Управление финансами Получите консультацию:
8 (800) 600-76-83

Бесплатный звонок по России

документы

1. Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
2. Как использовать материнский капитал на инвестиции
3. Налоговый вычет по НДФЛ онлайн с 2021 года
4. Упрощенный порядок получения пособия на детей от 3 до 7 лет в 2021 году
5. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
6. Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
7. Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
8. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
9. Банкротство пенсионной системы неизбежно
10. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после
11. Семейный бюджет россиян в 2021 году

О проекте О проекте    Контакты Контакты    Загадки Загадки    Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Кадровику » Совмещение профессий

Совмещение профессий

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Совмещение

Вернуться назад на Совмещение
Не забываем поделиться:


Многие кадровики убеждены в том, что решение о введении совмещения профессий (должностей) принимает работодатель. Это одна из ключевых ошибок, порождающая много других. Ведь ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ не случайно начинается словами: "С письменного согласия работника...". Таким образом, согласие работника получать необходимо, ведь речь идет об изменении его трудовой функции. Конструкция ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ, конечно, исходит из того, что на практике совмещение профессий (должностей) часто оформляется с подачи работодателя, но это не значит, что любой дополнительной нагрузке работник будет рад. Таким образом, работник, если он не сам является инициатором изменения своей трудовой функции в части получения дополнительной работы, должен подтвердить свое согласие. Инициативу в установлении совмещения должностей может проявить как работодатель, так и работник. И не имеет значения, кто первым вынес на рассмотрение другой стороны этот вопрос.

Изменение любого условия труда (ст. 72 ТК РФ) по общему правилу подлежит не просто согласованию, а письменному согласованию. Исключение составляют случаи, специально оговоренные в ТК (ч. 2 и 3 ст. 72.2). Таким образом, ошибочно полагать, что для оформления совмещения профессий (должностей) достаточно будет издать приказ. Приказ - это распорядительный нормативный документ, издаваемый руководителем организации. То есть приказ - это решение "сверху", единоличное решение работодателя. А передача работнику дополнительной работы не может решаться в одностороннем порядке. Обеими сторонами должно быть достигнуто соглашение, на каких условиях будет впредь трудиться работник. Серьезным заблуждением кадровика является то, что решать вопрос о совмещении профессий (должностей) можно только на этапе трудоустройства и оформления документов о приеме на работу. Однако ТК РФ не определяет, в какой момент стороны - работник и работодатель - могут договориться. Вполне возможно, что потребность в увеличении нагрузки обнаружится спустя некоторое время после первоначального оформления трудового договора.

Совмещаемая должность (профессия) обязательно должна присутствовать в штатном расписании. Если в штатном расписании нет соответствующей должности, то возникает необходимость внести дополнения в этот документ путем издания приказа (распоряжения) в произвольной форме.

Некоторые кадровики знают о том, что при установлении совмещения профессий (должностей) корректируется трудовой договор, но полагают, что при оформлении этой операции требуется оформлять трудовой договор заново, полностью переоформить документ. Такой подход юридически не верен. Ведь заключение трудового договора означает возникновение между работником и работодателем трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Если готовить новый трудовой договор, то получается, что трудовые отношения устанавливаются заново, повторно. И это при том, что прежний трудовой договор не расторгнут! Вот и становятся работники обладателями двух трудовых договоров.

Но встречается и другой подход: кадровики полагают, что вносить правки в трудовой договор излишне.

До некоторых пор подтверждение своей позиции они черпали в принятых нормативных документах касательно вопросов совмещения профессий (должностей):

1. Постановлении Совета Министров N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)";
2. совместной Инструкции Государственного комитета СССР по труду и социальным вопроса, Минфина, Всесоюзного Центрального совета профессиональных союзов N 53-ВЛ "По применению Постановления Совета Министров N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)".

Да, оба нормативно-правовых акта не упоминают необходимость корректировки трудового договора, но ведь и приняты оба они были в то время, когда письменные трудовые договоры не заключались, а практиковалось устное соглашение об условиях труда между работником и работодателем. Ситуация кардинально изменилась и новый ТК РФ подтвердил, что трудовые отношения зарождаются прежде всего из заключенного письменно трудового договора.

Одной из типичных ошибок, вернее заблуждением, является то, что совмещение профессий (должностей) можно установить лишь на какой-то определенный срок, как правило, на время отсутствия работника, за которым в соответствии с законодательством РФ сохраняется рабочее место (должность). Но это не так. Статья 60.2 ТК РФ никаких ограничений по срокам не устанавливает. Совмещение должностей можно устанавливать на определенный срок либо бессрочно. Если работник будет совмещать должности определенный срок, то обязательно следует указать в документах конечный срок. Иногда бывает затруднительно определить дату окончания работы. Тогда дается ссылка на событие, которое должно наступить, например: "До выхода на работу работницы (Ф.И.О.), находящейся в отпуске по беременности и родам".

