Статью подготовил ведущий корпоративный юрист Шаталов Станислав Карлович. Связаться с автором
В каком порядке и какой продолжительности устанавливается испытательный срок при приеме на работу?
Одним из условий заключения трудового договора (контракта) может быть условие об испытании при приеме на работу. Оно устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.
В современных условиях, в связи с ростом значения компетентности работника, данное условие широко применяется, особенно коммерческими структурами. Вместе с тем существует правило о запрещении установления испытания при приеме на работу для определенных категорий работников: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, направленных в счет брони; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони (ст. 21 КЗоТ). Испытание не устанавливается также при переводе работника на работу в другую местность и при переводе работника с его согласия в другую организацию (ст. 21 КЗоТ).
Помимо случаев, указанных в ст. 21 КЗоТ, испытание не устанавливается при приеме на работу временных и сезонных работников. Не может быть установлено испытание также для лиц, направленных на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; для поступающих на работу на выборные должности по конкурсу; для руководителей, избранных на должность. На практике распространена такая ошибка, как установление испытания при повышении работника по службе внутри организации, например, при повышении работника в должности. Установление испытания в таких случаях недопустимо, поскольку в соответствии со ст. 21 КЗоТ, испытание может устанавливаться только при приеме на работу.
Условие об испытании должно быть обязательно обозначено и в трудовом договоре (контракте) и при оформлении на работу в приказе. Если, вопреки закону, испытание было установлено в отношении лиц, для которых оно устанавливаться не может, условие об испытании является недействительным. Это означает, что работник принят на работу без испытательного срока. Надо иметь в виду, что испытательный срок не может быть установлен лишь по усмотрению администрации в одностороннем порядке и не может превышать, как правило, трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, — шесть месяцев (ст. 22 КЗоТ).
Могут ли быть увеличены предельные сроки испытания работника?
Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником.
Если работодатель установил испытательный срок, который превышал установленный законом предел, а затем уже после истечения законного срока испытания уволил работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, установленного (незаконно) работодателем.
Поскольку испытательный срок при приеме на работу устанавливается соглашением сторон, а работник отказывается заключать трудовой договор с таким условием, то администрация может либо согласиться с мнением, доводами работника и заключить трудовой договор без указанного условия, либо отказаться от услуг такого работника.
Отличается ли правовое положение работника, проходившего испытательный срок, от положения других работников организации?
В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде и локальные нормативные правовые акты, действующие в организации, поэтому правовое положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, практически ничем не отличается от положения других работников. Им поручается работа в соответствии со специальностью, должностью, квалификацией, предусмотренной трудовым договором (контрактом); труд их оплачивается в соответствии с общими нормами, расценками или окладами, действующими в данной организации, включая и систему премирования; они подчиняются правилам внутреннего распорядка, действующего в данной организации; на них полностью распространяются условия коллективного договора; они имеют право на получение пособий по социальному страхованию и т. д. Работник, принятый с испытательным сроком, вправе уволиться по собственному желанию до истечения испытательного срока с соблюдением общего порядка, предусмотренного ст. 31 КЗоТ, то есть предупредив администрацию письменно за две недели, а в случаях, когда увольнение обусловлено уважительными причинами, — в срок, о котором просит работник. Проходящего испытание можно при наличии оснований подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Что происходит по истечении испытательного срока?
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Издавать приказ (распоряжение) об окончательном принятии на работу в связи с положительными результатами испытания не требуется.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией организации без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа организации и без выплаты выходного пособия (ст. 23 КЗоТ). Освобождение от работы по данному основанию возможно только до истечения срока испытания, установленного трудовым договором (контрактом); освобождение может быть обжаловано в районный (городской) суд.
Что такое совместительство?
Помимо основного трудового договора (контракта) работник может также заключить трудовой договор (контракт) на выполнение за пределами рабочего дня второй регулярной платной работы. Законодательство
Российской Федерации не запрещает своим гражданам быть «вторично занятым». В этом случае говорят, что гражданин работает по совместительству. Что это такое? Совместительство есть выполнение работниками, помимо своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора, как правило, в свободное от основной работы время. Подчеркнем: на условиях трудового договора (контракта). Это значит, что на работающего по совместительству распространяются правила внутреннего трудового распорядка, трудовое законодательство, положения Коллективного договора, локальных нормативных правовых истов организации, в которой он «вторично занят».
Не все, выполняющие, кроме основной, другую работу за пределами рабочего времени, считаются с заместителями. Так, работники, не состоящие в штате организации, привлеченные к работе по договору подряда, поручения, заказа, возмездного оказания услуг, к совместителям не относятся, поэтому законодательство совместительстве на них не распространяется.
Какими нормативными актами регулируется труд по совместительству?
Особенности регулирования труда совместителей были предусмотрены Постановлением СМ СССР и Положением «Об условиях работы по совместительству», утвержденным Постановлением Госсомтруда СССР совместно с Министерством юстиции 2ССР и ВЦСПС. Сейчас указанные нормативные акты продолжают действовать на территории Российской Федерации в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации.
Примерный перечень некоторых работ, которые законодательство не считает совместительством, приложен к вышеназванному Положению «Об условиях работы по совместительству». Например, не считается совместительством проведение консультаций научными сотрудниками НИИ, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей в объеме двести сорок часов в год с почасовой оплатой труда, литературная работа и многое другое.
Ограничения на работу по совместительству
Следует заметить, что не всем работникам разрешается работать по совместительству.
Некоторые ограничения установлены общими нормами законодательства, другие — непосредственно Постановлением Правительства СССР «О работе по совместительству».
Прежде всего, ограничения возможности работы по совместительству установлены законодательством для работников определенных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы. Так, например, в настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной и преподавательской и творческой деятельности) служащим госаппарата, судьям и работникам Центрального банка (Приказ ЦБ РФ «О перечне должностей служащих Банка России, которые не имеют права работать по совместительству, по договору подряда, занимать должности в кредитных и иных организациях, а также которые обязаны уведомить совет директоров о приобретении акций и долей участия в уставном капитале кредитных организаций»). В других случаях ограничения работы по совместительству устанавливаются в целях охраны здоровья работающих лиц моложе 18 лет, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей грудного возраста. В условиях широкого распространения гражданско-правовых договоров на оказание услуг предпринимателям работа по совместительству стала не актуальна.
Право граждан выполнять определенную работу, в том числе по совместительству, может быть ограничено вступившим в законную силу судебным приговором, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ; п. 2 ст. 53 федерального Закона «Об образовании»).
Какие документы требуются при оформлении на работу по совместительству?
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Никаких разрешений для поступления на работу в порядке совместительства не требуется. Работник, поступающий на работу на другое предприятие, обязан предъявить администрации паспорт. А при приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация вправе потребовать предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или о профессиональной подготовке. Требование документа о полученном образовании понятно. Эти требования обычно касаются лиц, поступающих на работу по совместительству на другое предприятие. При внутреннем же совместительстве, как правило, данные о профессиональных возможностях работника имеются и дополнительных подтверждений не требуется.
В качестве документа, подтверждающего профессиональную подготовку, может служить справка с основного места работы, которую администрация обязана выдать работнику по его просьбе с указанием специальности, должности, времени работы. В получении такой справки заинтересован прежде всего сам работник для того, чтобы на другом предприятии выполнять квалифицированную работу, а не подсобно вспомогательную.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, по общему правилу, не может превышать половины рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Там, где по условиям работы (производства) не может быть соблюдена установленная для совместителей ежедневная четырехчасовая продолжительность рабочего времени, допускается, по соглашению с профсоюзным комитетом предприятия, введение суммированного учета рабочего времени. Общая продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. К сожалению, многолетняя практика убедительно доказала, что даже при нормальной продолжительности рабочего времени наиболее продуктивной является его первая половина. Во вторую производительность снижается. Выполнение норм обеспечивается в среднем за смену. Так что говорить о высокой производительности труда за пределами основного рабочего времени, видимо, не приходится. С этой точки зрения при работе по совместительству предпочтительна смена одного вида деятельности на другой. Например, после работы в бухгалтерии с цифрами, возможно, не только эффективным, но и полезным будет труд, связанный с физической нагрузкой. Однако все это индивидуально и зависит от возраста работника, его основной работы, творческих и физических возможностей, состояния здоровья и др.
