Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.
Работодатель и работник – стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.
Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22.
Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).
Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.
Статьей 81 ТК РФ установлен перечень возможных оснований увольнения работника работодателем по воле последнего.
Одна из главных гарантий конституционного права работника на труд – жесткое ограничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Перечень последние годы менялся: появлялись новые основания, исключались неактуальные.
Традиционно основания делят на:
• общие (по которым могут уволить любого работника, невзирая на его должность) и специальные (применяются исключительно к работникам определенных в законе категорий);
• виновные (следствие противоправных действий самого работника) и невиновные (все остальные);
• виновные основания в свою очередь могут быть грубые и негрубые.
Рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по признаку их виновности/невиновности.
Его следует отличать от увольнения по объективным обстоятельствам, не зависящим от сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ.
«Невиновных» оснований в статье 81 ТК насчитывается минимум шесть:
• п. 1 ч. 1 — ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ИП). К первому приравнивается и ликвидация филиала юридического лица, расположенного в другой местности;
• п. 2 ч. 1 — сокращение численности или штата работников организации, ИП. Такое увольнение возможно только в случае, если работника нельзя перевести (с его согласия) на другую работу, не противопоказанную по здоровью. Необходимо учитывать преимущественное право этого работника перед другими на оставление на работе;
• п. 3 ч. 1 — подтвержденное результатами аттестации несоответствие работника занимаемой должности (или выполняемой работе) вследствие его недостаточной квалификации. То есть должны быть надлежаще проведена аттестация и верно оформлены ее итоги; увольнение правомерно лишь при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую не противопоказанную ему работу;
• п. 4 ч. 1 — только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера возможно такое основание, как смена собственника имущества организации. Меняться должен собственник в полном составе;
• п. 13 ч. 1 — основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это могут быть, например, нарушение запрета на внешнее совместительство, неисполнение решения общего собрания участников, снижение показателей эффективности деятельности организации и пр. Полного перечня не существует;
• п. 14 ч. 1 — другие случаи, установленные ТК и федеральным законодательством (например, увольнение работника, не выдержавшего испытание при приеме на работу, – ст. 71 ТК и др.).
Обязательная процедура увольнения по каждому из таких оснований своя.
Особенно сложная предусмотрена для увольнения по первым двум пунктам. Ей даже посвящены отдельные нормы ТК (ст.ст.179,).
Таких оснований ст. 81 ТК предусматривает одиннадцать; первые шесть из перечисляемых ниже – так называемые дисциплинарные увольнения, то есть наказание за дисциплинарный проступок работника, налагаемое в порядке ст. 193 ТК РФ со строгим соблюдением процедуры.
П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — увольнение работника по причине неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей (обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.), если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом должны соблюдаться условия:
• неисполнение обязанностей произошло без уважительных причин;
• случилось оно неоднократно (не менее двух раз в течение года);
• за предыдущий проступок было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято и не погашено.
Работника, совершившего грубое нарушение своих обязанностей, можно уволить и в том случае, если ранее он не имел взысканий. К грубым проступкам относятся следующие пять.
П.6 «а» ч. 1 – прогул без уважительных причин: отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) (длительность его не важна) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Также прогулом считается совершенное без уважительной причины:
• оставление работы без предупреждения работодателя об увольнении или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
• самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или несанкционированное работодателем использование дней отгулов (кроме случаев, когда работнику было незаконно отказано в их предоставлении, например донорам). Это разъяснено в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление Пленума).
П.6 «б» ч. 1 — появление работника в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) на работе:
• на своем рабочем месте;
• на территории организации–работодателя;
• на территории объекта, где он должен выполнять по поручению работодателя свою трудовую функцию.
Пленум пояснил в п. 42, что неважно, было ли отстранение работника от работы связано с указанным состоянием; оно может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими доказательствами.
П.6 «в» ч. 1 – разглашение работником ставшей известной ему по работе охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), включая разглашение персональных данных другого работника.
В этом случае необходимо, чтобы:
• разглашенные сведения относились к соответствующей тайне или персональным данным;
• сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• работник обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума).
П.6 «г» ч. 1 — совершение работником по месту работы следующих неправомерных действий, подтвержденных приговором или постановлением суда:
• хищения (включая мелкое) чужого имущества;
• растраты;
• умышленного уничтожения или повреждения имущества.
Под чужим имуществом понимается любое, не принадлежащее данному работнику (имущество работодателя, других работников или иных лиц) – п. 44 Постановления Пленума.
Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.
П.6 «д» ч. 1 – нарушение работником требований охраны труда:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• установленное комиссией по охране труда, уполномоченным по охране труда;
• повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
• заведомо создавшее реальную угрозу их наступления.
П.7 ч. 1 предусматривает возможность увольнения работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, из-за совершения им виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия к нему.
В п. 45 Постановления Пленума разъяснено, что такое прекращение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место лишь относительно работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).
П. 7.1 ч. 1 – к увольнению работника могут привести:
• непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одной из сторон которого он является;
• непредставление или представление неполных/недостоверных сведений:
• о своих доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах;
• о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах своих супруга и несовершеннолетних детей;
• открытии счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами территории России;
• владении/пользовании иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством, если указанные действия дают основание для утраты работодателем доверия к этому работнику.
П.8 ч. 1 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается из-за аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции. Совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы.
Увольнять по этому основанию можно лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей), безотносительно к месту совершения аморального проступка: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума).
П.9 ч. 1 — возможно увольнение руководителя организации (ее филиала, представительства), его заместителей и гл. бухгалтера за:
• принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;
• неправомерное использование имущества;
• иной ущерб имуществу организации.
П.10 ч. 1 – руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Таким нарушением может считаться, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума).
П.11 ч. 1 – увольнение работника, представившего работодателю при заключении трудового договора подложные документы.
Документы, признанные подложными, должны являться именно основанием для заключения трудового договора (диплом об образовании, трудовая книжка с внесенными записями и т.п.) и входить в перечень ст. 65 ТК РФ.
Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).
Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ.
Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).
Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.
Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