Велико количество кадровых специалистов, которые не могут уловить разницу между совместительством и совмещением.

Основное отличие состоит в том, что совместительство - это всегда работа в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). В то время как при совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), то есть как бы параллельно основной.

Каждый работодатель стремится возложить как можно больше дополнительной работы на сотрудника, потому использует в описании новой работы расплывчатые формулировки вроде: "а также иную работу", "отдельные поручения начальника отдела", "разовые задания генерального директора" и т.п. Это делать недопустимо. При установлении совмещения важно четко определить объем дополнительно выполняемой работы, так как именно объем является основным фактором установления размера доплаты (ст. 151 ТК РФ).
интересное на портале
документ Тест "На сколько вы активны"
документ Тест "Подходит ли Вам ваше место работы"
документ Тест "На сколько важны деньги в Вашей жизни"
документ Тест "Есть ли у вас задатки лидера"
документ Тест "Способны ли Вы решать проблемы"
документ Тест "Для начинающего миллионера"
документ Тест который вас удивит
документ Семейный тест "Какие вы родители"
документ Тест "Определяем свой творческий потенциал"
документ Психологический тест "Вы терпеливый человек?"


Работник может выполнять полностью все должностные обязанности другого специалиста либо ограничиться только некоторыми из них. Перечень должностных обязанностей, как правило, устанавливается должностной инструкцией работника. При этом нельзя при совмещении должностей "совмещать" в одной должностной инструкции оба перечня обязанностей. Ведь должностная инструкция описывает функционал по какой-то одной профессии (должности). К тому же должностная инструкция - это локальный нормативный акт и, как любой локальный нормативный акт, лишен индивидуализации.

Неверно думать, что работник, совмещающий должность (профессию) с другой, ставится в худшие условия, чем сотрудник, который бы не работал "за двоих". Так, если специалисту по подбору персонала работодатель устанавливает доплату за пользование мобильной связью для переговоров с потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей, то на такую льготу может рассчитывать и лицо, совмещающее работу рекрутера с другой деятельностью. Равным образом неверно считать, что лицо, совмещающее профессии (должности), ставится в лучшие условия.

Согласно законодательству за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).

При этом продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск, исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней за месяц работы по совмещаемой профессии (должности) на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня дополнительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней предоставляется один день за месяц работы по совмещаемой профессии (должности).

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Ошибочно оформлять при введении совмещения профессий (должностей) перевод работника на другую работу. При переводе на другую работу работник освобождается от выполнения прежних обязанностей и приступает к выполнению новых.

При совмещении профессий (должностей) этого не происходит: работник наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и дополнительную работу по другой профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). То есть от прежней работы он не освобождается.

Применяя закон по аналогии, кадровики нередко думают, что у них есть возможность оформить документы об установлении совмещения профессий (должностей) в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе в порядке совмещения (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Самое читаемое за неделю

документ Введение ковидных паспортов в 2021 году
документ Должен знать каждый: Сильное повышение штрафов с 2021 года за нарушение ПДД
документ Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
документ Доллар по 100 рублей в 2021 году
документ Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
документ Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
документ 35 банков обанкротятся в 2021 году


Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!

Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!

Но это неверное рассуждение: ведь в законе прямо указано, что речь идет о сроках заключения трудового договора, а не внесения изменений в него. Справедливости ради надо сказать, что "самостоятельное" определение кадровиками сроков подготовки документов об установлении совмещения профессий (должностей) связано с тем, что их не называет сам закон. Приходится признать это большим пробелом законодательства.

Зато уместным представляется применение сложившегося на практике правила о том, что письменные изменения к трудовому договору следует подписывать в двух экземплярах: и у работника, и у работодателя. Один экземпляр соответственно останется у работодателя, второй передается работнику на руки.

Изменения, вносимые в трудовой договор, не должны быть объемными, ведь мы меняем не все положения трудового договора, а всего лишь вводим некоторые новые условия труда. По этой причине ошибочно создавать отдельный трудовой договор об условиях работы по совмещаемой профессии (должности) - так оформляют документы при совместительстве.

Работодатель серьезно убежден, что размер доплаты за совмещение определяется им, и только им. Однако иной подход мы обнаруживаем в ст. 151 ТК РФ: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Таким образом, стороны трудового договора вправе обсуждать этот вопрос и искать взаимоприемлемый вариант.

При решении денежного вопроса очень многие работодатели совершают распространенную ошибку - увеличивают оклад специалиста, работающего в порядке совмещения. Но в законе говорится не об увеличении оклада, а о доплате, то есть дополнительных деньгах к окладу. Такие доплаты устанавливаются работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство, высокую квалификацию и т.д.

