Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
• рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.
Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.
Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.
Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем, что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.
Разрешение коллективных споров
Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется положениями Главы 61 Трудового Кодекса РФ. Рассмотрение такого спора судами – органами судебной власти РФ законодательством не предусмотрено.
Коллективный трудовой спор это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). Коллективными трудовыми спорами могут быть споры, связанные с установлением и изменением условий труда (включая заработную плату), споры, связанные заключением, изменением и выполнением коллективных договоров и соглашений, а также споры, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности, графика отпусков, положение об оплате труда и др.).
В коллективном трудовом споре на уроне предприятия сторонами спора являются:
• с одной стороны, работники, их представители, то есть первичные профсоюзные организации и их органы, уполномоченные положениями о первичной профсоюзной организации или решением общего собрания (конференции) работников, а также иные представители работников, уполномоченные решением общего собрания (конференции) в случаях, когда работники не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников;
• с другой стороны, руководитель организации в соответствии с законодательством РФ или уставом организации либо лица, уполномоченные руководителем в соответствии с законодательством РФ на основании приказа, доверенности, положения о структурном подразделении.
При трудовом конфликте на более высоком уровне, чем предприятие, сторонами конфликта будут являться, с одной стороны, соответствующие профсоюзы, их территориальная организация, объединение профессиональных союзов, уполномоченные уставом соответствующих организаций, с другой стороны, объединения работодателей, уполномоченные уставом объединения.
При рассмотрении коллективного трудового конфликта разбирательство осуществляется на основании использования процедур, приведенных в Главе 61 ТК РФ (ст.401-404 ТК РФ):
• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника,
• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Результатом разрешения спора является заключение сторонами соответствующего соглашения.
Началом коллективного трудового спора на уровне предприятия считается день сообщения работодателем (его представителем) своего решения об отклонении всех или части требований работников (их представителей), либо несообщение работодателем своего решения в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.
При коллективном трудовом споре на более высоком уровне, чем предприятие, днем начала трудового спора является день письменного сообщения решения представителей работодателей, их объединений об отклонении всех или части требований профсоюзов или их объединений, либо уклонение объединения работодателей от принятия решений по существу требований по истечению одного месяца.
Если работодатель в установленный срок не сообщил своего решения или отклонил все или часть требований работников, каждая из сторон вправе обратиться к другой стороне в письменной форме с предложением об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе, как со стороны работников, так и со стороны работодателя.
Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная процедура, которую стороны должны использовать при рассмотрении коллективного трудового спора. ТК РФ запрещает сторонам уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Примирительная комиссия формируется сторонами коллективного трудового спора (далее стороны) в срок до двух рабочих дней с момента начала спора и оформляется на локальном уровне социального партнерства приказом (распоряжением) работодателя и решением представительного органа работников.
Решение о создании примирительных комиссий при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Срок рассмотрения спора примирительной комиссией до трех рабочих дней с момента ее создания. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное решение оформляется протоколом, в котором фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным. Протокол для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
Члены примирительной комиссии на время работы примирительной комиссии освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка. Время работы в примирительной комиссии не может превышать трех месяцев в течение одного года.
Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение не достигнуто или достигнуто лишь по некоторым вопросам составляется протокол разногласий.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора принимают решение о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража, которое оформляется соответствующим протоколом.
Рассмотрение коллективного трудового спора, как с участием посредника, так и трудовым арбитражем осуществляется на основании предварительного соглашения, заключаемого сторонами коллективного трудового спора о применении названной примирительной процедуры.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника является одним из этапов примирительных процедур.
Данная процедура не является обязательной, и проводится только в том случае, если:
• стороны не достигли соглашения при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией;
• стороны приняли решение о приглашении посредника;
• стороны заключили соглашение об его кандидатуре.
На приглашение посредника и достижение соглашений о регламенте его работы законодатель отвел три рабочих дня. При необходимости стороны могут обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.
В Москве стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров", созданного социальными партнерами г. Москвы Учреждение может предложить социальным партнерам выбрать посредника из списка трудовых арбитров, которые прошли обучение и являются квалифицированными специалистами в области рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.
«Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» разработал типовой Регламент примирительных процедур – трудовым арбитражем и с участием посредника, который стороны могут использовать при рассмотрении коллективного трудового спора.
Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, неурегулированных примирительной комиссией.
Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
Соглашение об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора, порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, обязательность исполнения принятого решения оформляется протоколом заседания сторон коллективного трудового спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до трех рабочих дней со дня его утверждения сторонами. Согласованное решение сторон оформляется протоколом совместного заседания сторон и посредником.
Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе составляется протокол разногласий, который подписывается сторонами и посредником, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража).
Трудовой арбитраж – временно действующий орган, который создается в срок не позднее двух рабочих дней решением сторон коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.
В Москве стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров".
Учреждение окажет помощь сторонам спора в создании временного трудового арбитража с предоставлением помещения для проведения его заседаний, обеспечит трудовых арбитров необходимой оргтехникой и правовой документацией, окажет сторонам необходимую консультационную помощь, а также помощь в подготовке регламента.
В регионах могут создаваться при региональной трехсторонней комиссии постоянно действующий трудовой арбитраж, который окажет содействие в урегулировании коллективного трудового спора, поможет подобрать посредников или трудовых арбитров и провести процедуру трудового арбитража.
Создание временного трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются совместным решением сторон коллективного трудового спора.
В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже до двух рабочих дней.
Созданный трудовой арбитраж может:
• изучать документы и материалы, представленные сторонами;
• заслушивать представителей сторон;
• заслушивать экспертов, если в этом есть необходимость;
• выработать решение по существу спора.
Решение трудового арбитража, обязательное для исполнения сторонами, составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам.
В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.
После трех календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель предупреждается в письменной форме и не позднее чем за два рабочих дня. При этом орган, возглавляющий забастовку, обеспечивает минимум необходимых работ.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, а также в случае, если работодатель (его представитель) уклонился от участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, не исполнил решение трудового арбитража, обязательное для сторон, работники имеют право приступить к организации забастовки.
Забастовка есть крайняя мера разрешения коллективного трудового конфликта. Меры, предшествующие забастовке, как раз и существуют для того, чтобы разрешить конфликт цивилизованным путем, не прибегая к забастовке.
Рассмотрение коллективных споров
Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.
Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.
В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Индивидуальные и коллективные споры
В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием предусмотренных федеральным законом способов их разрешения. Иногда в юридической литературе трудовые споры называют трудовыми конфликтами, однако в настоящей лекции мы будем придерживаться терминологии, установленной ТК – трудовые споры.
В соответствии со ст. 381 ТК индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.
В соответствии со ст. 384 ТК инициативу по образованию КТС могут проявить как работник (представительный орган работников), так и (или) работодатель (организация, индивидуальный предприниматель). Состав КТС формируется из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в 10-дневный срок направить в КТС своих представителей.
Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.
По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Они образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря.
Компетенция КТС определена в ст. 385 ТК, которая предусматривает, что КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС закреплен в ст. 387 ТК. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации и должно быть рассмотрено в течение 10 календарных дней со дня его подачи.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, предусмотренного ТК.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, а также требовать от работодателя организации предоставления необходимых документов в установленный срок.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем КТС или его заместителем и заверяется печатью КТС.
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов.
Согласно ст. 388 ТК в решении КТС должны быть указаны:
1) наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в КТС работника;
2) даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора;
3) фамилии, имена, отчества членов КТС и других лиц, присутствовавших на заседании;
4) существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
5) результаты голосования.
Надлежащим образом заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.
В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник в соответствии со ст. 390 ТК вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение КТС в соответствии со ст. 389 ТК подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения КТС в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения КТС. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Непосредственно в судах в соответствии со ст. 391 ТК рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
1) работника (о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы);
2) работодателя (о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами);
3) лиц, которым отказано в приеме на работу;
4) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;
5) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
Стороны коллективного спора
Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем:
— при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда;
— при заключении, изменении и выполнении коллективных договоров.
То есть по закону не всякие права и интересы работников входят в предмет коллективных трудовых споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.
— с одной стороны, работодатель (работодатели);
— с другой стороны — работники организации, филиала, представительства нескольких организаций.
Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.
Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.
Профсоюзы и их органы — традиционные представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах. Что касается органов общественной самодеятельности, создаваемых в организациях, то это — новое общественное образование, о котором прежнее законодательство о коллективных трудовых спорах не упоминало. Об органах общественной самодеятельности в организациях теперь говорит и Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях».
Как отмечалось ранее, таких органов в организациях пока нет. Забастовочные, стачечные комитеты, СТК (советы трудовых коллективов) не соответствуют признакам органа общественной самодеятельности.
