Аутстаффинг, то есть вывод из штата сотрудников с фактическим сохранением их функционала, стал довольно популярной услугой, к которой прибегают крупнейшие компании всего мира. Аутстаффинг позволяет снизить нагрузку на кадровый отдел и бухгалтерию, сократить издержки.
70-е годы прошлого века стали временем зарождения аутстаффинга в передовых западных странах, но в России этот термин и сама услуга появились сравнительно недавно, когда страну потряс экономический кризис. Именно тогда многим компаниям пришлось реорганизовывать систему кадровой политики для оптимизации расходов. Взяв на вооружение опыт зарубежных организаций, российские предприятия и по сей день активно используют аутстаффинг для того, чтобы облегчить делопроизводство, отказавшись от неактуальной «бумажной» работы и сконцентрировавшись на действительно важных задачах ведения бизнеса.
Эффективный аутстаффинг позволяет компании сократить количество персонала в штате с помощью простого переоформления части сотрудников, в результате которого работодателем станет компания-подрядчик. На работу коллектива такая реорганизация никак не влияет, каждый работник выполняет свои обязанности, но все вопросы, связанные с трудовым и налоговым законодательством, решает компания-аутстаффер. Оформление приема на работу, увольнение, выплата пособий и страховок, решение юридических и налоговых вопросов — все эти задачи ложатся на плечи HR-специалистов сторонней организации. В результате компания-заказчик оказывается избавленной от риска допустить ошибку в области трудового законодательства, а значит, существенно экономит на выплате штрафов.
До недавнего времени отношения заказчика и компании-аутстаффера законодательством никак не регламентировались, но в 2016 году в силу вступает новый закон № 116-ФЗ, который вводит понятие «заемный труд» и устанавливает четкие правила использования сторонних работников. Согласно этому закону, срок предоставления услуг заемного персонала не должен превышать 9 месяцев, но с некоторыми категориями граждан агентство-аутстаффер может заключить срочный договор на срок до 5 лет. Кроме того, поправки к закону запрещают использование заемного труда, если заказчик находится в состоянии банкротства, во время забастовки коллектива или для обеспечения рабочих мест, где условия труда признаны вредными (3-я и 4-я степень) или опасными.
Стоит учитывать, что в процессе переходного периода нормы могут быть подвергнуты изменениям, а система регулирования будет окончательно налажена лишь в течение 2–3 лет.
Для того чтобы выбрать надежную компанию-аутстаффера, нужно понимать особенности рынка данных услуг. Кроме того, необходимо изучить его основных игроков.
По данным маркетинговых исследований, 46% сотрудников, выведенных за штат с помощью услуг аутстаффинг-компаний, составляет административный персонал, 24% — это финансовые менеджеры, 14% — IT-разработчики, 10% — топ-менеджеры и всего 6% — рабочие. При этом именно аутстаффинг остается лидером среди подобных предложений на рынке, на его долю приходится около 20% кадровых услуг, здесь он обогнал аутсорсинг (15%) и лизинг (15%). Заказчиками данной услуги по большей части выступают организации, реализующие товары повседневного спроса, производственные предприятия, банки, IT- и telecom-компании. Кроме того эта услуга пользуется неизменной популярностью у владельцев «сезонного» бизнеса.
Сокращение издержек в современном ведении бизнеса – важный и сложный процесс. Современные методики предполагают экономию там, где, казалось бы, это невозможно по определению. Одним из таких направлений является экономия на персонале, который перенимается у сторонней компании на определённое время, но не оформляется в штат.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Подобная практика получила название аутстаффинга (outstaffing) – «внешний штат», «вне штата» и предполагает работу в компании людей, оформленных в другой, которая является провайдером – аутстаффером.
Аутстаффинговая деятельность близка к работе кадрового агентства. Но если последнее всего лишь ищет людей, готовых работать, а потом сводит потенциальных сотрудников с потенциальным работодателем, то аутстаффер действует несколько иначе и хитрей.
Можно выделить три направления, которыми можно заниматься в данной сфере. Это аутсорсинг персонала, лизинг персонала и собственно аутстаффинг. На первый взгляд разницы между этими видами деятельности нет никакой, но свои тонкости есть в каждой из них. В какой-то мере можно сказать, что и различаются они кардинально, имея просто общую идею – предоставлять персонал. В зависимости от этого в процессе регистрации субъекта предпринимательской деятельности могут быт указаны коды (ОКПД 2) 78.20 Услуги, предоставляемые агентствами по временному трудоустройству, (ОКПД 2) 78.30 Услуги в области трудовых ресурсов по обеспечению персоналом прочие или (ОКПД 2) 78.10 Услуги, предоставляемые агентствами по трудоустройству.