Доплату можно определить фиксированной суммой, если от месяца к месяцу ее размер не будет меняться, а можно привязать к какому-нибудь показателю и установить в процентном отношении. Главное, чтобы легко можно было понять, как рассчитать сумму доплаты. При отмене совмещения профессий (должностей) происходит отмена доплаты, а не снижение оклада работника.

Как видно, ст. 60.2 ТК РФ ничего не говорит о том, как грамотно должно быть оформлено совмещение профессий (должностей). Безусловно, это следует признать большим недостатком правового регулирования столь распространенного явления.

По нашему мнению, в дополнении к трудовому договору при совмещении профессий (должностей) должны быть определены следующие условия:

• наименование совмещаемой должности (профессии);
• сроки совмещения;
• объем выполняемых обязанностей по другой должности;
• размер доплаты.

Вопрос о том, следует ли делать приказ о совмещении профессий (должностей), является дискуссионным. Надо отметить, что нормативно-правовые акты обязывали издавать приказ. А Госкомстат России не включил унифицированную форму приказа о совмещении профессий (должностей) в альбом унифицированных форм. Значит ли это, что приказ больше издавать не нужно?

На практике одним из главных пользователей такого приказа является бухгалтерия, так как, не имея под рукой экземпляра трудового договора с условиями труда работника в порядке совмещения профессий (должностей), невозможно определить размер доплаты, порядок ее назначения и выплаты.

Поскольку унифицированной формы такого рода приказа (распоряжения) не существует, можно оформлять распорядительный документ в произвольной форме.

Вместе с тем в приказе (распоряжении) должны быть отражены следующие существенные моменты:

• кому устанавливается совмещение;
• какая должность совмещается;
• какая устанавливается доплата;
• срок совмещения (если совмещение устанавливается на определенный срок);
• иные особенности совмещения.

Не доставайте трудовую книжку работника: внесение записи о совмещении профессий (должностей) нормативно-правовыми актами о порядке ведения трудовой книжки не предусмотрено. Не путайте это явление с совместительством, когда по желанию работника запись о совместительстве вносится "основным" работодателем (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Также путаница возникает при разграничении совмещения профессий (должностей) и сходных явлений, связанных с дополнительной работой.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ также неразрывно связаны с увеличением нагрузки специалиста. Вот только дополнительный объем работы связан с той же самой профессией (должностью).

"За двоих" трудится и тот работник, который исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы, определенной трудовым договором. Отличие от совмещения профессий (должностей) состоит в том, что дополнительную работу сотрудник может выполнять по той же профессии (должности), причем эта дополнительная работа всегда ограничена по времени и заканчивается с выходом коллеги на работу после отпуска, служебной командировки и др. Совмещать же профессии (должности) можно как в срочном порядке, так и без ограничения срока.

тема

документ Совместительство
документ Сокращение
документ Стратегия подбора персонала
документ Страховой стаж
документ Трудовая деятельность

Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
Звонок по России бесплатный!

Не забываем поделиться:


Загадки

В бар зашли три зэка и заказали: гроб с костями, многоэтажку и то что мы строили. Официант им все принес и говорит: вот вам гроб с костями и многоэтажка. А то что вы строили – нет. Есть только то где вы были.
Что заказали зэки?

посмотреть ответ


назад Назад | форум | вверх Вверх

Загадки

Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро.
Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.

посмотреть ответ
важное

Бесплатная консультация
по телефону ГОРЯЧЕЙ ЛИНИИ:
8 (800) 600-76-83

ежедневно с 6.00 до 21.00
Звонок по России бесплатный!



Обязательная индексация заработной платы
Новая помощь малому бизнесу
Бизнес – модели компаний МСП в 2022 г.
Как работать с маркетплейсами компаниям малого бизнеса в 2022 г
Что ждет социальное предпринимательство в России в 2022 г.
Ответственность бизнеса за утилизацию отходов в 2022 г.
Учетная политика в малом бизнесе в 2022 году
Изменения в работе с иностранными сотрудниками в 2022 г.
Как антироссийские санкции за Украину будут влиять на малый и средний бизнес в 2022 году
Как удержать продажи и прибыльность в кризис из-за санкций
Как решать проблемы с поставками в условиях санкций в 2022 году
Как предприниматели могут решать финансовые проблемы бизнеса в 2022 году
Краудлендинг для субъектов МСП в 2022 году
Лизинг для малого и среднего бизнеса в условиях санкций
Как продвигать малый бизнес в кризис 2022 года
Использование инструментов коучингового подхода к управлению бизнесом в условиях кризиса 2022 года



©2009-2021 Центр управления финансами.