Коль скоро органы общественной самодеятельности не имеют над собой вышестоящих органов, то на всех уровнях, выше организации, представителями работников могут быть только профсоюзы.
Споры между другими субъектами, по другим вопросам не подпадают под действие порядка рассмотрения коллективных трудовых споров. Например, претензии трудовых коллективов к Правительству РФ по поводу недостаточного финансирования деятельности организации не могут рассматриваться в порядке, установленном для коллективных трудовых споров.
Под социально-экономическими условиями труда, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются установление или изменение норм труда, сдельных расценок, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности и порядка предоставления отдыха (в том числе — ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков), правил внутреннего трудового распорядка, перечней работников с полной материальной ответственностью, ненормированным рабочим днем и для предоставления льгот в связи с вредными и тяжелыми условиями труда, санитарно-гигиенические условия труда в организации и др.
Коллективные трудовые споры об установлении или изменении условий труда могут касаться как объема и содержания прав работников, так и порядка, в котором локальные правовые нормы принимаются. Соответственно такие споры подразделяются на споры материального и споры процедурного характера. К процедурным спорам следует отнести разногласия между работодателем в лице администрации и работниками по поводу участия представителей работников — профсоюзов в установлении коллективных условий труда.
Надо учитывать, что в законодательстве есть прямые указания на обязательное участие профсоюзов в решении многих вопросов установления коллективных условий труда. Например, установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом (см. ст. 83, 84 КЗоТ). Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией также по согласованию с соответствующим профорганом (см. ст. 1211 КЗоТ).
В таких случаях администрация обязана выполнить требование закона и спор может быть решен только в пользу работников (профсоюза).
В вопросы заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, по которым может возникнуть коллективный трудовой спор, входят создание комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, обеспечение переговорного процесса, достижение соглашения по содержанию коллективного договора, его изменению, дополнению, выполнению обязанностей сторон коллективного договора.
Под соглашениями, заключаемыми между администрацией и трудовым коллективом или профсоюзом, понимаются иные, помимо коллективного договора, соглашения, заключаемые в организациях. Это может быть соглашение по охране труда, о взаимоотношениях администрации и профсоюза и др.
Соглашения, заключаемые на более высоком уровне, также входят в число соглашений по поводу заключения, изменения и выполнения которых могут возникать коллективные трудовые споры. Разногласия между представителями работников (профсоюзами), работодателей (их объединений) и государственных органов, участвующих в выработке, принятии соглашений и контроле за их исполнением, разрешаются на основе взаимной договоренности. Если же договоренности достичь не удается, то споры по поводу таких соглашений могут разрешаться в порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров.
Коллективные трудовые споры забастовка
Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).
Соответственно признаками забастовки являются:
1) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;
2) временный характер такого отказа;
3) добровольный характер такого отказа;
4) его цель — разрешение коллективного трудового спора.
Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.
Временный характер забастовки означает, что работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определенный срок прекращают работу.
Добровольный характер забастовки означает, что никто из работников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.
Сформулированное в ст. 398 ТК РФ понятие забастовки на основе приведенных в нем признаков следует отличать от других случаев приостановки работы, отказа от ее выполнения (например, от проявленной самозащиты в формах' приостановки работы или отказа от ее выполнения, предусмотренных ст. 142 и 379 ТК РФ), а также от забастовок, не являющихся средством разрешения коллективных трудовых споров.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Так, принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в ней путем насилия или угрозы применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет административную ответственность (См. ст. 5.40 КоАП РФ).
ТК РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок:
1) забастовки, проводимой по единым общим правилам (обычной или основной забастовки);
2) предупредительной забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам (см. ч. 5 ст. 410 ТК РФ).
Право на забастовку (ст. 409 ТК РФ). Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан (см. ст. 37).
Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:
1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
2) работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур;
3) работодатель (его представители) или представители работодателей не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;
4) они не исполняют решение трудового арбитража, имеющее для сторон обязательную силу (см. ч. 2 ст. 409 ТК РФ).
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Объявление и проведение забастовки (ст. 410 ТК РФ). Решение об объявлении забастовки вправе принять работники и их представители. Поскольку забастовка проводится группой организационно оформленных работников (работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя), решение о ее проведении принимается работниками на собрании (конференции) (см. ч. 1 ст. 410 ТК РФ). Как правило, этот вопрос выносится на обсуждение собрания (конференции) работников по предложению представительного органа работников — профкома. Причем этот орган должен быть ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Орган, представляющий работников, соответствующие полномочия получает обычно решением собрания (конференции) работников, на котором этому органу предоставляются полномочия на ведение коллективных переговоров или выдвигаются требования к работодателю в начале возникновения коллективного трудового спора.
В соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 14) право объявления и проведения забастовки принадлежало и профсоюзам.
ТК РФ решает этот вопрос иначе. Теперь решение об участии работников в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя (см. ч. 2 ст. 410). Причем в этом случае предварительно (до объявления забастовки) примирительные процедуры не проводятся (см. там же).
Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 3 ст. 410 ТК РФ). При определении кворума для принятия решения об объявлении забастовки учитывается общая численность работников, а не присутствующих на работе в день проведения собрания.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ч. 5 ст. 410 ТК РФ).
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников. Он не имеет права препятствовать его (ее) проведению (см. ч. 4 ст. 410 ТК РФ).
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников их представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Это правило впервые предусмотрено ТК РФ (см. ч. 5 ст. 410 ТК РФ).
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть официально объявлена часовая предупредительная забастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (см. ч. 6 ст. 410 ТК РФ).
О начале же основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее, чем за 10 календарных дней также в письменной форме (см. ч. 8 ст. 410).
При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) (ч. 7 ст. 410 ТК РФ). Это требование относится и к проведению обычной (основной) забастовки. Однако оно касается только организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) и индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, для которых утверждены отраслевые перечни минимума необходимых работ (услуг) (см. ст. 412 ТК РФ).
В отличие от обычной (основной) забастовки предупредительная забастовка проводится не после проведения примирительных процедур или попыток их проведения, а в период работы примирительной комиссии, если в течение пяти календарных дней ее работы не удается найти решение приемлемое для сторон коллективного трудового спора.
В решении о забастовке указываются:
1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
2) дата и время начала забастовки;
3) ее предполагаемая продолжительность;
4) предполагаемое количество участников;
5) наименование органа, возглавляющего забастовку;
6) состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
7) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя (ч. 9 той же статьи).
О предстоящей забастовке работодатель предупреждает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
При определении даты начала забастовки должно быть принято во внимание условие о том, что она не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки (см. абз. 2 ч. 9 ст. 410 ТК РФ).
В случае, когда забастовка не начата в срок, определенный решением о ее объявлении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ (см. ч. 11 ст. 410 ТК РФ). Это означает необходимость вновь обратиться к примирительным процедурам.
Орган, возглавляющий забастовку (ст. 411 ТК РФ). Забастовку возглавляет представительный орган работников (как правило, профком).
Правовое положение органа, возглавляющего забастовку, определяется правами и обязанностями, предусмотренными для него ТК РФ.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:
1) созывать собрание (конференцию) работников;
2) получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;
3) привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;
4) приостанавливать забастовку (см. ч. 1 и 2 ст. 411 ТК РФ). Для возобновления забастовки, приостановленной органом, ее возглавляющим, не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже (см. ч. 2 ст. 411 ТК РФ). Очевидно, что нет необходимости в повторном прохождении примирительных процедур и в случаях возобновления забастовки, приостанавливаемой по решению собрания (конференции) работников.
О возобновлении забастовки работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены не позднее, чем за три рабочих дня.
Орган, возглавляющий забастовку, обязан:
1) принять зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;
2) обеспечить выполнение минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки;
3) по получении решения суда о признании забастовки незаконной немедленно проинформировать ее участников;
4) по получении решения суда или Правительства РФ о приостановке забастовки или решения суда, предписывающего отложить ее, проинформировать об этом участников забастовки.
Обязанности в связи с проведением забастовки (ст. 412 ТК РФ). В связи с проведением забастовки определенные обязанности возложены на:
1) стороны коллективного трудового спора;
2) работодателя;
3) органы исполнительной власти, органы местного самоуправления;
4) орган, возглавляющий забастовку.
Обязанность сторон коллективного трудового спора состоит в продолжении его разрешения путем примирительных процедур даже в период проведения забастовки (см. ч. 1 ст. 412 ТК РФ). В этой ситуации уже неприменимы те примирительные процедуры, которые предшествуют забастовке (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж). Стороны договариваются о продолжении переговоров, консультаций, привлечении экспертов и т.д.