Отпуск работника-совместителя
Отпуск работнику-совместителю предоставляется одновременно с отпуском по его основной работе продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Если коллективным договором предусмотрен отпуск большей продолжительности, то лицо, работающее по совместительству, будет иметь право на такой отпуск. Какие-либо ограничения в этой части будут являться нарушением не только российского законодательства, но и международных норм охраны труда. Право на оплату отпуска не связано с тем, получает ли работник ежегодный отпуск по своему основному месту работы или по совместительству. Поэтому всем лицам, работающим по совместительству, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск либо выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (Бюллетень Министерства труда РФ. 1994. № 1). Так же, как и другим работникам, выплата заработка за время отпуска производится накануне ухода в отпуск, но не позднее чем за один день до его наступления (ст. 96 КЗоТ).
Увольнение работника-совместителя
Работника-совместителя можно уволить лишь в соответствии с требованиями КЗоТ, — например, по собственному желанию, по инициативе администрации (ст. 33, 254 КЗоТ). Однако увольнение с совмещаемой работы допускается помимо общих оснований, предусмотренных законодательством, — в случае приема на данную должность работника, не являющегося совместителем. Если на предприятии решат, что на должности, которую занимает совместитель, работник должен трудиться полный рабочий день, то в этом случае совместитель может быть уволен без предварительного предупреждения и выходного пособия. Для увольнения совместителя по данной причине не требуется согласие профсоюзного комитета. Разумеется, здесь говорится о минимальном уровне гарантий, который в принципе в конкретных случаях может быть выше благодаря нормам коллективного договора.
Запись о работе по совместительству в трудовой книжке
Запись в трудовой книжке сведений о работе по совместительству производится по желанию работника. Это должна сделать администрация по месту основной работы, там, где хранится трудовая книжка. Но что обязательно надо сделать, так это взять справку о размере заработной платы с места вторичной занятости. Заработок, который работник получает по совместительству, согласно положениям ст. 100 Закона «О государственных пенсиях в РФ» включается в состав заработка, из которого начисляется пенсия.
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы или должность, — до четырех месяцев.
Как регулируются трудовые отношения с временными работниками?
Трудовые отношения с временными работниками регулируются Указом Президиума ВС СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих». На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными упомянутым указом. Так, например, временным работникам и при приеме на работу не устанавливается испытание, он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив, администрацию за три дня (а не за две недели, как постоянные работники).
Трудовой договор о временной работе
Трудовой договор на выполнение временной работы заключается в письменном виде (ст. 18 КЗоТ) и оформляется приказом (распоряжением), в котором указывается срок договора. Приказ должен быть дан работнику для ознакомления под расписку.
При приеме на работу временные работники, так же как и постоянные, должны быть ознакомлены с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положениями об оплате труда и премирования, а также другими локальными документами, действующими в данной организации.
В настоящее время временные работники имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией, как и постоянные работники.
Когда временные работники могут быть уволены по инициативе администрации?
Администрация вправе расторгнуть трудовой договор с временным работником и в случаях:
— приостановки работы в организации на срок более одной недели по причинам производственного характера или сокращения объема работы (в этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере трехдневного среднего заработка);
— по причине отсутствия работника в течение более двух недель из-за временной нетрудоспособности. Однако если временный работник получил профессиональное заболевание или трудовое увечье, а также если законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании (например, туберкулеза), за ним сохраняется место работы в течение всего времени нетрудоспособности, но не более чем до окончания срока трудового договора;
— неисполнение работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка.
Когда временный трудовой договор считается продленным на неопределенный срок?
Трудовой договор с временными работниками расторгается по истечении его срока (п. 2 ст. 29 КЗоТ) без выходного пособия. Если же по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни работник, ни работодатель не требует их прекращения, трудовой договор считается продленным на неопределенный срок, то есть становится бессрочным (ст. 30 КЗоТ). Другой случай, когда временный договор считается заключенным на неопределенный срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца (то есть сроки, предусмотренные законодательством для заключения временных договоров). В обоих случаях работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора (п. 11 Указа Президиума ВС СССР). При таких обстоятельствах последующее увольнение работников по инициативе администрации возможно лишь на общих основаниях.
Что такое сезонные работы?
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
Особенности регулирования труда сезонных работников
Особенности регулирования труда сезонных работников предусмотрены Указом Президиума ВС «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».
Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора (контракта), и это условие обязательно отражается в приказе (распоряжении) о зачислении на работу.
Не следует отождествлять понятия «сезонной» и «временной» работ, однако так же как и временным работникам, сезонным работникам при приеме на работу не устанавливается испытание, так же как и временные работники, сезонники вправе уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за три дня, так же как и временные работники, сезонные имеют право на оплачиваемый отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении.
Вместе с тем выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка.
Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, предусмотренных законодательством, стаж работы в данной организации суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.
Если же на сезонные работы принимают работника по временному трудовому договору (на срок до двух месяцев), то на него распространяется законодательство о временных работниках.
Когда сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации?
Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях:
а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;
б) неявки на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.
Сохранение рабочего места за сезонным работником
В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также в других, предусмотренных законодательством случаях, когда установлен более длительный срок сохранения места работы, за сезонными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.
Как исчисляется трудовой стаж при сезонных работах?
Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, предусмотренных законодательством, стаж работы на данном предприятии суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Но при этом время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный трудовой стаж работы. В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работа в течение полного сезона засчитывается в стаж, дающий право на пенсию, за год работы (Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для начисления пенсии за год работы, утвержден Постановлением СМ СССР).
Особенности регулирования труда домашних работников и других лиц, работающих у граждан по договорам
Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется с целью выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и других видов услуг. Это могут быть домработницы, помощники по хозяйству, водители личных автомашин, секретари, экономки, гувернантки и др. На указанных лиц распространяется действие законодательства о труде с особенностями, установленными Положением «Об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам» (далее — Положение), утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Этим же постановлением утверждена форма договора с домашними работниками. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме как на неопределенный срок, так и на определенный, на время выполнения конкретной работы. Либо же трудовой договор (контракт) с работником не заключается, если работа носит периодический характер (менее 10 дней в общей сложности в течение одного месяца (п. 3 Положения).
Трудовой договор (контракт), заключенный с работником, регистрируется в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами. День подписания договора считается днем его заключения.
Трудовые книжки домашних работников ведутся профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор.
Записи вносятся на основании договора (контракта). Время работы по договору (контракту) засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, предусмотренном законодательством (п. 4 Положения).
Не допускается заключение трудового договора (контракта) между гражданином и лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, сестры, браться, супруги, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители супругов) (п. 5 Положения).
Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами I группы вследствие трудового увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепота).
Споры о выполнении трудового договора (контракта) рассматриваются в судебном порядке.
Льготы и гарантии при приеме на работу женщин
Законодательством о труде предусмотрены гарантии при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет (ребенком-инвалидом — до 16 лет). При отказе в приеме на работу указанным категориям женщин администрация обязана сообщать причины отказа в письменной форме. Согласно ст. 170 КЗоТ, отказ в приеме на работу может быть обжалован женщиной в судебном порядке.
Запреты и ограничения на использование женского труда
Принимая на работу женщин, нужно знать и помнить о льготах, предоставляемых им законом (ст. 160 КЗоТ). Прежде всего следует знать, что недопустим прием женщин на работу с вредными и тяжелыми условиями труда и на подземные работы, кроме некоторых подземных работ. Список производств, профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС (с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС).
В этот Список вошло более 500 видов работ в самых различных отраслях производства, включая пищевую, текстильную и легкую отрасли народного хозяйства, а также профессии рабочих, общие для всех отраслей (варщик битума, водолаз, газоспасатель, котлочист, слесарь мостовой, трубочист и др.).
Применение этого Списка запрещенных для женщин работ не зависит от того, в организациях каких отраслей народного хозяйства имеются такие производства, профессии и работы, хотя бы в Списке они и указаны по одной какой-то определенной отрасли. Ныне Закон «Основы законодательства об охране труда» значительно сузил сферу действия ст. 160 КЗоТ (как представляется, необоснованно) тем, что запретил такие работы лишь для женщин детородного возраста (до 35 лет), то есть направлена эта мера главным образом на получение здорового потомства. Такое сужение запрета не учитывает, что работающие на тяжелых и вредных для них работах женщины старше 35 лет, подвергаясь влиянию производственных факторов, будут чаще болеть различными женскими болезнями, поскольку влияние таких вредных факторов на организм женщин с возрастом не исчезает. Думается, что здесь законодатель отступил от достигнутых социальных завоеваний по труду женщин в ущерб здоровью женщин.
