Коллективные трудовые споры могут возникать на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня (например, при принятии локального нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения в рамках хозяйственной сферы конкретного работодателя) и заканчивая федеральным уровнем (при проведении переговоров о заключении Генерального соглашения).
Однако российское законодательство в настоящий момент признает, что коллективный трудовой спор возникает только в случае отклонения работодателем требований работников (полностью или частично), выдвинутых в соответствии с нижеописанной процедурой. Это приводит к тому, что позиция работников, уже высказанная их представителями в ходе коллективных переговоров или процедуры учета мнения представительного органа работников, нуждается в дополнительном оформлении в виде требований, выдвинутых от имени непосредственно самих работников уже после окончания обсуждения ее с работодателем. После этого она заново рассматривается работодателем. Фактически тем самым законодатель требует подтверждения позиции представителей работников со стороны работников, что предполагает определенное недоверие со стороны государства к адекватности выражения позиции работников их представителями. Это в свою очередь противоречит принципу полномочности представителей субъектов социального партнерства.
ТК признавал началом коллективного трудового спора не только отказ работодателя удовлетворить требования работников, но и составление протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Изменение данного положения ст. 398 ТК, осуществленное Федеральным законом № 90-ФЗ, попробуем объяснить тем, что к моменту завершения коллективных переговоров может измениться экономическая ситуация и позиция представителей работников потеряет свою актуальность. Тем не менее необходимые коррективы в позицию работников могут быть внесены самим представительным органом работников без проведения дополнительных организационных и финансовых затрат на проведение общего собрания (конференции) работников. Естественно, что за работниками должно оставаться право (но не обязанность!) выдвижения скорректированных требований и изменения персонального состава представительного органа работников. Подтверждение уже обсуждавшийся позиции работников нам представляется не только излишне затратной, но и бессмысленной, поскольку позиция работодателя в данном случае известна заранее и в его отрицательном ответе по результатам рассмотрения требований работников сомневаться не приходится.
Глава 61 ТК, посвященная разрешению коллективных трудовых споров, устанавливает процедуру выдвижения работниками в адрес работодателя требований по поводу установления или изменения условий труда.
Правом выдвижения требований обладают как непосредственно работники, так и их представители. Работники выдвигают требования на собрании (конференции) работников организации (индивидуального предпринимателя), филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения большинством голосов. Представители работников выдвигают требования в соответствии со своими уставами. Однако требования, выдвинутые представительным органом работников, действующим в рамках конкретной организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. На несправедливость такого регулирования, фактически лишающего профсоюз как самостоятельную сторону коллективных переговоров по заключению соответствующих соглашений права самостоятельно участвовать в разрешении возникающего но этому поводу коллективного трудового спора и препятствующего самостоятельной деятельности профсоюза, обязывая его созывать общее собрание каждый раз, когда выдвигаются требования к работодателю, неоднократно указывалось в литературе.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – при условии присутствия не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Однако собрание (конференция) работников может и не проводиться: при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю способом, позволяющим зафиксировать момент их получения работодателем.
Направление работодателю указанных требований осуществляет представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора.
Данное уточнение, однако, представляется не вполне удачным по нескольким причинам:
Во-первых, исходя из определения понятия "день начала коллективного трудового спора", сформулированного в ч. 3 ст. 398 ТК, на момент выдвижения указанных требований работников коллективный трудовой спор еще не возник, а значит (строго говоря), отсутствуют основания для создания представительного органа работников, уполномоченного именно на разрешение коллективного трудового спора.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Конечно, работники могут предвидеть дальнейшее развитие событий и создать особый представительный орган для урегулирования еще не возникших разногласий, равно как и поручить существующему представительному органу работников проведение дальнейших действий, направленных на удовлетворение выдвинутых требований. Практика выдвижения требований работников совершенно обоснованно идет именно но этому пути, поэтому практических сложностей, связанных с выдвижением и направлением требований работников, как правило, не возникнет. Однако такой терминологической неточности, создающей впечатление некоей предрешенности ответа работодателя (обязательный отказ в удовлетворении требований), законодателю следовало бы избегать.
Во-вторых, отмеченная терминологическая неточность приводит к тому, что в самой ч. 2 ст. 399 ТК можно усмотреть упоминание двух представительных органов работников. Первый орган – это уже существующий представительный орган работников, которому предоставлено право на выдвижение требований работников. Второй орган – это орган, уполномоченный именно на участие в разрешении коллективного трудового спора, который может существовать и параллельно с представительным органом, созданным до выдвижения каких-либо требований в адрес работодателя. Данный вывод, однако, опровергает положение ч. 1 ст. 400 ТК, обязывающее работодателя, рассмотревшего полученные требования, сообщить о принятом решении в представительный орган работников, а не в представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора. Рассматривая данные законоположения в совокупности, можно отметить, что отвечать на требования работников работодатель должен все-таки органу, от которого эти требования были получены, т.е. единственному представительному органу работников.
С учетом изложенного, законодателю было бы достаточно указать, что направление работодателю требований работников осуществляет представительный орган работников.
Требования профессиональных союзов и их объединений, адресованные работодателям (объединениям работодателей) и (или) органам государственной власти (местного самоуправления), представляющим работодателей в отношениях социального партнерства, выдвигаются соответствующим профессиональным союзом, объединением профсоюзов самостоятельно. Органы таких профсоюзов, объединений профсоюзов, объединений территориальных организаций профсоюзов, уполномоченные на выдвижение требований, и порядок принятия ими решения устанавливаются уставом профсоюза (объединения профсоюзов).
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