Обязанностью работодателя, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и органа, возглавляющего забастовку, является принятие зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (см. ч. 2 ст. 412).
Для организаций, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, разрабатываются и утверждаются в установленном ТК РФ порядке перечни минимума необходимых работ (услуг), которые должны выполняться при проведении забастовок у подобных работодателей.
В соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (см. ст. 3, 16) минимум необходимых работ (услуг) определялся соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления. В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливался органом местного самоуправления.
ТК РФ устанавливает трехступенчатый порядок утверждения минимума необходимых работ (услуг) и соответственно три уровня (вида) этих перечней (см. ст. 412):
1. В соответствии со ст. 412 ТК РФ федеральные перечни минимума необходимых работ (услуг) разрабатываются и утверждаются по отраслям экономики. Право на их разработку и утверждение предоставлено федеральным органам исполнительной власти, на которое возложены координация и регулирование деятельности соответствующей отрасли (отраслей) экономики. Перечни разрабатываются и утверждаются ими по согласованию с соответствующими общероссийскими профсоюзами. Если в отрасли (подотрасли) действуют несколько общероссийских профсоюзов, перечень утверждается по согласованию со всеми этими профсоюзами. Порядок разработки и утверждения этих (по сути отраслевых) перечней определяет Правительство РФ. Такие перечни утверждены во многих отраслях (подотраслях).
2. На основе указанных (отраслевых) перечней органы исполнительной власти субъектов РФ разрабатывают и утверждают по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни, которые предназначены для конкретизации и определения порядка применения федеральных отраслевых перечней на территории соответствующего субъекта РФ.
3. Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, - локальный перечень — определяется соглашением сторон коллективного трудового спора (естественно, в лице их представителей) совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), утвержденных на федеральном, а затем — на региональном (субъекта РФ) уровне.
Этот перечень должен быть утвержден в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.
Включение того или иного вида работ (услуг) в локальный минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В локальный перечень не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими федеральными и региональными перечнями.
Если органы коллективного трудового спора не достигли соглашения по локальному перечню минимума необходимых работ (услуг), то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение этого органа может быть обжаловано в суд сторонами спора.
При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
Обязанности органа, возглавляющего забастовку, указаны при освещении его правового положения.
Незаконные забастовки. Основываясь на ст. 55 Конституции РФ, ТК РФ (ст. 413) приводит основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, и перечень организаций, в которых забастовки при определенных обстоятельствах не должны проводиться.
Незаконными признаются забастовки:
- проводимые в нарушение законодательства, устанавливающего процедуру их объявления и проведения;
- проводимые там, где законом запрещается или ограничено проведение забастовок;
- а также забастовки, не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном и военном положении:
- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
- в правоохранительных органах;
- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ (т. е. с нарушением установленного порядка).
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Так, запрещено участие в забастовках государственным служащим, муниципальным служащим.
Следует иметь в виду постановление Конституционного Суда РФ № 5-П по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации. При принятии постановления по данному делу Конституционный Суд РФ исходил из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, который допускает запрет права на забастовку в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8). В отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для обеспечения прав и свобод других лиц (п. «с» ч. 1 ст. 8). Опираясь также на ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, Конституционный Суд РФ определил, что ограничение права на забастовку может устанавливаться только для тех категорий работников, прекращение работы которых нарушает эти нормы Конституции РФ, а не для всех работников отрасли.
Верховный Суд РФ в постановлении № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации» воспроизвел смысл названного постановления Конституционного Суда РФ.
В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с ТК РФ (ч. I и 2 ст. 413), решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ (ч. 9 ст. 413 ТК РФ).
Принятие решений о признании забастовки незаконной отнесено к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Правом подачи заявлений (исков) в суд о признании забастовки незаконной обладают работодатель и прокурор (см. ч. 4 ст. 413 ТК РФ).
Верховный Суд РФ в постановлении Пленума № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал необходимые разъяснения в части рассмотрения судами дел о признании забастовки незаконной.
Исходя из ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 ТК РФ, забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что:
- имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 ТК РФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в, частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401—404 ТК РФ);
- решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ);
- либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК РФ);
- не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3—8 ст. 412 ТК РФ);
- работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч.7 ст. 410 ТК РФ).
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда (ч. 5 ст. 413 ТК РФ).
Решение суда о признании забастовки незаконной может быть обжаловано в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (см. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).