Наоборот, для женщин фертильного (то есть наиболее благоприятного для деторождения) возраста следовало бы дополнить указанный Список рядом видов труда. И такой дополнительный Список был профсоюзами подготовлен и опубликован (Вестник профсоюзов № 4, 5), но, к сожалению, до сих пор не принят законодательством.
Кроме того, Постановлением ВС РСФСР № 298/31 введены запреты:
— на привлечение женщин к выполнению операций в растениеводстве, птицеводстве, животноводстве и звероводстве с применением ядохимикатов, пестицидов, дезинфицирующих средств. Это относится к женщинам, работающим в сельской местности в возрасте до 35 лет;
— на применение труда беременных женщин, работающих в сельской местности в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности;
— на прием на работу женщин трактористами-машинистами, водителями грузовых автомобилей (Постановление ВС РСФСР).
Кроме того, существуют ограничения веса тяжестей, которые женщины могут перемещать при выполнении своих трудовых функций. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную предусмотрены Постановлением Правительства РФ № 105. Этим постановлением установлена для всех производств России предельная норма подъема и перемещения (женщиной) тяжестей не более двух раз в час весом до 10 кг, а при постоянном подъеме и перемещении — до 7 кг. В течение каждого часа рабочей смены (в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки) величина динамической работы, совершаемой женщиной, не должна превышать: с рабочей поверхности — 175 кгм, с пола — 875 кгм. Если для перемещения грузов используется тележка, то прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
Допускается ли привлечение женщин к работе в ночное время?
Заключая трудовой договор (контракт) с женщиной для работы на производстве с многосменным режимом, следует помнить, что привлечение женщин к работе в ночное время, как правило, не допускается, а если женщина находится в состоянии беременности или имеет ребенка в возрасте до трех лет — вообще запрещено законом (ст. 161, 162 КЗоТ). Напоминаем, что «ночным» считается время с 22 часов до 6 часов утра.
Ограничение сверхурочных работ и работ в выходные дни, направление в командировки женщин, имеющих детей
Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, нельзя привлекать к сверхурочным работам (то есть к работам, проводимым сверх установленной продолжительности рабочего времени), работам в выходные дай и направлять в командировки, а если женщина имеет ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет, то привлечение к таким работам и направление в командировки возможно только с ее согласия (ст. 162, 163 КЗоТ).
Перевод беременных женщин на более легкую работу
Будущая мать имеет право в соответствии с медицинским заключением требовать перевода на другую, более легкую работу. Если же администрация не может сразу же до предъявления медицинского заключения предоставить беременной женщине соответствующую работу, то до решения этого вопроса она вообще освобождается от работы с сохранением среднего заработка за счет организации за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ст. 164 КЗоТ).
Законом предусмотрено, что беременным женщинам, которых в соответствии с медицинским заключением перевели на более легкую работу или которым по той же причине были снижены нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 164 КЗоТ).
Отпуска по беременности н родам
Будущей матери предоставляется отпуск по беременности и родам, к которому она вправе присоединить (до него или непосредственно после него) свой ежегодный отпуск независимо от стажа работы на данном предприятии (ст. 166 КЗоТ). Например, женщина поступила на работу в организацию в апреле месяце, а с 1 сентября ей предоставляется отпуск по беременности и родам. С 3 августа она просит предоставить ей очередной отпуск, желая присоединить его к отпуску по беременности и родам. Администрация обязана предоставить ей полностью оплачиваемый ежегодный отпуск, хотя женщина, как вновь принятый работник, еще не отработала необходимый стаж, дающий право на ежегодный отпуск.
Перерывы на кормление ребенка
Закон предоставляет женщинам дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 169 КЗоТ). Перерывы на кормление ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
Однако с учетом расстояния от места работы женщины-матери к месту кормления ребенка (дома, ясли), получасовой перерыв может оказаться недостаточным. В этом случае администрация может установить для работницы более длительный перерыв.
В случае, когда женщина фактически не может использовать предоставляемый перерыв для того, чтобы накормить ребенка, допускается его присоединение к обеденному перерыву или объединение двух перерывов и перенос их в суммированном размере на конец рабочего дня, то есть более раннее окончание работы. Это допускается с согласия матери и при отсутствии медицинских показаний.
Если женщина вообще не может использовать предоставленное законом время на кормление по назначению, то она может быть переведена на другую работу с сохранением среднего заработка по основной работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 164 КЗоТ).
Обязанность установления неполного рабочего дня для работающих женщин
Существует еще одна льгота для беременных женщин, а также женщин, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 16 лет): по просьбе женщины администрация обязана установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом следует помнить, что такой режим работы не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 49 КЗоТ).
Кому предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные?
Если в семье воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, то одному из родителей (опекуну, попечителю), предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 1631 КЗоТ в редакции федерального Закона РФ).
Что такое рабочее время?
Рабочее время — это время, в течение которого работник должен находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему работу. Поэтому в состав рабочего времени включаются периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась (например, простои). С другой стороны, рабочим является и время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодательством. Эта работа должна быть компенсирована работнику.
Помимо общего понятия рабочего времени в законодательстве различают отдельные его виды, такие, как, нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное.
Каковы нормы продолжительности рабочего времени?
Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях (в организации) всех видов собственности не может превышать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ).
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:
— несовершеннолетних в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю;
— несовершеннолетних в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, — не более 24 часов в неделю;
— учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время в возрасте от 16 до 18 лет, — не более 18 часов в неделю, а в возрасте от 14 до 16 лет — не более 12 часов в неделю (ст. 43 КЗоТ).
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством для учителей, преподавателей вузов и других лиц педагогического состава (на 3—6 часов в день). Врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу (за исключением медицинских работников с вредными условиями труда, для которых сокращенный рабочий день предоставляется в соответствии со Списком медицинских работников, утвержденным Постановлением СНК — 5,5 часа) установлен рабочий день продолжительностью 6,5 часа.
Женщинам, работающим в сельской местности, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (на 1 час) и предоставляется дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (Постановление ВС).
Что такое «ненормированный рабочий день»?
Ненормированный рабочий день — это особое условие труда, установленное законодательством для определенных категорий работников и состоящее в том, что они в отдельные дни в случае производственной необходимости должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу за пределами рабочего времени, которое в этом случае сверхурочным временем не признается. Работа в условиях ненормированного рабочего времени компенсируется дополнительным отпуском.
При установлении продолжительности дополнительного отпуска учитывается характер труда, включающий в себя такие признаки, как объем работы, степень напряженности труда, возможность периодического выполнения служебных заданий в нерабочее время. Право устанавливать работникам ненормированный рабочий день, его продолжительность предоставлено администрации организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
Каковы ограничения на работу во внеурочное время при ненормированном рабочем дне?
Допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный. Администрация вправе привлекать лиц с ненормированным рабочим днем к работе в нерабочее время лишь в исключительных случаях и не вправе заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены).
Круг обязанностей, объем работы лиц с ненормированным рабочим днем должны предусматриваться трудовым договором, должностными инструкциями и т. п. с учетом того, чтобы они могли выполнять их, как правило, в рабочее время нормальной продолжительности (Правила об отпусках, утвержденные НКТ).
Каков режим работы лиц с ненормированным рабочим днем?
На работников с ненормированным рабочим днем распространяются правила внутреннего трудового распорядка, определяющие время начала и окончания работы, перерыв для отдыха и приема пищи, порядок учета рабочего времени в организации.
В организациях перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в соответствии с перечнем должностей работников с ненормированным днем, утвержденным в установленном порядке, и прилагается к коллективному договору (если таковой заключается на предприятии).
Как компенсируется работа во внеурочное время для тех, у кого ненормированный рабочий день?
Таким работникам, в качестве компенсации за нагрузку и работу во внеурочное время, устанавливается дополнительный отпуск. Его продолжительность (по государственным стандартам) — до 12 рабочих дней. Но на предприятиях, в силу правил, установленных ст. 5 КЗоТ, могут быть введены и более льготные правила, касающиеся продолжительности дополнительного отпуска.
Какое время считается по закону ночным?
Согласно ст. 48 КЗоТ, ночным временем считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусмотрено законом. Повышенная оплата в ночное время реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы.
Какова доплата за работу в ночное время?
Постановлением СМ СССР, ВЦСПС доплата за каждый час работы в ночное время была определена в 40% часовой тарифной ставки, оклада. При этом было оговорено, что в случаях, когда новые доплаты меньше прежних, сохраняется порядок оплаты труда за работу в ночное время, предусмотренный ранее изданными актами, регламентирующими оплату работников отдельных отраслей.
