Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всего это кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее – специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т.д. – эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы: и любая организация, и каждый человек в отдельности – являемся представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества.
Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к нему определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп.
В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями ее продукции. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации возрастает.
Влияние факторов микросреды
Микросреда организации – это "поле" повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность. Здесь зримо выявляется, что эффективность законов и государственных постановлений, административных актов, принятых на самом высоком уровне, может быть различной. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с достигнутым на уровне микросреды. В самом общем виде можно выделить две основные причины этого.
Во-первых, нередко важное по своему замыслу постановление носит слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных органов. Во-вторых, существуют причины внутренние. Это социальная пассивность ряда государственных организаций, привычка жить по приказу свыше.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение первичной рабочей группы, ее социально-психологический климат? Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отметим факторы материально-вещной среды. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда: сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом па психические состояния каждого работника и группы в целом. И наоборот: те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.
Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной рабочей группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть их социально-психологическими.
Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения.
Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским моделей совместной деятельности:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Совместно-индивидуальная деятельность. Каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).
2. Совместно-последовательная деятельность. Общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства).
3. Совместно-взаимодействующая деятельность. Задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л. И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, сплоченность по направленности (единство ценностных ориентаций, целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.
Материалы исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной модели совместной деятельности отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп.
Таковы, например, данные изучения характера взаимоотношений в строительных бригадах машинистов башенных кранов, бетонщиков и монтажников. При использовании шкалы приемлемости обнаружено, что больше всего положительных выборов партнера для совместной деятельности было сделано в бригадах монтажников (третья модель совместной деятельности), а меньше всего – в бригаде машинистов башенных кранов (первая модель). По данным Н. В. Гришиной, работницы занятые трудом конвейерного типа (вторая модель совместной деятельности), характеризуются большей степенью удовлетворенности работой и более высоким индексом константности производственной установки, чем никак не связанные друг с другом функционально (первая модель). Заметим, что обе группы соответствовали друг другу по основным социально-демографическим характеристикам. Как показывают данные исследования, охватившего одиннадцать бригад на недавно созданном предприятии, удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой модели совместной деятельности к третьей.
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как их количество, так и распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам "не своих" групп.
Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. Демократический стиль руководства мастеров бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношение человека к данным влияниям, выражаемое в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет собой его индивидуальный вклад в формирование климата группы. Конечно, психику группы не следует понимать лишь как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания – уровень психологической совместимости.
Самым кратким образом психологическую совместимость можно определить как способность членов группы к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.
Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, ценностных ориентаций, потребностей и интересов.
Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид деятельности в организациях требует психофизиологической совместимости членов первичной рабочей группы. Возьмем, например, бригаду рабочих-станочников, каждый из которых выполняет соответствующие операции на своем станке в одиночку. В данном случае для создания благоприятного климата будет иметь значение только социально-психологический аспект совместимости этих людей.
Если же мы обратимся к конвейерному производству, то увидим, что здесь эффективный труд невозможен без наличия психофизиологической совместимости членов бригады. При поточной работе каждый человек должен совершать свои движения в определенном темпе, необходима четкая согласованность действий людей. Если члены конвейерной бригады совместимы к тому же и в социально-психологическом плане, это еще более способствует формированию благоприятного климата.
В условиях современной производственной организации существует немало видов труда, требующих как психофизиологической, так и социально-психологической совместимости членов групп. Например, групповая работа операторов в автоматизированных системах управления. И эксперименты, и практика показывают, что учет требований психологической совместимости при комплектовании различных рабочих групп способствует повышению продуктивности и удовлетворенности их членов.
Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной рабочей группы.
Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи данной организации с другими городскими и районными организациями.
Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).
Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды либо одной микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