Аутсорсинг персонала представляет собой обычные услуги по перениманию бизнес-процессов другой компании, только в работу принимаются те задачи, которые связаны непосредственно с обеспечением кадров на местах вне пределов фирмы. Хороший пример – сфера торговли, когда торговый персонал работает по бумагам на аутсорсера, но выполняет работу множества фирм в одной торговой точке. Так, например, торговый представитель может заключать сделки со множеством магазинов, представляя при этом интересы множества фирм, которые не конкурируют друг с другом. Здесь экономия достигается за счёт того, что один человек выполняет однотипную работу, но в больших объёмах. Если бы каждая из фирм наняла своего торгового представителя, то он бы, имея неоправданно высокую заработную плату, выполнял бы совсем небольшое количество работы. То же самое касается и мерчендайзеров, водителей-экспедиторов и супервайзеров – все они могут работать одновременно на несколько компаний, для каждой из них выполняя один и тот же вид работы.
Несколько иначе дело обстоит с лизингом персонала. Этот термин вообще нельзя назвать корректным (и дело даже не в этической составляющей) – человек по законодательству не может быть предметов арендных отношений. Но лизинг персонала – это та практика, когда компания берёт у провайдера сотрудников для выполнения сезонных, временных или непредвиденных работ. При этом сотрудники, как правило, либо живут за счёт случайно перепадающих «заказов», либо работают в основной компании на своей должности, а на сторонние компании работают тогда, когда главный работодатель может позволить себе временное отсутствие работника. Есть, впрочем, и те компании, которые предоставляют лизинг персонала как свой основной вид деятельности, просто имея штат специалистов, которые в случае необходимости работают на множество фирм. Отличительная черта лизинга от аутсорсинга и аутстаффинга – ограниченный во времени или возникающий периодически, но не постоянный договор найма персонала.
Наконец, непосредственно аутстаффинг – это содержание штата сотрудников и ведение соответствующих этому юридических, бухгалтерских, кадровых и прочих вопросов, при этом сами работники фактически трудоустроены на постоянной основе в компании-заёмщике персонала. Подобная практика применяется зачастую в том случае, если последней содержать по документам этих сотрудников по какой-либо причине невыгодно. Это в первую очередь связано с возможностью работы по упрощённой системе налогообложения, ведь при содержании штата больше 100 человек применять эту систему становится нельзя (для торговли и сферы обслуживания ограничения ещё более жёсткие).
Компания-заёмщик персонала продолжает работать без отмены УСН, переводя часть своих работников в штат сторонней организации. Она, в свою очередь, также принимает на себя всю нагрузку, связанную с содержанием кадровой службы, и расходы на содержание сотрудников. Компания-потребитель избавляется и от ответственности в случае каких-либо вопросов со стороны трудовой инспекции или миграционной службы. Получается, аутстаффинг – законное избавление от решения многих «неудобных» для компании вопросов.
Конечно, вменяемый предприниматель при регистрации компании-аутстаффера не сообщает в налоговую истинную деятельность, которой он будет заниматься. Обычно такие компании регистрируются как агентства по подбору персонала. Понятие аутстаффинга в российском законодательстве не встречается, но его суть подпадает под определение предоставления заёмного труда. С 2016 года заёмный труд в Российской Федерации будет запрещён, что значительно усложняет процесс ведения дел аутстафферам. Если и сейчас приходится маскироваться под кадровое агентство, то в дальнейшем наверняка станет больше проверок и сложностей при оформлении, но подобные услуги всё же очень востребованы, да и поддержка грамотного юриста позволит заниматься такой деятельностью легально – главное всё правильно преподать людям из контролирующих органов. Поэтому в самом начале нужно иметь очень грамотного юриста, который отлично знает законодательство и все его «белые пятна».
Но и всё же во избежание проблем придётся через год компаниям-аутстафферам пересмотреть свои принципы работы и переквалифицироваться в компанию с несколько иной схемой деятельности. Проще всего стать обычным аутсорсером, который готов выполнять ведение бизнес-процессов фирм разной направленности руками собственных специалистов.
