Управление финансами

документы

1. Компенсации приобретателям жилья 2020 г.
2. Выплаты на детей до 3 лет с 2020 года
3. Льготы на имущество для многодетных семей в 2020 г.
4. Субсидия на коммунальные услуги
5. Социальная поддержка населения
6. Как получить накопительную пенсию по наследству
7. Социальная адресная помощь
8. Пособия и льготы малоимущим семьям
9. Пособия и льготы матерям-одиночкам

10. Как получить пособие по безработице

11. Льготы работающим пенсионерам и инвалидам


Управление финансами
Психологические тесты Интересные тесты   Недвижимость Недвижимость
папка Главная » Кадровику » Совмещение

Совмещение

Совмещение

Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:



1. Совмещение 2019
2. Совмещение
3. Совмещение должностей
4. Совмещение ЕНВД
5. Совмещение УСН
6. Доплата за совмещение
7. Совмещение профессий
8. Внутреннее совмещение
9. Трудовое совмещение
10. Совмещение обязанностей
11. Доплата за совмещение должностей
12. Совмещение ИП
13. Приказ на совмещение
14. Договор совмещения
15. Заявление на совмещение
16. Совмещение директором
17. Совмещение ОСНО
18. Соглашение о совмещении
19. Совмещение деятельности
20. Оплата за совмещение
21. Совмещение патента

Совмещение

Выполнение «нераспределённых» обязанностей за счёт собственных рабочих ресурсов без привлечения сторонних лиц – насущный вопрос, побудивший систематизировать законодателя разновидности возможного использования резервов. ТК РФ появились отдельные статьи, посвящённые различиям в правоотношениях. Чем отличается совместительство от совмещения должностей по мнению трудовой хрестоматии?

Основываясь на определении, содержащемся в статье 60.1 ТК РФ, трудящийся гражданин имеет право вступать в договорные правоотношения, предусматривающие выполнение дополнительного объёма в свободное время.

Процесс называется совместительством, причём при выполнении работы в одной организации внутренним, в разных — внешним. Основные критерии:

1. Фактор наличия свободного времени. Статья 284 ТК РФ выставляет максимальный временной ограничитель для исполнения «совместительских» функций – четыре часа в дни исполнения обязательств по основному месту деятельности.
2. Неограниченность количества работодателей. Кодекс не устанавливает ограничения числа лиц, с которыми можно заключать договоры. Теоретически 24 часа в сутках можно посвятить разбивке на количество работодателей, учитывая 4 часа, как максимально возможное время для непосредственной работы на одном месте.
3. Выбор основной работы. Если гражданин оформлен по различным договорам, не превышающим четырёхчасовую норму рабочего времени, то какое место считать основным? Формальный юридический признак – фактическая территория нахождения трудовой книжки. А если это внутреннее совместительство, то основным считается договор, заключённый ранее.
4. Обязательное заключение договора. При внутреннем совместительстве обязанность работодателя – заключение как минимум двух документов с отдельным функционалом, определяющим наличие двух табельных номеров, обеспечивающих отдельный учёт по кадрам и бухгалтерским расчётам.
5. Табулирование рабочего времени. Поскольку основанием для начисления заработной платы является отработанное время с соблюдением максимального часового ограничителя, то при отсутствии отметок в табеле аннулируется правомерность начисления вознаграждения за труд.
6. Оплата труда. Денежное вознаграждение начисляется в соответствии с 285 статьёй ТК РФ в зависимости от временного интервала, норм выработки и конечных результатов согласно договорным условиям.

Основные критерии совместительства – ограничение фонда оплаты труда, являющееся следствием ограничения временного рабочего интервала. Количество «совместительских» мест и общее число заключённых договоров роли не играют. Начисление заработной платы производится на основании отработанного времени согласно табулированию с учётом тарификации расценок или должностного оклада.

ТК РФ посвятил отдельную статью 60.2, согласно которой под совмещением понимается выполнение дополнительных функций, не входящих в круг должностных обязанностей, одновременно с основными, за определённое вознаграждение. Единственным основанием является согласие работника, выраженное в письменном виде. Заключается дополнительное соглашение о расширении круга обязанностей, исполнения функций временно отсутствующего сотрудника.

Основные критерии совмещения:

• Отсутствие временных затрат. Теоретически невозможно выполнить любую работу, не затрачивая время. Кажущаяся абсурдность понятия ликвидируется в конкретных ситуациях: например, кассиры в банке, выполняют работу отсутствующего работника. Если работает 3 кассы вместо 4-х, то исполнение обязанностей не работающей кассы происходит автоматически.
• Наличие единственного работодателя. Повышение интенсивности выполнения обязанностей на одном месте исключает одновременное нахождение на другом или отдалённое исполнение обязательств, принятых от другого работодателя.
• Документальное оформление выраженного согласия. Отдельный трудовой договор для формирования совмещения не нужен, необходимо составление дополнительного соглашения к имеющемуся с чётким обозначением дополнительных обязательств и условий оплаты.
• Оплата труда. Трудовое законодательство делает акцент на отсутствии безвозмездности исполнения обязательств, однако ссылается на регулирование процесса конкретным соглашением или внутренними локальными документами, не ограничивая минимальный и максимальный порог.

Основные критерии совмещения – отсутствие фиксирования временных затрат в процессе табулирования, неограниченность предельного размера устанавливаемого вознаграждения и возможность документального оформления только у одного работодателя путём заключения дополнительного соглашения. В документе определяется период выполнения, функциональные обязанности и порядок начисления денежного вознаграждения.

Заключение определённого вида правоотношений зависит от рода выполняемых работ и категорий сотрудников. Фундаментальная разница между совмещением и совместительством в части использования рабочего времени обуславливает правовые ограничения для привлечения к работе по совместительству определённой категории граждан.

Статьями 282, 327 ТК РФ и федеральными законами, регулирующими деятельность определённых структур, наложены прямые запреты для привлечения к труду следующих лиц:

• не достигших совершеннолетия;
• работающих во вредных условиях в случаях аналогии дополнительной работы;
• водителей транспортных средств;
• работников правоохранительных органов;
• муниципальных и государственных служащих;
• судей и работников прокуратуры.

Помимо формального отнесения лиц к определённым категориям существует ряд ограничений в силу невозможности выполнения определённой трудовой «миссии» по специфике деятельности в рамках основной и дополнительной работы.

Ограничивающие факторы имеют следующие особенности:

1. Невозможность одновременного нахождения на двух рабочих местах. Например, сотрудник, оформленный курьером доставочной службы, не может параллельно работать диспетчером или вахтёром.
2. Нормирование времени работы. Запрещено превышение времени подработки при совместительстве свыше четырёх часов после отработки смены по основному месту. Хотя ТК не запрещает регулировать договоры количеством, 24-х часовую занятость сложно будет доказать, ссылаясь на физические возможности.
3. Формирование суммы вознаграждения. Совмещение должностей и профессий не требует привязки к конкретной сумме, но явно выраженное занижение вызовет ряд вопросов у трудовиков в части нарушения прав работников, а чрезмерное завышение – у налоговиков в части правомерности отнесения к расходной части при формировании налогооблагаемой базы по прибыли.
4. Добровольность заключённого соглашения. Если при совместительстве отсутствует обязанность заключения договора без желания работника, а при внешнем совместительстве желание – основной атрибут правоотношений, то при совмещении существуют нюансы. Например, подача работником заявления об уходе за два месяца и использование заслуженного отпускного права в «период отработок» обязывает работодателя к принятию решения о назначении ответственного лица за оказавшуюся «нераспределённой» работу.

Заключение правоотношений без учёта ограничивающих факторов чревато наложением штрафных санкций на юридических и физических лиц, использующих наёмный труд, в соответствии со статьёй 5.27 КоАП, поэтому отличие ряда факторов совмещения и совместительства работодателю следует использовать во избежание вопросов при проверках.

Выполнение необходимой дополнительной работы, оставшейся временно или постоянно «за кадром» назначения ответственного лица, требует вступления в дополнительные правоотношения со штатными работниками.

Если критерии и ограничивающие факторы позволяют заключить оба вида правоотношений, то для мотивации работника целесообразно использовать личностные черты характера. У амбициозного сотрудника повышение интереса произойдёт при внесении записи в трудовую книжку с указанием «красивого звучания» должности, что возможно при совместительстве. С работником, определяющим фактором для которого является сумма вознаграждения, выгоднее заключить соглашение о совмещении, предусмотрев премирование.

Основные различия заключаются в подходе к рабочему времени, обязательному для контроля при совместительстве и неконтролируемому при совмещении, исходя из определения отношений Трудовым Кодексом. Различия в условиях труда и его оплаты, наложение ограничений в зависимости от специфики, требуют детального рассмотрения и анализа при выборе, несмотря на сходство по существу – выполнение дополнительных функций.

Совмещение должностей

На сегодняшний день совмещение должностей по Трудовому Кодексу РФ закреплено в 60-й статье. Таким образом, совместительство в одной компании является разрешенным. Человек, уже являясь работником организации, может выполнять обязанности вместо временно отсутствующего сотрудника. Также он может расширить список обязанностей. Как именно будет компенсироваться данный факт, работник отдельно договаривается с работодателем. Чтобы возможность совмещения появилась, необходимо наличие свободной позиции в штатном расписании компании. Также соответствующая информация должна присутствовать в табеле учета. В табель, как правило, записывается причина отсутствия сотрудника.

Существующий порядок оформления совмещения должностей разрешает, чтобы инициатива исходила как от работодателя, так и от работника. Процедура требует наличие согласие с другой стороны. В зависимости от инициатора процесса либо сотрудник выражает свое согласие в письменном виде на служебной записке, либо руководитель ставит письменное заключение на заявлении подчиненного. Эти формы могут стать документальными основаниями для оформления приказа.

Чаще всего порядок начинается с написания заявления работником на имя работодателя. Далее руководитель записываются резолюцию на этом обращении. Этим фактом он подтверждает свое согласие с совмещением. Кадровиками издается приказ и составляет дополнительное соглашение. Оба документа содержат основную информацию по сотрудничеству: срок действия, размер и порядок оплаты и т.д. И на приказе, и на допсоглашении работники должны поставить свои подписи. После этого сотрудники кадрового отдела должны внести соответствующие поправки в локальную документацию – например, в штатное расписание.

Для подачи заявления может быть использована произвольная форма. Сотрудник указывает наименование желаемой позиции, а также основные данные сотрудника и работодателя. В заявлении должны быть упомянуты расширенные обязанности сотрудника. Ознакомиться с образцом такого обращения, можно по ссылке.

В нем заявитель выражает просьбу разрешить ему совмещать одновременно несколько позиций на одном предприятии. Также упоминается дополнительная плата, о которой предварительно договорились стороны. Подписями обеих сторон традиционно заканчивается содержание этого документа.

Основные условия сотрудничества указываются непосредственно в предмете дополнительного соглашения. Таким соглашением осуществляется внесением поправок в содержание договора. Упоминаются должности, которые будет совмещать работник. Также перечисляются обязанности, которые теперь ему придется выполнять.

Уточняется дата, с которой начинает действовать дополнительное соглашение и размер ежемесячного оклада с учетом надбавок.

Вопрос совмещение должностей в одной организации оплата по ТК РФ решается так, как об этом договорятся стороны.

Он регулируется при помощи следующих актов:

• 151 ст. ТК;
• 197-ФЗ.

Определяющими для расчета размера оплаты являются текста коллективных и трудовых договоров. Средства, которые выплачивают за дополнительные обязанности, являются доплатой к основному окладу. Расчет доплаты осуществляется с учетом объема выполняемой работы, ее содержания, а также умений и квалификации работника.

Совмещение ЕНВД

Всё дело в том, что в России одновременно действуют один общий режим и несколько особых режимов, называемых системами, налогообложения.

По степени увеличения налоговой нагрузки их можно расположить в такой последовательности:

1. Патентная система налогообложения (ПСН), которую могут применять только ИП. Она разрешена для мелкой розничной торговли и бытовых услуг населению при годовом доходе до 1 миллиона рублей. Можно нанимать до 15 работников.
2. Система налогообложения в виде единого налога на вменённый доход (ЕНВД) применяется для четырнадцати самых распространённых у малого бизнеса видов деятельности. Предприниматели, осуществляющие такую деятельность, должны использовать данную систему в обязательном порядке, юридические лица могут отказаться. При этом ИП не должны вести полный бухучёт, а для предприятий никаких поблажек нет. Увеличивается сумма, которую придётся отдать государству. Она не зависит от фактического дохода, а определяется муниципальными органами власти.
3. Упрощённая система налогообложения (УСН), может рассматриваться, как альтернативный налоговый режим. Он не может применяться вместе с общим, а только вместо него, в отличие от предыдущих случаев. Существуют ограничения по выручке и по стоимости имущества предприятия. Есть ограничения по видам деятельности. Сумма налога зависит от доходов. ИП должны вести упрощённый бухгалтерский учёт.
4. Общий режим налогообложения (ОРН), не имеет никаких исключений для возможности применения, так как является «режимом по умолчанию» при регистрации ИП или юрлица. Соответственно, он требует полного ведения бухгалтерского учёта и подразумевает максимальные платежи в бюджет. Этот налоговый режим часто называют общей системой налогообложения (ОСНО), но следует учесть, что такое понятие отсутствует в Налоговом кодексе Российской Федерации, и его использование не совсем корректно.

Есть ещё отдельный режим для сельхозпроизводителей, но он не может применяться всеми остальными, поэтому останется «за кадром».

Если внимательно присмотреться, можно заметить, что режимы налогообложения напоминают ступеньки лестницы, по которой предприниматели упорно карабкаются к успеху. Но чем выше они поднимаются, тем сложнее учёт, и больше приходится отдавать государству. А к такому развитию событий оказываются готовы далеко не все. Чтобы снизить дополнительные издержки при развитии бизнеса зачастую более выгодно использовать совмещение различных режимов налогообложения.

Как уже упоминалось, ОРН предполагается для любого субъекта предпринимательской деятельности сразу после регистрации и влечёт за собой максимальные налоги. Однако, при одновременном ведении нескольких видов деятельности, часть из них может подпадать под ЕНВД, в результате чего снижается налоговая нагрузка. В то же время при расширении деятельности, по которой изначально уплачивался только ЕНВД, может возникнуть необходимость в уплате других налогов. В обоих случаях получается совмещение ОРН и ЕНВД.

Любые нововведения, чреваты некоторыми последствиями. Причём часть из них может оказаться не очень приятной. При совмещении ОРН и ЕНВД можно выделить очевидный плюс — возможность снизить налоговую нагрузку, и весомый минус — значительное усложнение учёта и отчётности. Для тех, кто работал только на ЕНВД, минус может превысить плюс, потому что бухгалтерские услуги нынче недешевы.

А вот если к ОРН добавляется ЕНВД для отдельных видов деятельности, то профит будет обеспечен при грамотном оформлении раздельного учёта.

Понятно, что для того, чтобы совместить ОРН с ЕНВД, необходимо полностью удовлетворять всем требованиям, предъявляемым законодательством, именно к плательщикам налога на вменённый доход. Для юридических лиц они выглядят следующим образом.

Для предпринимателей условия не такие жёсткие. ОРН добавляется плательщику ЕНВД автоматически после начала осуществления нового вида деятельности, который не входит в утверждённый муниципалитетом перечень. Он ежегодно переутверждается и при этом может сужаться. Чтобы не оказаться в неприятной ситуации, необходимо отслеживать такие изменения. Чем крупнее город, тем меньше видов деятельности подпадает под ЕНВД. Например, в Москве уже с 2014 года этот налоговый режим вообще не применяется.

Для некоторых видов деятельности, относящихся к ОРН, требуется подавать уведомление в курирующие исполнительные органы прежде, чем начать ими заниматься.

Для тех, кто уже работает по ОРН, всё наоборот. При желании уплачивать ЕНВД по осуществляемому или новому виду деятельности необходимо обязательно предоставить в налоговую инспекцию соответствующее заявление. Только после выполнения этой формальности, можно приступать к внедрению раздельного учёта на предприятии, чтобы разделить денежный поток.