ТК РФ (ч. 7 и 8 ст. 413) предусматривает возможность, порядок и сроки, когда при определенных обстоятельствах забастовка может быть отложена или приостановлена.
Забастовка может быть отложена:
1) в случаях создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок;
2) в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ на отдельных ее территориях, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.
Трудовой арбитраж коллективный спор
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже – один из этапов разрешения коллективного трудового спора.
При недостижении согласия в примирительной комиссии и (или) с участием посредника стороны коллективного трудового спора стороны могут приступить к созданию трудового арбитража.
В случаях, предусмотренных статьей 413 Трудового кодекса РФ, когда не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным.
Эффективность рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже в том, что если стороны сами не могут придти к соглашению, то решение принимается независимым органом, который создается не позднее трех рабочих дней решением сторон коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Участие трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам коллективного трудового спора дополнительные возможности для его мирного разрешения.
При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.
Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соглашением сторон коллективного трудового спора.
Решение о создании трудового арбитража, его состав, регламент работы оформляются протоколом совместного заседания представителей сторон и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.
Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.
Регламентом могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из трудовых арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений лиц, представляющие стороны по существу спора; возможность и порядок отвода трудовых арбитров и т.д.
Дата подписания протокола считается днем создания трудового арбитража.
В протоколе следует отразить условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав их непосредственно с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.
В Москве стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров".
Учреждение окажет помощь сторонам спора в создании временного трудового арбитража с предоставлением помещения для проведения его заседаний, обеспечит трудовых арбитров необходимой оргтехникой и правовой документацией, окажет сторонам необходимую консультационную помощь, а также помощь в подготовке регламента.
Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже до трех рабочих дней.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделяется соответствующими полномочиями.
Трудовые арбитры имеют право:
• запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
• заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
• избрание председателя трудового арбитража;
• изучение документов и материалов, представленных сторонами;
• заслушивание представителей сторон;
• заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
• разработка решений по существу коллективного трудового спора.
Решение трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, подписывается трудовыми арбитрами и передаются сторонам. Решение трудового арбитража оформляются протоколом заседания трудового арбитража. В протоколе, подписываемом членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора.
Этапы коллективного спора
Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудовые споры – это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований.
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации (предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ст. 399 ТК). Работодатель не вправе препятствовать проведению такого собрания (конференции). Закон не оговаривает, тайное или открытое голосование по требованиям. Это решает само собрание (конференция). Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они не подлежат рассмотрению в порядке, указанном законом для трудовых споров.
Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю работников о своем решении. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для разрешения данного коллективного спора. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс, закрепляя положение, не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает. Это – пробел.
Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов – в течение месяца со дня получения требований работодателем (ст. 400 ТК).
Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спора, поскольку моментом начала этого спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный (месячный) срок своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:
1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение спора с участием посредника;
3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т.е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами (п. 7 ст. 6).
Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. Ее создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами). Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).
Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон.
Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии законом не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).
В протоколе комиссии должно быть записано ее решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.
То же касается и спора, рассматриваемого примирительной комиссией по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении же комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким – нет. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его исполнения.
При не достижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (как они договорятся).
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров. А если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК).
Служба – это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в службу. Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Кодексом, Законом РФ о коллективных трудовых спорах и Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Ее работники посещают организации, филиалы, представительства в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах.
Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласим, то стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу.
Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.
Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективною спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.
Создание трудовою арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.
Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК).
Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии (посредники почему-то исключены), трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Закон установил специальные гарантии трудовых прав и для представителей работников, профсоюзов, их объединений. Они в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительною согласия уполномочившею их на это представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону.
Возникновение коллективного трудового спора
Коллективные трудовые споры могут возникать на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня (например, при принятии локального нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения в рамках хозяйственной сферы конкретного работодателя) и заканчивая федеральным уровнем (при проведении переговоров о заключении Генерального соглашения).
Однако российское законодательство в настоящий момент признает, что коллективный трудовой спор возникает только в случае отклонения работодателем требований работников (полностью или частично), выдвинутых в соответствии с нижеописанной процедурой. Это приводит к тому, что позиция работников, уже высказанная их представителями в ходе коллективных переговоров или процедуры учета мнения представительного органа работников, нуждается в дополнительном оформлении в виде требований, выдвинутых от имени непосредственно самих работников уже после окончания обсуждения ее с работодателем. После этого она заново рассматривается работодателем. Фактически тем самым законодатель требует подтверждения позиции представителей работников со стороны работников, что предполагает определенное недоверие со стороны государства к адекватности выражения позиции работников их представителями. Это в свою очередь противоречит принципу полномочности представителей субъектов социального партнерства.