В итоге размер доплат в большинстве случаев составляет 40% часовой тарифной ставки, но сохранились и такие размеры, как 50%, 70%. В связи с этим каждая организация, устанавливая в соответствии со ст. 90 КЗоТ размер доплат за работу в ночные часы, должна исходить из того размера доплат, который существовал у нее ранее.
Вечерняя смена непосредственно предшествует ночной. Если предприятие в настоящее время считает возможным включить в коллективный договор правило о дополнительной оплате каждого часа работы в вечерней и ночной сменах, оно вправе это сделать.
Что такое время отдыха? Какие периоды времени включаются в него?
Время отдыха — это время работника, остающееся в его распоряжении за вычетом рабочего времени.
В него включаются перерывы в работе (в том числе обеденный перерыв и ежедневный отдых), еженедельный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ежегодные, дополнительные, специальные).
Что касается обеденных перерывов, то они не могут быть более двух часов и предоставляются, как правило, через четыре часа после начала работы. Такие перерывы не включаются в рабочее время. Работник может использовать перерыв по своему усмотрению. В этот период он может отлучаться с места выполнения работы.
Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Иногда по условиям производства работникам нельзя установить перерыв для отдыха и питания. В этом случае администрация обязана предоставить работнику возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.
В определенных случаях работникам предоставляют специальные перерывы, например для обогревания, для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах, для кормления ребенка и т. д. Перерывы в процессе работы могут устанавливаться также правилами внутреннего трудового распорядка, например для производственной гимнастики. Все эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Она исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий после выходного день.
На предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утвержденным администрацией по согласованию с профсоюзным органом.
Разрешается ли работать в выходные дни?
По общему правилу — нет. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается только с разрешения соответствующего профсоюзного органа предприятия в следующих исключительных случаях:
— для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
— для предотвращения несчастных случаев, гибели либо порчи государственного или общественного имущества;
— для выполнения неотложных, заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или их отдельных подразделений.
Работник привлекается к выполнению задания по письменному приказу (распоряжению) администрации организации с соблюдением ограничений, установленных для инвалидов, беременных женщин и женщин, имеющих детей, а также несовершеннолетних работников (ст. 157, 162, 177 КЗоТ).
Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Кому предоставляются ежегодные отпуска?
Ежегодные отпуска с сохранением работы (должности) и среднего заработка предоставляются всем работникам (ст. 67, 68 КЗоТ), находящимся в трудовых правоотношениях с организацией, то есть отношения работника с организацией должны строиться на основе законодательства о труде, коллективного договора и трудового договора (контракта).
Каков порядок предоставления отпусков?
Ежегодный отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год (12 месяцев). Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в организацию, а последующие — со дня, следующего за днем окончания последующего рабочего года.
Какова продолжительность ежегодного отпуска?
Законом РФ «О повышении социальных гарантий для трудящихся» минимальная продолжительность ежегодного отпуска для всех работников установлена не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Это положение распространяется на работников всех организаций, независимо от их формы собственности, а также на работников, занятых обслуживанием отдельных граждан (няня, водитель, секретарь и т. д.), в случае заключения с ними трудового договора (контракта).
Для всех женщин, работающих в сельской местности Российской Федерации, продолжительность ежегодного отпуска установлена не менее 28 календарных дней (Постановление ВС РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»).
Какова очередность предоставления отпусков?
Ежегодный отпуск предоставляется работникам в соответствии с очередностью, устанавливаемой администрацией организации. Ежегодно администрацией должен составляться график отпусков в срок до 05. 01, который доводится до сведения всех работников. При составлении графика время, порядок и очередность пользования отпуском определяются администрацией с учетом особенностей производственного процесса организации и пожеланий работников.
Для каких категорий работников установлены удлиненные отпуска?
Работникам моложе 18 лет ежегодный отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31 календарного дня и может быть использован в любое удобное для них время года.
Работникам научно-исследовательских учебных заведений и культурно-просветительских учреждений устанавливается отпуск от 24 до 48 рабочих дней, педагогическим работникам — до 56 рабочих дней.
Удлиненные отпуска устанавливаются отдельными законодательными актами и для некоторых других категорий работников. О продолжительности ежегодного отпуска следует интересоваться при приеме на работу.
Могут ли работника перевести на другую работу, уволить с работы по инициативе администрации в период его нахождения в ежегодном отпуске?
Во время нахождения в ежегодном отпуске за работником не только сохраняется место работы (должность), но и не допускается перевод его на другую работу. Также в этот период работника нельзя уволить с работы по инициативе администрации, за исключением случая полной ликвидации организации.
Когда наступает право на получение ежегодного отпуска в первый год работы?
Право на получение отпуска в первый год работы наступает по истечении 11 месяцев непосредственной работы в организации. Отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него. В этом случае отпуск предоставляется авансом (п. 12 Правил об отпусках — НКТ; ст. 71 КЗоТ).
В каких случаях ежегодный отпуск предоставляется работникам до наступления права на получение отпуска?
До истечения 11 месяцев непрерывной работы в организации отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам моложе 18 лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора (по истечении трех месяцев работы) (ст. 71 КЗоТ):
— учителям, профессорско-преподавательскому составу вузов, средних специальных учебных заведений, которым независимо от времени поступления на работу ежегодный отпуск предоставляется в период летних каникул;
— работникам, высвобожденным с прежних мест работы в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, ликвидацией организации (п. 13 Постановления СМ СССР и ВЦСПС);
— совместителям (одновременно с отпуском по основному месту работы).
Отпуск до наступления права на его получение может предоставляться гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Имейте в виду: хотя отпуск предоставляется авансом, но он должен быть полным, то есть установленной продолжительности, и оплачиваться должен в полном размере.
Предоставляется ли отпуск временным и сезонным работникам?
До недавнего времени в законодательстве о труде существовало правило, предусматривающее, что временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией не пользуются. Заключением Комитета конституционного надзора признано, что лишение указанных работников права, на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении противоречит международным нормам о правах человека. Таким образом, все временные и сезонные работники, работающие на момент принятия Заключения Комитета конституционного надзора или поступившие на работу впоследствии, имеют право на отпуск и, следовательно, на получение Денежной компенсации взамен отпуска при увольнении.
Предоставляется ли ежегодный отпуск совместителям?
Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (Разъяснение Министерства труда Российской Федерации «Об отпусках работающих по совместительству»).
Совместители имеют право на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым на основной работе.
Что такое отпуск без сохранения заработной платы?
Отпуск без сохранения заработной платы часто в быту называют дополнительным, поскольку он предоставляется помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, или административным. Такой отпуск предоставляется по различным основаниям и имеет разное целевое назначение. Например, предоставление отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам (свадьба, проводы в армию и др.).
В каком случае можно получить отпуск без сохранения заработной платы?
В ст. 76 КЗоТ указывается, что кратковременный отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его просьбе по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Является ли причина уважительной — решает администрация. Продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон.
Уважительными причинами обычно признаются: вступление в брак, похороны близких родственников, проводы сына в армию и т. д. В коллективных трудовых договорах некоторых организаций оговариваются обстоятельства, по которым работникам предоставляются кратковременные отпуска, иногда и определяются их сроки.
В коллективном договоре может устанавливаться правило об обязательном предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по причине семейного характера по заявлению работника.
Какова продолжительность отпуска без сохранения заработной платы?
Продолжительность кратковременных отпусков, о которых идет речь в ст. 76 КЗоТ, ни в одном нормативном акте не определена.
Сложилась определенная практика предоставления кратковременных отпусков, например при вступлении в брак — 3 дня, похороны близких родственников — 3 дня.
Однако с такой трактовкой согласиться нельзя. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, зависит от возможностей производства обойтись без этого работника и от причины отпуска.
Во всех случаях предоставления отпуска без сохранения заработной платы, независимо от его назначения и продолжительности, должен оформляться приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска.
По договоренности с администрацией отпуск без сохранения заработной платы может быть впоследствии отработан. Возможность отработки, исходя из условий производства, режима труда, ее целесообразности, определяется администрацией. Соглашение об отработке и сроке отработки может быть достигнуто как при оформлении отпуска, так и впоследствии. При этом инициатива может исходить от любой стороны. Но вносить предложения об отработке тех отпусков, которые администрация обязана предоставить работнику по его просьбе, администрация не вправе. Это может сделать только сам работник.
Отпуск без сохранения заработной платы отрабатывается в нерабочее время (в выходные дни, после окончания рабочего дня). Отрабатывается то количество рабочего времени, которое работник не трудился в связи с этим отпуском.