Возможность сэкономить на налогах может появиться, только если, как говорится, «отделить мух от котлет». В данном случае «мухами» будут доходы, облагаемые по ОРН, с ними придётся смириться. А вот, чтобы появились «котлеты», необходимы вывести из-под общего налогообложения доходы, по которым будет уплачиваться ЕНВД. Для этого и предназначен учёт по раздельности.

Общих для всех рецептов такого учёта не существует. Он разрабатывается каждым субъектом хозяйствования самостоятельно и закрепляется в его учётной политике.

Там необходимо отразить целый ряд вопросов:

• особенности исчисления налога на прибыль;
• расчёт налога на добавленную стоимость;
• разделение имущества по видам деятельности;
• разделение работников по видам деятельности;
• какие ресурсы и затраты невозможно отнести к одному из режимов;
• пропорции их распределения.

Чем полнее будут учтены все эти моменты, тем меньше вероятность получения в дальнейшем неприятных вопросов от контролирующих органов по поводу сумм уплаченных налогов.

Максимальную пользу для себя можно получить, если правильно распределить НДС. Дело в том, что этот налог изначально заложен в цену любого товара, который покупается или продаётся. В бюджет перечисляется разница между полученной и оплаченной суммами налога. Следовательно, если при покупках заплатить много, а при продаже — мало или вообще ничего, то и в бюджет ничего перечислять не придётся.

При уплате ЕНВД не нужно платить НДС. Поэтому, если всю розницу вывести из-под ОРН, а покупки товаров делать у плательщиков НДС, получится то, о чём сказано выше.

Главное, не забывать, что для вычета входного НДС обязательно нужна правильно оформленная счёт-фактура.

Для товаров и услуг, которые одновременно относятся к обоим видам деятельности, НДС распределяется с помощью составления пропорции. Она учитывает долю доходов от деятельности по ОРН, во всей выручке за квартал, потому что НДС уплачивается поквартально.

Но если доля выручки по ОРН больше 95 процентов всех доходов, то тогда можно не заморачиваться и учитывать при расчёте весь входной НДС.

Фундаментом, который обеспечивает стабильную и относительно безопасную работу, является грамотный бухгалтерский учёт. При раздельном учёте значение этого фактора возрастает в разы.

Помимо полного отражения в учётной политике всех нюансов работы предприятия, необходимо доработать план счетов. Для удобного и информативного отражения результатов по каждому налоговому режиму нужно ко всем счетам, важным для бухучёта, открыть соответствующие субсчета.

В зависимости от специфики деятельности могут понадобиться и другие субсчета.

Сумма страховых взносов зависит не от налогового режима, а от фонда оплаты труда. Поэтому, исходя из величины этих взносов, в раздельном учёте нет никакой необходимости.

Но если подойти с другой стороны, то ЕНВД можно уменьшить в два раза, потому что от него отнимаются:

• все видов обязательных страховых взносов работников;
• расходы по оплате больничных листов;
• взносы по договорам добровольного страхования, на случай временной нетрудоспособности работников.

Всё это касается наёмных работников как у предпринимателя, так и у юрлица.

При уплате взносов индивидуальным предпринимателем за самого себя, всё опять наоборот. Но это не отменяет необходимость ведения раздельного учёта.

ИП при совмещении общего и специального налоговых режимов должен сложить все свои доходы, независимо от их налогообложения. А затем уплатить страховые отчисления за самого себя с полученной суммы.

Чтобы минимизировать общее увеличение суммы страховых взносов необходимо точно определить доходы от деятельности по ОРН. Для этого, в обязательном порядке, предпринимателю необходимо вести раздельный учёт доходов и расходов в соответствующей книге.

ООО при совмещении ЕНВД и ОРН может снизить ЕНВД за счёт страховых взносов. Но возникает необходимость начислять и перечислять в бюджет налоги на прибыль и имущество. Они рассчитываются только для видов деятельности по ОРН, что также требует тщательной проработки методологии раздельного учёта.

На практике зачастую невозможно поделить ресурсы между различными видами деятельности. Во всех этих случаях нужно очень внимательно подходить к методологии составления пропорций по удельному весу каждого налогового режима. Это позволит избежать ошибок, за которые впоследствии придётся очень дорого заплатить.

Учитывая сложность и запутанность учёта и налогообложения при ОРН, гораздо проще и удобнее совмещать ЕНВД с УСН, если есть такая возможность.

При совмещении различных налоговых режимов нужно организовать ведение раздельного учёта.

Увеличены до 150 миллионов рублей сумма доходов и стоимость имущества позволяющие применять УСН. Это даёт дополнительную возможность перейти с ОРН на «упрощёнку» тем, кто одновременно платит ЕНВД. В результате небольшим предприятиям можно будет избавиться от множества проблем, связанных со сложностями ОРН.

Если сравнить с предыдущим случаем, то главный плюс остаётся, а минусов становится гораздо меньше. Это не может не радовать.

У предприятий отпадает необходимость в расчётах и администрировании налога на прибыль и НДС. Это значительно упрощает бухгалтерский учёт. Достаточно учитывать только доходы или расходы, перечень которых чётко определён в статье 346.16 НК РФ, и доходы, причём можно выбрать, что выгоднее. Налог на имущество уплачивается только за недвижимость, для которой определена кадастровая стоимость, что снижает его величину.

Предпринимателям не нужно платить дополнительный НДФЛ, и такая же поблажка по имущественному налогу.

Налоговый учёт ведётся и предпринимателями и организациями в простой и понятной книге учёта доходов и расходов.

Совмещение режимов налогообложения по УСН и ЕНВД возможно только в том случае, если одновременно выполняются все ограничения, существующие для каждого из них.

Основные требования, которые следует учитывать в первую очередь:

• общая численность работников по всем видам деятельности не должна превышать 100 человек;
• стоимость имущества должна быть не более 150-ти миллионов рублей;
• до 25% должна составлять доля участия других организаций.

В ряде случаев есть прямой запрет на применение УСН. Он распространяется на те сферы, где оборачивается много денег, например, банки, страховщики, МФО, НПФ, инвестфонды, ломбарды, адвокаты, брокеры.

Совмещение УСН и ЕНВД может произойти в трёх случаях:

1. Субъект хозяйствования работает на УСН. Начинает новый вид деятельности, который подпадает под ЕНВД.
2. Предприниматель или юрлицо занимается только деятельностью по ЕНВД, решает расширяться, а новый вид деятельности не попадает под этот специальный режим налогообложения.
3. Предприятие совмещает ОРН и ЕНВД, но, в связи с увеличением лимитов на доходы и стоимость имущества, которые позволяют применять УСН, решает заменить ОРН на «упрощёнку».

Действия, необходимые для перехода на совмещение УСН и ЕНВД, будут различаться в каждом из этих случаев.

В первом случае перед началом нового вида деятельности нужно просто предоставить в налоговую инспекцию соответствующее заявление, о постановке на учёт организации или ИП в качестве налогоплательщика ЕНВД.

Во втором и третьем случаях всё гораздо сложнее. Дело в том, что УСН нельзя начать применять, когда захочется. Такая возможность предоставляется Налоговым кодексом только с самого начала года или при регистрации. Поэтому в рассматриваемых случаях придётся подождать окончания года, не забыв, при этом подать до 31 декабря в налоговую инспекцию уведомление о переходе на УСН.

Как уже отмечалось ранее, совмещение УСН и ЕНВД значительно упрощает ведение бухгалтерского учёта. Всю информацию, необходимую для расчёта и уплаты налога по УСН, достаточно отразить в книге учёта доходов и расходов, а по ЕНВД необходимо учитывать только так называемые физические показатели, такие как количество работников при оказании услуг, торговую площадь и другие, все они перечислены в приложении к декларации по УСН.

Ни УСН, ни ЕНВД не предусматривают уплаты НДС. Исключение составляет НДС при ввозе товаров, но он не зависит от режима налогообложения и считается всегда одинаково.

В учётной политике организации нужно прописать только методологию разделения по налоговым режимам выручки, расходов, физических показателей и работников. Это гораздо проще, чем в случае совмещения ОРН и ЕНВД. Но делается всё аналогично тому, что уже описано выше.

Совмещение этих двух особых режимов налогообложения никак не сказывается на сумме и порядке уплаты страховых взносов как за наёмных работников, так и за самих индивидуальных предпринимателей.

Но есть льготные бизнесы, имеющие социальную или производственную направленность, для которых эти выплаты составляют 20%, при применении УСН или совмещении УСН с ЕНВД. Общая выручка за год от всех видов деятельности должна быть менее 79 миллионов рублей, а доля льготной деятельности превышать 70%.

ИП, помимо оплаты взносов за работников, должен платить и за себя. Если общие доходы от всех видов деятельности меньше, чем 300000 рублей, нужно перечислить 27990 рублей. Со всего остального дохода нужно отдавать ещё 1%, но в этом случае установлен «потолок» в 163800 рублей.

Все эти суммы можно учитывать для уменьшения налога по УСН, если налоговой базой являются только доходы. Для этого нужно определить соотношение доходов по каждому налоговому режиму и пропорционально разделить сумму страховых взносов.

ООО может уменьшить оба налога только на сумму взносов за работников, как и ИП, использующие наёмный труд. В учётной политике необходимо определить критерии отнесения работников к каждому виду деятельности, и на их основании поделить фонд оплаты труда. Каждый налог будет уменьшен в соответствии с этим разделением. Общее снижение каждого налога не может быть больше чем 50%.

Если налоговой базой по УСН является разность между доходами и расходами, страховые платы уменьшают не сам налог, а эту базу.

При совмещении УСН и ЕНВД обязательно следует учесть разные налоговые и отчётные периоды, сроки подачи деклараций, а также сроки платежей для этих налоговых режимов.

В начале статьи упоминалось, что УСН является альтернативой ОРН. А это даёт однозначный ответ на поставленный вопрос. Законодательством не предусматривается возможность одновременного применения УСН и ОРН. Нужно выбирать, о чём красноречиво свидетельствует разъяснение Министерства финансов РФ.

Порядок применения упрощённой системы налогообложения, установленный главой 26.2 Налогового кодекса Российской Федерации, не предусматривает совмещения применения организациями и индивидуальными предпринимателями с общим режимом налогообложения.

Многие предприниматели в процессе развития своего дела сталкиваются с необходимостью совмещения различных налоговых режимов. Это даёт им возможность, не сбавлять темпов роста из-за непомерной налоговой нагрузки. Но, прежде чем совмещать налоговые режимы, необходимо тщательно их изучить, выбрать, то, что подходит именно вашему бизнесу, и только после этого, делать резкие движения в учётной политике предприятия.

Совмещение УСН

Чтобы разобраться в совмещении режимов УСН и ЕНВД потребуется изучить основы налогообложения у ИП, понять, как посчитать ставку налога:

• единый налог на вменённый доход – специальная форма, подразумевающая начисление налога на установленный доход. Применение доступно для ограниченного количества направлений деятельности. Главной особенностью является факт, что плательщиком осуществляется фиксированный платёж процента (равен 15), независимо от количества направлений деятельности. Заменяет несколько налогов. Даёт возможность снизить размер платежей и избавиться от бумажной волокиты с отчётностью;
• упрощённая система налогообложения – спецрежим, подразумевающий выплату 6 или 15 процентов, в зависимости от схемы: «доходы» или «доходы минус расходы». Главным отличием от единого налога является тот факт, что применяется к ИП, не зависит от направления деятельности, т. е. предприятию в целом. Основным документом для отчётности является Книга Учёта Доходов и Расходов (КУДиР).

Чтобы переход на упрощённую форму состоялся необходимо соответствовать критериям:

1. Основные средства (в том числе нематериальные активы) стоят менее 100 млн. р.
2. Количество сотрудников до 100 человек.
3. Годовой доход менее 150 млн. р.

Для ИП на ЕНВД установлено пороговое значение дохода до 300 т. р., при превышении уплачивается 1% от суммы сверх лимита.

Для вновь зарегистрированных предпринимателей без написания уведомления о переходе на один из специальных режимов налогообложения, будет применяться ОСН.

У ИП на «вменёнке» возникает вопрос, как добавить УСН (УСН дополнить ЕНВД), какие действия необходимо совершить. Актуальность перехода к совмещению двух систем налогообложения возникает в ситуации, когда предприниматель планирует начать деятельность, применение по которой ЕНВД (или УСН) невозможно.

Примером является предприниматель, оказывающий услуги в области ремонта автотранспорта и, в целях увеличения качества сервиса обслуживания, а также роста прибыли, добавить розничную торговлю запчастями. Объёмы планируются маленькие, как и наценка. В подобной ситуации переход на УСН «доходы минус расходы» будет выгоднее, чем использование «вменёнки».

Начало применения УСН возможно с началом календарного года. Обязательно уведомить фискальные органы посредством заявления (подать необходимо до конца текущего года). После чего УСН будет применена ко всем видам деятельности, за исключением тех, что облагаются ЕНВД.

При обратной ситуации (добавлении к УСН ЕНВД), необходимо проанализировать:

• действует ли «вменёнка» на местности, где ведёт бизнес предприниматель;
• наличие в перечне разрешённых направлений деятельности своего вида (п.2 ст. 346.26 НК РФ);
• нет ли ограничений к использованию.

Чтобы оценить потенциально возможный размер экономии, потребуется провести сравнительный анализ реальных налоговых выплат с возможными обязательствами после перехода на ЕНВД.

Перейти на ЕНВД возможно только с начала календарного года. Заявление о переходе на упрощённую систему или на единый налог можно заполнить онлайн.

Уведомление о переходе на УСН или ЕНВД носит информационный характер, дожидаться согласия или одобрения не требуется.

Если ИП совмещает ЕНВД и УСН, требуется ведение раздельного учёта по каждому режиму. Отчётность сдаётся в регламентированные законодательством сроки по каждой из форм налогообложения: ЕНВД – ежеквартально, УСН – однократно за год, до 30 апреля.

Особое внимание необходимо уделить распределению доходов и расходов ИП на ЕНВД и на УСН, так как от этого зависит размер налога.

Что нужно знать о распределении доходов:

• УСН – налогооблагаемая база зависит от выбранной формы: «доходы», «доходы за минусом расходов». Информация о поступлениях и расходах отображается в КУДиР;
• ЕНВД – учитывается вменённый доход, рассчитанный из физических показателей (количество работников, занимаемая площадь) и базового уровня доходности. Независимо от того, что доход по ЕНВД регламентирован, необходимо знать этот показатель для расчёта расходов;
• приходы на счёт, косвенно связанные с предпринимательской деятельностью (например, неустойки, судебные издержки), учитываются в той системе, в которой первоначально предполагался доход.

Законодатели рекомендуют учитывать все доходы, т. е. реализационные и внереализационные. По УСН сведения берут из КУДиР, по ЕНВД из бухучёта. Важно, что доходы должны быть не только начислены, но и получены.

Учёт расходов более трудоёмкий процесс. Это объясняется тем фактом, что у предпринимателя есть траты, общие по значению двум системам: аренда помещения, оплата коммунальных услуг, выплаты административному персоналу, рекламные расходы и пр.

В подобных случаях распределение осуществляется прямо пропорционально объёму доходов, полученных от каждого вида деятельности на обоих спецрежимах. УСН подразумевает ограниченный перечень издержек, но часть из них разрешено списать на нормируемые расходы (реклама, ДМС, представительские). По «вменёнке» размер издержек не оказывает влияния на уровень налога (исключение составляют взносы в ПФР и фонд медицинского страхования).

И УСН, и ЕНВД позволяют уменьшить размер налога за счёт страховых взносов:

• до 100% – для ИП без работников;
• до 50% – для ИП-работодателей.

Распределение взносов осуществляется также пропорционально доходам от деятельности. Так, если в доходе ИП 80% принадлежит выручке по УСН, то именно из них осуществляется вычет 80% взносов. Остальные 20% – ЕНВД. Это относится только для взносов «лично за себя». Взносы за сотрудников уменьшают только доходы от того направления, в рамках которого они задействованы.

Применение пониженных тарифов по взносам доступны только тем предпринимателям, которые находятся на УСН и сфера деятельности которых относятся к производственному или социальному направлению. Для таких налогоплательщиков установлен тариф страховых взносов – 20% (на обязательное пенсионное страхование). В случае если ИП находится на ЕНВД и УСН одновременно, но вид основной деятельности, относящийся к указанным выше отраслям, находится на ЕНВД, предприниматель теряет право на применение сниженных тарифов.