ТК признавал началом коллективного трудового спора не только отказ работодателя удовлетворить требования работников, но и составление протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Изменение данного положения ст. 398 ТК, осуществленное Федеральным законом № 90-ФЗ, попробуем объяснить тем, что к моменту завершения коллективных переговоров может измениться экономическая ситуация и позиция представителей работников потеряет свою актуальность. Тем не менее необходимые коррективы в позицию работников могут быть внесены самим представительным органом работников без проведения дополнительных организационных и финансовых затрат на проведение общего собрания (конференции) работников. Естественно, что за работниками должно оставаться право (но не обязанность!) выдвижения скорректированных требований и изменения персонального состава представительного органа работников. Подтверждение уже обсуждавшийся позиции работников нам представляется не только излишне затратной, но и бессмысленной, поскольку позиция работодателя в данном случае известна заранее и в его отрицательном ответе по результатам рассмотрения требований работников сомневаться не приходится.
Глава 61 ТК, посвященная разрешению коллективных трудовых споров, устанавливает процедуру выдвижения работниками в адрес работодателя требований по поводу установления или изменения условий труда.
Правом выдвижения требований обладают как непосредственно работники, так и их представители. Работники выдвигают требования на собрании (конференции) работников организации (индивидуального предпринимателя), филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения большинством голосов. Представители работников выдвигают требования в соответствии со своими уставами. Однако требования, выдвинутые представительным органом работников, действующим в рамках конкретной организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. На несправедливость такого регулирования, фактически лишающего профсоюз как самостоятельную сторону коллективных переговоров по заключению соответствующих соглашений права самостоятельно участвовать в разрешении возникающего но этому поводу коллективного трудового спора и препятствующего самостоятельной деятельности профсоюза, обязывая его созывать общее собрание каждый раз, когда выдвигаются требования к работодателю, неоднократно указывалось в литературе.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – при условии присутствия не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Однако собрание (конференция) работников может и не проводиться: при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю способом, позволяющим зафиксировать момент их получения работодателем.
Направление работодателю указанных требований осуществляет представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора.
Данное уточнение, однако, представляется не вполне удачным по нескольким причинам:
Во-первых, исходя из определения понятия "день начала коллективного трудового спора", сформулированного в ч. 3 ст. 398 ТК, на момент выдвижения указанных требований работников коллективный трудовой спор еще не возник, а значит (строго говоря), отсутствуют основания для создания представительного органа работников, уполномоченного именно на разрешение коллективного трудового спора. Конечно, работники могут предвидеть дальнейшее развитие событий и создать особый представительный орган для урегулирования еще не возникших разногласий, равно как и поручить существующему представительному органу работников проведение дальнейших действий, направленных на удовлетворение выдвинутых требований. Практика выдвижения требований работников совершенно обоснованно идет именно но этому пути, поэтому практических сложностей, связанных с выдвижением и направлением требований работников, как правило, не возникнет. Однако такой терминологической неточности, создающей впечатление некоей предрешенности ответа работодателя (обязательный отказ в удовлетворении требований), законодателю следовало бы избегать.
Во-вторых, отмеченная терминологическая неточность приводит к тому, что в самой ч. 2 ст. 399 ТК можно усмотреть упоминание двух представительных органов работников. Первый орган – это уже существующий представительный орган работников, которому предоставлено право на выдвижение требований работников. Второй орган – это орган, уполномоченный именно на участие в разрешении коллективного трудового спора, который может существовать и параллельно с представительным органом, созданным до выдвижения каких-либо требований в адрес работодателя. Данный вывод, однако, опровергает положение ч. 1 ст. 400 ТК, обязывающее работодателя, рассмотревшего полученные требования, сообщить о принятом решении в представительный орган работников, а не в представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора. Рассматривая данные законоположения в совокупности, можно отметить, что отвечать на требования работников работодатель должен все-таки органу, от которого эти требования были получены, т.е. единственному представительному органу работников.
С учетом изложенного, законодателю было бы достаточно указать, что направление работодателю требований работников осуществляет представительный орган работников.
