Резерв управленческих кадров (далее – РУК) в сравнении с иными кадровыми технологиями, применяемыми в государственном и муниципальном управлении, является достаточно молодым направлением формирования кадрового состава федеральных и региональных органов власти и органов местного самоуправления. В свою очередь, к настоящему времени данная кадровая технология приобрела системный характер и на сегодняшний день включает несколько уровней (элементов), взаимодействующих между собой и обеспечивающих единство и целостность функционирования резерва управленческих кадров.
В практическом аспекте резерв управленческих кадров представляет собой базу данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников, создаваемую для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей в соответствии с потребностями органов государственной власти и органов местного самоуправления муниципальных образований.
Формирование системы резерва управленческих кадров обусловлено необходимостью создания механизма развития кадрового потенциала, способного положительно влиять на результативность деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления, качественное социально-экономическое развитие тех или иных территорий.
Учитывая иерархичную структуру государственной власти в Российской Федерации, первым элементом системы РУК следует считать президентский резерв управленческих кадров – РУК, находящийся под патронажем Президента Российской Федерации, создание и организация работы с которым осуществляется на основании перечня поручений Президента Российской Федерации № Пр-1573.
Следует отметить, что лишь должностные лица Администрации Президента, члены Правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностные лица субъектов Российской Федерации имеют право рекомендовать кандидатов в настоящий резерв.
Особое внимание при формировании настоящего резерва уделяется отбору кандидатов, в связи с чем используются такие кадровые технологии, как личностно-профессиональная диагностика, позволяющая установить степень развитости профессиональных и личностных качеств, определить возможности человеческого капитала будущих резервистов, разработать соответствующие предложения по их возможному должностному предназначению. По окончании формирования данного резерва в итоговый список входят резервисты, имеющие достаточный опыт управленческой деятельности и необходимые личностные и профессиональные качества.
Второй элемент системы резерва управленческих кадров Российской Федерации – федеральный – представляет собой базу данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем («первым лицом») соответствующего государственного органа и организации.
При этом важно отметить, что резерв управленческих кадров федерального уровня состоит из несколько ступеней:
1. высший уровень резерва – руководящий состав государственных органов федерального уровня и уровня субъектов РФ, а также государственных организаций и корпораций (предъявляемые требования: управленческий стаж не менее 6 лет, возраст до 50 лет);
2. базовый уровень резерва – руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций (предъявляемые требования: управленческий стаж не менее 3лет, возраст до 45 лет);
3. перспективный уровень резерва – государственные гражданские служащие, специалисты государственных организаций и корпораций в возрасте до 35 лет.
Для обеспечения непрерывного развития и эффективного функционирования данной кадровой технологии, а также в целях выработки методик формирования федерального резерва управленческих кадров и подготовки участников настоящего резерва в соответствии с перечнем поручений Президента Российской Федерации № Пр-1573 была разработана и утверждена федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров», цель которой заключалась в повышении управленческой и профессиональной компетентности резервиста с учетом особенностей каждого из уровней федерального резерва управленческих кадров.
В связи с этим, реализация данной программы была направлена на обучение, организованное по модульному принципу, коммуникационные мероприятия, проектно-аналитические сессии, встречи участников программы с представителями политического и экономического сообщества, а также зарубежные стажировки.
Третий элемент системы резерва управленческих кадров Российской Федерации – региональный (субъекта Российской Федерации), который на данный момент сформирован во всех субъектах России.
Однако, ввиду отсутствия федеральных нормативных правовых актов, регулирующих данную кадровую технологию, каждый субъект РФ самостоятельно определяет порядок подбора и требования к кандидатам в соответствии с разработанными во всех федеральных округах рекомендациями. Между тем, механизм функционирования региональных резервов управленческих кадров основан лишь на перечне поручений Президента РФ, нормативных правовых актах соответствующих субъектов и методических рекомендациях для структурных подразделений органов государственной власти субъектов РФ, занимающихся вопросами государственной и муниципальной службы.