Общими для обеих форм является отчётность по персоналу: расчёт по страховым взносам, информация о среднесписочной численности, 2-НДФЛ, 4-ФСС, СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М.

Законодательство не ограничивает предпринимателей одним видом деятельности, позволяя работать в нескольких направлениях и выбирать режимы налогообложения. Упрощённая система налогообложения наиболее распространена среди предпринимателей, сочетается практически со всеми видами деятельности. В свою очередь, патент доступен ограниченному количеству направлений бизнеса.

Совмещение УСН и патента для имеет ряд тонкостей, основанных на налоговом законодательстве:

1. Патентная форма налогообложения регулируется властью регионального уровня, важную роль играет место ведения деятельности. Так, если один бизнес ведётся в нескольких регионах, у предпринимателя есть один год, чтобы добавить патент по этому бизнесу в одном любом регионе на выбор, в остальных будет применена «упрощёнка».
2. Обязательно соблюдение лимитов: по количеству сотрудников, выручке, стоимости основных средств.

Налоговый период этих спецрежимов длится календарный год, но патент выдаётся и на меньшие сроки. Поэтому при совмещении режимов налоговый период устанавливается на срок действия патента. НК РФ не устанавливает регламент учёта расходов.

Рекомендуется действовать аналогично порядку при совместном применении «упрощёнки» и «вменёнки», т. е. ведение учёта осуществлять раздельно. При невозможности такого разделения, расходы распределяются пропорционально заработанным доходам по каждому из режимов. Важно: учёт доходов и расходов по вменённому налогу или патенту не осуществляется при «упрощёнке».

Регламент распределения уплаченных страховых взносов также законом не установлен. Поэтому ИП, которые применяют два спецрежима, разрешено снижение на размер суммы страховых взносов только «упрощённого» налога. Патент оплачивается в полном объёме.

При совмещении УСН и патента для продолжения использования спецрежимов, размер общего совокупного дохода не должен превышать 60 млн. руб. В случае превышения использование УСН прекращается.

Правильное использование возможности совмещения налоговых режимов поможет уменьшить налоговые платежи. Однако процедура совмещения – это сложная задача, с точки зрения ведения учёта, требует точных расчётов, чёткого распределения доходов и расходов.

Доплата за совмещение

Замещение должности накладывается на одного из работников, только при его письменном согласии. Об этом написано в статье 60.2 ТК. Также законодательством в статье 151 предусмотрена обязательная оплата произведенной работы. Не допускается выборочная оплата для отдельных профессий и сотрудников. При письменном распоряжении о временном исполнении профессионального руда отсутствующего работника устанавливается фиксированная оплата. Расчетчику следует знать, начисляется ли на доплату за совмещение премия. А также понимать какой процент доплаты за совместительство должностей необходимо выплатить.

Еще стоит прочитать о том, как по ст. 147 ТК РФ проводится доплата за вредные условия труда.

Максимальный размер доплаты за совмещение профессий, как и минимальный, не установлены законом. Наниматель по договоренности с сотрудником может установить индивидуальную ставку или процент от оклада.

Обычно на предприятиях в коллективном договоре заранее предусматривается размер предполагаемых оплат за выполнение временного замещения. Там же необходимо установить размер дополнительных выплат к зарплате.

Сотрудник, временно ушедший в отпуск, оставляет фронт своих работ на коллег. Обычно эти дополнительные обязанности носят скорее условный характер и не оплачиваются. У специалистов в трудовых договорах есть пункт обязывающий замещение коллег на время отпуска. Если такой пункт отсутствует, можно внести изменение в дополнительном соглашении.

По желанию нанимателя такое временное замещение может быть оплачено. Такая мера может быть временной или практиковаться постоянно на производстве.

Расчет суммы за временное замещение считается всегда от оклада замещаемой должности.

Для бухгалтера также необходима информация, к каким выплатам относится доплата за совместительство должностей.

Расчет можно причислить к:

• Компенсационным выплатам. Этот тип расчета предполагает обязательность;
• Стимулирующими, которые назначаются по желанию руководителя организации.

Чаще всего устанавливается разность окладов, если тарифная ставка по замещаемой должности выше, чем у выполняющего временную работу.

Исполнение чужих обязанностей нельзя навязать. Рабочая сторона должна обязательно произвести подтверждение своего согласия в письменном виде.

Для этого пишется заявление на руководящее лицо, в котором прописывается следующая информация:

• Согласие на временное замещение.
• День начала возложения обязанностей.
• Дату окончания договоренности, если она известна.

Закрепляется заявление подписью личного характера, с указанием дня составления.

Отмена дополнительной платы за совмещение должностей может производиться по следующим причинам:

• Истечение времени договоренности;
• Произведен прием нового сотрудника на вакантное место;
• Освобождение от дополнительного труда производиться по желанию нанимателя;
• Временный заместитель отказывается от дополнительных объемов.

В последних трех случаях, кроме первого об истечение заранее оговоренного срока, должен издаваться приказ, аргументирующий отмену.

При преждевременном разрыве соглашения, сторона-инициатор обязана уведомить вторую сторону заблаговременно. Приемлемым сроком преждевременного оповещения считается 3 дня до момента расторжения.

Приказ о снятии дополнительной оплаты дает основание бухгалтерии прекратить расчеты указанным числом.

Для этого в приказе в обязательном порядке прописывается:

• Причина преждевременного разрыва отношений. Она не требует документальных доказательств, только формального выражения.
• Указания даты отмены.
• Подпись руководителя.
• Пункт об обязательном ознакомлении замещающего.

Совмещение профессий

Многие кадровики убеждены в том, что решение о введении совмещения профессий (должностей) принимает работодатель. Это одна из ключевых ошибок, порождающая много других. Ведь ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ не случайно начинается словами: "С письменного согласия работника...". Таким образом, согласие работника получать необходимо, ведь речь идет об изменении его трудовой функции. Конструкция ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ, конечно, исходит из того, что на практике совмещение профессий (должностей) часто оформляется с подачи работодателя, но это не значит, что любой дополнительной нагрузке работник будет рад. Таким образом, работник, если он не сам является инициатором изменения своей трудовой функции в части получения дополнительной работы, должен подтвердить свое согласие. Инициативу в установлении совмещения должностей может проявить как работодатель, так и работник. И не имеет значения, кто первым вынес на рассмотрение другой стороны этот вопрос.

Изменение любого условия труда (ст. 72 ТК РФ) по общему правилу подлежит не просто согласованию, а письменному согласованию. Исключение составляют случаи, специально оговоренные в ТК (ч. 2 и 3 ст. 72.2). Таким образом, ошибочно полагать, что для оформления совмещения профессий (должностей) достаточно будет издать приказ. Приказ - это распорядительный нормативный документ, издаваемый руководителем организации. То есть приказ - это решение "сверху", единоличное решение работодателя. А передача работнику дополнительной работы не может решаться в одностороннем порядке. Обеими сторонами должно быть достигнуто соглашение, на каких условиях будет впредь трудиться работник. Серьезным заблуждением кадровика является то, что решать вопрос о совмещении профессий (должностей) можно только на этапе трудоустройства и оформления документов о приеме на работу. Однако ТК РФ не определяет, в какой момент стороны - работник и работодатель - могут договориться. Вполне возможно, что потребность в увеличении нагрузки обнаружится спустя некоторое время после первоначального оформления трудового договора.

Совмещаемая должность (профессия) обязательно должна присутствовать в штатном расписании. Если в штатном расписании нет соответствующей должности, то возникает необходимость внести дополнения в этот документ путем издания приказа (распоряжения) в произвольной форме.

Некоторые кадровики знают о том, что при установлении совмещения профессий (должностей) корректируется трудовой договор, но полагают, что при оформлении этой операции требуется оформлять трудовой договор заново, полностью переоформить документ. Такой подход юридически не верен. Ведь заключение трудового договора означает возникновение между работником и работодателем трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Если готовить новый трудовой договор, то получается, что трудовые отношения устанавливаются заново, повторно. И это при том, что прежний трудовой договор не расторгнут! Вот и становятся работники обладателями двух трудовых договоров.

Но встречается и другой подход: кадровики полагают, что вносить правки в трудовой договор излишне.

До некоторых пор подтверждение своей позиции они черпали в принятых нормативных документах касательно вопросов совмещения профессий (должностей):

1. Постановлении Совета Министров N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)";
2. совместной Инструкции Государственного комитета СССР по труду и социальным вопроса, Минфина, Всесоюзного Центрального совета профессиональных союзов N 53-ВЛ "По применению Постановления Совета Министров N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)".

Да, оба нормативно-правовых акта не упоминают необходимость корректировки трудового договора, но ведь и приняты оба они были в то время, когда письменные трудовые договоры не заключались, а практиковалось устное соглашение об условиях труда между работником и работодателем. Ситуация кардинально изменилась и новый ТК РФ подтвердил, что трудовые отношения зарождаются прежде всего из заключенного письменно трудового договора.

Одной из типичных ошибок, вернее заблуждением, является то, что совмещение профессий (должностей) можно установить лишь на какой-то определенный срок, как правило, на время отсутствия работника, за которым в соответствии с законодательством РФ сохраняется рабочее место (должность). Но это не так. Статья 60.2 ТК РФ никаких ограничений по срокам не устанавливает. Совмещение должностей можно устанавливать на определенный срок либо бессрочно. Если работник будет совмещать должности определенный срок, то обязательно следует указать в документах конечный срок. Иногда бывает затруднительно определить дату окончания работы. Тогда дается ссылка на событие, которое должно наступить, например: "До выхода на работу работницы (Ф.И.О.), находящейся в отпуске по беременности и родам".

Велико количество кадровых специалистов, которые не могут уловить разницу между совместительством и совмещением.

Основное отличие состоит в том, что совместительство - это всегда работа в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). В то время как при совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), то есть как бы параллельно основной.

Каждый работодатель стремится возложить как можно больше дополнительной работы на сотрудника, потому использует в описании новой работы расплывчатые формулировки вроде: "а также иную работу", "отдельные поручения начальника отдела", "разовые задания генерального директора" и т.п. Это делать недопустимо. При установлении совмещения важно четко определить объем дополнительно выполняемой работы, так как именно объем является основным фактором установления размера доплаты (ст. 151 ТК РФ).

Работник может выполнять полностью все должностные обязанности другого специалиста либо ограничиться только некоторыми из них. Перечень должностных обязанностей, как правило, устанавливается должностной инструкцией работника. При этом нельзя при совмещении должностей "совмещать" в одной должностной инструкции оба перечня обязанностей. Ведь должностная инструкция описывает функционал по какой-то одной профессии (должности). К тому же должностная инструкция - это локальный нормативный акт и, как любой локальный нормативный акт, лишен индивидуализации.

Неверно думать, что работник, совмещающий должность (профессию) с другой, ставится в худшие условия, чем сотрудник, который бы не работал "за двоих". Так, если специалисту по подбору персонала работодатель устанавливает доплату за пользование мобильной связью для переговоров с потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей, то на такую льготу может рассчитывать и лицо, совмещающее работу рекрутера с другой деятельностью. Равным образом неверно считать, что лицо, совмещающее профессии (должности), ставится в лучшие условия.

Согласно законодательству за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).

При этом продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск, исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней за месяц работы по совмещаемой профессии (должности) на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня дополнительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней предоставляется один день за месяц работы по совмещаемой профессии (должности).

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Ошибочно оформлять при введении совмещения профессий (должностей) перевод работника на другую работу. При переводе на другую работу работник освобождается от выполнения прежних обязанностей и приступает к выполнению новых.

При совмещении профессий (должностей) этого не происходит: работник наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и дополнительную работу по другой профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). То есть от прежней работы он не освобождается.

Применяя закон по аналогии, кадровики нередко думают, что у них есть возможность оформить документы об установлении совмещения профессий (должностей) в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе в порядке совмещения (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Но это неверное рассуждение: ведь в законе прямо указано, что речь идет о сроках заключения трудового договора, а не внесения изменений в него. Справедливости ради надо сказать, что "самостоятельное" определение кадровиками сроков подготовки документов об установлении совмещения профессий (должностей) связано с тем, что их не называет сам закон. Приходится признать это большим пробелом законодательства.

Зато уместным представляется применение сложившегося на практике правила о том, что письменные изменения к трудовому договору следует подписывать в двух экземплярах: и у работника, и у работодателя. Один экземпляр соответственно останется у работодателя, второй передается работнику на руки.

Изменения, вносимые в трудовой договор, не должны быть объемными, ведь мы меняем не все положения трудового договора, а всего лишь вводим некоторые новые условия труда. По этой причине ошибочно создавать отдельный трудовой договор об условиях работы по совмещаемой профессии (должности) - так оформляют документы при совместительстве.

Работодатель серьезно убежден, что размер доплаты за совмещение определяется им, и только им. Однако иной подход мы обнаруживаем в ст. 151 ТК РФ: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Таким образом, стороны трудового договора вправе обсуждать этот вопрос и искать взаимоприемлемый вариант.

При решении денежного вопроса очень многие работодатели совершают распространенную ошибку - увеличивают оклад специалиста, работающего в порядке совмещения. Но в законе говорится не об увеличении оклада, а о доплате, то есть дополнительных деньгах к окладу. Такие доплаты устанавливаются работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство, высокую квалификацию и т.д.

Доплату можно определить фиксированной суммой, если от месяца к месяцу ее размер не будет меняться, а можно привязать к какому-нибудь показателю и установить в процентном отношении. Главное, чтобы легко можно было понять, как рассчитать сумму доплаты. При отмене совмещения профессий (должностей) происходит отмена доплаты, а не снижение оклада работника.

Как видно, ст. 60.2 ТК РФ ничего не говорит о том, как грамотно должно быть оформлено совмещение профессий (должностей). Безусловно, это следует признать большим недостатком правового регулирования столь распространенного явления.

По нашему мнению, в дополнении к трудовому договору при совмещении профессий (должностей) должны быть определены следующие условия:

• наименование совмещаемой должности (профессии);
• сроки совмещения;
• объем выполняемых обязанностей по другой должности;
• размер доплаты.

Вопрос о том, следует ли делать приказ о совмещении профессий (должностей), является дискуссионным. Надо отметить, что нормативно-правовые акты обязывали издавать приказ. А Госкомстат России не включил унифицированную форму приказа о совмещении профессий (должностей) в альбом унифицированных форм. Значит ли это, что приказ больше издавать не нужно?

На практике одним из главных пользователей такого приказа является бухгалтерия, так как, не имея под рукой экземпляра трудового договора с условиями труда работника в порядке совмещения профессий (должностей), невозможно определить размер доплаты, порядок ее назначения и выплаты.

Поскольку унифицированной формы такого рода приказа (распоряжения) не существует, можно оформлять распорядительный документ в произвольной форме.

Вместе с тем в приказе (распоряжении) должны быть отражены следующие существенные моменты:

• кому устанавливается совмещение;
• какая должность совмещается;
• какая устанавливается доплата;
• срок совмещения (если совмещение устанавливается на определенный срок);
• иные особенности совмещения.

Не доставайте трудовую книжку работника: внесение записи о совмещении профессий (должностей) нормативно-правовыми актами о порядке ведения трудовой книжки не предусмотрено. Не путайте это явление с совместительством, когда по желанию работника запись о совместительстве вносится "основным" работодателем (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Также путаница возникает при разграничении совмещения профессий (должностей) и сходных явлений, связанных с дополнительной работой.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ также неразрывно связаны с увеличением нагрузки специалиста. Вот только дополнительный объем работы связан с той же самой профессией (должностью).

"За двоих" трудится и тот работник, который исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы, определенной трудовым договором. Отличие от совмещения профессий (должностей) состоит в том, что дополнительную работу сотрудник может выполнять по той же профессии (должности), причем эта дополнительная работа всегда ограничена по времени и заканчивается с выходом коллеги на работу после отпуска, служебной командировки и др. Совмещать же профессии (должности) можно как в срочном порядке, так и без ограничения срока.

