Сегодня решающим фактором выживания и успеха организации является управление человеческими ресурсами. Около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организацией и 90% склонны считать, что управление человеческими ресурсами станет определяющим в жизни организации.
Ценность человеческого фактора как стратегического аспекта успеха компании возрастает в условиях глобализации и интернационализации экономик, ускорения НТП, развития информационных технологий, усиления конкуренции и ряде других факторов. В таких условиях успех любой деловой организации во все большей степени будет зависеть от ее сотрудников.
К росту роли человеческого фактора привели, прежде всего, структурные изменения в экономике. Изменение в сфере производства требует не только наличия современных производственных мощностей, но и изменения квалификации работников.
Изменения в структуре мирового товарооборота, рост доли услуг обуславливает такие процессы в сфере занятости, как рост в сфере занятости малого бизнеса, увеличение числа занятых не полный рабочий день. В условиях глобализации меняется характер конкуренции, в транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. В этой связи для их преодоления важен учет культурных особенностей в философии управления, организационной структуре и культуре.
Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли сотрудников, связана с изменениями характера рабочей силы:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1) Структура трудовых ресурсов;
2) Половая структура трудовых ресурсов;
3) Трудовые ценности.
Третья группа факторов - изменения в организационной структуре управления. Информационные технологии делают труд более эффективным, постепенно исчезает непрофессиональный труд. Особенностью современного менеджмента является создание более гибких систем управления. Важная роль принадлежит здесь внедрению наиболее эффективных систем управления человеческими ресурсами в современных компаниях.
Управление человеческими ресурсами как научная дисциплина появилась в 1970-х годах 20 века и, опираясь с одной стороны на методологию специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а также на теоретические представления специалистов по организационному поведению, имеет более широкий круг интересов.
В круг интересов управления человеческими ресурсами входит забота о безопасности труда и здоровье сотрудников, его личная удовлетворенность и полученные им результаты планирования персонала.
Такие характеристики, как структура, стратегия, жизненные циклы организации и продукции стали включаться в рамки работ по управлению человеческими ресурсами.
Исследователей по управлению человеческими ресурсами привлекают также такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда. Все эти вопросы до начала 1980-х гг. составляли область науки управление персоналом, а затем появляется две дисциплины - управление персоналом и управление человеческими ресурсами.
Главное отличие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами связано с уровнем управления. Управление персоналом - внутри организации, а управление человеческими ресурсами - на уровне высшей фирмы.
Управление персоналом нацелено на конкретного человека, а управление человеческими ресурсами - на человеческие ресурсы.
Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация сотрудников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы.
Более детальное обоснование понятия управление персоналом и управления человеческими ресурсами:
1. Управление персоналом является практической и утилитарной областью. Оно сосредоточено на администрировании и применении кадровой политики.
Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.
2. Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменение в трудовом законодательстве, конъюнктуру рынка труда, на действия профсоюзов.
Управление человеческими ресурсами носит предписывающий характер и касается стратегий развития новых видов деятельности и разработки свежих идей.
3. Управление человеческими ресурсами определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия. Таким образом возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношению между работниками, обеспечивая их приверженность к целям бизнеса.
Управление персоналом, напротив, подвергались критике за преимущественную направленность на коммерческие цели.
4. Расширение и укрепление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией управления человеческими ресурсами.
5. Управление персоналом - краткосрочность своих перспектив, а управление человеческими ресурсами имеет долгосрочную перспективу и стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов в организации в единое целое.
В рамках управления человеческими ресурсами персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать.
При управлении персоналом люди рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать.
6. Целью управления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники - это объект инвестиций фирмы.
При управлении персоналом сотрудники рассматриваются как фактор производства.
Целесообразно говорить о переходе от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, считая это понятие более широким. Отражение возрастания роли человеческого фактора в современном производстве является теорией человеческого капитала.
Человеческий капитал это, прежде всего знания и профессиональные способности. Само понятие человеческий капитал характеризует качество рабочей силы, возможности человека в трудовом коллективе.
Стадии развития компании:
1. Зарождение компании - управляется собственником, ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение осуществляется неформально.
2. Функциональный рост - поиск нужных работников для поддержки роста, тренинг для подготовки специалистов, начальник отдела кадров, автоматизация обработки данных.
3. Контролируемый рост - профессиональное управление дефицитными ресурсами, диверсификация производства (разделение), покупка других фирм, усиление конкуренции. Повышение статуса управляющего персонала, автоматизация кадровой информации, рост профессионализма, управление персоналом нацелено на конечные результаты бизнеса.
4. Функциональная интеграция - структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли. Основное внимание уделяется интеграции. Управление персоналом ориентированно на интеграцию различных функций, расширение кооперации кадровых подразделений, долгосрочное планирование, применение информационных технологий и т.д.
5. Стратегическая интеграция - сотрудничество, межфункциональная интеграция, стратегическое планирование, управление строится вокруг стратегии предприятия. Управление персоналом строится вокруг стратегии компании, систематический анализ внешней среды, активная роль сотрудников в принятии решений, долгосрочное планирование развития персонала, оценка возможных воздействий внешней среды.
По оценкам специалистов большая часть эффективных западных фирм находится между третьей и пятой стадиями развития. Российские фирмы - между 1 и 3 стадиями.
Успех предприятия - общая цель управления человеческими ресурсами. Достигается за счет:
Специалисты по УЧР могут положительно влиять на итоговые показатели посредством улучшения производительности, улучшения качества трудовых норм, соблюдения формы правовых норм, достижения преимуществ в конкуренции и т.д.
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. 
