Как известно, при увольнении сотрудникам предоставляется денежная компенсация за все дни неиспользованного отпуска. Но для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев или на сезон, предусмотрены специальные правила расчета такой компенсации. Должна ли применяться эта формула во всех ситуациях, в том числе тогда, когда временным работникам полагается отпуск нестандартной продолжительности? Как выяснилось, однозначного ответа на этот вопрос нет.
По общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
При этом ТК РФ содержит специальные правила расчета компенсации отдельным сотрудникам, с которыми был заключен срочный трудовой договор. Статьей 291 ТК РФ предусмотрено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Статья 295 содержит аналогичное правило: занятым на сезонных работах оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
Вроде бы все понятно. В обычных случаях размер компенсации зависит от времени работы в компании, когда же увольняется временный или сезонный сотрудник, количество отработанных месяцев умножается на два рабочих дня, а произведение умножается на средний дневной заработок.
Но как быть в случае, если временный или сезонный сотрудник относится к особым категориям работников (или трудится в особых условиях) и ему по закону положен отпуск большей продолжительности, чем стандартные 28 календарных дней: основной и (или) дополнительный? Какую из специальных норм применять в таких ситуациях и как определить длительность отпуска или размер выплачиваемой вместо него компенсации?
Так, есть мнение, что временному сотруднику, работающему на Крайнем Севере, дополнительный отпуск не полагается, а основной предоставляется в соответствии с правилами, указанными в ст. 291 ТК РФ.
Временные и сезонные работники, которые трудятся в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, имеют право на все льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством для «северян». Иное означало бы необоснованную дифференциацию в правовом регулировании труда данных категорий работников. Напомним, что дифференциация, не обусловленная какими-либо объективными факторами, есть не что иное, как дискриминация, запрещенная трудовым законодательством (ст. 4 ТК РФ).
Полагаем, что нет никаких оснований лишать сезонных и временных сотрудников, проработавших в северных регионах, права на дополнительные отпуска (получение компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении) только на том основании, что они приняты на работу на срок до двух месяцев либо на сезон.
Невозможность использования такого отпуска в натуре в связи с коротким периодом работы в компании не может являться причиной отказа, поскольку такой подход дискриминирует данных сотрудников в их праве на денежную компенсацию за отпуск при увольнении по сравнению с другими работниками. Тем более что ст. 321 ТК РФ не содержит никаких изъятий из круга лиц, которым предоставляются «северные» дополнительные отпуска.
Аналогичным образом должны решаться вопросы с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении временных и сезонных работников, относящихся к иным категориям лиц, которым в соответствии с трудовым законодательством положены отпуска большей продолжительности, чем стандартные. Речь идет, например, о несовершеннолетних сотрудниках и инвалидах.
Действительно, ст. 291 и 295 ТК РФ гласят, что сотрудникам, занятым на временных и сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц.
Но в ТК РФ есть другие главы, устанавливающие особенности труда отдельных категорий работников. Например, глава 42, определяющая порядок заключения трудовых отношений с несовершеннолетними. При привлечении к работе (любой работе – ТК РФ не делает какого-либо исключения) лиц в возрасте до 18 лет работодатель должен всегда помнить о предусмотренных для этой категории особенностях.
А значит, допуская несовершеннолетнего к работе, даже если она носит сезонный характер, нужно соблюдать правила ст. 267 ТК РФ: работникам до 18 лет предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Следовательно, за месяц такому сотруднику полагается три дня отпуска (31 календарный день : 12 месяцев). И, проработав сезон (например, 3 месяца), подросток должен получить компенсацию за 9 календарных дней отпуска, а не за 6 рабочих.
То же самое касается и «северян», поскольку законодатель установил для них особые требования, права, льготы и гарантии. Очевидно, что сотрудник, отработавший два месяца, скажем, в Краснодаре, и отработавший два месяца в суровых условиях Крайнего Севера имеют право на разный объем компенсации.
Точно так же и отработавший два месяца подросток по уровню гарантий будет отличаться от совершеннолетнего сотрудника, отработавшего эти же два месяца в той же компании.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В приведенных примерах у работников просто не могут быть отпуска одинаковой продолжительности – обратное противоречило бы принципу справедливости и стремлению законодателя учесть особенности и нюансы труда отдельных категорий граждан.
Полагаем, что нормы ст. 291 и 295 ТК РФ, устанавливающие продолжительность отпуска работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев или принятым на работу сезонного характера, подлежат безусловному применению. Но если речь идет о работнике, для которого ТК РФ определил другие правила исчисления продолжительности отпуска, то должны применяться именно эти, специальные правила, поскольку работодатель не может игнорировать установленные законом особенности.
Правила расчета «два рабочих дня за каждый месяц работы» должны применяться только в стандартных ситуациях.
Согласно ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. При этом в общем случае отпуск составляет 28 календарных дней, т. е. за каждый месяц работы полагается 2,33 календарного дня.
Таким образом, временным работникам предоставляется более длительный ежегодный оплачиваемый отпуск по сравнению с сотрудниками, не обладающими этим специальным статусом.
Но работник может иметь и другой специальный статус:
• быть несовершеннолетним – этой категории предоставляется удлиненный отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);
• работать в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях – в этом случае помимо ежегодного оплачиваемого должны предоставляться дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 321 ТК РФ) и т. д.
В связи с этим встает вопрос о порядке расчета отпуска для работников, обладающих специальным статусом: как при увольнении им должен компенсироваться неиспользованный отпуск? Исходя из общих или специальных норм?
Прежде чем ответить на этот вопрос, посмотрим, как решается в судебной практике проблема предоставления дополнительного отпуска в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Работник обратился в суд с требованием признать незаконным приказ работодателя о запрете на предоставление совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в районах Крайнего Севера. Он заявил, что этот приказ нарушает его права и противоречит ст. 321 и 322 ТК РФ.
Суд первой инстанции встал на сторону работодателя и указал, что в соответствии со ст. 287 ТК РФ дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях относится к гарантиям и компенсациям, установленным для лиц, работающих в этих районах, в связи с чем право на этот отпуск возникает только по основному месту работы.
Однако вышестоящий суд принял сторону работника. Он указал, что отпуск не является гарантией и компенсацией, так как представляет собой один из обязательных элементов режима рабочего времени и времени отдыха, регламентируется главой «Отпуска», включенной в раздел «Время отдыха», а не в раздел «Гарантии и компенсации».
Таким образом (и это подтверждается судебной практикой), положения ст. 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку ч. 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, по смыслу которой совместителям, работающим в районах Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и приравненных к ним местностях предоставляется на общих основаниях.
Для работников-совместителей общая (суммарная) продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается в общем порядке – путем суммирования основного и дополнительного отпусков.
Аналогично отпуск работников, обладающих специальным статусом, должен рассчитываться исходя из специальных норм, предусмотренных для этой категории трудящихся.
Как видим, отвечая на поставленный вопрос, эксперты единодушно высказались в пользу отличного от предусмотренного ст. 291 и 295 ТК РФ способа расчета длительности отпуска (компенсации за неиспользованный отпуск) для временных и сезонных работников в ситуациях, когда они имеют право на отпуск большей продолжительности, чем 28 календарных дней.
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. 