Внутреннее совмещение

Совместительство – полноценное исполнение обязанностей с заключением трудового договора. Работа осуществляется независимо от основных обязанностей и в свободное время. Ее законность установлена статьей 60.1 Трудового кодекса РФ и регулируется гл. 44 ТК РФ. Порядок дополнительной работы педагогов и медиков определяется постановлениями Правительства, изданными для каждой категорий таких лиц.

Оформление совместительства предполагает наличие вакантных должностей. После трудоустройства работнику присваивается самостоятельный табельный номер.

Учет рабочего времени работника по основной должности и совместительству ведется раздельно.

Законодательством предусмотрено освобождение должности, занимаемой совместителем. Подача заявления и прием на должность другого работника, для которого место будет основным, позволяет уволить совместителя (ст. 288 ТК РФ). Сотрудник должен быть предупрежден об увольнении за 14 дней до даты расторжения договора.

Совмещение – исполнение дополнительных обязанностей во время основной работы и в рамках одного договора. Дополнительная работа производится по одной и той же должности (увеличение объема работ) или по смежной (расширение зоны обслуживания).

Совмещение может оформляться на вакантные (свободные) или занятые должности в период временного отсутствия основного сотрудника:

• По болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности. Вариант, часто используемый в бюджетной сфере. Оплата дней неявки по болезни осуществляется за счет ФСС, что позволяет не превысить утвержденный на год размер фонда заработной платы. На должность временно отсутствующего может быть принято несколько работников.
• При нахождении в декретном отпуске или по уходу за ребенком.
• На время отпуска основного работника, оформленного без сохранения заработной платы.

Возможность совмещать должности прописывается в коллективном договоре или ином локальном акте. В табеле учета рабочего времени совмещение не отражается.

При сравнении этих форм дополнительного заработка материальная выгода вознаграждения определяется в зависимости от условий трудоустройства. Оплата труда при оформлении совместительства производится согласно отработанному времени. Доплата при совмещении устанавливается работодателем и отражается в приказе. Сумма выражается в процентном отношении к основному окладу. Допускается доплата в виде фиксированной суммы.

Положительные стороны совмещения:

• Отсутствует необходимость траты дополнительного времени.
• Сумма вознаграждения фиксированная и устанавливается по договоренности сторон. Сумма доплаты учитывается при расчете отпускных и больничного листа.
• Допускается досрочное прекращение обязательств по инициативе любой из сторон с предупреждением за 3 дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Плюсы совместительства:

• Предоставление оплаченного отпуска или компенсации при увольнении.
• Возможность получать премиальные по совмещаемой должности. Заработок включается при расчете больничного листа по основной работе (рассчитывается отдельно).
• Управление вознаграждением путем варьирования числа смен, выработки или части ставки. Величина ограничивается половиной ставки или оклада, указанных в штатном расписании по вакантной должности. Оплата сдельного заработка производится по фактическому результату.

Если работника устраивают дополнительные смены и возможность влиять на график и вознаграждение, необходимо выбирать совместительство, для лиц, не желающих выходить за пределы трудового дня, совмещение – наиболее оптимальная форма.

Имеются отличия в документообороте при оформлении таких работников.

Работник принимается на работу по совместительству с заключением трудового договора. Данное соглашение содержит:

• Положения, права, обязанности и гарантии сотрудника, аналогичные стандартному договору, заключаемому по основной работе.
• Указание на исполнение обязанностей по совместительству.
• При повременной работе указываются оклад или ставка, при сдельной – выработка.

Соглашение может иметь срочный или бессрочный характер, срок действия которого определяется по договоренности сторон. По просьбе работника в трудовую книжку вносится запись о совместительстве.

При приеме на работу производятся действия:

1. Работником на имя руководителя подается заявление. В документе указывается желаемая часть ставки – половина, треть, четверть или иное.
2. Условия совместительства согласовываются с работодателем.
3. Кадровой службой предприятия издается приказ о назначении, и составляется договор с совместной подписью сторон. В приказе и договоре делается отметка о характере работы.

Если условиями соглашения предусмотрена работа с ценностями, дополнительно заключается договор о материальной ответственности.

Документы, обязательные при приеме на работу, прилагать не требуется. Кадровый работник делает копии с представленных ранее форм. Увольнение такого сотрудника производится в стандартном порядке, определенном в ТК РФ.

Совмещение основной должности и дополнительных обязанностей осуществляется на добровольной основе и на основании приказа.

При оформлении производится порядок действий:

1. Предоставление письменного заявления сотрудника. Он должен подтвердить достаточность квалификации для исполнения обязанностей.
2. После согласования вопроса работодатель издает приказ о совмещении работником должностей. Договор не заключается.

Исполнение новых дополнительных обязанностей меняет условия трудового договора. На основании приказа составляется дополнительное письменное соглашение, предусматривающее изменение условий (ст. 72 ТК РФ). Совмещение должностей в трудовой книжке не отражается.

Законодательством определен круг лиц, совместительство для которых не оформляется. Не допускается дополнительное трудоустройство:

• Несовершеннолетних граждан.
• Руководителей предприятий. Допускается только внешнее совместительство с согласия учредителей.
• Лиц, чьи основные обязанности связаны с вредными или опасными условиями труда, если совместительство предполагает аналогичные обстоятельства работы.
• Работников, обязанности которых связаны с управлением транспортом.
• Государственных гражданских служащих – работников полиции, прокуратуры, судебных органов и адвокатских контор.

Лица, лишенные права оформления по совместительству, не ограничены в возможностях заниматься научной или исследовательской деятельностью.

Имеется ограничение по времени дополнительной работы. В пределах трудового дня допускается предел продолжительности не более 4-х часов. Работник может отработать дополнительные часы после окончания трудового дня или в выходной, установленный по основной должности. В пределах месяца переработка допускается в пределах половины месячной нормы.

Возникновение обстоятельств, допускающих приостановление основной работы при задержке выплаты заработной платы, описанных в ст. 142 ТК РФ, позволяет не соблюдать ограничение по времени.

Исполнение трудовых обязанностей совместителя дает право на оплачиваемый отпуск. Количество дней отпуска не зависит от процента ставки и определяется в стандартном варианте (отработанный год дает право на получение 28 календарных дней отдыха).

Отпуск оплачивается из расчета среднего заработка и предоставляется одновременно с отдыхом по основному месту трудоустройства. Превышение количества дней отпуска по основной работе дополняется днями без сохранения заработной платы должности по совместительству.

Совмещение и совместительство на предприятии основного трудоустройства – законный вариант увеличения дохода. Суммы входят в расчет заработка для начисления отпуска, оплаты листка нетрудоспособности и при определении отчислений в ПФР. Оформление осуществляется строго с учетом норм ТК РФ.

Трудовое совмещение

Совмещение профессий (для рабочего персонала) или должностей (для административного и инженерно-технического персонала) предполагает выполнение работы сверх зафиксированной в трудовом договоре.

Определение такой подработки дано в статье 60.2 Трудового кодекса. Дополнительная работа выполняется в пределах основного рабочего времени без переработки, за счет повышения интенсивности и производительности труда.

Важным отличием совмещения от совместительства является выполнение дополнительных задач не в свободное, а в рабочее время. Совмещение возможно только по основному месту работы.

Сходным образом регулируются несколько ситуаций, при которых на гражданина возлагается выполнения дополнительных задач:

• совмещение;
• выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника в т.ч. при наличии вакансии;
• появление дополнительного объёма работы в рамках основной специальности.

Оформить совмещение можно только при наличии согласия работника как с порученной дополнительной работой, так и оплатой за её выполнение. Совмещение оформляется в письменном виде.

При совмещении должностей не нужно заключать новый договор. Положения статьи 57 Трудового кодека РФ относят описание трудовой функции, т.е. выполняемых работником задач, к обязательным условиям договора.

Договорённости сторон о совмещении профессий или должностей нужно оформить дополнительным соглашением в письменной форме. Его обязательным условием является размер оплаты, устанавливаемый за совмещение.

После подписания соглашения работодатель издаёт приказ по организации (или иной распорядительный документ) о поручении сотруднику увеличенного объёма работы. Работник подтверждает согласие с приказом личной подписью.

В дополнительном соглашении необходимо отразить 4 пункта договорённостей между организацией и работником:

• основание для выполнения работы (вакансия, временное отсутствие коллеги, увеличение объёма работ и т.д.);
• содержание работы (должность, профессия);
• описание обязанностей (дополнительной трудовой функции);
• дата начала выполнения работы.

Если дополнительная работа поручается на определённый срок, в соглашении и приказе отражают как день начала, так и день окончания периода совмещения.

Запись о совмещении в трудовую книжку не заносится, в этот период гражданин считается работающим по основному месту работы, вне зависимости от возложенных обязанностей.

Трудовое законодательство не обязывает предприятие оплачивать совмещение пропорционально выработке или отработанному времени.

При оформлении совмещения используют не противоречащие действующему законодательству положения «Разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства»».

Предприятие может отразить условия совмещения и порядок доплаты во внутреннем документе, регулирующем систему оплаты труда. Положения о доплате должны содержаться в коллективном договоре при его наличии.

Стороны могут согласовать приемлемое вознаграждение, которое может быть зафиксировано в виде надбавки или другого вида доплаты.

Выплата дополнительного вознаграждения производится с учётом:

• количества рабочих дней/часов за календарный месяц;
• объёма выработки;
• или заработной платы сотрудника или тарифной ставки по совмещаемой должности (профессии);
• или размера фиксированной доплаты.

Перечисленные выше параметры должны быть зафиксированы в приказе и/или дополнительном соглашении к трудовому договору. При назначении доплаты следует учитывать положения статьи 22 ТК, обязывающей предприятие одинаково оплачивать сходную работу (труд равной ценности).

Разумным представляется назначение доплаты за расширение обязанностей пропорционально основной заработной плате, а при выполнении работы временно отсутствующего коллеги – в размере, не превышающем оплату труда по полной ставке.

Одна из целей распределения дополнительных обязанностей между персоналом организации – экономия фонда оплаты труда.

Выплаты производятся по утверждённым на предприятии правилам выплаты заработной платы и стимулирующих надбавок. В соответствии со ст. 129 ТК РФ доплата за совмещение должностей является заработной платой и подлежит налогообложению на общих основаниях.

Согласованная доплата должна быть зафиксирована в письменном виде и подписана обеими сторонами. При расчёте необходимо учитывать фактически отработанное время.

Если выплата за совмещение определена как процент от оклада самого работника или временно отсутствующего сотрудника, чью работу он выполняет, доплата по итогам месяца вычисляется по формуле:

(оклад * % доплаты) * (количество отработанных дней/количество рабочих дней в месяце)

Если работнику положены выплаты компенсационного характера, например, северный (районный) коэффициент или доплата за работу вахтовым методом, они применяются и к доплате за совмещение.

У работодателя нет возможности снизить сумму в одностороннем порядке. Изменения в условиях совмещения требуют корректировки либо заключения нового дополнительного соглашения.

У обеих сторон есть возможность расторгнуть дополнительное соглашение и прекратить действие договорённостей о совмещении профессий (должностей) в упрощённом порядке, уведомив вторую сторону за три дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Прекращение действия допсоглашения к трудовому договору регулируется ст. 72 Кодекса, требующей оформлять все изменения в письменной форме в виде двустороннего документа.

Случаи прекращения совмещения:

• по желанию работника;
• по инициативе организации;
• в связи с завершением согласованного срока совмещения;
• автоматически при прекращении трудовых отношений по инициативе любой из сторон трудового договора.

Уведомлять другую сторону о намерении разорвать договорённости необходимо в письменном виде. Факт уведомления должен быть подтверждён подписью уполномоченного руководителя или сотрудника.

После истечения трёхдневного срока совмещение прекращается. Предприятие издаёт приказ о прекращении совмещения профессий (должностей) в отношении конкретного сотрудника. При увольнении отдельное заявление о прекращении совмещения не требуется.

Запрет на совмещение должностей для руководителей (директоров, руководителей структурных подразделений и главных специалистов) организаций, который был предусмотрен постановлением Совмина, был признан недействующим Верховным судом РФ.

Особенности совмещения должностей для директора заключаются в следующем:

• со стороны организации решение о совмещении и доплате за него принимается лицом или органом, уполномоченным принимать директора на работу и заключать с ним трудовой договор;
• особенности трудового договора для руководителя организации, например, о продолжительности испытательного срока и порядке расторжения, распространяются на его работу в форме совмещения.

В отличие от совместительства, при совмещении профессий или должностей не требуется дополнительных согласований и издания организационно-распорядительных документов при предоставлении работнику очередного отпуска. Вопросы отсутствия на работе рассматриваются по основной должности.

Если работодатель, поручив сотруднику выполнение дополнительных обязанностей, не оформил договорённости в письменном виде, работник может потребовать оплату законным способом вплоть до обращения в суд.

Совмещение предполагает выполнение сотрудником организации дополнительной работы с соответствующей оплатой. Оно возможно только в рамках одной организации и требует подписания допсоглашения к трудовому договору.

Доплата за выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника или за увеличение объёма работ производится, как правило, в пределах фонда оплаты труда за счёт экономии.

Совмещение обязанностей

Вопрос оплаты труда является едва ли не самым важным как для работников, так и для работодателей. Работник хочет получать как можно большую заработную плату, работодатель — качественный результат выполняемой работы при условии обоснованного уровня оплаты труда. При этом работодателю нужно соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда, чтобы не возникали конфликты с трудовым коллективом.

Сегодня вопросы оплаты труда регулируют следующие законодательные акты Российской Федерации:

• Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ);
• Федеральный закон № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;
• Постановление Правительства РФ № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
• Постановление Правительства РФ № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• Федеральный закон № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
• Постановление Правительства РФ № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» и др.

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда работника (заработная плата) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного вклада в выполнение поставленных задач.

Выплаты работникам, которые формируют фонд оплаты труда:

• должностной оклад (тарифная ставка);
• премия по результатам работы за месяц (ежемесячная премия);
• дополнительные премии;
• доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ;
• доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за особые условия труда; отклонение от нормальных условий труда (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);
• прочие гарантии и компенсации (при направлении в служебные командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, совмещении работы с обучением; в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ).

В рамках данной статьи особое внимание уделим выплатам за совмещение профессий (должностей). Для этого обратимся к ст. 60.2 ТК РФ «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором».

Согласно ст. 151 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

При этом для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливает работодатель с письменного согласия работника.

Законодательством установлено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Труд лиц, работающих по совместительству, регулирует гл. 44 ТК РФ.

Чтобы не путать совместительство с совмещением, нужно разобраться с нюансами оформления, ведения деятельности, оплаты результатов труда.

При совмещении оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору, при совместительстве в основном трудовом договоре обязательно указывают особенность выполнения работ.

При совмещении обязанностей работник должен выполнять свои основные должностные обязанности и вмененные ему дополнительные в свое рабочее время (например, при 8-часовом рабочем дне).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (например, при максимальном количестве часов совместительства при 40-часовой рабочей неделе длительность рабочего дня сотрудника может достигать 12 ч).

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Совмещение: работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Совместительство: расторжение трудового договора возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ (гл. 13), а также в соответствии со ст. 288 ТК РФ в случаях, когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого она будет основной. Работодатель предупреждает об этом работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 285 ТК РФ).

Оплата труда лиц, работающих при совмещении должностей, предполагает установление процента от оплаты труда по совмещаемой должности. Если работник совмещал должности не полный месяц (например, из-за болезни), дополнительная оплата начисляется пропорционально отработанному времени.

Оформление совмещения работниками профессий (должностей) начинается с предложения работнику выполнять дополнительную работу или с заявления работника о желании выполнять дополнительную работу.

Предложение о совмещении оформляют в письменном виде в свободной форме (унифицированная форма законодательством РФ не предусмотрена) и направляют работнику, исполняющему должностные обязанности по трудовому договору на этом же предприятии.

Внизу текста самого предложения о выполнении дополнительной работы можно предусмотреть подпись работника о согласии или несогласии с указанным предложением. В предложении стоит указать размер доплаты, полное и точное наименование дополнительной профессии.

Указывать срок совмещения не обязательно, так как в дальнейшем можно в любой момент приостановить совмещение по инициативе работника или работодателя.