Требования профессиональных союзов и их объединений, адресованные работодателям (объединениям работодателей) и (или) органам государственной власти (местного самоуправления), представляющим работодателей в отношениях социального партнерства, выдвигаются соответствующим профессиональным союзом, объединением профсоюзов самостоятельно. Органы таких профсоюзов, объединений профсоюзов, объединений территориальных организаций профсоюзов, уполномоченные на выдвижение требований, и порядок принятия ими решения устанавливаются уставом профсоюза (объединения профсоюзов).
Цель коллективных трудовых споров
В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 и 2 ст. 413) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. В этих случаях создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом стороны могут принимать во внимание Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утверждённые постановлением Минтруда России № 591. Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, когда создание арбитража является обязательным, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).
Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).
Специфическими признаками коллективного трудового спора являются особый субъектный состав (его коллективный характер) и особый предмет разногласий.
Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определённым организационным единством (члены профсоюза, работники организации, её обособленного структурного подразделения) и объединённые общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Другим субъектом спора является или работодатель или объединение работодателей, т.е. данная сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями данной отрасли, территории и т. п.
Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединённых в трудовые коллективы работников.
Такой спор может возникнуть по поводу:
- установления и изменения условий труда;
- заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
- отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Таким образом, для того, чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.
Коллективные трудовые споры традиционно рассматриваются в качестве споров об интересах, к которым можно отнести, в частности, споры, возникшие на стадии коллективных переговоров. Но наиболее распространёнными в настоящее время являются споры о праве - о выполнении условий заключённого коллективного договора или соглашения.
Таким образом, коллективные трудовые споры по их характеру можно разделить на два вида:
- по поводу установления или изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-партнёрских соглашений;
- по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, отдельных норм трудового законодательства.
В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители. Представителями работников являются органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные органы, образованные на собраниях (конференциях) работников и уполномоченные ими. Представители работодателей - это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (в настоящее время - Федеральная служба по труду и занятости), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия определены ст. 407 ТК РФ.
Днём начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора.
Все действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, должны оформляться протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, а также органом, возглавляющим забастовку, если она будет иметь место (ст. 418 ТК РФ).
Порядок урегулирования разногласий самими спорящими сторонами начинается с формулирования и утверждения общим собранием (конференцией) работников требований, которые излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определённые в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.
Эти требования утверждаются большинством голосов присутствующих на собрании (конференции) (ст. 399 ТК РФ). При этом собрание работников считается правомочным, если на нём присутствует более половины работающих, а конференция - если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (её) проведению.
Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и в течение трёх рабочих дней со дня их получения сообщить в письменной форме о своем решении представительному органу работников организации, (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Представителям работодателей (объединений работодателей) на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях на ответ профсоюзам (их объединениям) отведен один месяц (ст. 400 ТК РФ).
Если все требования удовлетворяются, то разногласия сторон погашаются и спора не возникает. Если работодатель полностью или частично отклоняет эти требования или не даёт на них ответа, возникает коллективный трудовой спор.
В соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным этапом, а в случае недостижения согласия в примирительной комиссии стороны спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. Спор также передается на рассмотрение в трудовой арбитраж в случае уклонения одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТКРФ).
Таким образом, существуют три возможные схемы использования примирительных процедур:
- примирительная комиссия - посредничество;
- примирительная комиссия - трудовой арбитраж;
- примирительная комиссия - посредничество - трудовой арбитраж.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Кроме того, каждая из сторон спора в любой момент после его начала вправе обратиться в соответствующий государственный орган для уведомительной регистрации спора.
Каждая примирительная процедура проводится в предусмотренные ТК РФ сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
В период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора на всех этапах примирительных процедур работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, шествия и пикетирования в поддержку своих требований в порядке, установленном Федеральным законом № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях».
Примирительная комиссия - это паритетный орган спорящих сторон. Она создается в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. При этом стороны не вправе уклоняться от создания комиссии и участия в её работе, а работодатель обязан создать необходимые условия для работы комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о её создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением.
Рекомендуемый порядок организации работы примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора определен постановлением Минтруда России № 57.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупреждён в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
Вторым этапом примирительных процедур является рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Согласно ч. 1 ст. 403 ТК РФ стороны могут пригласить его в течение трёх рабочих дней после составления примирительной ко-миссией протокола разногласий. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трёх рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием по-средника утверждены постановлением Минтруда России № 58.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур - трудовому арбитражу. Трудовой арбитраж представляет собой временно дейст-вующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создаётся в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК РФ).
Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трёх рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
