Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Приветствую Вас дорогие читатели, сегодня я подготовила для вас статью про эффективный контракт и все что с ним связано, мы разберем все изменения, которые произошли в 2020 году и произойдут в 2021. Статья получилась большая, поэтому я разбила её на темы для более удобной навигации:
По сути электронный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.
Т.е. целью внедрения электронного контракта является повышение производительности труда за счет четкого понимания задач и критериев эффективности, прозрачность оценки труда и системы стимулирующих выплат, и, в свою очередь, за счет этого, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.
Задачи электронного контракта в 2021 году:
• конкретизация трудовой функции каждого работника;
• формирование показателей и критериев оценки эффективности деятельности как лично работника, так и в целом трудового коллектива;
• установка размера вознаграждения за выполнение индивидуальных и коллективных показателей;
• создание понятных и прозрачных условий получения вознаграждения и стимулирующих выплат. Причем система критериев оценки и выплат должна быть одинаково понятна как работодателю, так и работнику.
В идеале, при соблюдении всех условий, эффективный контракт должен предотвращать конфликтные ситуации, защищать права работника и работодателя. В реальности же его внедрение вызывает множество проблем.
Во многих учреждениях применение системы показателей и критериев эффективности деятельности носит формальный характер, о современном подходе и говорить не приходится — все делается по-старинке. Фактически показатели и критерии не проработаны, зачастую отсутствуют конкретные измеримые параметры, а критерии носят размытые формулировки.
Например, добросовестное выполнение обязанностей — что это значит, мало кто в состоянии внятно объяснить. Оценка труда становится субъективной, а не объективной. Это и привело к тому, что работники многих госучреждений прямо зависят от личных отношений с руководителем учреждения, а так быть не должно.
Итак, ситуация практически не изменилась и можно выделить следующие проблемы внедрения электронного контракта:
• Плохо проработаны критерии эффективности деятельности, при этом задача по их разработке перекладывается на плечи сотрудников, лишенных соответствующих инструментов для разработки;
• Отсутствуют конкретные параметры измерения эффективности, применяются устаревшие методы;
• Существует переизбыток критериев для оценки. Для формирования показателей используются сотни критериев, поэтому при большом штате сотрудников реализация ЭК становится невозможной без эффективных средств автоматизации;
• Нет возможности предоставить работнику на руки конкретный обоснованный расчет оплаты его труда — сотрудники не понимают системы оценки, что вызывает споры с работодателем, судебные разбирательства и вынесение проблемы на публику;
• Отсутствует автоматизация для расчета и оценки — ручные методы и неприспособленные для ведения ЭК программы приводят к высоким трудозатратам и большому количеству ошибок.
Как правило, ответственность за начисление заработной платы и иных выплат относится к компетенции руководителя и бухгалтера. Когда работника не устраивает результат расчета и он предъявляет претензии, без четких показателей эффективности невозможно оценить объективность и справедливость произведенных начислений и он начинает «выяснять отношения» в бухгалтерии или кабинете руководства.
При наличии правильно внедренного электронного контракта работодатель защищен от подобного рода претензий и может объективно обосновать конкретные и измеримые показатели при возникновении спора.
Бухгалтерские программы позволяют вести учет расчета заработной платы и иных выплат в пользу работников, но для ведения электронного контракта готовые решения отсутствуют — приходится дорабатывать имеющиеся программы. Причем последние используются в виде тяжеловесных десктопных решений, неприспособленных к решению инновационных задач и повышенной нагрузке.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Мало того, если мы говорим об электронном контракте, а не его фикции, то должны констатировать, что информация об исполнении работником тех или иных показателей может и должна передаваться со стороны его непосредственного (функционального) руководства.
Следовательно, для ввода показателей необходимо предоставить доступ к системе многим пользователям (в крупнейших учреждениях это сотни «рабочих мест» — руководители отделений и т.д.), что вызывает активное сопротивление работников бухгалтерии, а поддержка как техническая, так и методологическая у программистов, обслуживающих подобные системы, сильно хромает.
CRM-системы (кстати говоря, крайне редко используемые в госучреждениях) позволяют учитывать разнообразные критерии, внедрять оценку эффективности работников, но требуют наличия методологии. Мы не знаем применения методологий в области электронного контракта у владельцев CRM.