Если инициатива выполнять дополнительную работу исходит от работника, он имеет право в свободной форме оформить заявление на имя руководителя предприятия.

Доплата за совмещение должностей

Устанавливать совмещение это право работодателя возложить дополнительные обязанности на работника. При этом человек имеет право отказаться от такой участи, так как с ним уже заключен договор на выполнение конкретных должностных обязанностей.

Можно выделить несколько видов дополнительной работы:

1. Совмещение должностей часто встречается для выполнения обязанностей по другой профессии (должности). Например, в компании нет специалиста на должность и сотрудники вынуждены трудиться фактически на двух ставках.
2. Расширение зоны обслуживания связано с выполнением расширенных задач, но не обозначенных в основной должностной инструкции. Это может иметь временный срок, например, при проведении ремонтных работ на производстве.
3. Увеличение объема работы обычно имеет временный срок на период роста производства. Например, сезонное увеличение или запуск нового продукта.
4. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – временное замещение отсутствующего сотрудника и выполнение его функций в полном или частичном объеме.

Для такой работы обязательно составляется дополнительное соглашение к договору и издается приказа. Прописывается должностная инструкция, в которой указывается список новых обязанностей. При временном замещении обязанностей сотрудник может полностью выполнять порученную ему работу, и лишь часть времени уделять своей должности. Если происходит полный переход на замещаемую ставку, нужно оформлять временный перевод человека до момента выхода основного сотрудника.

В соответствии с законом любое совмещение и увеличение работы должно дополнительно оплачиваться (статья 151 ТК РФ). При этом срок выполнения обязанностей может занимать от нескольких дней, до нескольких месяцев. Если известны даты, лучше их сразу отразить в документах. Сотрудник имеет право досрочно отказаться от дополнительной нагрузки. Для этого он пишет соответствующее заявление руководителю с просьбой снять с него совмещение.

В кодексе нет информации об ограничениях совмещения должностей. Практически любому сотруднику организации может быть назначена такая работа.

Любое совмещение должно быть включено в рабочее время, а не сверх его нормы.

Желательно совмещать должности схожих профессий или квалификации работника. Это связано с более грамотным выполнением обязанностей без потери времени на обучение.

Тем не менее не стоит забывать о привилегированной категории граждан: беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние сотрудники и матери с детьми до трех лет. Хотя закон не запрещает устанавливать им увеличение нагрузки, но лучше подстраховаться от неприятных последствий. Для этого можно обговорить все условия труда, оценить их применимость к данным лицам и подписать все необходимые документы.

Законом не определены рамки оплаты за выполнение работы по совмещению профессий или замещению временно отсутствующего работника.

Но устанавливая компенсацию, следует помнить о действии некоторых правил:

• условия труда и его оплата не должны ухудшать действие основного трудового договора работника;
• за каждое совмещение или исполнение обязанностей назначается определенный размер доплаты, который указывается в дополнительном соглашении. Выражаться он может как в виде процента от оклада сотрудника, так и в виде фиксированной суммы;
• доплата приравнивается к компенсационным выплатам и с нее удерживается подоходный налог;
• доплата входит в средний заработок и к ней применяется районный коэффициент и процентная надбавка;
• логично устанавливать доплату, размер которой не будет больше оплаты по замещаемой должности.

При отсутствии соглашения о доплате или ее невыплате работа считается незаконной, так как нарушает правила Трудового кодекса. Такое действие работодателя должно пресекаться контролирующими органами, а сотрудник имеет право ее не выполнять.

Вопрос об установлении компенсации за исполнение временных обязанностей или совмещение профессий часто возникает при возникновении такой ситуации. При исполнении обязанностей компенсация вычисляется исходя из оклада отсутствующего сотрудника.

Достаточно редко заместителю выплачивается полный оклад, обычно устанавливается какой-то процент. При совмещении профессий вполне уместно платить полный оклад или его часть в зависимости от затраченного времени. При увеличении объема работы, стоит произвести расчет процента надбавки от оклада работника.

Следует отметить, что не предусмотрены конкретные правила оплаты, верхние и нижние границы компенсации. Решение принимается на основании коллективного договора или внутренних локальных документах компании.

Устанавливать доплату можно двумя способами: фиксированная сумма или процент от оклада по замещаемой должности.

При выборе компенсации, составляющей определенный процент от оклада, необходимо сначала рассчитать сумму по установленному проценту.

Пример: за совмещение должности человек получает 50% от 20 тыс. рублей. Это составляет 10 тыс. рублей. Оклад самого работника 30 тыс. рублей. Таким образом, заработная плата считается как (30000 + 10000) – 13% НДФЛ= 34800 рублей.

Важно помнить, что компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени, если месяц был отработан не полностью.

Способ доплаты в виде фиксированной суммы означает, что человеку ежемесячно к основному доходу выплачивается надбавка, прописанная в документах.

Пример: сотрудник имеет оклад 20 тыс. рублей в месяц без премий и других выплат. Компенсация за совмещение должностей составляет 10 тыс. рублей. Итого общий доход работника в месяц получается (20000 + 10000) – 13% НДФЛ = 26100 рублей.

Наиболее распространенным явлением, когда необходимо оформлять совмещение должностей является отпуск одного из сотрудников компании. Чаще всего назначают временного исполнителя на период отпуска основного работника.

В любом случае составляется дополнительное соглашение и приказ на совмещение или замещение. Отдельно прописываются должностные обязанности, которые должен выполнять сотрудник в свое рабочее время. Особенностью такой работы является ее кратковременность.

Обычно сроки отпуска известны и прописываются во всех документах. Такой вид совмещения так и называется «на период отпуска основного работника». Компенсация надбавки выплачивается за весь период работы. Если она длится меньше месяца, то рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Любую трудовую обязанность работника необходимо документально зафиксировать. Со стороны работодателя для этого издается приказ. В документе содержится информация о сотруднике, на которого ложится ответственность за совмещение, замещение или увеличение зоны ответственности.

Если известные сроки, они обязательно указываются либо прописывается обоснование увеличения нагрузки и расширения трудовых обязанностей. А также составляется соглашение с работников, в котором прописываются все условия работы, включая ее оплату.

Для предотвращения конфликтов с сотрудника лучше взять заявление, в котором он дает свое согласие на выполнение дополнительной работы. Особенно это важно делать с привилегированной категорией работников (беременные, инвалиды, несовершеннолетние, матери малолетних детей).

Когда необходимость в совмещении исчерпана, следует отменить доплату за работу и действие соглашения. Для этого издается приказ об отмене совмещения, временного исполнения обязанностей или увеличения трудовой нагрузки.

Подписанный приказ должен быть передан в бухгалтерию, для снятия доплаты. Если отработан месяц не полностью, сумма надбавки рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Важно быть внимательным и вовремя аннулировать действие совмещения. Работник может продолжать выполнять дополнительную работу (особенно если сроки ее окончания не были оговорены) и получать за нее компенсацию. Удержать в таком случае выплаченные деньги будет незаконно.

Принимая на себя обязанности дополнительной работы или замещения отсутствующего работника, следует оценить свои силы и профессиональные знания. Не стоит в погоне за деньгами надрывать свое здоровье, беря несколько функций. Как известно, лучше сделать что-то одно, но качественно.

От работодателя, в свою очередь, требуется правильное оформление совмещения и корректная плата за нее. Не стоит злоупотреблять трудолюбием персонала, лучше обеспечить правильное замещение должностей. Это позволит не только избежать производственных рисков, но и благотворно скажется на деятельности компании.

Совмещение ИП

Прежде, чем вести ход размышлений дальше, мы должны определить степень законности такого совмещения. Хорошо то, что ни Трудовой, ни Гражданский Кодексы не чинят в этом существенных препятствий.

Для получения статуса ИП гражданину будет вполне достаточно соответствовать следующим критериям:

• Быть совершеннолетним дееспособным гражданином РФ;
• Или же быть несовершеннолетним гражданином, имеющим разрешение на занятие предпринимательской деятельностью от родителей или опекунов;
• Или быть иностранцем, при наличии временной или постоянной регистрации по месту жительства в РФ, (исключение составляют только действующие муниципальные и государственные служащие – для них предпринимательская деятельность будет закрыта до тех пор, пока они сохраняют за собой эти должности. Также недопустимо вести предпринимательскую деятельность сотрудникам силовых ведомств, в том числе работникам полиции).

Других требований к лицам, пожелавшим стать индивидуальными предпринимателями, российское законодательство не предъявляет. Следовательно, нам достаточно быть дееспособными и не являться «депутатами», чтобы совмещать статус ИП с основной работой, не выходя за рамки действующего законодательства.

Между прочим, мы сейчас говорим о двух разных субъектах с точки зрения налогообложения. Работник – это физическое лицо, а индивидуальный предприниматель – юридическое. Оба лица подлежат отличному друг от друга налогообложению и налоговая база у них тоже разная.

Предположим, ИП Вы открыли. Но у Вас не возникал вопрос, как на это посмотрит работодатель по основному месту работы?

Собственно, это не должно Вас сильно беспокоить и на это есть ряд причин:

1. «Новоиспеченный» индивидуальный предприниматель не обязан предоставлять никаких сведений в компанию о смене статуса. Он может это сделать по своему желанию;
2. С точки зрения Гражданского Кодекса, Вы вправе заниматься предпринимательской деятельностью наравне с другими гражданами РФ, следовательно, работодатель не имеет права чинить Вам преграды. Зачем же тогда себе их создавать?
3. В трудовую книжку вносятся исключительно сведения о работе по найму (как раз Ваш случай), а сведения об образовании юридического лица – в ЕГРЮЛ. Это совершенно разные сферы, которые не соприкасаются в данном случае друг с другом. Более того, эти сведения будут доступны только на основании официального запроса, а это значит, что Ваш статус не обязательно должен быть достоянием общественности.

Директору организации, в которой Вы работаете, может «не понравится» только качество работы, которую Вы выполняете на его территории. Представьте, Вы работаете в классическом случае 5 дней в неделю с 9 до 18 часов с перерывом на обед, скажем, с 13 до 14 часов. Отрыв от работы в течение этого промежутка времени (9 часов) едва ли возможен. Следовательно, на предпринимательскую деятельность у Вас остается совсем немного времени и это при условии, что со здоровьем у Вас проблем нет (а оно уж пригодится, когда стараешься «усидеть на двух стульях»). Если это затруднение преодолимо, то работодатель может только порадоваться за Вас и за свой бюджет. Дело в том, что индивидуальный предприниматель обязан самостоятельно платить за себя страховые взносы и оплачивать больничные, что существенно снижает «стоимость» сотрудника для фирмы.

По нашему мнению, совмещение индивидуальной предпринимательской деятельности с основной работой – это очень хлопотная, но дающая хорошие возможности для человека перспектива.

Вот, что мы можем сказать о преимуществах:

1. Возможность вести самостоятельную предпринимательскую деятельность позволит человеку в некоторой степени «вырасти» как профессионалу и упрочить свои деловые качества;
2. Успешная предпринимательская деятельность, так или иначе подразумевает получение прибыли и хорошо, если «чистая» доля будет удовлетворять;
3. Свое, пускай даже небольшое дело, позволит подчиненному работнику почувствовать себя в роли директора, что позволит на несколько шагов приблизиться к пониманию своего руководства в некоторых ситуациях;
4. Не стоит забывать и про опыт найма персонала, который пригодится в дальнейшем хотя бы на бытовом уровне (умение разбираться в людях);
5. Осознание того, что именно от твоих усилий зависит твой доход – дорогого стоит.

Достаточны ли эти доводы в пользу совмещения? На этот вопрос сложно ответить, не разобрав негативные стороны вопроса:

1. Предпринимательская деятельность, в особенности на раннем этапе, займет колоссальные временные, финансовые и физические затраты – откуда брать ресурсы?
2. Не каждый способен совмещать основную работу со своим делом. В худшем случае, ни то, ни другое просто не получится;
3. В случае, если бизнес «не пойдет» с одной или нескольких неудачных попыток, то придется понести определенные финансовые потери. Здесь вспоминаем о стабильности по основному месту работы;
4. Как следствие, из пункта «3» - хлопоты по закрытию ИП;
5. Кто-то должен вести бухгалтерию. Если можете справиться самостоятельно – отлично, правда, придется с периодичностью посещать ИФНС и отделение ПФР. Вам будет это удобно?

Сравнивая приведенные нами «за» и «против», смеем высказать свое субъективное суждение о том, что попробовать открыть ИП и начать работать «на себя» все же стоит при соблюдении допустимых условий (личная жизнь, время, деньги и здоровье). В противном случае, все Ваши начинания могут пойти крахом и тогда придется «испить чашу сию до дна».

Еще одной интересной стороной вопроса является размер НДФЛ. В дополнение к выгодам для работодателя, за сотрудника, который зарегистрирован в Реестре в качестве индивидуального предпринимателя, нужно уплачивать подоходный налог в размере 6%, а не 13%, рассчитанный на «обычных» физических лиц. Однако, есть важное примечание: данное правило будет действовать, если ИП применяет УСН 6%. Стоит отметить, что это самый популярный режим налогообложения у предпринимателей, т. к. весьма выгоден.

Если мы сделали выбор в пользу открытия ИП, не лишним будет сказать о процедуре получения этого статуса. Опишем процесс.

В список требуемых бумаг входят:

а) паспорт гражданина РФ или же паспорт иностранного гражданина (с нотариально заверенным переводом его на русский язык);
б) квитанция об оплате государственной пошлины в размере 800 рублей;
в) заявление (по форме Р21001) на получение статуса ИП и его нотариально заверенная копия;
г) СНИЛС.

По прибытии в ИФНС от заявителя потребуется предоставить заведомо подготовленные документы, а далее определить ОКВЭД для своей предпринимательской деятельности. Также от нового индивидуального предпринимателя потребуется выбрать режим налогообложения, который он будет применять в дальнейшем. По завершении всех юридических процедур, физическое лицо получает свидетельство ОГРНИП и с этого момента может приступать к работе.

Приказ на совмещение

Термин раскрыт в ст. 60.2 Трудового кодекса. Он предполагает выполнение разных дополнительных рабочих функций в служебное время:

1. Увеличение объемов работы по одной и той же должности (например, когда один сотрудник отсутствует, другой, имеющий ту же специальность, выполняет и его обязанности).
2. Выполнение работы за временно отсутствующего коллегу (например, когда сотрудница находится в декретном отпуске).
3. Совмещение должностей или профессий (в сущности, это идентичные понятия, но первое чаще употребляют применительно к руководству и специалистам, а второе — для рабочих или технических областей).

Случаи могут быть различные: от закрытия должности до временного замещения работника, который ушел в отпуск. Назначение обязательно сопровождается специальным распорядительным актом на совмещение. Он издается директором на основании письменного согласия сотрудника и допсоглашения к трудовому договору.

Образец приказа о совмещении должностей содержит следующие сведения:

1. Описание работы.
2. Позиция, которую сотрудник будет занимать (в соответствии со штатным расписанием).
3. Период работы — дату начала и окончания (при срочном договоре).
4. Список добавленных обязанностей (либо отсылку к регламенту).
5. Согласованные размеры компенсации (фиксированно или в процентном исчислении от оклада).

Чтобы правильно подготовить образец приказа на совмещение должностей в одной организации, необходимо:

1. Определить, какой вид работ будет временно выполнять сотрудник: обычную или требующую дополнительной квалификации. Например, учителю требуется медкнижка, сварщику — специальный допуск к работе и т. п. Если подобные требования имеются, нужно проверить работника на их соответствие.
2. Установить сроки. Можно сразу обозначить конкретный период (с какого по какое число) или только описать ситуацию (на время болезни и т. п.).
3. Получить согласие работника (обязательное требование закона, ст. 60.2 ТК РФ).
4. Определить размер доплаты (ст. 151 ТК РФ) и способ, как она будет установлена: в твердой денежной сумме или проценте от оклада.

Прежде чем составлять кадровый образец приказа о совмещении должностей на одном предприятии, необходимо получить согласие работника. Оформить его можно в произвольной форме, но обязательно в письменном виде. В бумаге следует зафиксировать волю работника, его согласие на выполнение дополнительной работы, ее длительность, содержание и объемы. Ориентироваться здесь нужно только на правила документооборота, принятые в конкретной организации.

