Модель компетенций как основа оценки персонала должна быть сформирована еще на начальном этапе с учетом требований и квалификационного справочника, и профессиональных стандартов, и корпоративных требований в разрезе каждой должности.
То есть при разработке модели изначально нужно учитывать тот факт, что каждый специалист должен обладать определенным набором навыков и личностных качеств, которые позволят продуктивно трудиться на определенной должности с наибольшей отдачей при этом не нарушая психологический комфорт коллектива, не создавая проблем с клиентами и руководством, и одновременно с подвигая работника к саморазвитию.
В частности, разработка системы оценки компетенций должна проводиться в несколько этапов:
• формирование профиля для каждой должности отдельно с учетом поставленных задач для выполнения, и степени участия, а также навыков и знаний, которыми сотрудник должен обладать для стопроцентной реализации поставленных перед ним задач;
• создание оптимальной системы оценивания, которая будет в себя включать не только бальную систему, но и учет положительных отзывов со стороны коллег и непосредственных руководителей, а также благодарных клиентов;
• тестирование созданных профилей с целью последующей корректировки для создания идеальной модели компетенций для каждой должности.
Для того чтобы системы оценки компетенций принесла реальные плоды, для начала нужно сформировать базовую систему оценки по следующим параметрам:
• наличие квалификации с позиции достаточного уровня или недостаточного;
• дополнительные навыки, к которым может относиться знание языков, умение работать со сложными компьютерными программами и т.д.;
• личностные характеристики, которые включают в себя коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство;
• отношение к работе, то есть та же стрессоустойчивость, умение принимать ответственные решения, адаптироваться к различным ситуациям;
• группа здоровья, а именно возраст, периодичность ухудшение здоровья, психологическое состояние;
• желание к саморазвитию, то есть имеющийся потенциал, подкрепленный методами мотивации к самореализации.
Затем на основании полученных результатов можно уже формировать и профиль к отдельно взятым должностям, ведь база для сравнения уже будет в наличии, как и реальный опыт взаимодействия с сотрудниками, подвергшимся оценке.
Учитывая, что для полной оценки всех компетенций работников требуется комплексные подход с различными переменными, для проведения сего процесса используются различные методы и инструменты.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• для определения уровня профессионализма используются тесты, в которых проверяется уровень знаний только в определенной области и с учетом специфики отдельно взятой компании;
• для выявления личностных характеристик используются тесты, а также анкетирование, посредством которых можно выявить не только черты характера, но и виденье работника своих перспектив и возможностей;
• для выявления потенциала работника используется психодиагностика посредством применения тех же тестов и опросников, которые позволяют выявить скрытые возможности сотрудника и его перспективы с учетом отрасли в которой он задействован.
И опросы и тестирование проводиться с использованием различных средств коммуникаций с применением тех же специализированных компьютерных программ или с привлечением сторонних компаний, которые специализируются на проведении оценки персонала.
Оценивание персонала по компетенциям осуществляется в несколько этапов:
• Формирование идеального профиля с учетом тех видов компетенций, которыми должен обладать сотрудник на определенной должности.
• Планирование проведения оценки, то есть периодичность для различных групп сотрудников с учетом специфики компании и текучести кадров.
• Проведение оценки.
• Формирование окончательного результата с вынесением решение, то есть направление на обучение, перевод или увольнение.
• Анализ результативности принятых решений по истечении определенного периода времени.
Каждый из вышеописанных этапов проведения оценки персонала по компетенциям должен иметь законное обоснование в виде тех же локальных актов, в которых нужно закрепить порядок проверки, систему оценки, полномочия лиц, которые могут принимать и реализовывать принятые решения, а также нормативных актов, на основании которых работник может быть переведен либо уволен.
В бар зашли три зэка и заказали: гроб с костями, многоэтажку и то что мы строили. Официант им все принес и говорит: вот вам гроб с костями и многоэтажка. А то что вы строили – нет. Есть только то где вы были. Что заказали зэки?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