Наиболее эффективным выходом из сложившейся непростой ситуации с электронным контрактом будет использование стороннего, разработанного под задачи эффективного контракта приложения, причем в веб-решении (что актуально, в том числе, в условиях вялотекущего карантина), с помощью которого можно производить загрузку, выгрузку и обновление данных с высокой скоростью, устанавливать допуски к отдельным возможностям и сведениям сервиса.
Эффективный контракт с педагогическими работниками в 2020-2021 годах
В учреждениях образования уже несколько лет внедряются эффективные контракты с педагогами. Переход на такие виды договоров должен привести к совершенствованию системы стимулирующих выплат для педагогических работников государственных и муниципальных учреждений. Их доход будет зависеть от того, достигнут ли они установленных показателей качества и количества государственных или муниципальных услуг, которые педагоги оказывают (раздел IV Программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р). Для учреждений различного отраслевого профиля есть разные показатели. Приказом Минтруда РФ № 167н утверждены рекомендации, которые разъясняют как оформить эффективный контракт. Их можно применять при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений.
Термин эффективный контракт ввели в оборот в связи с принятием Программы совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Применять такие контракты должны работодатели бюджетного сектора экономики.
Эффективным контрактом в 2021 году называют трудовой договор с работником государственного или муниципального учреждения, в котором подробно прописаны должностные обязанности работника и условия оплаты труда, которые обусловлены выполнением заранее установленных показателей (раздел IV Программы).
Прежде чем вводить эффективный контракт необходимо разработать:
• положение о комиссии или рабочей группе, которая будет заниматься введением эффективных контрактов;
• показатели и критерии, по которым будет оцениваться эффективность труда работников учреждения;
• внутреннее положение об установлении норм труда для работников с учетом отраслевой специфики;
• локальный акт, в котором описывается содержании и объеме трудовых функций каждого работника.
Также необходимо внести изменения в следующие внутренние документы образовательного учреждения:
• правила внутреннего трудового распорядка,
• положение о системе оплате труда, положение о стимулирующих и компенсирующих выплатах,
• положение о премировании,
• должностные инструкции и так далее.
Не нужно расторгать уже заключенные трудовые договоры с педагогами и заключать эффективные контракты. Чтобы ввести эффективный контракт, актуализируйте соответствующие условия в дополнительных соглашениях к трудовым договорам педагогов, которые уже состоят в штате организации (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н).
Работодатель должен критерии эффективности стимулирующих выплат. Определите в образце эффективного контракта свои критерии эффективности для каждого работника с учетом нормативных правовых актов федерального, регионального и местного уровней.
Советы, как разработать критерии, содержатся в Методических рекомендациях (письмо Минобрнауки России № АП-1073/02). В частности, для педагогических работников школ таких показателей эффективности устанавливается десять. К ним относится, к примеру, реализация дополнительных проектов. Это экскурсионные и экспедиционные программы, групповые и индивидуальные учебные проекты обучающихся, социальные проекты и тому подобное.
Укажите критерии эффективности в трудовом договоре (эффективном контракте) с работником (п. 12 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н). Если за отчетный период качество и эффективность работы соответствует критериям эффективности, педагогу начислят соответствующую выплату, если не соответствует – не начислят или назначат в сниженном размере.
Сформулируйте пункты контракта о видах выплат и условиях, при которых они выплачиваются, так, чтобы работник понимал, сколько и за что ему заплатят. Если устанавливаете выплаты в рублях, пропишите сумму в трудовом договоре или дополнительном соглашении (п. 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н).
Чтобы оформить трудовые отношения с педагогом, используется примерная форма эффективного контракта (трудового договора). Она содержится в Приложении №3 к Программе совершенствования системы оплаты труда, которая утверждена № 2190-р.
Если педагог только поступает на работу, то с ним сразу подписывают эффективный контракт по примерной форме. Если же педагогический работник уже трудится, то с ним оформляют дополнительное соглашение, которое подразумевает изменение условий трудового договора и также составляется по упомянутой примерной форме.
На основании части второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях ранее согласованных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, которые привели к необходимости таких изменений, работодатель обязан уведомить педагога в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.
Исходя из вышеизложенного, дополнительное соглашение к трудовому договору нужно заключать после того, как разработаете показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения, чтобы определить размеры и условия осуществления стимулирующих выплат.