Так или иначе, в распоряжении бизнесменов имеется целый год, в течение которого можно всецело изучить все особенности подобной деятельности, с 1 января 2016 года начав заниматься чем-то похожим, но всё-таки законным. Перспективы в этом направлении достаточно серьёзные, чтобы начать рассматривать аутстаффинг как род своего занятия даже при условии наступающих ограничений.
Итак, чтобы открыть свою компанию, которая предоставляет другим компаниям персонал, нужно после регистрации заняться поиском помещения. Оно может быть небольшим, но в целях поддержания имиджа компании располагаться лучше всего в деловом квартале города. Будущим партнёрам будет всё же привычней обращаться в организацию, которая размещается в центре, а не где-нибудь на окраине. Будучи своего рода кадровым агентством, можно снять помещение от 30 м2, платя за это от 30 тысяч рублей в месяц. Это пространство станет рабочим местом для персонала, который ведёт всю работу организации. Оборудование офиса тоже не потребует значительных вложений, нужны будут мебель и простая офисная техника. Вместе с возможным ремонтом это всё обойдётся не более чем в 100 тысяч рублей. Когда этот важный вопрос решён, можно приступать к поиску нужных людей.
В таком виде деятельности оптимально, если сам предприниматель является опытным специалистом в сфере ведения бухгалтерии, налогового консультирования, юриспруденции или кадрового менеджмента. Ещё лучше, если все эти обязанности можно распределить между компаньонами, которые вместе открывают такое дело, потому что гораздо безопасней иметь надёжную команду, чем набирать людей с улицы. Но всё же самый главный и определяющий фактор при приёме на все эти должности – высокий уровень профессионализма.
Налоговый консультант. Должен знать всё, что связано с налогообложением, вне зависимости, для какой формы предпринимательства оно применяется – от крестьянско-фермерского хозяйства до неприменяемого де-факто общества с дополнительной ответственностью. Именно он будет решать все вопросы, связанные с налогообложением как фирмы-аутстаффера, так и фирм-партнёров, для которых он станет именно консультантом. Он поможет не только вести законную деятельность, но и подбирать оптимальные схемы налогообложения – сокращать расходы.
Бухгалтер. Работа с множеством компаний, с людьми различных профессий и большие объёмы отчётности – всё это должно выполняться качественно, любая ошибка может стоить очень дорого. Здесь речь идёт даже скорее не об одном главбухе, а о целой команде бухгалтеров-специалистов. Лучше всего найти аутсорсера, который будет выполнять ведение бухгалтерской отчётности, но это должен быть проверенный партнёр.
Юрист. Спасательный круг для всей организации, потому что работать придётся с людьми разного контингента, и здесь особо важно знать букву закона не просто хорошо, а идеально. Все споры и претензии со стороны регулирующих органов должны решаться в свою пользу, а найти ошибку или нарушение бывает очень несложно. Без поддержки грамотного знатока в области права в аутстаффинге не обойтись.
Менеджер по кадрам. Людей нужно также отбирать очень тщательно, ведь планируемые на сдачу в аренду человеческие ресурсы должны не только отвечать требованиям заказчика, но и быть лояльными к обеим компаниям, между которыми заключается договор аутстаффинга. Для человека работа в одной компании и зачисление в штат в другой является скорее минусом, чем плюсом по сравнению с обычным трудоустройством (снижена защищённость и гарантия обеспеченности льготами и правами).
По своей сути это будет весь штат работающих непосредственно на компанию-аутстаффера сотрудников. В дальнейшем им наверняка понадобятся помощники, но на первых порах можно справляться своими силами. Работы будет не очень много в первые месяцы, хотя неизвестно, как повезёт с клиентами – иногда потребность в такой услуге может быть очень большой. Некоторый процент компаний и вовсе не задумывается о такой возможности, и предложить им её – значит получить клиента, который будет рад решить многие свои проблемы, передав их решение в чужие руки.
Такой вид деятельности предполагает активную вовлечённость учредителей, которые выступают и как директора, и как работники, и как менеджеры по продажам собственных услуг. Для начала нужно оценить потенциальных клиентов, проверить все фирмы и начать переговоры со всеми перспективными организациями. Индивидуальные предприниматели вряд ли станут партнёрами, положительные ответы будут поступать в основном от развивающихся и находящихся на подъёме фирм, хотя нельзя и исключать тех, кому нужно просто сократить свои издержки как раз ввиду высоких убытков в кадровой сфере. При грамотной работе недостатка в потребителях не должно быть, потому что аутстаффинг – это экономия средств, от которой не откажется ни один предприниматель.
