Лояльность — благожелательное, корректное, уважительное отношение к чему-либо или кому-либо; соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними.
Лояльность персонала — характеристика, определяющая приверженность персонала организации, то есть одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.
Лояльный сотрудник — сотрудник, желающий задержаться в компании на долгое время; если понадобится, он готов пожертвовать личными интересами в пользу компании; свои обязанности выполняет самоотверженно и делает почти всегда больше, чем требует его должностная инструкция; его действия никогда не приносят вреда компании.
Отсутствие лояльности сотрудников (несогласие работника с поступившим приказом, принятым решением, происходящим в организации изменением) может быть выражено несколькими способами:
Прямое неповиновение — разрешается путем увольнения сотрудника. Скрытое противодействие (препятствие) — не всегда возможно даже выявить. Вред от скрытого противодействия почти всегда гораздо больший, нежели от прямого. Нейтральная позиция (равнодушие) — может привести к тому, что при малейшем ослаблении контроля полностью прекращается исполнение непосредственных обязанностей.
Следует заметить, что лояльность работников напрямую зависит от их удовлетворенности условиями труда.
Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы, таким как:
• рабочая нагрузка;
• безопасность работы;
• оплата труда;
• условия труда;
• статус и престиж работы;
• близость с коллегами;
• политика оценки выполнения работы, применяемая компанией;
• общие методы руководства;
• отношения между начальниками и подчиненными;
• автономия и ответственность;
• возможности применять знания и умения;
• возможности расти и развиваться.
Удовлетворенность сотрудника, в свою очередь, зависит от того, насколько предприятие удовлетворяет потребности этого сотрудника. Для этого руководству следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду (профессиональной деятельности), и удовлетворить их. В результате компания от работника получит высокую удовлетворенность работой и, как следствие, — высокий уровень лояльности.
О том, чего же ждет персонал от своего руководства, проще всего спросить напрямую, т. е. провести исследование уровня удовлетворенности работой. Многие компании приглашают для проведения подобных исследований внешних консультантов, но если численность работников небольшая и они достаточно открыты для общения, — можно справиться собственными силами.
Этапы проведения исследования уровня удовлетворенности персонала работой следующие:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Определение цели исследования.
2. Составление опросных листов.
3. Проведение опроса сотрудников, заполнение анкет.
4. Определение результатов исследования. Анализ рентабельности действующей системы мотивации.
5. Информирование руководства и персонала о результатах исследования. Выводы и рекомендации.
Самое главное в исследовании уровня удовлетворенности работой — определить цель, т. е. найти ответ на вопрос «Что я хочу узнать?».
Любой опрос — не просто сбор мнений, а диалог между руководством и работниками. До того как собирать мнения сотрудников, необходимо четко для себя прояснить, что вы потом будете делать со всей этой информацией, насколько руководство готово к ответным действиям. К примеру, не стоит задавать вопрос «Насколько для вас важно корпоративное медицинское страхование?», если у компании нет средств для его обеспечения. Если руководство предприятия получило ответ от 90% сотрудников «Очень важно» и не предприняло никаких действий для обеспечения работников страховкой, — оно рискует навсегда потерять их доверие.
Исследования степени удовлетворенности работников необходимо проводить в случаях, если:
• наблюдаются высокие показатели «текучести» кадров. Цель — определить причины увольнения персонала, уменьшить затраты, связанные с увольнением;
• произошли организационные изменения. Цель — понять персонал, улучшить процессы по управлению изменениями, определить зоны, требующие пристального внимания;
• наблюдается низкая результативность работы. Цель — определить причины низкой результативности, предоставить руководителям подразделений решения по оптимизации организации работы;
• подмечено отсутствие лояльности. Цель — понять, что важно для сотрудников, управлять удовлетворенностью в тех подразделениях, где это действительно нужно, вкладывать силы и средства в те проекты, которые очень важны.
Сейчас в сети Internet можно найти множество различных анкет, но советуем самостоятельно составлять опросные листы (анкеты), принимая во внимание собственные цели исследования и особенности структуры и деятельности компании.
Есть несколько общих правил составления опросных листов. Итак, в ходе исследования мы должны выяснить:
• чем мы управляем — категории условий труда;
• насколько данные категории значимы (важны) для сотрудников;
• насколько данные категории удовлетворены, с точки зрения сотрудников;
• категории, по которым наблюдается критическая разница между уровнем важности и уровнем удовлетворенности.
Все составляющие условий труда можно разбить на категории. Ниже все категории условий труда объединены в блоки, имеющие свои названия. Так, например, первый блок содержит три категории условий труда и называется «Условия работы». По такому же принципу приведены все категории, содержащиеся в десяти блоках.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