Если в оформленном ранее трудовом договоре нет информации о работодателе и сотруднике, предусмотренной примерной формой, то эту информацию желательно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Когда составляете эффективный контракт (образец) с работником учреждения, требуется учитывать нормы, предусмотренные внутренними актами, коллективными договорами и соглашениями, которые определяют:
• условия оплаты труда педагогов образовательных учреждений (в том числе размеры окладов, тарифных ставок заработной платы, доплат, надбавок);
• систему нормирования труда;
• условия труда педагогов, подтвержденные результатами проведенной спецоценки условий труда;
• график рабочего времени и времени отдыха;
• штатное расписание образовательного учреждения;
• условия, которые определяют характер работы (подвижной, разъездной, в пути, иной характер работы).
Условия, которые нужно отразить в эффективном контракте:
1. должностные обязанности в полном объеме;
2. объем дополнительной работы, которую педагог выполняет без освобождения от работы, указанной в ТД;
3. все виды выплат и условия, при которых они начисляются.
Таким образом, эффективный контракт – это трудовой договор, который устанавливает педагогам стимулирующие выплаты на основании показателей качества, а также результативности и эффективности.
Эффективный содержит все условия, которые включает в себя трудовой договор. Кроме этого, он содержит условия, о которых упоминают распоряжение Правительства РФ № 2190-р и пункт 2 рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 167н. Это уточнение трудовой функции работника, конкретизация должностных обязанностей, условия оплаты труда, в частности размер вознаграждения и размер поощрения за достижение коллективных результатов труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника для стимулирующих выплат (показатели зависят от результатов труда и качества услуг); меры социальной поддержки работника.
Эффективный контракт с работником культуры в 2020-2021 годах
Основным нормативным правовым документом, устанавливающим цели, задачи и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в целях реализации Указа Президента РФ N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее — Указ N 597), является Программа N 2190-р, которая носит обязательный характер для федеральных государственных учреждений и рекомендательный для государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.
Для учреждений культуры утверждена также своя Государственная программа Российской Федерации «Развитие культуры и туризма».
В соответствии с Указом N 597 и Программой N 2190-р разработаны Методические рекомендации по разработке плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) федеральным государственным учреждением культуры, находящимся в ведении Министерства культуры Российской Федерации.
Приказом Минкультуры РФ N 920 утверждены Методические рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее — Рекомендации N 920).
Письмом Минкультуры РФ N 124-01-39/04-НМ также разработаны Рекомендации по разработке нормативных правовых актов по реализации мер по поэтапному повышению заработной платы работников учреждений культуры (далее — Письмо).
Распоряжением Правительства РФ N 2606-р утвержден План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (далее — План мероприятий).
Письмом Минкультуры РФ N 32-01-39/04-НМ разработаны Методические рекомендации по внесению изменений в планы мероприятий («дорожные карты»), направленные на повышение эффективности сферы культуры в соответствующем регионе.
Приказом Минтруда РФ N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации N 167н).
На основании указанных документов, в 2021 году многие из которых носят рекомендательный характер, субъектами РФ и муниципальными образованиями разрабатываются свои документы.
В свою очередь учреждения культуры с учетом указанных документов, а также Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждаемых на соответствующий год решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, должны:
— разработать свои локальные нормативные акты, в частности устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников;
— внести изменения в действующие локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Для федеральных учреждений культуры также рекомендуется разработка плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) на основе целевых показателей деятельности учреждения, совершенствованию системы оплаты труда, включая мероприятия по повышению оплаты труда соответствующих категорий работников.
К основным мероприятиям, осуществляемым учреждениями культуры и направленным на совершенствование системы оплаты труда, в том числе относятся подготовка предложений и утверждение показателей эффективности труда работников и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с введением эффективного контракта или новых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками.
В силу Письма критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными правовыми актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.
Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя.
Для разработки органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников Минкультуры разработало Рекомендации N 920.
Согласно Рекомендациям N 920 показатели эффективности рекомендуется разработать для каждого типа учреждений культуры: общедоступные (публичные) библиотеки, музеи, театры, организации культурно-досугового типа, парки культуры и отдыха, цирки, цирковые коллективы, зоопарки, концертные организации, самостоятельные коллективы, производство, прокат и показ фильмов, радиовещание и телевидение, архивы, прочие учреждения стационарного и передвижного характера.
