;
• письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02;
• показатели эффективности деятельности подведомственных государственных и муниципальных учреждений образования, утвержденные органами МСУ.
Согласно п. 5 Приказа № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ: изменение условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, внесенных в прежний трудовой договор, эффективный контракт воспитатель ДОУ подписывает в том случае, если трудоустраивается впервые.
В соответствии с ч. 2 статьи 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца. Таким образом, за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт воспитатель должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда и ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, а также размерами начислений стимулирующих выплат.
В случае отказа бюджетника работать на новых условиях работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся в учреждении работу, в том числе нижеоплачиваемую (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если же сотрудник откажется и от другой вакансии, то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в одностороннем порядке, выплатив при этом двухнедельное выходное пособие (п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ и ст. 178 ТК РФ).
В п. 5 Приказа № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Механизм и процедуру предоставления стимулирующих выплат необходимо прописать в локальных актах учреждения (в частности, таковым является «Положение об эффективном контракте в ДОУ»). Также вся информация касательно деятельности воспитателей, в соответствии с перечнем показателей эффективности, должна быть размещена в свободном доступе на официальном сайте организации, поскольку является базой для составления эффективного контракта.
Согласно статье 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза, который должен внести свои предложения по поводу содержания показателей оценки эффективности работы.
Заработная плата воспитателя складывается из нескольких составляющих: базовый оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии.
Введению эффективного контракта в дошкольном учреждении предшествует обширная административная работы со стороны руководства, которая включает следующие этапы:
1. Проведение разъяснительной работы в коллективе (необходимо проинформировать сотрудников обо всех нововведениях, связанных с и кадры ознакомить их в нормативно-правовыми актами, ответить на все интересующие вопросы).
2. Создание в ДОУ специальной комиссии, которая займется организацией процесса перехода на эффективные контракты в учреждении.
3. Разработка показателей эффективности труда для разных категорий сотрудников ДОУ.
4. Внесение изменений в локальные акты (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.).
5. Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников (конкретизация трудовых функций и фиксация новой системы оплаты труда). Следует ориентироваться на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
6. Выдача уведомлений об изменении условий трудового договора.
7. Заключение допсоглашений с работниками ДОУ.
Внедрение новой системы позволит не только улучшить уровень качества образовательных услуг, но и повысить престижность и привлекательность профессий воспитателей и педагогов дошкольного образования.
Эффективный контракт с работниками культуры в 2020 году
Повышение качества услуг должно стимулировать:
• посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
• привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
• разработку и проведение просветительских мероприятий;
• повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.
Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.
Это трудовой договор, в котором в 2020 году конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.
Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.
При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:
• согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
• выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
• выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
• рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
• объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
• расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.
Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:
• изменение квалификации работников;
• как заполняется штат в течение года;
• расходы на повышение квалификации сотрудников;
• использование современных технологий.
Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:
• как используется рабочее время;
• есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
• есть ли претензии от потребителей услуг;
• инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.
Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.
Например, театрам рекомендуется использовать:
• число новых и возобновленных спектаклей;
• количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
• число показов спектаклей для детей и юношества;
• объем проданных билетов;
• средняя заполняемость зала;
• количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (для театров драмы);
• число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов, а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).
Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:
• насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
• доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
• число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
• есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
• количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
• проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
• как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
• результаты участия в конкурсах, получение грантов;
• публикации и освещение деятельности в СМИ.
Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры.
Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:
• должностной оклад;
• компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
• стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).
Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.
Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:
1. Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
2. Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
3. Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.
Помните, что изменение трудового договора должно проводиться в четком соответствии с Трудовым кодексом РФ, а любое нарушение процедуры может повлечь негативные последствия.
Эффективный контракт с научными сотрудниками в 2020 году
Правительство РФ приняло Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда для работников госучреждений: медиков, ученых, педагогов и др., (распоряжение Правительства РФ N 2190-р). Одним из важнейших пунктов программы является эффективный договор, или контракт (ЭК) с сотрудниками. Задача этого документа — сделать оплату труда максимально обоснованной и справедливой, установив для каждого сотрудника индивидуальные мотивирующие показатели производительности труда и критерии поощрения.
Эффективный контракт — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р.
Эффективный контракт в 2020 году должен содержать следующие условия:
- конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
- условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
- показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
- размер поощрения за коллективные результаты труда;
- меры социальной поддержки.
Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на эффективный контракт (утв. Приказом Минтруда России N 167н ) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.
Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками, а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.
Процедурные моменты перехода на эффективный контракт отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н. Это возможно сделать двумя способами:
- в порядке ст. 74 ТК РФ, направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
- в порядке ст. 72 ТК РФ, подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.
Рекомендуем всех уведомить в порядке ст. 74 ТК РФ, ведь заранее неизвестно, кто из них сразу согласится заключить новый договор, а кто пожелает еще два месяца трудиться на прежних условиях. С новыми же сотрудниками можно сразу заключать эффективный контракт.
Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) содержится в Распоряжении № 2190-р (Приложение № 3). Некоторые ведомства как на федеральном уровне (Минздрав, Минкультуры), так и на уровне субъектов РФ приняли методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Соответственно, ваше учреждение должно учесть эти рекомендации «сверху» и дополнительно разработать свои показатели. Многие учреждения в связи с этим издают положение об эффективном контракте, отражая в нем характерные для конкретной организации критерии оценки сотрудников и методику начисления стимулирующих выплат.