В качестве примеров оформления документа можно предложить такие варианты:

• одностороннее заявление служащего на имя директора организации;
• двустороннее соглашение между служащим и руководителем предприятия о выполнении дополнительной работы;
• резолюция работника «согласен», дата и личная подпись на тексте предложения работодателя исполнять определенные обязанности.

При совмещении должностей этот факт требуется оформить соглашением. Эта бумага выступает дополнением к заключенному между служащим и директором предприятия договору.

В этом кадровом документе прописывают:

1. Период выполнения обязанностей.
2. Состав и объемы работ.
3. Оплату.

Если есть инструкция, которая определяет порядок и обязанности по выполняемой работе, сотрудник должен ее изучить.

За дополнительный труд администрация доплачивает работнику (ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон. При определении конкретной суммы учитывают содержание и объемы дополнительных функций. Налог за такую доплату также платит работодатель.

Устанавливается доплата за дополнительный труд тем же приказом, что и сама подработка. Новый образец приказа о доплате за совмещение должностей не нужен. Просто убедитесь, что в распоряжении есть соответствующий пункт. Сформулировать его можно, например, так: «За выполнение трудовой функции по должности помощника руководителя отдела кадров установить секретарю В.В. Викторовой ежемесячную доплату в размере 10 000 (десять тысяч) рублей».

Служащий не может приступить к выполнению дополнительных обязанностей, пока не будет издан кадровый приказ о совмещении должностей (образец), унифицированная форма для такого распоряжения законом не установлена. Приказ дает законное право приступить к выполнению дополнительных трудовых функций.

При составлении заполняют следующие пункты:

• Ф.И.О. служащего;
• код документа и предприятия;
• наименование организации;
• вид деятельности на дополнительной основе;
• должность;
• трудовые функции;
• размер вознаграждения и период работы;
• особые условия (при надобности).

Работник должен быть ознакомлен с этим нормативным актом под подпись.

Если служащий хочет прекратить работать дополнительно, он должен уведомить организацию не позже чем за 3 рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Аналогичная норма действует и в отношении работодателя.

Если сотрудник сам отказался от дополнительной позиции, ему требуется оформить заявление, которое содержит просьбу об аннулировании соответствующего допсоглашения. Оформляется оно в произвольной форме, причины роли не играют.

В заявлении указывают:

• дату его составления;
• Ф.И.О., кому адресован документ (директору, прямому начальнику и т. п.);
• саму просьбу об аннулировании соглашения (максимально лаконично и кратко);
• подпись заявителя.

Если прекратить процедуру решил руководитель предприятия, он должен уведомить об этом служащего. Также обязательно следует оформить образец приказа о снятии совмещения должностей.

Образец приказа об отмене совмещения должностей также не имеет установленной законом унифицированной формы. Поэтому он может составляться произвольно по правилам, принятым в организации.

В документе обязательно уточните:

• на основании чего оформлен приказ;
• дату окончания обязательств;
• должность по совместительству, обязанности по которой прекращаются.

Договор совмещения

На рабочем месте в компании или на предприятии, работодатель не имеет права требовать от своего работника исполнения обязанностей, не внесённых в трудовой договор, о чём гласит статья 60 ТК РФ.

Сотрудник вправе взять подработку в этой же организации в двух случаях, оформив:

• внутреннее совместительство на основании норм статьи 60.1 ТК РФ;
• совмещение должностей, согласно нормам статьи 60.2 ТК РФ.

В том и другом случае оформление дополнительных обязанностей требует официального трудоустройства у действующего работодателя. Оформление внутреннего совместителя опирается на поданное им заявление и вышедший от имени руководителя приказ о назначении.

Основное различие заключается в способе оформления трудоустройства. При внутреннем совместительстве заключается трудовой договор (ТД). В итоге у работника в одной организации появляется два трудовых договора.

Внутренним совместителем может стать любой постоянный, а также – временный сотрудник. Главное требование – совершеннолетием. Кроме этого, профессия соискателя на совместительство не должна входить в перечень работ, запрещающих подработку согласно нормам статей 282, 329 ТК РФ.

Если работа относится к числу вредных производств или видов работ с повышенной опасностью, совмещение не допускается.

Внутреннее совместительство может оформляться, если характер труда не становится препятствием для совмещения, а также если работник не является госслужащим, военнослужащим и членом региональной или федеральной власти.

При этом внутреннее совместительство оформляется, когда работник принимает на себя соразмерную часть освободившейся вакансии, оформляясь на неё официально, на четверть или половину ставки. Если сотрудник расширяет зону работ или сферу деятельности, он считается оформленным на совмещение должностей.

Совмещение должностей не требует заключения нового договора. Оно предусматривает, что вместо составления ТД здесь заключается соглашение сторон, которое не имеет самостоятельной юридической силы.

Уже имеющийся договор является основным документом, а вновь составленное соглашение выступает приложением к основному трудовому договору, который ранее составлялся сторонами.

Начинается документ с наименования и реквизитов договора, к которому он прилагается. Обязательно указывается:

1. дата и место заключения;
2. стороны соглашения.

Здесь формулируется, что с определённого момента работник исполняет дополнительные обязанности при условии:

• с дополнительной оплатой;
• без превышения нормативов рабочего времени.

В документе можно использовать формулировку: «расширение зоны (сферы) обслуживания», если соглашение предусматривает дополнительное обслуживание числа:

1. клиентов компаний;
2. пациентов на участках или в палатах;
3. учеников или воспитанников;
4. читателей, пассажиров, покупателей и т.п.

Соглашение может заключаться на постоянной или временной основе, с указанием сроков совмещения, если подработка появилась на ограниченный срок или с указанием причины совмещения, которая выступит причиной прекращения дополнительной деятельности.

Например, если коллега:

• ушла в декретный отпуск;
• уехал в командировку или на стажировку;
• надолго оформил больничный и т.п.

В этом случае сведения о сроках будут выражаться датой возникновения и прекращения трудовых отношений.

Если освободилась постоянная вакансия, на которую оформляется лицо по совмещению должностей, то соглашение оформляется без указания сроков. В этом случае оно будет действовать до момента расторжения в двустороннем или одностороннем порядке условий соглашения.

Сроки действия документа или его бессрочный (постоянный) характер указывают во вводной части документа.

Если эти сведения не внесены, то соглашение правоспособно:

1. до прекращения ТД;
2. до сокращения основной ставки;
3. до увольнения совместителя с основной должности.

В теле документа в свободной форме вносят существенные положения:

• перечень функциональных обязанностей по дополнительной должности;
• характер труда;
• сумма доплаты за совмещение должностей.

Обязательно вносятся реквизиты и персональные данных сторон:

1. Наименование компании.
2. Форма собственности.
3. Её реквизиты.
4. В чьём лице представлена компания.
5. Ф.И.О работника и работодателя.
6. Должности руководителя и работника.
7. Подразделение и должность, подлежащая совмещению.

При составлении приказа целесообразно использовать аналогичную формулировку.

При совмещении должностей сотрудник должен владеть необходимыми компетенциями, при необходимости – соответствующим образованием.

Доплата начисляется ежемесячно, прибавляется к основному заработку, который выдаётся дважды в месяц. Начисляется из оклада, назначенного трудовым договором, в соразмерном процентном соотношении. Может устанавливаться в фиксированной сумме.

Трудовой отпуск не предусмотрен. Отпускные дни предоставляются на тех же основаниях, что и без совмещения, в соразмерном для основной должности объёме. Однако увеличение ежемесячных выплат влияет на размер отпускного пособия, которое начисляется из среднего заработка.

Продолжительность рабочего времени соответствует трудовому договору по основной должности. Однако работодатель вправе требовать надлежащего исполнения как основных, так и дополнительных обязательств, что допускает увеличение рабочего времени.

При освободившейся вакансии, на которую официально принимается уже работающий сотрудник, оформление соответствует стандартным нормам, с учётом нюансов, предусмотренных для оформления совместителей. Обязательно заключается трудовой договор на новую должность, который приобретает самостоятельную юридическую силу, в отличие от соглашения.

Этот документ может оформляться срочно или бессрочно. На постоянной основе могут приниматься сотрудники, если предшественник совместителя уволился. В этом случае договор не имеет срока действия.

Срочный ТД заключается в случаях:

• когда вакансия освободилась временно;
• если работа сезонная;
• если работа временная;
• по желанию совместителя.

Работодатели предпочитают принимать совместителей на временных условиях. Если для этого нет соответствующих причин – трудоустраивающийся может внести в заявление просьбу о принятии в соответствующую должность сроком на 1 год.

Совместитель может устраиваться в должность не более, чем на полставки, что по нормам КЗОТ составляет 4 часа или меньше. Допускается режим работы, когда в определённый день, свободный от основных обязанностей, внутренний совместитель может работать до 12 часов.

Но в целом, недельная подработка не должна превышать для полставочника 20 рабочих часов. Соответственно, на четверть ставки нагрузка ещё уменьшается вполовину и не может превышать 10 часов в неделю.

Внутренний совместитель, работающий по договору обязательно должен отрабатывать дополнительное время, установленное в договоре, в свободное от основной работы время.

Отдельным положением вносятся сведения о днях отдыха – выходных днях, которые могут устанавливаться:

1. по пятидневной рабочей неделе;
2. по шестидневной рабочей неделе;
3. совпадать или не совпадать с выходными по основной работе;
4. иметь фиксированный или скользящий график.

За проработанный период назначаются дни отпуска, соразмерно установленной ставке. Например, если основная работа в должности предусматривает 2 отпускных дня в месяц, то половина ставки составит 1 день за каждый проработанный месяц, а четверть ставки – 1 день за 2 месяца.

Эти дни предоставляются вместе с основным отпуском только по усмотрению работодателя, или по желанию сотрудника – в любое время, согласованное с работодателем. По преимуществу работодатель представляет отпускную компенсацию в виде доплаты к основному отпуску.

Заработок начисляется отдельно, но выдаётся или переводится на банковскую карту вместе с основной заработной платой – два раза в месяц.

Для расчёта берётся оклад или базовая ставка, предусмотренная для совмещаемой должности.

Если она предполагает наличие доплат за характерные условия труда, или начисление премиальных выплат, то их обязательно следует:

• указать в трудовом договоре;
• начислять и выдавать в полном объёме.

Если начисляемые выплаты превышают 1 МРОТ, с них производятся налоговые удержания в стандартном объёме – 13% с суммы заработка.

При внутреннем совмещении весь пакет документации, требующийся для трудоустройства, должен находиться в личном деле сотрудника, у работодателя. В таком случае дополнительной документации можно не предоставлять.

Исключение составляют ситуации, когда новая должность предусматривает наличие дополнительных компетенций, что потребует предоставление подтверждающих документов, например:

1. диплома;
2. сертификатов и свидетельств;
3. документов о наличии разряда по специальности.

Также, если новая должность требует наличия медицинской книжки или дополнительного профосмотра, эти документы требуется представить.

Совместитель увольняется на общих основаниях, путём расторжения трудового договора о внутреннем совместительстве, в связи с нижеследующим:

• по собственному желанию;
• при сокращении численности работников или штата;
• по дисциплинарному взысканию;
• по инициативе работодателя – при приёме постоянного сотрудника.

Когда внутренний совместитель освобождается с основной должности, дополнительный ТД продолжает действовать.

Работник может:

• оставить совмещение как основной вид работы, с занесением в трудовую;
• перейти в другую организацию, оформившись внешним совместителем.

Сроки отработки и уведомления стандартные:

1. При увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя письменно за две недели до ухода.
2. В связи с выходом на пенсию без отработки можно уволиться только по двум договорам одновременно. Если одна работа оставляется – на неё льгота утрачивается.
3. При сокращении лицо уведомляется за 2 месяца.
4. При увольнении за прогулы лицо уведомляется за 3 дня.

При сокращении льготное пособие совместителю предоставляется не более, чем в размере двух окладов, третий месяц не оплачивается.

Внутреннее совместительство оформляется вторым договором, но отличается от внешнего совместительства тем, что подработка берётся у того же работодателя. От совмещения должностей отличается оформлением самостоятельного ТД. Рабочие дни и дни отдыха, условия оплаты труда должны соответствовать нормам законодательства, установленным для занимаемой по совмещению должности.

Заявление на совмещение

Порой даже специалисты по кадрам сталкиваются с трудностями такого оформления. Оно зависит от того, как именно изменятся служебные обязанности работника в дальнейшем.

Это может происходить различным образом:

1. Работник совмещает несколько должностей или профессий. В этом случае дополнительные обязанности выполняются параллельно с основными. Согласно статье 151 за это положена доплата, размер которой не закреплён законодательно, а устанавливается посредством договорённости между сторонами. Закрепление обязанностей по другой профессии (должности) происходит с письменного согласия сотрудника, где устанавливается срок, суть работы и её объём. Допустим, работник по трудовому договору числится как бухгалтер. В штатном расписании есть вакантная должность экономиста на полставки. Ему предлагают взять на себя эти обязанности, за что будет начисляться доплата. Вариантов комбинирования специальностей много. Допустим, грузчик и кладовщик, секретарь и инспектор по кадрам. Нужно только желание исполнителя и вакантное место в штате, возникшее, например, по причине увольнения одного из сотрудников. Исполнитель не обязан принимать подобное предложение. Он имеет право отказаться и продолжить работать на прежних условиях.
2. Увеличивается обслуживаемая зона.
3. Выполняются те же работы, но их объём больше.
4. Обязанности одного работника, который временно отсутствует, перекладываются на другого.

Если дополнительная работа требует сохранности ценностей, сотрудника назначают материально-ответственным лицом. С ним заключается договор, согласно которому он обязуется возместить ущерб, причинённый организации по его вине.

Как наниматель, так и исполнитель может выступить инициатором прекращения совмещения. В таком случае издаётся соответствующий Приказ, освобождающий сотрудника от дополнительных служебных обязанностей.

Пишется заявление или нет, зависит оттого, кто выступает инициатором:

• заявление оформляется, если инициатором является исполнитель. В нём указывается должность и обязанности, которые он готов на себя взять, а также временной период их выполнения;
• если инициатором является работодатель, подготавливается служебная записка, в которой сотруднику делается предложение взять на себя новые функции. После этого исполнитель, если он готов взять на себя эти обязанности, письменно заявляет своё согласие.

Далее отделом кадров составляется дополнительное соглашение к основному договору. Это происходит после того, как между руководителем и подчиненным было достигнуто согласие насчёт будущих обязательств.

В конечном итоге издаётся Приказ о совмещении, который закрепляет за исполнителем новые обязанности.

Для оформления совмещения нужно меньше документов, чем для совместительства, но чтобы сделать это быстро, нужно правильно их составить. Перечень документов зависит от ситуации, в которой оно оформляется.

Если инициатором выступает сотрудник, сначала он пишет заявление. Оно имеет следующую структуру:

• название фирмы;
• данные руководителя организации, на чьё имя пишется заявление;
• данные работника (ФИО, занимаемая на момент написания заявления должность);
• причина, по которой пишется заявление;
• временной период для совмещения;
• дата составления заявления;
• подпись.

В заявлении указывается ФИО служащего, который отсутствует, и занимаемая им должность. Также обращается внимание на то, что он находится в отпуске.

Соглашение оформляется в двух копиях. Одна остаётся у работодателя, вторая – у исполнителя.

После их подписания издаётся Приказ о совмещении должностей на предприятии. Единого бланка для него нет, поэтому оформляется он в свободной форме.

В нём указывается:

• период, сколько работник будет выполнять те или иные функции;
• по какой причине оно оформляется;
• каким образом будет происходить оплата труда.

Основное, что должен помнить как работодатель, так и подчинённый – переложить обязанности на работника в приказном порядке нельзя. Делается это только с его письменного согласия.

Совмещение происходит только в рамках одного предприятия. Если дополнительную работу человек выполняет в свободное время, такая форма трудоустройства считается совместительством.

Оно может быть:

• внутренним (в одной организации);
• внешним (в разных).

Совмещение и совместительство часто путают между собой. Происходит это из-за созвучности слов, хотя эти формы трудоустройства значительно отличаются.