За основу при разработке показателей эффективности рекомендуется использовать показатели, установленные в Программе «Развитие культуры и туризма», Федеральной целевой программе «Культура России», утвержденной Постановлением Правительства РФ N 186, Плане мероприятий, а также указанные в ведомственных перечнях государственных (муниципальных) услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных (муниципальных) учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта РФ или муниципального образования.
При разработке показателей эффективности рекомендуется обратить внимание на следующие параметры:
— обеспечение увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
— введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
— целевые показатели деятельности учреждения, направленные на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показатели по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту РФ;
— показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ), качества оказания государственных услуг, роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;
— объем деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);
— расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг (за те же периоды);
— реализацию принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.
В показателях эффективности деятельности руководителей рекомендуется учитывать в том числе:
— изменение квалификационного уровня работников (за полугодие, год);
— заполняемость штатной численности персонала в течение года (месяца);
— изменение расходов на повышение квалификации сотрудников (за год);
— использование в работе учреждений культуры современных технологий работы (ежемесячно).
При формировании показателей эффективности деятельности основных категорий работников рекомендуется учитывать следующее:
— полноту использования фонда рабочего времени в соответствующем периоде;
— отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
— отсутствие претензий от потребителей услуг к качеству работы работника;
— инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели эффективности работы.
В приложении к Рекомендациям N 920 приводится примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.
Например, театрам рекомендуется использовать следующие показатели:
— количество новых и капитально-возобновленных спектаклей;
— количество публичных показов спектаклей на стационаре (основная сцена, арендованные площадки), на гастролях по России и за рубежом;
— количество публичных показов спектаклей для детско-юношеской аудитории;
— количество зрителей согласно реализованным билетам;
— средняя заполняемость зала на стационаре (в процентах) (для учреждений, ведущих билетное хозяйство, согласно реализованным билетам);
— количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (для театров драмы);
— количество новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).
Введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование трудовых отношений в рамках трудовых договоров. Работа по введению эффективного контракта должна быть окончена, но начинать ее следует уже сейчас.
Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки.
В качестве одного из мероприятий по введению эффективного контракта рекомендуется предусмотреть повышение квалификации работников учреждений культуры, занимающихся вопросами трудовых отношений и оплаты труда.
При оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в учреждениях культуры, как и в остальных государственных (муниципальных) учреждениях, могут применяться Рекомендации N 167н.
Согласно п. 4, 5 Рекомендаций N 167н внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения к уже заключенным трудовым договорам.
Примерная форма такого трудового договора приведена в приложении 3 к Программе N 2190-р. По своей сути это трудовой договор, составленный в соответствии с требованиями законодательства, но особое внимание в нем должно уделяться условию об оплате труда. В частности, это касается стимулирующих выплат. В связи с этим в договоре должны уточняться трудовая функция (должностные обязанности), показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника (руководителя), размер вознаграждения и поощрения. При этом условия получения вознаграждения и поощрения должны быть понятны работнику и работодателю и не должны допускать двойного толкования.
При заключении трудового договора рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:
— систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
— систему нормирования труда;
— условия труда работников по результатам специальной оценки рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;
— режим рабочего времени и времени отдыха;
— штатное расписание учреждения;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.).
Аналогичные рекомендации разработаны и для дополнительного соглашения к трудовому договору. То есть в условие об оплате труда рекомендуется указать не только размер тарифной ставки или оклада, но и конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера (наименования выплат, размер, условия получения, периодичность, показатели и критерии оценки эффективности деятельности).
При этом кадровикам следует внимательно просмотреть ранее заключенный трудовой договор на предмет наличия всех обязательных условий, установленных ст. 57 ТК РФ, и в случае отсутствия какого-либо условия включить его в дополнительное соглашение.
Кроме этого, рекомендуется включить условие о мерах социальной поддержки, а в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, другие условия (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателям образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки).
В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут предусматриваться и дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, установленные ст. 57 ТК РФ.
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
— за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы, за выполнение особо важных и ответственных работ);
— за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы);
— премиальные по итогам работы (по итогам работы за месяц, квартал, год);
— лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
— за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за выполнение работ различной квалификации, за работу в ночное время);
— надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
— другие предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Устанавливая условие об оплате труда, не следует ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера. А условие о выплатах компенсационного и стимулирующего характера рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат устанавливается в процентах, баллах и других единицах измерения — в этих единицах с указанием условий, при достижении которых выплаты осуществляются.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