В процессе работы станет понятно, какие должности лучше не предлагать посредством аутстаффинга (из-за него может увеличиться текучка кадров и общая неудовлетворённость работников), а какие, наоборот, очень для этого подходят. Сложности могут возникнуть, например, с «белыми воротничками», потому что офисные сотрудники лучше всего отдаются работе именно в случае оформления у непосредственного работодателя.
А вот в случае с иммигрантами получается так, что и компания-заказчик довольна – не нужно решать юридические вопросы с миграционной службой; и работник – для него главное это работа вне зависимости от трудового законодательства чужой страны; и сам аутстаффер – для него это деньги. Работать только с одной компанией нельзя, потому что налоговые органы наверняка этим заинтересуются и могут признать аутстаффера и заказчика аффилированными компаниями, а значит, и инкриминировать фиктивность сделки обоим юридическим лицам. Совсем иначе обстоит дело, если сотрудничество налажено с множеством фирм – здесь аутстаффер уже законная организация, которая помогает другим в решении кадровых вопросов.
Схема работы аутстаффинговой компании предельно проста. К ней обращается (или аутстаффер находит) компания – будущий заёмщик персонала. Здесь существует два варианта – либо заказчик ищет персонал, либо хочет перевести своих сотрудников в штат провайдера. На дальнейшей работе это не сильно сказывается, аутстаффер принимает на работу сотрудников, оформляет трудовые договора, в которых прописаны все условия, определённые именно заказчиком, и передаёт личные дела каждого из работников заказчику.
Люди отправляются работать к непосредственному работодателю, а аутстаффер принимает на себя обязанности кадрового администрирования, начисления заработной платы и бонусов, общения с профсоюзами, составления налоговой и бухгалтерской отчётности и всего остального. Провайдер выполняет всю эту работу, а в конце месяца приводит отчётность заказчику и счёт, где помимо социальных отчислений прописаны и суммы за непосредственные услуги.
Оплата производится в большинстве случаев в зависимости от заработной платы каждого конкретного сотрудника или общего фонда оплаты труда. Процент устанавливается в пределах пяти процентов, но он может быть и меньше, определяющий фактор – сложность ведения администрирования. Так с гостями из других стран гораздо больше бюрократических сложностей, и ставка по ним больше, но вот в случае с распространёнными должностями на неопасных производствах она будет не столь большой.
Помимо решения важных юридических вопросов и обеспечения законности своей деятельности нужно не забывать о своей репутации и перед партнёрами. Новичку будет сложно получить доверие, в первое время к аутстафферу будут обращаться именно те компании, у которых кадровый вопрос стал серьёзной проблемой. В дальнейшем, получив хорошее имя, можно рассчитывать, что и остальные организации начнут всерьёз подумывать об обращении к провайдеру.
Обеспечить себя в самом начале не сложно, для открытия вряд ли понадобится больше 200 тысяч рублей, и если учитывать резервные средства на первое время, то при самом неблагоприятном раскладе не потребуется больше полумиллиона. Иначе и заниматься подобной деятельностью не стоит.
Если фирмой руководят и все основные должности заняты компаньонами, то зарплата на своих сотрудников может уходить только в случае наличия своего отдела бухгалтерии или нанятых помощников. Если же выполнять работу своими силами, то можно делить всю прибыль между основателями.
Рентабельность растёт с каждым переданным заказчику сотрудником, вообще иметь меньше 100 человек абсолютно не целесообразно, а серьёзную прибыль можно ожидать при передаче организациям нескольких сотен человек (не в одну, конечно, а в разные).
Большие аутстаффинговые компании имеют в своём штате больше тысячи работников, которые трудятся в организациях-заказчиках. Так, если брать среднюю заработную плату сотрудника в 20 тысяч рублей, то со ста человек доход для аутстаффера (при расчёте в 3% от каждой зарплаты) составит 60 тысяч рублей. С пятисот человек этот показатель достигнет уже трёхсот тысяч рублей. При этом существенно издержки даже при прогрессивном увеличении штата не возрастают, а увеличенные объёмы отчётности легко передаются одному-двум дополнительным людям. Но в данном предпринимательстве не удастся воспользоваться упрощённой системой налогообложения, и придётся отдавать 20% своего дохода согласно ставке налога на прибыль организации.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