Получив отпуск без сохранения заработной платы, работник может в любой момент прервать его и выйти на работу, предупредив об этом администрацию.
Можно ли уволить работника в период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы?
Во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что в период отпуска его нельзя уволить по инициативе администрации (за исключением случаев полной ликвидации организации) или перевести на другую работу.
Каковы основания прекращения трудового договора (контракта)?
Трудовой договор (контракт) может быть прекращен только по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию (ст. 29 КЗоТ). Это следующие основания: соглашение сторон; истечение срока договора — кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; призыв или поступление работника на военную службу; расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника; по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа; перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
В ст. 29 КЗоТ закреплены общие для всех работников основания прекращения трудового договора (контракта). Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные законы) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения. Так, лица, выполняющие воспитательные функции, могут быть уволены за совершение ими аморального поступка, например за сквернословие (п. 3 ст. 254 КЗоТ).
Следует подчеркнуть, что дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта), кроме перечисленных в законе, не могут устанавливаться ни в локальных документах, принимаемых на уровне организации (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, устав организации), ни в индивидуальном трудовом договоре (контракте), заключаемом при приеме на работу (п. 12 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных Постановлением Министерства труда РФ № 315).
Прекращение трудового договора по любому из перечисленных оснований прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим прекращением трудовой договор отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты заработной платы (ст. 38 КЗоТ).
Три обстоятельства правомерности расторжения трудового договора (контракта)
Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства:
1) имеются указанные в законе основания увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора.
Чаще всего работник увольняется по собственному желанию (ст. 31, 32 КЗоТ) и по инициативе администрации, особенно в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).
Возможно ли прекращение трудового договора (контракта) в связи с передачей предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого, а также в связи со сменой собственника предприятия?
В соответствии со ст. 29 КЗоТ передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта), заключенного работодателем с работником. Продолжаются трудовые отношения (с согласия работника) и при смене собственника организации, при его приватизации, например, при передаче в аренду трудовому коллективу.
Однако новый собственник правомочен принять решение о реорганизации предприятия, изменении численности работающих, объединении подразделений и т. д. В таких случаях возможно увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ) с соблюдением всех предусмотренных законом гарантий.
В соответствии с п. 3 Указа Президента России № 322 «О дополнительных мерах по реализации Основных положений программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации» с момента подачи заявки на приватизацию до возникновения права собственности у покупателя или проведения первого собрания акционеров администрация организации не вправе осуществлять реорганизацию, ликвидацию, изменять структуру, штатное расписание и увольнять работников организации (кроме увольнения по собственному желанию).
Кроме того, Указом Президента РФ «О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных предприятий (банкротов) и применения к ним специальных процедур» (п. 14) уточнено, что новый собственник, приобретающий бывшее государственное предприятие по конкурсу в независимое управление и ведение, получает право назначать и увольнять работников, в том числе и руководителей предприятия, но при этом количество мест не может быть сокращено более чем на 30%.
В каком порядке происходит расторжение трудового договора (контракта) в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 29 КЗоТ)?
Срочный трудовой договор (контракт) заключается на определенный срок (не более пяти лет) (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ) и прекращается с истечением срока, указанного, сак правило, в самом договоре (контракте). Причем срок может быть обозначен как указанием конкретной даты, гак и наступлением какого-то события или обстоятельства, а также выполнением определенного условия. Например, если работник принят на работу «на время отсутствия Н. в связи с ее нахождением в отпуске по уходу m ребенком в возрасте до трех лет», окончание отпуска Н. будет являться событием, обозначающим для такого работника истечение срока его трудового договора (контракта) с данным предприятием.
Когда действие срочного трудового договора (контакта), несмотря на наступление даты (или события) «стечения срока договора (контракта), фактически продолжается и ни одна из сторон (ни работник, ни работодатель) не потребовала их прекращения, действие трутового договора (контракта) считается продолженным на «определенный срок, то есть работник становится постоянным, поскольку в соответствии со ст. 30 КЗоТ истечение срока трудового договора (контракта) не влечет автоматически прекращения этого договора.
Из этого правила есть некоторые исключения. Одно из них касается процедуры перезаключения срочных трутовых договоров (контрактов) о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В этих местностях администрация организации не вправе без согласия соответствующего профсоюзного органа отказать тавотнику по истечении срока трудового договора (контракта) в его заключении на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников в организации не сокращается (ст. 250 КЗоТ).
При таких обстоятельствах увольнение по инициативе администрации возможно на общих основаниях.
Действие срочного договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Обязан ли работник предупреждать администрацию о своем намерении (желании) расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок?
Да. На работнике лежит обязанность письменно за две недели предупредить администрацию о своем намерении расторгнуть трудовой договор (контракт). Этот срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления, а днем увольнения будет считаться последний день работы. Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы увольнения. В этом случае действует правило о предупреждении работником администрации за две недели с момента подачи заявления. Заявление с просьбой об увольнении можно подать во время отпуска, командировки. Если работник указывает уважительную причину, в силу которой он не может продолжать работу, то одновременно он должен представить соответствующие доказательства. Например, приказ (выписку из приказа) о зачислении в вуз. При таких обстоятельствах трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник.
Надо иметь в виду, что если срок предупреждения прошел, а администрация не издала приказ об увольнении и работник продолжает работать, то такого работника впоследствии нельзя уволить, если только он сам не будет настаивать на увольнении (Постановление Пленума Верховного Суда РФ).
В случае подачи заявления подростком в возрасте до 18 лет с просьбой об увольнении администрация обязана составить об этом в известность комиссию по делам несовершеннолетних.
Может ли работник отозвать свое заявление?
У работника, подавшего заявление об увольнении, есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Но если на его место пригласили работника из другой организации, то увольнение состоится в указанные ши оговоренные сторонами сроки предупреждения.
Какие причины увольнения по собственному желанию работника считаются уважительными?
Уважительными причинами при увольнении по собственному желанию работника считаются:
— перевод мужа или жены на работу в другую мест ость, направление одного из супругов на работу (или ля прохождения службы) за границу;
— необходимость ухода за больным членом семьи при наличии медицинского заключения, выданного лечебным учреждением) или за инвалидом I группы;
— перевод к месту жительства мужа или жены;
— переезд в другую местность в порядке оргнабора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва;
— болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности (при наличии медицинского заключения);
— избрание на должность по конкурсу;
— зачисление на учебу в вуз или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру (на дневное отделение);
— увольнение в связи с переходом на пенсию;
— увольнение по собственному желанию работающих инвалидов, пенсионеров по старости;
— увольнение беременных женщин и матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также рабочих и служащих (то есть обоих родителей), имеющих на своем иждивении троих и более детей, не достигших 16 лет (учащихся — 18 лет) (Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС с последующими изменениями и дополнениями).
Следует иметь в виду, что при повторном увольнении по собственному желанию в течение года при наличии уважительной причины непрерывный трудовой стаж, имеющий значение для оплаты больничного листа работников, сохраняется. В то время как при отсутствии таких причин — прерывается (п. 16 Постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины, сокращения текучести кадров в народном хозяйстве» и Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины»).
В каких случаях возможно досрочное расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника?
Заключая трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, работодатель и работник обязуются в течение предусмотренного договором (контрактом) и срока не прекращать в одностороннем порядке трудовые отношения до истечения оговоренного срока.
Однако работник может быть освобожден от выполнения этого обязательства при наличии уважительных причин, например, в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), а также нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового оговора (контракта).
На практике к числу уважительных причин относят, например, желание женщины перейти на другую работу ю месту жительства в период беременности или достижения ребенком возраста трех лет, болезнь ребенка и др.
Срочный трудовой договор (контракт) может быть досрочно расторгнут по инициативе работника в случаях невыполнения работодателем его обязательств, предусмотренных договором (контрактом).
При отказе администрации расторгнуть срочный тру свой договор (контракт) работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд), которые дают окончательную оценку уважительности причин досрочного расторжения трудового договора (контракта) и принимают соответствующее решение, обязательное к исполнению обеими сторонами.
Каковы основания для увольнения работника по инициативе администрации?
Перечень оснований для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации содержится в ст. 33 КЗоТ:
1) ликвидация предприятия, учреждения, организации; сокращение численности и штата работников;
2) несоответствие работника занимаемой должности ли выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья;
3) систематическое неисполнение работником без уважительной причины своих трудовых обязанностей (систематическое нарушение трудовой дисциплины);
4) прогул без уважительной причины;
5) отсутствие на работе более четырех месяцев подряд вследствие болезни;
6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
По этим основаниям может быть расторгнут до истечения срока как постоянный, так и срочный трудовой договор (контракт). Дополнительные основания для расторжения по инициативе администрации трудового договора (контракта) с особыми категориями работников при наличии определенных условий содержатся в ст. 254 КЗоТ, а также в специальных нормативных актах (например, в отраслевых Уставах или Положениях о дисциплине).
