Управление финансами

документы

1. Будут ли ещё разовые выплаты на детей в 2020-2021 годах
2. Новое пособие для домохозяек с 2020 года
3. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
4. Выплаты на детей до 3 лет с 2020 года
5. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
6. Банки с 2020 года начали забирать пособия на детей
7. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после
8. Выплаты на детей от 3 до 7 лет с 2020 года

О проекте О проекте   Контакты Контакты   Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Кадровику » Оценка компетенций персонала

Оценка компетенций персонала

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Оценка персонала

Вернуться назад на Оценка персонала

Не забываем поделиться:

Модель компетенций как основа оценки персонала должна быть сформирована еще на начальном этапе с учетом требований и квалификационного справочника, и профессиональных стандартов, и корпоративных требований в разрезе каждой должности.

То есть при разработке модели изначально нужно учитывать тот факт, что каждый специалист должен обладать определенным набором навыков и личностных качеств, которые позволят продуктивно трудиться на определенной должности с наибольшей отдачей при этом не нарушая психологический комфорт коллектива, не создавая проблем с клиентами и руководством, и одновременно с подвигая работника к саморазвитию.

В частности, разработка системы оценки компетенций должна проводиться в несколько этапов:

• формирование профиля для каждой должности отдельно с учетом поставленных задач для выполнения, и степени участия, а также навыков и знаний, которыми сотрудник должен обладать для стопроцентной реализации поставленных перед ним задач;
• создание оптимальной системы оценивания, которая будет в себя включать не только бальную систему, но и учет положительных отзывов со стороны коллег и непосредственных руководителей, а также благодарных клиентов;
• тестирование созданных профилей с целью последующей корректировки для создания идеальной модели компетенций для каждой должности.

Для того чтобы системы оценки компетенций принесла реальные плоды, для начала нужно сформировать базовую систему оценки по следующим параметрам:

• наличие квалификации с позиции достаточного уровня или недостаточного;
• дополнительные навыки, к которым может относиться знание языков, умение работать со сложными компьютерными программами и т.д.;
• личностные характеристики, которые включают в себя коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство;
• отношение к работе, то есть та же стрессоустойчивость, умение принимать ответственные решения, адаптироваться к различным ситуациям;
• группа здоровья, а именно возраст, периодичность ухудшение здоровья, психологическое состояние;
• желание к саморазвитию, то есть имеющийся потенциал, подкрепленный методами мотивации к самореализации.

Затем на основании полученных результатов можно уже формировать и профиль к отдельно взятым должностям, ведь база для сравнения уже будет в наличии, как и реальный опыт взаимодействия с сотрудниками, подвергшимся оценке.

Учитывая, что для полной оценки всех компетенций работников требуется комплексные подход с различными переменными, для проведения сего процесса используются различные методы и инструменты.

В частности:

• для определения уровня профессионализма используются тесты, в которых проверяется уровень знаний только в определенной области и с учетом специфики отдельно взятой компании;
• для выявления личностных характеристик используются тесты, а также анкетирование, посредством которых можно выявить не только черты характера, но и виденье работника своих перспектив и возможностей;
• для выявления потенциала работника используется психодиагностика посредством применения тех же тестов и опросников, которые позволяют выявить скрытые возможности сотрудника и его перспективы с учетом отрасли в которой он задействован.

И опросы и тестирование проводиться с использованием различных средств коммуникаций с применением тех же специализированных компьютерных программ или с привлечением сторонних компаний, которые специализируются на проведении оценки персонала.

Оценивание персонала по компетенциям осуществляется в несколько этапов:

• Формирование идеального профиля с учетом тех видов компетенций, которыми должен обладать сотрудник на определенной должности.
• Планирование проведения оценки, то есть периодичность для различных групп сотрудников с учетом специфики компании и текучести кадров.
• Проведение оценки.
• Формирование окончательного результата с вынесением решение, то есть направление на обучение, перевод или увольнение.
• Анализ результативности принятых решений по истечении определенного периода времени.

Каждый из вышеописанных этапов проведения оценки персонала по компетенциям должен иметь законное обоснование в виде тех же локальных актов, в которых нужно закрепить порядок проверки, систему оценки, полномочия лиц, которые могут принимать и реализовывать принятые решения, а также нормативных актов, на основании которых работник может быть переведен либо уволен.

тема

документ Качество персонала
документ Контроль персонала
документ Развитие персонала
документ Учет персонала
документ Кадровый учет
документ Кадровый потенциал
документ Кадровый потенциал фирмы

Не забываем поделиться:



назад Назад | форум | вверх Вверх

важное

Кого следующего затронет прогрессивная шкала НДФЛ
Новые пенсионные удостоверения с 2021 года
Дефолт в России в 2020 году
Предоставление кредитных каникул в 2020 году
Девальвация рубля в 2020 году
Как получить квартиру от государства в 2020 году
Не стоит покупать доллары в 2020 г.
Как жить после отмены ЕНВД в 2021
Изменения ПДД с 2020 года
Запрет залога жилья под микрозаймы в 2020 году
Право на ипотечные каникулы в 2020
Электронные трудовые книжки с 2020 года
Новые налоги с 2020 года
Изменения в продажах через интернет с 2020 года
Изменения в 2020 году


©2009-2020 Центр управления финансами.