Кроме того, все нюансы выплат сотрудникам обычно отражаются в таких локальных нормативных актах, как Положение об оплате труда и Коллективный договор. Все эти документы должны быть своевременно актуализированы (в них нужно внести изменения), тогда у инспекторов Государственной инспекции по труду не возникнет нареканий в ходе любой проверки: плановой или внеплановой. Практика показывает, что вся документация, содержащая сведения о выплатах, является самым излюбленным объектом проверки инспекторами ГИТ.
После того, как ваше учреждение разработало и утвердило показатели эффективности и формы договоров с работниками, следует издать приказ о переводе на эффективный контракт. Обязательно сошлитесь на Распоряжение 2190-р, ведь именно оно и есть те самые «другие причины», о которых сказано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Если в учреждении уже введены показатели в соответствующем положении об эффективном контракте, в приказе нужно сослаться на это положение. Теперь на основании приказа уведомляем сотрудников.
Эффективный контракт с медицинским работником в 2020 году
Понятие эффективного контракта присутствует в законодательстве довольно непродолжительное время. Оно было введено распоряжением Правительства России № 2190-р. Этот нормативный акт утвердил специальную программу, в соответствии с которой будет производиться ступенчатое улучшение порядка оплаты труда работников бюджетных учреждений.
Для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников и мотивировать их на достижение максимальных профессиональных результатов в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.
В этой связи в эффективный контракт в 2020 году вносится информация о перечне устанавливаемых по отношении к каждому конкретному работнику, стимулирующих выплат. Кроме того, четко прописываются показатели, при достижении которых сотруднику производятся обусловленные контрактом выплаты.
Чаще всего для введения показателей эффективности действующий трудовой договор с работником дополняют специальными положениями, в которые включают критерии эффективного контракта в здравоохранении. С этой целью заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в котором перечисляются показатели эффективности, стимулирующие выплаты и их размер.
Скачать эффективный контракт в здравоохранении вы можете на нашем сайте. Здесь мы предлагаем вашему вниманию дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержатся сведения, характерные для эффективного контракта.
Эффективный контракт – новый вид трудового соглашения, в котором четко оговариваются обязанности каждого работника. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить отношение сотрудников к своим обязанностям и повысить уровень оказываемых услуг населению. Задача реформы – проанализировать работу как отдельного специалиста, так и всей медицинской организации.
Основные цели государственной программы:
• Сохранить кадровый потенциал.
• Обеспечить достойную оплату труда в каждой медицинской организации.
• Повысить престижность профессии.
• Значительно улучшить качество услуг.
• Стимулировать работников повышать квалификацию.
Для достижения целей в новом трудовом договоре особое внимание уделяется разделу «Оплата труда».
Эффективный контракт в здравоохранении предусматривает несколько видов выплат:
• Ставка и должностной оклад.
• Выплаты компенсационного характера – надбавки за стаж, условия работы и т.д.
• Стимулирующие выплаты – в этом пункте закреплена разработанная система критериев оценки персонала.
Отметим, что «поощрения» не будут носить постоянного характера. Чтобы их получить работник должен выполнить определенные условия, не иметь жалоб со стороны пациентов, выполнять установленный план и т.д.
Образец эффективного контракта в здравоохранении может дополняться и другими условиями:
• Введение балловой системы оценки труда.
• Денежное вознаграждение за перевыполненный план (например, проведение профосмотров и т.д.).
• Конкретизация должностных обязанностей для каждого работника.
• Периодичность выплат.
Минздрав РФ предлагает методические рекомендации, которые позволят подготовить оптимальное соглашение с учетом новых требований (приказ Минздрава России № 421).
Реформы всегда пугают, но эффективный контракт в здравоохранении такой же трудовой договор. Главное отличие – в документе будут прописаны все должностные обязанности.
Переход на эффективный контракт в здравоохранении требует соблюдения определенных условий:
• Шаг 1. Подготовка и вручения уведомления каждому работнику. Не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда руководитель должен ознакомить персонал с нововведением (под подпись).
• Шаг 2. Разработка дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Здесь оговариваются новые условия труда. Так как изменений будет много, стороны «договариваются» о новой редакции соглашения.
• Шаг 3. Издание приказа (эффективный контракт здравоохранения). Документ сообщает о переходе на новую систему оплату труда.
Если сотрудник не согласен продолжать работать на новых условиях – он может быть уволен по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.
Далее, создается комиссия, которая будет формировать критерии оценки персонала по определенным показателям. Разрабатываются и вносятся изменения в локальные акты организации – коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда.
Работодатель должен указать конечный срок перехода всей организации на эффективный контракт в здравоохранении.
Эффективный контракт в здравоохранении необходим для совершенствования системы оплаты труда: каждый работник получает стимулирующие выплаты, оказывая качественные услуги.
Предпосылками для реформы стали важнейшие задачи:
• Реализация национального проекта «Здоровье» – дополнительные выплаты медработникам.
• Региональная программа модернизации – внедрение высоких стандартов оказываемых услуг и повышение качества медицинской помощи.
В ходе анализа существующей системы оплаты труда в здравоохранении было установлено, что она не эффективна. Работники получают разные надбавки, оклад, выплаты за вредность. А вот стимулирующие выплаты за качество услуг и личные достижения – отсутствуют. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить сам механизм начисления заработной платы, мотивируя сотрудников повышать квалификацию, оттачивая профессионализм.
Переход на эффективные контракты в здравоохранении – процесс сложный исключительно в организационном плане. Но такой подход позволит повысить уровень дохода работников, внедрить новые стандарты качества предоставления медицинских услуг.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