В каких случаях увольнение работника по инициативе администрации производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа?
Предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия на увольнение работника по инициативе администрации требуется лишь в следующих случаях расторжения трудовых отношений:
1) сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ);
2) обнаружившееся несоответствие работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ);
3) длительное отсутствие на работе из-за болезни (более четырех месяцев подряд, кроме исключительных случаев) (п. 5 ст. 33 КЗоТ).
При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе администрации по другим основаниям ни предварительного согласия, ни учета мнения выборного профсоюзного органа не требуется.
Увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на данном предприятии, производится по вышеназванным основаниям без согласования с каким-либо профсоюзным органом (см. п. 16 (а) Постановления Пленума Верховного суда РФ № 16).
Кроме того, не требуется согласовывать с выборным профсоюзным органом увольнение по этим основаниям и в случае, когда в организации вообще отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган, а также при увольнении руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан (ст. 35 КЗоТ).
Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов (п. 25 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Какие дополнительные гарантии при увольнении по инициативе администрации предусмотрены для молодежи?
Статья 183 КЗоТ предусматривает определенные гарантии от необоснованного увольнения молодым работникам. Так, увольнение несовершеннолетнего (моложе 18 лет) по инициативе администрации допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Увольнение без согласия такой комиссии влечет за собой не только восстановление уволенного на работе с оплатой вынужденного прогула, но и привлечение должностного лица, виновного в незаконном увольнении, к материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой подростку времени вынужденного прогула.
По установившейся практике предприятие информирует комиссию по делам несовершеннолетних также о фактах увольнения несовершеннолетних работников по их собственному желанию, что позволяет проконтролировать их намерения и, в случае необходимости, оказать своевременную помощь.
В случаях ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или по состоянию здоровья восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 1, 2, 6 ст. 33 КЗоТ), увольнение несовершеннолетних производится в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.
Недопустимо увольнение по инициативе администрации призывников в год призыва на действующую военную службу, кроме случаев систематического нарушения трудовой дисциплины (п. 13 Инструкции о порядке материального обеспечения граждан СССР при призыве на действительную военную службу и прохождении службы в запасе).
В каком порядке происходит освобождение работников в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников?
Работники могут быть высвобождены из организации, если ее деятельность прекращается (то есть происходит ликвидация предприятия), а также если сокращается численность или штат работников. Ликвидация и реорганизация предприятия как юридического лица регулируется Гражданским кодексом Российской Федерации (ст. 57, 61 ГК РФ).
О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, сокращения численности или штата работники персонально под расписку предупреждаются организацией не позднее чем за два месяца. Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем высвобождении начинает исчисляться со дня фактического ознакомления работника с приказом (распоряжением) о высвобождении. До истечения этого срока увольнение работника без его согласия не допускается. Сокращение срока предупреждения может иметь место только по просьбе работника, о чем должно быть указано в приказе (распоряжении) об увольнении. Что касается более длительного срока предупреждения (более двух месяцев), то оно не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для подбора нового места работы. В этот период возможно, с соблюдением общих правил, увольнение работников по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 29 КЗоТ) и др. В таком случае льготы, предусмотренные ст. 403 КЗоТ, работнику не предоставляются.
В течение срока предупреждения об увольнении работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме, то есть своевременно являться на свое рабочее место, выполнять свои трудовые функции и т. д.
При высвобождении работника в связи с сокращением численности или штата конкретные кандидатуры определяются администрацией организации совместно с выборным профсоюзным органом. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник (см. Положение «О порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставлении им льгот и компенсаций», утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС).
Администрация одновременно с предупреждением об увольнении обязана предложить высвобождаемому работнику любую другую работу на данном предприятии (разумеется, учитывая его квалификацию и специальность). Если от предложенной работы он отказывается либо администрация не имеет возможности предложить другую работу (нет вакансий), по истечении срока предупреждения трудовой договор расторгается по п. 1 ст. 33 КЗоТ и в трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников, п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ». Издание такого приказа возможно лишь при наличии согласия выборного профсоюзного органа (если есть профсоюзная организация) на увольнение конкретного работника. Согласие профоргана — необходимое условие для всех категорий высвобождаемых работников, кроме лиц, не являвшихся членами профсоюза, действующего в данной организации, а также руководителей и их заместителей.
Для увольнения некоторых категорий работников кроме согласия профсоюза необходимо еще дополнительное согласование с вышестоящим профсоюзным органом — при увольнении членов профкомов и профорганизаторов; с местными органами по делам несовершеннолетних — при увольнении лиц моложе 18 лет; с главным бухгалтером — при увольнении материально ответственных лиц.
Следует иметь в виду, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника (см. п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ).
При массовом высвобождении работников по инициативе администрации не следует забывать об обязанности администрации своевременно, не менее чем за три месяца, уведомлять в письменной форме о предстоящем высвобождении соответствующий профсоюзный орган (см. ст. 402 КЗоТ; ст. 12 федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»), а также службу занятости (см. ст. 21 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).
Кому предоставляется преимущество в оставлении на работе при сокращении численности или штата?
Согласно ст. 34 КЗоТ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Что это значит? Под квалификацией понимается уровень теоретических и практических навыков по соответствующей профессии (специальности, должности), степень освоения которых выражается в установленных государством тарифном разряде, классе, категории (должности) и позволяет выполнять работу определенной степени сложности. Под производительностью труда понимают количественные и качественные показатели результатов труда работника (выполненный объем работы) за определенный период. Квалификация зависит от образования, стажа работы (общего и особенно — по специальности), а производительность — прежде всего от добросовестности и старательного отношения к работе. О результатах труда рабочих можно судить по нормам выработки, по качеству продукции и т. д.
Сам закон придает одинаковую значимость и производительности труда, и квалификации, то есть принимает во внимание не какой-то один из этих показателей, а оба одновременно. Следовательно, работники должны сравниваться по двум параметрам, и более высокий уровень только одного из показателей может давать преимущество лишь при равенстве другого.
Кому отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации?
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовые увечья или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и т. п.
Каждый из этих признаков (они перечислены в ст. 34 КЗоТ) имеет самостоятельное значение и дает право на оставление на работе.
Не исключено, что кто-то этих признаков имеет несколько. В таких случаях предпочтение отдается именно этим лицам. Но обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Должна ли администрация предоставлять увольняемому время для подыскания работы?
Зачастую работники, предупрежденные об увольнении по сокращению штата, требуют предоставления им времени для подыскания новой работы.
В ст. 16 Рекомендации о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя Международной организации труда (МОТ) № 166 говорится, что трудящийся в целях поиска работы должен иметь право на освобождение от работы разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время. Однако в российском законодательстве это не предусмотрено. Поэтому во избежание ненужных конфликтов рекомендуем работнику письменно оформлять свои «отлучки», связанные с поиском новой работы.
Как оформляется и когда выдается трудовая книжка работнику в связи с расторжением трудового договора (контракта)?
Записи о причинах увольнения производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона, например: «Уволен в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ» или: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ» и т. д.
При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин, например: «Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 31 КЗоТ РФ» или: «Уволена по собственному желанию, по уходу за ребенком до 14летнего возраста, ст. 31 КЗоТ РФ» или: «Увешен по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, ст. 31 КЗоТ РФ».
При переводе работника на другое предприятие в трудовой книжке приводятся основания перевода, например:
«Уволен в связи с переводом на такое-то предприятие по согласованию между руководителями, п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ».
При переходе на выборную должность делается запись: «Уволен в связи с избранием на выборную должность, переводом, председателя такой-то организации в соответствии с п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ».
При увольнении работника все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или специального уполномоченного им лица и печатью предприятия и печатью отдела кадров.
Если трудовая книжка заполнялась одновременно на языке субъекта Федерации и на русском языке, то заверяются оба текста.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то администрация предприятия в этот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.
Задержка выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации квалифицируется по решению суда как вынужденный прогул; за это время работнику выплачивается средний заработок (ст. 99 КЗоТ РФ).
Какие льготы предоставляются работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников?