Важно отметить, что количество лиц, включенных в РУК субъектов Российской Федерации, составило 7714 человек. Кроме того, можно выделить схожие черты, свойственные каждому из уровней системы резерва управленческих кадров РФ.
Например, в некоторых субъектах РФ отбор лиц в резерв управленческих кадров включает:
1. Выдвижение кандидатур руководителями органов государственной власти и органов местного самоуправления муниципальных образований, общественными организациями, руководителями негосударственных предприятий и учреждений. Также предусмотрено самовыдвижение гражданами РФ своих кандидатур, что обеспечивает реализацию конституционного принципа равного доступа граждан к гражданской службе.
2. Анализ анкетных данных кандидатов на соответствие установленным критериям отбора.
3. Проведение тестовых процедур потенциальных резервистов с целью определения их соответствия критериям отбора, в том числе выявление:
1) деловых и личностных качеств претендента (способности и желания работать в команде, активной жизненной позиции, социальной зрелости, следования законам и нормам морали, стремления к самосовершенствованию);
2) интеллектуальных показателей (способностей к прогнозированию и планированию, умения обосновывать принимаемые решения и другие);
3) специальные показатели (профессиональная целеустремленность, т.е. способность доводить дело до успешного результата, стрессоустойчивость, готовность действовать у условиях повышенного риска и т.п.).
4. Принятие решения о включении в резерв управленческих кадров кандидатов, набравших необходимое количество баллов по результатам тестовых процедур. Вынесение на обсуждение экспертной комиссии тех кандидатур, по которым в протоколе были выражены отдельные мнения, а также кандидатур, не включенных в соответствующий документ, но по которым поступили обращения о несогласии с результатами выводов конкурсной комиссии.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
После подписания протокола всеми членами комиссии данные на кандидатов передаются в администрацию субъекта РФ для проверки анкетных данных кандидатов.
Между тем, резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации не является конечным элементом системы в целом, так как существует еще один уровень – резерв управленческих кадров муниципальных образований или муниципальный резерв управленческих кадров.
Согласно Конституции Российской Федерации, органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Более того, местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно, что позволяет сделать вывод о том, что резерв управленческих кадров муниципальных образований можно считать относительно обособленным.
Такое положение муниципального резерва управленческих кадров обусловлено рядом обстоятельств.
Во-первых, между резервом управленческих кадров субъекта РФ и резервом управленческих кадров муниципального образования происходит формирование единого кадрового пространства через взаимодействие, в котором субъект РФ оказывает методическую помощь в развитии муниципальной службы, кадровой работы с резервом управленческих кадров, обеспечивает органы местного самоуправления аналитической информацией, вырабатывает единые подходы в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки муниципальных служащих.
Во-вторых, муниципальные образования формируют резерв управленческих кадров соответствующего муниципального образования, а также участвуют в формировании резерва управленческих кадров субъекта РФ, рекомендуя резервистам муниципального резерва управленческих кадров принять участие в отборе для включения в резерв субъекта РФ, координируют свою деятельность в кадровой работе совместно с субъектом РФ.
Таким образом, резюмируя выше изложенное, представляется возможным охарактеризовать систему резерва управленческих кадров Российской Федерации как совокупность нескольких элементов, включающих резерв управленческих кадров, находящийся под патронажем Президента РФ, федеральный, региональный (резерв субъекта РФ), а также резерв управленческих кадров муниципальных образований, взаимодействие и единство которых осуществляется преимущественно через возможность включения в резервы более высокого уровня (президентский и федеральный) представителей от регионов, а также через форму организации функционирования резерва (формирование и использование резерва управленческих кадров) и методическое обеспечение.
В заключение отметим, что наличие пробелов в нормативно-правовом регулировании данной кадровой технологии существенно осложняет определение качественных преимуществ и слабых сторон каждого из элементов системы резерва управленческих кадров Российской Федерации.
Как следствие, эффективная реализация такой перспективной кадровой технологии, как резерв управленческих кадров, становится мало возможной, что, соответственно, негативно отражается на эффективности системы государственной службы и ставит в тупик возможность ее развития с точки зрения результативности и качества управленческих кадров.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