Для получения дополнительных обязанностей в одной и той же организации нужно:

• письменно оформить своё согласие, если инициатива исходит от работодателя;
• написать заявление, если инициатором выступает сотрудник.

Заявление пишется в произвольной форме, но обязательно должно содержать:

• наименование организации;
• должность и ФИО руководителя, на чьё имя пишется заявление;
• ФИО работника, который пишет заявление;
• должность, занимаемую согласно основной работе;
• должность для совмещения;
• размер оплаты за труд;
• дата;
• подпись.

По сути человек одновременно в одной организации будет занимать две должности. Законодательством не ограничено количество работ, которые исполнитель может брать на себя дополнительно.

Основное условие – качественное выполнение всех обязанностей, иначе есть риск возникновения конфликтов с руководством.

Часто происходит ситуация, когда в организации есть работа на полставки. Брать в таком случае в штат нового сотрудника, обучать его и устраивать ему испытательный срок нецелесообразно. Эту работу может выполнять по совмещению служащий, уже имеющийся в штате.

Для его оформления нужно только:

• вакантное место;
• отсутствие претендентов на него.

В случае совместительства, продолжительность рабочего времени не должна превышать нормальную продолжительность согласно статье 91. При совмещении дополнительная работа выполняется параллельно с основной, поэтому в таком случае этого правила нет.

Оформление происходит следующим образом:

1. Заключение трудового договора, если нанимается новый сотрудник.
2. Написание заявления на совмещение профессий (должностей). В заявлении, кроме стандартного перечня, указывается размер ставки. Это определит объём работ, который будет поручен сотруднику. Причину, по которой на вакантную должность нанимается уже работающий в организации человек, формулируют так: «производственная необходимость». Указывается дата, когда он готов приступить к выполнению новых обязанностей.
3. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.
4. Издание Приказа.

В детском саду совмещение профессий происходит по тому же принципу, что и в других учреждениях. Основное условие – квалификация работника должна соответствовать требованиям и быть в рамках такого направления, как «Образование и педагогика».

Допустим, рассматривается возможность совмещения профессий воспитателя и музыкального руководителя.

При наличии музыкального и педагогического образования, согласно статье 60.2 сотрудник имеет право выполнять дополнительную работу за оговоренную плату параллельно основной работе.

Кроме стандартного перечня, указанного выше, в заявлении указывается наличие соответствующего образования.

Работодатель не может требовать от сотрудника выполнения обязанностей, которые не указаны в трудовом договоре. Иные функции возлагаются на работника только с его письменного согласия.

Исполнитель может отказаться, если он не согласен на предложенные условия. Для этого пишется соответствующее заявление. Он также может расторгнуть соглашение досрочно, если ранее дал согласие, а затем изменил решение по каким-либо причинам.

Это происходит в следующем порядке:

1. Пишется заявление на имя руководителя, в котором указывается намерение отказаться от дополнительной работы.
2. Руководителем издаётся Приказ об отмене поручения о совмещении.
3. Работник подтверждает, что ознакомлен с ним.
4. Приказ регистрируется.

Чтобы отказаться от ранее полученной дополнительной работы, нужно предупредить работодателя об этом заранее. В соответствии с законодательством сделать это нужно за три дня. Работодатель не имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику за подобный отказ.

Таким образом, оформить совмещение просто и не занимает много времени. Для этого нужно только вакантное место в штате или временно отсутствующий коллега.

Знание собственных прав позволяет защититься от недобросовестных нанимателей. Дополнительная работа вменяется в обязанности сотрудника только с его письменного согласия и за оговоренную плату. Тогда это будет считаться совмещением.

Совмещение директором

Руководитель организации по общему правилу может работать в рамках как внешнего, так и внутреннего совместительства.

Трудовое законодательство при этом диктует лишь одно условие, касающееся внешнего совместительства: для реализации такой формы трудовой деятельности директор должен запросить разрешение на это у уполномоченного органа юрлица либо собственника организации, являющейся его основным местом работы (абз. 1 ст. 276 Трудового кодекса РФ № 197-ФЗ).

Такое разрешение может быть получено также и у лица (органа), которому собственник имущества компании делегировал соответствующие полномочия.

Директор обязан получать разрешение во всех фирмах, в которых он трудится на руководящей должности.

Указанные выше требования актуальны, даже если директор данной организации устраивается в другое место не на должность руководителя.

В ситуации, когда руководитель компании одновременно является и ее единственным учредителем или собственником всего имущества, запрашивать такое разрешение нет необходимости (см. абз. 3 ст. 273 ТК РФ).

Если же гражданин на основном месте работы не занимает должность руководителя, а по совместительству устраивается директором, то в такой ситуации опять же не нужно запрашивать разрешение с основного места работы.

Стоит отметить, что упомянутое разрешение для директора на работу в рамках совместительства в другой организации предназначено для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций между названным работником и его руководством по основному месту работы. У работодателя, принимающего гражданина на работу по совместительству (даже на руководящую должность), нет права требовать предъявления такого разрешения (см. абз. 9 ст. 65 ТК РФ). Судебная практика придерживается позиции, что претензии к работнику по поводу несанкционированной работодателем дополнительной занятости директора, работающего в другой компании по совместительству, может предъявить только тот работодатель, у которого сотрудник являлся директором (апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-5930).

Существует ряд ограничений для лиц, желающих работать по совместительству. Такие ограничения в полной мере распространяются и на граждан, занимающих руководящие должности или претендующих на такие должности в рамках совместительства (см. ст. 282 ТК РФ).

Законодательство также устанавливает запреты и для граждан в зависимости от сферы их деятельности. Так, находящиеся на госслужбе граждане и муниципальные служащие не могут претендовать на должность руководителя по совместительству в коммерческой организации (подп. 3 п. 1 ст. 17 ФЗ «О госслужбе в РФ» № 79-ФЗ, подп. 3 п. 1 ст. 14 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ), кроме предусмотренных законом случаев.

Таким образом, перед заключением трудового договора с руководителем в рамках совместительства надлежит изучить законодательство, регулирующее его деятельность по основному месту работы, особенно если речь идет о госучреждениях или деятельность требует лицензирования, специальных разрешений.

Совместительство по своей сути является еще одной работой лица и предусматривает заключение с сотрудником трудового договора (далее — ТД). Запись в трудовую книжку при этом вносится только по желанию совместителя (см. абз. 5 ст. 66 ТК РФ).

Сам ТД в рамках совместительства по содержанию очень похож на аналогичный документ, пописываемый при трудоустройстве на основную работу. Основное отличие — в ТД по совместительству обязательно включается указание на то, что трудовая деятельность осуществляется именно на условиях совместительства (абз. 4 ст. 282 ТК РФ).

Если речь идет о внутреннем совместительстве или совместительстве в организации, в которой трудоустраивающийся директор также является и единственным учредителем, то в этом случае, по мнению Роструда РФ, заключать ТД не нужно (см. письмо Роструда № 177-6-1). Аналогичной позиции придерживается и Минздравсоцразвития России (см. письмо № 22-2-3199).

При этом в ТК РФ нет прямого указания на невозможность для такого лица выступать в роли обеих сторон трудовых правоотношений. Поэтому часть юристов придерживается мнения, что ТД в рассматриваемой ситуации всё же может быть заключен — по усмотрению организации.

Итак, директору по общему правилу не запрещается заниматься работой по совместительству. Это относится как к случаям, когда он параллельно основной работе устраивается на руководящую должность, так и к ситуациям, когда он становится совместителем без функционала директора.

Совмещение ОСНО

Основным моментом, на который следует обратить внимание при совмещении ОСНО и ЕНВД, это раздельный учет. Однако, на практике это не всегда оказывается удобным. Раздельный учет подразумевает, что по каждому налоговому режиму компании и ИП отдельно рассчитывают и уплачивают налог.

Для того, чтобы раздельный учет был правильным и безошибочным, необходимо в специальном документе прописать методы ведения учета доходов и расходов, а также их распределение по разным налоговым системам. При совмещении ЕНВД и ОСНО необходимо раздельно учитывать обязательства, хозяйственные действия, а также имущество.

Есть и такие компании, которые при совмещении режимов не ведут раздельный учет. И ответственность в этом случае законодательством не предусмотрена.

Но это может привести к следующим последствиям:

• невозможность применения НДС к вычету, а также учесть его в затратах;
• неправильное определение налогооблагаемой базы;
• результатом неправильного определения налогооблагаемой базы является ошибочная уплата налогов.

В случае совмещения двух указанных выше режимов, компании придется вести раздельный учет не только доходов и расходов, но и имуществ, обязательств и хозяйственных операций.

Налоговое законодательство не содержит указаний относительно того, каким образом необходимо организовать раздельный учет при совмещении ОСНО и ЕНВД. Порядок учета разработать каждый налогоплательщик должен самостоятельно, после чего зафиксировать его приказом об учетной политике для целей налогового учета.

При раздельном учете следует отдельно учитывать показатели, задействованные в расчете налогов.

Помимо этого, при совмещении ЕНВД и ОСНО, потребуется также раздельный учет физических показателей, по котором производится расчет вмененного налога. К таким физическим показателям, к примеру, могут относится численность сотрудников. Но сложности возникнут в том случае, если одни и те же работники заняты и в деятельности, попадающей под ЕНВД и в деятельности, попадающей под ОСНО.

Когда компания совмещает ЕНВД и ОСНО, то ей необходимо распределять расходы на те, что:

• относятся только к ОСНО;
• относятся только к ЕНВД;
• одновременно к двум режимам (эти расходы необходимо распределять по видам деятельности).

Для того, чтобы проще было распределять расходы, в учетной политике компании следует заранее выяснить, каким образом будет распределяться имущество, деньги на зарплату и т.д. Так можно будет выделить затраты, которые не будут включаться в расчет налога на прибыль.

Когда распределение расходов по каким-либо причинам невозможно, при необходимо использовать долевое разделение, подразумевающее отдельный учет:

• расходов, связанных с приобретением оборудования, ТС и др.;
• расходов, связанных с оплатой больничных;
• расходов, связанных с выплатой зарплаты руководству и персоналу.

Если юридическое лицо одновременно работает на двух налоговых режимах, то следует учитывать некоторые особенности:

1. Когда ООО на протяжении определенного времени ведет только деятельность, попадающую под ЕНВД, то подача нулевой отчетности по НДС и налогу на прибыль не требуется. Иначе это будет означать, что организация не ведет никакой деятельности, попадающей под ЕНВД. Но для того, чтобы избежать спорных моментов с ФНС, организации предпочитают представлять нулевую декларацию.
2. В компании должна быть разработана учетная политика, в которой прописывается порядок ведения каждого налогового режима с учетом всех факторов.
3. В бухгалтерии должны быть четко разграничены расходы, имущество и работники по видам деятельности.
4. В учете должны создаваться субсчета для отражения затрат, активов, обязательств и прибыли.

ИП, который перешел по некоторым своим видам деятельности с общей системы налогообложения на вмененку, освобождается от уплаты НДС, налога на имущество и НДФЛ по этим видам деятельности.

Поэтому для предпринимателя очень важной задачей является правильное распределение доходов и расходов между данными налоговыми режимами. В этом случае помочь может книга учета доходов и расходов (КУДиР), которую обязан вести предприниматель. Данная книга позволит существенно облегчить ведение раздельного учета при совмещении налоговых режимов.

Для организации раздельного учета доходов и расходов компании их можно разделять на группы. Например, доходы разделяют на 2 группы:

1. Доходы, полученные от деятельности на ОСНО.
2. Доходы, полученные от деятельности на ЕНВД.

А расходы на 3 группы:

1. Расходы, связанные с деятельностью на ОСНО.
2. Расходы, связанные с деятельностью на ЕНВД.
3. Расходы, связанные с деятельностью на ОСНО и ЕНВД одновременно (к примеру, общехозяйственные).

Для раздельного учета по отдельным видам деятельности можно открывать дополнительные субсчета к счетам учета доходов и расходов.

Распределять общие расходы следует пропорционально доле доходов, полученных от каждого вида деятельности в общем объеме доходов.

Доля доходов от ОСНО рассчитывается по следующей формуле:

Доля доходов ОСНО = Доходы, полученные от деятельности на ОСНО / Доходы от всех видов деятельности.

Доля расходов от ОСНО рассчитывается следующим образом:

Расходы от ОСНО = Расходы от всех видов деятельности х Доля доходов ОСНО.

Расходы, относящиеся к ЕНВД, рассчитываются по формуле:

Расходы ЕНВД= Расходы от всех видов деятельности – Расходы от ОСНО.

Соглашение о совмещении

Совмещение должностей (профессий) можно охарактеризовать как выполнение дополнительных работ по другой или той же должности (профессии), которые не предусмотрены в трудовом соглашении, подписанном между работником и работодателем.

Совмещение должностей в соответствии с трудовым законодательством должно осуществляться в течении рабочего дня или смены. Это значит, что работа вне рабочее время, в том числе работа в ночное время не может считаться совмещением: для этого предусмотрено другое законодательное регулирование.

Под данным понятием также подразумевается расширение рабочих обязанностей, увеличение объёма работы или исполнение рабочих обязанностей работника, который временно отсутствует.

Может быть совмещение:

• должности;
• профессий.

Совмещение должностей применяется для служащих, специалистов и т.д., а совмещение профессий – для рабочих специальностей.

При совмещении работник также продолжает выполнять свои трудовые обязанности.

В соответствии с действующим законодательством совмещение возможно только при наличии письменного согласия работника.

На практике применяются 2 способа получения письменного согласия работника:

• работник пишет заявление с просьбой о совмещении должностей (профессий);
• руководитель отделения составляет докладную записку о необходимости совмещения должностей (профессий), а работник дополняет данную записку своим письменным согласием и подписью.

В соответствии с ст. 9 ТК РФ трудовые отношения, а также отношения, непосредственно связанные с трудовыми, должны быть регулированы путём заключения коллективных договор и трудовых договоров, а также соглашений.

Соответственно при совмещении должностей или профессий данный факт необходимо оформить соответствующим соглашением. При этом соглашение о совмещении должностей (профессий) является дополнением к заключённому между работником и работодателем договору.

В соглашении должны быть предусмотрены:

• сроки, в течении которых работник должен совмещать должности или профессии;
• содержание и объем работы;
• оплата.

Если имеется должностная инструкция, то работник должен с нею ознакомиться.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ за совмещение должностей или профессий без освобождения от осуществления рабочих обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре, работодатель платит работнику доплату.

Размер доплаты определяется по соглашению сторон. При определении размера доплаты учитывается содержание и объем дополнительных обязательств, возложенных на работника.

Возможность досрочной отмены и отказа от совмещения должностей или профессий предусмотрена как для работника, так и для работодателя. В частности, работник может досрочно отказаться от выполнения дополнительно возложенных рабочих обязательств, а работодатель может досрочно отменить свое поручение.

Но законодательство предусматривает определённый порядок отказа. В частности, необходимо письменно уведомить другую сторону об отказе или об отмене не менее чем за 3 рабочих дня. Это – обязательное законодательное требование.

Совмещение деятельности

Профессиональная деятельность на рынке ценных бумаг может совмещаться с иными видами деятельности, если такое совмещение не противоречит законодательству Российской Федерации. Совмещение профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг с иными видами деятельности, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации подлежат лицензированию, в том числе с оценочной деятельностью, допускается при наличии соответствующей лицензии.

Правила лицензирования в отдельных странах могут различаться, но практически универсальными являются такие требования, как соответствие определенной организационно-правовой форме, размеру собственного капитала и способу его расчета, уровню квалификации специалистов. Во многих странах существуют и дополнительные условия, касающиеся совмещения профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг с другими видами деятельности.

Совмещение профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг основывается на Положении Об особенностях и ограничениях совмещения брокерской, дилерской деятельности и деятельности по доверительному управлению ценными бумагами с операциями по централизованному клирингу, депозитарному и расчетному обслуживанию. Это Положение разработано с целью минимизации рисков, связанных с совмещением видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг, с целью предотвращения конфликта интересов, который может возникнуть у профессиональных участников в процессе обслуживания организованных рынков ценных бумаг, а также в целях поддержания стабильности рынка ценных бумаг.