Высвобождаемым работникам предоставляются следующие льготы и компенсации (ст. 403 КЗоТ; Положение «О порядке высвобождения рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций», утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС):
— при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
— сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в течение второго месяца со дня увольнения. Выплата производится по истечении второго месяца после увольнения по прежнему месту работы в дни выдачи заработной платы на данном предприятии, при этом необходимо предъявить паспорт и трудовую книжку;
— сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения. Порядок выплаты такой же, как и за второй месяц, но, кроме паспорта и трудовой книжки, необходимо предоставить справку из органов по трудоустройству, которая выдается при условии, если работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен в данной местности в соответствии с его профессией, специальностью, квалификацией в двухмесячный срок со дня увольнения. Двухнедельный срок со дня обращения в орган по трудоустройству продлевается в случае болезни работника или наличия других, не зависящих от него уважительных причин, препятствующих своевременному обращению. Если обратившийся отказался от подходящей работы в данной местности, заработная плата за третий месяц не сохраняется. Средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения сохраняется за фактическое количество дней, когда уволенный был нетрудоустроен. Работникам воинских частей, высвобождаемым в связи с выводом войск с территории бывших союзных республик и других государств при передислокации воинских частей на территории Российской Федерации в другую местность, средняя заработная плата за второй и третий месяцы периода трудоустройства выплачивается одновременно с выплатой выходного пособия при их увольнении (п. 2 Указа Президента РФ);
— у высвобождаемых работников сохраняется непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Следует обратить внимание на льготы, предоставляемые законом женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до 16 лет) — у них непрерывный стаж сохраняется независимо от длительности перерыва в работе при условии трудоустройства до истечения указанного возраста ребенка (п. 5 Правил исчисления непрерывного трудового стажа);
— у высвобождаемых работников сохраняется непрерывный трудовой стаж для получения единовременного вознаграждения за выслугу лет (процентных надбавок к зарплате), а также другие льготы и выплаты, связанные со стажем работы, если они действуют по новому месту работы, высвобождаемым работникам при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск за первый рабочий год предоставляется независимо от продолжительности работы на новом месте;
— при переобучении или повышении квалификации с отрывом от производства за высвобождаемым работником сохраняется средняя заработная плата или доплачивается разница до среднего заработка при переподготовке без отрыва от производства в период обучения;
— администрация предприятия по согласованию с профорганом может производить доплату до среднего заработка рабочим, приступившим к работе по новой или смежной профессии в течение трех месяцев. Расходы по обучению и доплате работнику до среднего заработка несет организация, заключившая с работником договор;
— для очередников на улучшение жилищных условий по новому месту работы учитывается время, в течение которого работник состоял на учете по прежнему месту работы. Кроме того, высвобождаемым работникам гарантируется в течение двух лет после увольнения сохранение очереди на получение жилья непосредственно по прежнему месту работы.
За высвобождаемыми работниками сохраняется право пользования детскими дошкольными и оздоровительными учреждениями, медицинскими учреждениями по прежнему месту работы в течение двух лет.
Перечисленные льготы и компенсации предоставляются всем работникам, уволенным в связи с сокращением численности штата работников или полной ликвидации предприятия (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ), в том числе и лицам пенсионного возраста без каких-либо ограничений.
Если высвобождаемый работник не увольняется, а переводится с его согласия на другую работу в той же организации, на него не распространяются льготы, предусмотренные ст. 403 КЗоТ РФ. Однако в случае перевода работника по инициативе администрации на нижеоплачиваемую работу у него, в частности, сохраняется прежний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 95 КЗоТ РФ).
В каких случаях работнику при увольнении выплачивается выходное пособие?
Согласно ст. 36 КЗоТ, выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается при прекращении трудового договора (контракта) в случаях:
— призыва или поступления работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ РФ);
— отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ);
— обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ);
— восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ);
— досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора (контракта) (ст. 32 КЗоТ РФ).
При увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия и сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ), как уже сказано, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка (ст. 403 КЗоТ РФ).
Профсоюзным работникам, занимающим должности в профсоюзных органах, при освобождении от работы по окончании выборной работы выходное пособие может быть выдано на основании решения вновь избранного профсоюзного органа.
При увольнении работников с должностей, занимаемых ими по совместительству (независимо от причин увольнения), выходное пособие не выплачивается (п. 8 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и ВЦСПС). Однако на основании локальных документов, действующих на предприятии (коллективный договор и др.), возможна выплата выходного пособия и совместителям.
Следует иметь в виду, что организации за счет своих собственных средств вправе устанавливать своими локальными нормативными актами (например, коллективным договором) и выплачивать увольняемым работникам выходное пособие и в более высоких размерах.
Порядок трудоустройства женщин
По закону вообще не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех пет, если инициатива увольнения исходит от администрации организации, то есть в случаях, предусмотренных КЗоТ РФ. Исключением является только увольнение в связи с полной ликвидацией организации, когда увольнение допускается с обязательным трудоустройством. Правила ст. 170 КЗоТ должны соблюдаться и в отношении одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. Эти правила применяются и в тех случаях, когда при увольнении женщины администрации не было известно о ее беременности. За необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, предусмотрена ответственность в виде штрафа от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо же обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов ст. 145 УК РФ).
Какие женщины признаются одинокими матерями
В законе этот термин употребляется в значении достаточно далеком от обыденного понимания.
Впервые термин «одинокая мать» появился в Указе Президиума ВС. Позднее, в Положении «О порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям», уточнялось содержание этого понятия.
Так, в п. 8 этого Положения определялось, что одинокая мать — это женщина, не состоявшая в браке и имеющая детей, в свидетельствах о рождении которых запись об отце ребенка отсутствует или произведена в установленном порядке по указанию матери. В соответствии с положениями Семейного кодекса одинокой матерью при рождении ребенка признается мать, не состоящая в браке, если не имеется совместного заявления родителей или решения суда об установлении отцовства ее ребенка. То есть факт замужества не всегда является основанием к тому, чтобы женщина не считалась одинокой матерью. Таким образом, к категории одиноких матерей не относятся женщины, расторгнувшие брак с отцом ребенка (разведенные женщины), женщины, не состоящие в браке, но дети которой усыновлены отцом в установленном порядке, вдовы, имеющие детей.
Надо иметь в виду, что женщина, состоявшая в зарегистрированном браке с отцом ребенка и расторгнувшая с ним брак (гл. 4 Семейного кодекса), признается «разведенной женщиной», то есть не состоящей в браке, а не одинокой матерью.
Кто отвечает за трудоустройство беременных женщин и женщин с детьми до трех лет при ликвидации организации?
Обязанность трудоустройства указанных категорий работников при ликвидации организации возлагается на администрацию ликвидируемого предприятия. Вместе с тем при ликвидации предприятия такая обязанность трудоустройства указанных женщин возлагается и на его правопреемника. Правопреемниками в этом случае являются юридические и физические лица, которым передается имущество, финансовые и другие средства ликвидируемого предприятия. При отсутствии правопреемников обязательное оказание помощи в подборе подходящей работы и трудоустройства указанным категориям работников осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством (Указ Президента РФ «Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предприятий, учреждений, организаций»).
Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта) (Постановление Пленума ВС РСФСР; ст. 170 КЗоТ).
Куда обращаться работнице в случае спора об увольнении?
Трудовые споры между работником и администрацией по вопросам увольнения и восстановления на работе рассматриваются в соответствии со ст. 210 КЗоТ непосредственно судами. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется Гражданским процессуальным кодексом РФ (ст. 39, 80, 99, 210, 407). Заметим, что иск к юридическому лицу предъявляется по месту нахождения юридического лица (организации).
Работники при обращении в муниципальный суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты расходов в доход государства (ст. 212 КЗоТ).
Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен быть узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Как быть в случае пропуска срока для обращения в суд?
В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных законодательством в ст. 211 КЗоТ для обращения в суд, они могут быть восстановлены судом (ст. 105 ГПК РФ).
Заявление о восстановлении пропущенного срока подается в суд, в котором надлежало совершить процессуальные действия, и рассматривается в судебном заседании. Одновременно с подачей заявления о восстановлении срока должны быть представлены документы, подтверждающие уважительную причину своевременного необращения в суд (больничный лист, командировочное удостоверение и др.).
Обязательность исполнения решения суда
Органам государственной власти не дано право вмешиваться в деятельность судебных органов, а также изменять или отменять их решения.
Только суд при рассмотрении трудовых споров, выполнения требований гражданского процессуального законодательства о полноте исследования всех обстоятельств дела, включая проверку фактов, выносит решение о восстановлении на работе, обязательное к исполнению всеми организациями независимо от видов собственности и их организационно-правовых форм. Решения, как и действия суда, могут быть обжалованы.
Государственные гарантии безработным
Безработица в нашей стране явилась следствием экономического кризиса. Многие предприятия были закрыты или реорганизованы, а их работники вынуждены искать работу. По закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции федерального Закона государство обеспечивает гарантии безработным гражданам.
Какие граждане признаются безработными?
Безработными признаются трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущие ее и готовые приступить к ней.
Решение о признании гражданина безработным принимается органами службы занятости по месту его жительства не позднее 11 дней со дня предъявления неободимых документов.
Пособие по безработице
Пособие назначается и выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными й зарегистрированным в органах службы занятости РФ по месту жительства в целях поиска подходящей работы.
Решение о назначении принимается службой одновременно с решением о признании гражданина безработным на основании его личного заявления.
Выплата пособия может быть прекращена, отложена, приостановлена или его размер сокращен только в случаях, установленных законодательством.
Пособие выплачивается с первого дня признания гражданина безработным и в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.
Продолжительность периода выплаты пособия увеличивается сверх установленного для граждан, общий трудовой стаж которых дает им право на пенсию по старости, но пенсионный возраст не достигнут, на две календарные недели за каждый год работы, превышающий требуемый срок (но не более 24 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев).
Стипендии безработным
Стипендия назначается и выплачивается гражданам, признанным безработными, на период профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки по направлению органов службы занятости.
Она может быть уменьшена на 25% сроком на один месяц или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины.
Каков размер пособия по безработице?
Размер пособия по безработице дифференцируется в зависимости от категории граждан, признанных в установленном порядке безработными, и не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Гражданам, которые были уволены по любым основаниям и имеющим не менее 26 календарных недель оплачиваемой работы в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, на первые три месяца назначается пособие 75% среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. С четвертого по седьмой месяц — 60% заработка. Начиная с восьмого месяца — 45% заработка. Во всех случаях размер пособия не должен превышать среднего заработка, сложившегося в данном регионе.
Гражданам, которые не имеют 26 недель оплачиваемой работы в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, ищущие работу впервые или стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более одного года), назначается пособие в размере минимальной оплаты труда.
При наличии у гражданина нетрудоспособных иждивенцев размер пособия увеличивается на 50% минимального размера оплаты труда на каждого иждивенца, но не более чем на 150% минимального размера оплаты труда (ст. 30 Закона о занятости).
Размер стипендии
Как и пособие, размер стипендии дифференцируется з зависимости от категории граждан, признанных в установленном порядке безработными, и не может быть чиже минимальной оплаты труда.
Гражданам, не имеющим 25 недель оплачиваемой работы в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, ищущим работу впервые или стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более одного года), назначается стипендия в размере стипендии, установленной государством для учебных заведений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан.
Как и в случае с пособием по безработице, если у гражданина, признанного в установленном порядке безработным, есть нетрудоспособные иждивенцы, то размер стипендии увеличивается на 50% минимального размера оплаты труда на каждого иждивенца, но не более чем на 150% минимального размера оплаты труда (ст. 29 Закона о занятости).
Можно ли наказать работника за участие в законной забастовке?
Установив право работников на забастовку, законодатель предусмотрел ряд конкретных норм, защищающих это право. Так, за участие в законной забастовке нельзя наказать работников как за нарушение трудовой дисциплины. То есть работника в этом время нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию, в том числе уволить за прогул или систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 и 4 ст. 33 КЗоТ (п. 1, 2, 3 ст. 18 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).
Можно ли уволить участника законной забастовки?
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Установление такого права для работников — одна из серьезных
гарантий в связи с проведением забастовки. А это означает, что в период забастовки бастующие работники не могут быть переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации.
Получают ли участвующие в забастовке заработную плату?
Сознательно выбирая в качестве средства разрешения трудового конфликта забастовку, работники по своей инициативе прекращают работу и должны сознавать, что понесут ощутимые материальные потери. Государство не может гарантировать им сохранение определенного материального уровня обеспечения во время забастовки. Это и понятно, ведь в условиях добровольности прекращения работы трудовой коллектив лишается всех источников, в гом числе прибыли и дохода, за счет чего могут выплачиваться заработная плата и производиться другие денежные выплаты. Вместе с тем антизабастовочным является Письмо Министерства труда РФ № 149 К.В 1, устанавливающее включение в расчетный период для исчисления среднего заработка время забастовки, уменьшая таким образом размер среднего заработка для подсчета отпускных, больничных листов.
Однако по решению работодателя работникам, превратившим работу в связи с забастовкой, может быть выплачена заработная плата либо им могут быть предусмотрены компенсационные выплаты коллективным договором, соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора. Одним из источников выплат может быть забастовочный фонд, фонд поддержки бастующих, формируемый профсоюзами.
Какая работа, выполняемая в период забастовки, должна оплачиваться?
Если член бастующего коллектива занят выполнением заботы, определенной совместным соглашением спорящих сторон (в порядке обеспечения обязательного минимума работ (услуг) в организации в период забастовки), то работодатель обязан оплатить ему проделанную работу п. 4 ст. 18 федерального Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).
Стороны договариваются об этом в том случае, если работа в организации связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Например, нельзя остановить подачу воды в населенный пункт и др.
В каком размере оплачивается труд работников, не участвующих в забастовке?
Забастовка зачастую лишает возможности трудиться работников, выступавших или голосовавших против этой крайней меры. Для тех, кто не принимал участие в забастовке, но не имел возможности выполнять свою работу в связи с отказом других работников приступить к работе, федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» вводятся твердые гарантии: сохранение заработной платы в размере не ниже установленной ст. 43 Основ законодательства СССР и союзных республик о труде, как за простой не по вине работника. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст. 94 КЗоТ).
Невыполнение норм выработки в условиях бастующей организации работниками, не принимающими участие в забастовке, следует рассматривать, как невыполнение норм выработки не по вине работника. Оплата в этом случае производится за фактически выполненную работу. Однако месячная зарплата не может быть менее 2/3 тарифной ставки по присвоенному работнику разряду как и при простое не по вине работника.
На практике нередко возникает вопрос: как определить контингент работников, имеющих право на данную гарантию. К их числу следует относить тех, кто регулярно (каждый рабочий день) приходит на работу и готов выполнять распоряжения администрации. При этом администрация вправе в связи с простоем перевести их временно на другую работу в той же организации или в другую организацию с соблюдением правил, регламентирующих временный перевод на другую работу в случае простоя (ст. 14 Основ законодательства СССР и союзных республик о труде).
На Западе работодатели нередко прибегали к такому средству борьбы с забастовками, как локаут. Ныне действующим российским законодательством локауты запрещены — запрещается увольнение работников в связи с участием в процессе регулирования коллективного трудового спора, а также ликвидации или реорганизации предприятия (филиала, представительства — ст. 19 федерального Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).
Какие меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к участникам незаконной забастовки?
Действительно, участие в незаконной забастовке, то есть сознательный отказ от выполнения трудовых обязанностей, отказ приступить к работе (в том числе в такой форме, как неявка на работу более трех часов в течение рабочего дня) является прогулом без уважительной причины со всеми вытекающими отсюда последствиями. Однако необходимо заметить, что в том случае, когда работник присутствует в цехе, на территории организации, но не выполняет порученную ему работу, прогула, как такового, нет. В этом случае работник не исполняет свои трудовые обязанности. Данное обстоятельство можно расценивать как необоснованный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре.
Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения по своим последствиям приравнивается к прогулу.
Но за прогул, в отличие от других дисциплинарных проступков (невыполнение трудовых обязанностей), применяются более жесткие санкции. Так, увольнение может последовать даже за однократный прогул, в то время как за другие нарушения трудовой дисциплины только в случае систематического (не менее двух раз) неисполнения обязанностей.
Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законом принадлежат администрации, которая должна учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых совершен проступок.
Что такое охрана труда?
Охрана труда — это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Постановлением Правительства РФ № 843 на руководителей организаций всех форм собственности возложена обязанность обеспечить строгое соблюдение на каждом рабочем месте здоровых и безопасных условий труда, соответствующих требованиям законодательства по охране труда, уделяя особое внимание безопасности ведения работ, обеспечению работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты по установленным нормам, а также организации их надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания.
Этим же Постановлением Правительства РФ утверждена Федеральная программа первоочередных мер по улучшению условий и охраны труда.
Статью подготовил ведущий корпоративный юрист Шаталов Станислав Карлович. 