Порядком лицензирования установлено, что на рынке ценных бумаг допускается совмещение любых видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг, за исключением совмещения деятельности по ведению реестра с другими видами профессиональной деятельности.

Осуществление деятельности по ведению реестра не допускает ее совмещения с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

Положение запрещает совмещение ведения реестра с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. В перечне документов, используемых для ведения реестра, Положение указывает анкету зарегистрированного лица, передаточное и залоговое распоряжение, выписку из реестра, журнал выданных, погашенных и утраченных сертификатов ЦБ, журнал учета входящих документов и регистрационный журнал. В нем также перечисляются документы, необходимые для внесения записи о переходе прав собственности на ЦБ в результате наследования, по решению суда, при реорганизации зарегистрированного юридического лица и при приватизации. По распоряжению эмитента регистратор подготавливает список лиц, имеющих право на получение доходов по ценным бумагам, список акционеров, имеющих право на участие в общем собрании, и другие документы.

При совмещении нескольких видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг, если иное не предусмотрено настоящим постановлением, норматив достаточности собственных средств профессионального участника рынка ценных бумаг определяется в соответствии с наибольшим из нормативов достаточности собственных средств, установленных для соответствующих видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

В случае если профессиональный участник осуществляет несколько видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг на условиях совмещения, контролеры данного участника должны иметь аттестаты по всем видам деятельности, в совокупности обеспечивающие осуществление указанных в них специализаций в области рынка ценных бумаг по всем видам профессиональной деятельности.

В случае если профессиональный участник осуществляет несколько видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг на условиях их совмещения, руководитель высшего звена такого профессионального участника должен иметь квалификационный аттестат по специализации в области рынка ценных бумаг, соответствующей одному из видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг, осуществляемых таким профессиональным участником.

Депозитарная деятельность содержит наименьшее число ограничений, касающихся совмещения с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

Осуществление деятельности по ведению реестра не допускает ее совмещения с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. Юридическое лицо, осуществляющее ведение реестра владельцев именных ценных бумаг, вправе осуществлять ведение реестров владельцев инвестиционных паев паевых инвестиционных фондов.

Особенности осуществления деятельности по доверительному управлению ценными бумагами и средствами инвестирования в ценные бумаги на условиях ее совмещения с профессиональной деятельностью на рынке ценных бумаг в качестве брокеров и дилеров устанавливаются нормативными актами Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг.

Лицензия на осуществление деятельности по организации торговли на рынке ценных бумаг и лицензия фондовой биржи выдаются на срок до десяти лет. При совмещении данной деятельности с иными видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг лицензия выдается на срок до трех лет.

Рассмотрим особенности совмещения видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. Прежде всего, необходимо отметить, что осуществление деятельности по ведению реестра не допускает ее совмещения с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. Так называемое выделение независимых регистраторов является особенностью только нашей российской практики, на Западе же такого разделения не существует.

Клиринговая деятельность предусматривает совмещение с иными видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. Она может совмещаться с депозитарной деятельностью или деятельностью по организации торговли на рынке ценных бумаг. Профессиональные участники рынка ценных бумаг вправе совмещать брокерскую, дилерскую, депозитарную деятельность и деятельность по доверительному управлению ценными бумагами с клиринговой деятельностью на рынке ценных бумаг за исключением услуг по централизованному клирингу.

При совмещении депозитарной деятельности с иными видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг, а также в случае, если депозитарная деятельность осуществляется банком или иной кредитной организацией, она должна осуществляться отдельным подразделением юридического лица, для которого данная деятельность является исключительной. Кроме того, указанное юридическое лицо должно утвердить и соблюдать процедуры, препятствующие использованию информации, полученной в связи с осуществлением депозитарной деятельности в целях, не связанных с этой деятельностью. Нормативными правовыми актами могут быть установлены дополнительные требования к юридическим лицам, осуществляющим такое совмещение, в целях предупреждения конфликтов интересов.

Требования, предъявляемые к депозитарию, различаются в зависимости от того, совмещает ли он депозитарную деятельность с брокерской, дилерской деятельностью и с деятельностью по управлению ценными бумагами. Совмещение определяется наличием лицензии на иные, кроме депозитарной, виды профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. Депозитарий информирует депонентов о совмещении депозитарной деятельности с иными видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. Сведения о совмещении должны содержаться в клиентском регламенте (Условиях осуществления депозитарной деятельности) и депозитарном договоре.

Регламент взаимодействия депозитария с подразделениями, осуществляющими совмещение различных видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

Настоящее Положение не регулирует порядок и условия лицензирования депозитарной деятельности в Российской Федерации. Лицензирование депозитарной деятельности осуществляется в соответствии с Федеральным законом О рынке ценных бумаг и нормативными правовыми актами Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг, устанавливающими порядок и условия лицензирования, включая ограничение на совмещение депозитарной деятельности с иными видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

В случае совмещения депозитарной деятельности с иной профессиональной деятельностью на рынке ценных бумаг депозитарий обязан уведомлять своих клиентов (депонентов) о таком совмещении. Лицо, намеревающееся стать клиентом (депонентом) депозитария, должно быть уведомлено о таком совмещении до заключения депозитарного договора.

Деятельность специализированных регистраторов жестко контролируется Федеральной комиссией по ценным бумагам. В отличие от других профессиональных участников фондового рынка, деятельность по ведению реестра является исключительной и не подлежит совмещению с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

Членами фондовой биржи могут быть любые профессиональные участники рынка ценных бумаг, которые осуществляют профессиональную деятельность на РЦБ брокеры, дилеры, доверительные управляющие, клиринговые организации, депозитарные организации, реестродержатели, организаторы торговли на рынке ценных бумаг. Все профессиональные участники рынка ценных бумаг действуют на основании лицензии. Существует три вида лицензии лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг, лицензия на осуществление деятельности по ведению реестра, лицензия фондовой биржи. Объясняется это установленными законом ограничениями на совмещение видов деятельности и операций с ценными бумагами. В частности, осуществление деятельности по ведению реестра не допускает ее совмещения с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

Особый подход необходим для тех профессиональных участников, которые совмещают различные виды деятельности на рынке ценных бумаг. Требования к собственным средствам должны учитывать необходимость реализации мер, направленных на минимизацию конфликта интересов, вызванного совмещением различных видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

Вероятность возникновения рисков, связанных с конфликтом интересов, обусловлена практикой совмещения различных видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. В частности, конфликта интересов при совмещении брокерской и дилерской деятельности брокерской и депозитарной деятельности кредитных организаций с брокерской и дилерской деятельностью и пр. С развитием и расширением фондового рынка будет также увеличиваться перечень случаев, характеризующихся конфликтом интересов.

Обеспечивая интересы и защищая права своих акционеров, бывшие ЧИФы вынуждены самостоятельно осуществлять различные виды деятельности, направленные на оптимизацию их инвестиционных пакетов, некоторые из которых относятся к профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг и должны быть лицензированы. Однако Положение о лицензировании различных видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг Российской Федерации, утвержденное постановлением ФКЦБ № 50, запрещает совмещение профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг с иными видами предпринимательства. Следовательно, лицензия для ОАО, бывшего ЧИФа, должна предоставлять ему соответствующий юридический статус и право относить на себестоимость финансовые затраты, связанные с деятельностью на рынке ценных бумаги по управлению собственными активами.

Совмещение профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг с иными видами предпринимательской деятельности, не предусмотренное законодательством РФ не допускается. В случае невыполнения вышеизложенных особенностей и ограничений совмещения профессиональной деятельности к профессиональному участнику рынку ценных бумаг - нарушителю применяются санкции в виде лишения лицензии на право осуществления всех видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг, а также другие правовые меры, предусмотренные ФКЦБ.

В целях защиты инвесторов и создания условий равной конкуренции запрещается совмещение некоторых видов деятельности. Согласно ст. 18 закона, осуществление деятельности по ведению реестра не допускает ее совмещения с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. Ограничения на совмещение видов деятельности и операций с ценными бумагами устанавливаются ФКЦБ.

Важное значение для решения вопроса о выдаче лицензии имеет соблюдение требований о структуре и кадровом составе лицензиата. Так, при совмещении лицензиатом депозитарной или клиринговой деятельности с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг в его составе должно быть структурное подразделение, к исключительным функциям которого относится осуществление соответственно депозитарной или клиринговой деятельности. Необходимым условием лицензирования является соответствие руководителей, контролера и специалистов лицензиата квалификационным требованиям, утвержденным ФКЦБ России (подпункт д пункта 8 Порядка лицензирования). Порядок введения в действие этого правила предусмотрен Постановлением ФКЦБ № 10. Установлено, что для соблюдения требований подпункта д пункта 8 Порядка лицензирования соответствовать квалификационным требованиям ФКЦБ России должны не менее половины специалистов соискателя лицензии по каждому виду профессиональной деятельности (п. 3).

Порядок ведения деятельности по ведению реестра определен Положением о ведении реестра владельцев именных ценных бумаг, утвержденным постановлением ФКЦБ РФ № 27. Деятельность по ведению реестра может осуществляться только юридическими лицами. Эта деятельность является видом профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг и потому должна лицензироваться. Не допускается ее совмещение с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг.

Осуществление деятельности по ведению реестра не допускает ее совмещения с другими видами профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг. Ограничения на совмещение видов деятельности и операций с ценными бумагами устанавливаются ФКЦБ (ст. 10 Закона № 39-ФЗ).

Оплата за совмещение

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 40 ТК РФ предусмотрено заключение коллективных договоров между работодателем и работниками в целях регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда. Поэтому доплата за совмещение профессий (должностей), в том числе при замещении временно отсутствующего работника, когда такая обязанность возложена должностной инструкцией работника, должна быть установлена соглашением сторон в каждом конкретном случае.

Отсутствие соглашения между работником и работодателем об определении размера доплаты за совмещение профессий (должностей) можно квалифицировать как нарушение трудового законодательства со стороны работодателя.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в частности при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. То есть совмещение должностей относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому оплата за совмещение исходя из рассмотренных выше норм законодательства, а также на основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ по своей природе является компенсационной выплатой (доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных).

Кроме того, так как доплата за совмещение профессий (должностей) является частью заработной платы, на нее начисляются районный коэффициент и процентная надбавка (ст. 315, 316 ТК РФ), которая включается в расчет среднего заработка (ч. 2 ст. 139 ТК РФ, пп. "к" п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 922).

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты, который может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть минимальные и максимальные размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) не предусмотрены. Однако работодатель должен учитывать положения ст. 22 ТК РФ, которая обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности, тем более что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно пп. "ж" п. 11 Рекомендаций N 167н в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать выплаты стимулирующего и компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), в любом случае не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

При этом работникам, отработавшим неполный месяц, доплата за совмещение начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени.

В то же время необходимо обратить внимание, что должностные обязанности работника конкретизируются в должностной инструкции, так как в основном работодатель не фиксирует в трудовом договоре вид поручаемой работы, а лишь указывает должность работника в соответствии со штатным расписанием. Согласно ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Роструд в Письме N 6234-ТЗ указал, что должностные инструкции относятся к документам, в которых, помимо трудовой функции работника, также содержится следующая информация: круг его должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе. В разделе "Должностные обязанности" должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.п. Если сотрудник ознакомлен с должностными инструкциями под расписку, они являются неотъемлемой частью трудового договора.

В должностных инструкциях отдельных категорий работников может быть предусмотрено, что в период отсутствия другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего. В этой ситуации дополнительный труд не оплачивают. Поскольку должностная инструкция действует в рамках трудового договора и является его неотъемлемой частью, а значит, дополнительных выплат не предусматривает (письма Минздравсоцразвития РФ N 22-2-897, Роструда N 1412-6-1).

Совмещение патента

Основная сложность в раздельном учете НДС. К этому нужно отнестись серьезно, потому что, если не организовать раздельный учет, принять НДС к вычету даже на общем режиме не получится.

Суммы НДС по товарам и услугам, которые приобретались для бизнеса на общем режиме принимаются к вычету в общем порядке. А НДС, относящийся к работе по патенту учитывается в стоимости товаров, работ и т.д.

Кроме того, у предпринимателя могут быть общие суммы НДС, которые относятся к деятельности на обоих режимах. Их нужно распределить пропорционально между ОСНО и ПСН, при этом отталкиваться нужно от выручки на каждом режиме.

Методика распределения должна быть закреплена в налоговой учетной политике.

Что касается страховых платежей, то по ним тоже нужно вести раздельный учет и распределять их между двумя режимами. При этом если на ОСНО взносы можно включить с расходы, то на ПСН такой возможности нет. Если взносы относятся к деятельности на обоих режимах, их распределяют пропорционально доходам.

У этих двух систем есть лимиты по выручке. Для УСН это 150 млн. в год, для ПСН – 60 млн. Применяя обе системы нужно ориентироваться на лимит в 60 млн. руб. для всех видов деятельности. Как только предприниматель заработает в сумме больше 60 миллионов в пределах одного года, право на патент он теряет.

Этот вопрос вызывает много споров и мнения чиновников расходятся. К примеру, есть письмо Минфина N 03-11-11/15437, в котором говорится, что можно нанимать до 100 сотрудников, но при этом следить, чтобы в патентной деятельности было занято не больше 15 человек. Но если заглянуть в чуть более позднее письмо Минфина N 03-11-09/41869, то позиция там совершенно противоположная: 15 человек максимум по всем видам деятельности.

Судебная практика на стороне налогоплательщиков, это подтверждает Определение Верховного Суда N 306-КГ16-4814.

Что касается доходов и расходов, то с их распределением сложностей возникнуть не должно, ведь предприниматель всегда знает, к какой деятельности они относятся. Общие затраты, которые невозможно разделить, распределяются пропорционально выручке.

Когда применяется УСН и патент одновременно, страховые взносы за себя предприниматель без сотрудников может полностью вычесть из упрощенного налога или включить в расходы, если применяет упрощенку с объектом «Доходы минус расходы». Если есть сотрудники, то взносы за работников, занятых на упрощенке, тоже вычитаются из налога или включаются в расходы (в зависимости от объекта налогообложения). А вот взносы по персоналу, занятому в патентном бизнесе вычитать и включать в расходы нельзя.

Эти две системы налогообложения схожи тем, что на них переводится не сам предприниматель, а отдельный вид деятельности.

По максимальному количеству наемных сотрудников ситуация такая же спорная, как и в случае совмещение ПСН и УСН. Как всегда, в таких случаях рекомендуем узнать мнение местной налоговой.

По доходам лимит соблюдается только в части ПСН, у ЕНВД такого лимита нет.

Страховые платежи за себя ИП вычитает из вмененного налога. Взносы за работников учитываются отдельно и из вмененного налога вычитаются только платежи за сотрудников, занятых в бизнесе на вмененке, причем налог при этом можно уменьшить максимум наполовину.

Еще одна полезная деталь. Бывает, наемные работники есть, но все они заняты на ПСН. В этом случае все взносы за себя ИП может вычесть из вмененного налога без 50%-ого ограничения.

ИП, который изначально числится на ОСНО или УСН, может на один или несколько видов работ купить патент, а другой перевести на ЕНВД. Если при этом он ведет еще какую-то деятельность на общем режиме или упрощенке, то речь идет уже о совмещении трех систем налогообложения.

тема

документ Совместительство
документ Сокращение
документ Стратегия подбора персонала
документ Страховой стаж
документ Трудовая деятельность



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Ипотечные каникулы с 2020 года
Налог на скважину с 2020 года
Мусорная реформа в 2020 году
Запрет коллекторам взыскивать долги по ЖКХ с 2020 года
Изменения в законодательстве в 2020 году
Индивидуальный инвестиционный счет в 2020 году
Продление дачной амнистии в 2020 г.
Запрет залога жилья под микрозаймы в 2020 году
Компенсация ипотеки многодетным семьям в 2020 году
Запрет хостелов в жилых домах с 2020 года
Право на ипотечные каникулы в 2020
Компенсация покупок государством в 2019 году
Как заработать на субаренде в 2019 г

Как перепродавать недвижимость с выгодой в 2019 году
Изменения в 2019 году


©2009-2019 Центр управления финансами. Все материалы представленные на сайте размещены исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Контакты Контакты