Главная » Кадровику »
Навстречу новой кодификации законодательства о труде
Навстречу новой кодификации законодательства о труде
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Предстоящее принятие нового трудового кодекса РФ завершит в основном формирование каркаса постсоветского трудового права и станет исходным пунктом его дальнейшего развития в XXI веке.
Предварительная работа по осуществлению четвертой после октября кодификации трудового законодательства охватывает все 90-е годы. Рассмотрение того, как проходила эта работа, бесспорно, представляет не только исторический интерес. Необходимость такой кодификации впервые официально была признана в Постановлении Верховного Совета РСФСР. В этом Постановлении признано целесообразным “подготовить проект нового трудового кодекса РСФСР, соответствующего интересам трудящихся и объективным потребностям производства в условиях многоукладности форм собственности”.
Срочная и настоятельная необходимость принятия трудового кодекса неоднократно подтверждалась на официальном уровне (Президентом и Правительством) в последующие годы, но разработать кодекс, который получил бы общественное одобрение, оказалось нелегкой задачей, учитывая резкую поляризацию социальных и политических сил в современной России, воздействие традиций и инертность мышления значительной части населения, болезненность и деликатность проблем, подлежащих правовой регламентации, противоречивость интересов различных слоев российского общества и различное видение ими путей дальнейшего развития страны.
Законопроектная работа по созданию трудового кодекса продолжалась около 10 лет. В ней участвовали не только правительственные структуры, но и общественные организации, научные учреждения.
В “Российской газете” (26 и 27 октября) был опубликован подготовленный Минтрудом проект трудового кодекса РФ, который предполагалось внести на рассмотрение в парламент. Проект подвергся критике, в частности, за чрезмерную приверженность “неолиберальным идеям”, направленность на обеспечение интересов прежде всего работодателей и государства, за отказ от многих социальных завоеваний трудящихся, за покушение на права профсоюзов. Неприятие этого проекта общественным мнением и широкими политическими кругами было таково, что он даже не обсуждался в Государственной Думе.
Следующий этап работы над новым кодексом — разработка различных проектов во второй половине 90-х годов. Коллегия Минтруда России, обсудив три различных по содержанию проекта трудового кодекса, одобрила один из них, подготовленный рабочей группой, возглавленной начальником правового департамента Минтруда России С. А. Паниным. Этот законопроект после доработки был направлен в Правительство РФ и в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений. Правительство одобрило законопроект направило его в Государственную Думу.
Наряду с правительственным проектом трудового кодекса в Думу было внесено еще два проекта: проект, подготовленный Фондом Рабочей Академии и внесенный депутатом Т. Г. Авалиани, и проект, внесенный депутатом А. Г. Головым. Все три законопроекта были опубликованы и подверглись обсуждению в печати, а также во время парламентских слушаний.
Законопроекты, имея некоторые схожие черты, во многом отличаются друг от друга. Они отражают различные подходы к реформированию трудовых отношений. Это особенно относится к правительственному законопроекту и законопроекту депутата Т. Г. Авалиани.
Рассмотрим более подробно каждый из них.
Правительственный законопроект основывался на определенных принципах и посылках, учитывающих реалии и императивы рыночной экономики, и исходил из необходимости определения наиболее оптимального в новых условиях сочетания между производственно-экономической (ориентированной на создание экономической базы благополучия Людей и общества) и собственно защитной функциями трудового законодательства.
В пояснительной записке к законопроекту отмечалось, что он оставляет за государством право закрепления и конкретизации в трудовом законодательстве конституционных положений, основополагающих процедур и комплекса обязательных для применения гарантий трудовых прав работников отраслевые, региональные и другие особенности организации труда и предоставления трудовых гарантий определяются на уровне коллективно-договорного регулирования, а конкретные условия труда и его стимулирование определяются с участием работника на уровне индивидуально-договорного регулирования. В законопроекте предусматривалось более широкое использование договорного (коллективного и индивидуального) регулирования трудовых отношений. Принципиальный характер имело решение вопроса о соотношении хозяйской власти работодателей и участия работников и профсоюзов в управлении организацией. На работодателя возлагалась безусловная обязанность консультироваться с представительным органом работников, по возможности учитывать его мнение, но окончательное решение согласно законопроекту остается за работодателем, поскольку именно он несет ответственность за экономические и социальные результаты управления. Согласование с профсоюзами большинства управленческих решений как обязательного условия их реализации было признано нецелесообразным. За профсоюзом либо за другим представительным органом работников сохранилось право на обжалование любых управленческих решений работодателей в органах по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Право профсоюзного вето при увольнении работников по инициативе работодателей в законопроекте не предусмотрено, как и согласование с профсоюзом привлечения к сверхурочной работе, к работе в дни отдыха.
Вместо обязательного согласия органов профсоюзов на увольнение по инициативе работодателей работников, избранных в состав профсоюзных органов, как это установлено в действующем законодательстве, предусмотрено предварительное согласие на такое увольнение государственной инспекции по субъекту Российской Федерации.
Законопроект ставил своей задачей определить уровень правовых гарантий, который можно расценить как объективно необходимый, реальный, экономически и юридически обоснованный, не обременительный чрезмерно для работодателей, и закрепить их в виде, как правило, императивных норм, скорректировав в связи с этим ряд действующих нормативных правил и юридических конструкций, придав им необходимую в новых условиях гибкость, и вместе с тем значительно дополнить действующий массив трудоправовых норм.
Осуществленная в законопроекте корректировка действующих норм имеет последствия, неоднозначные для работников. В одних случаях предложенные нововведения отвечают их интересам. Например, право работника по собственному желанию расторгнуть с предупреждением за две недели срочный трудовой договор до истечения его срока; исключение из числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя неявку на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности; повышение минимального возраста приема на работу до 16 лет; право работника требовать переноса отпуска на другой срок, если отпуск в срок не оплачен либо если он не предупрежден за две недели об отпуске; право работника на возмещение морального вреда, причиненного любыми неправомерными действиями работодателя.
В Других случаях поправки корректируют действующие нормы не в пользу работников. Например, разрешено привлечение женщин, имеющих детей до 14 лет, с их согласия к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные дни, направление их в служебные командировки; льготы лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только при получении образования соответствующего уровня впервые; разрешено привлекать работников по их инициативе к работам за пределами нормальной продолжительности рабочего времени до 4 часов в день и до 16 часов в неделю. При этом размер оплаты сверхурочных работ определяется по соглашению сторон; предложены дополнительные основания для увольнения; допускается натуральная оплата до 20% заработной платы работников; предусмотрено право работодателя изменять условия труда без предупреждения; отсутствует право несовершеннолетних работников использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для них время года.
Законопроект концептуально исходил из того, что предоставление льгот и гарантий не должно быть излишне обременительно для работодателя. В связи с этим было предусмотрено, например, что отвлечение работника для выполнения государственных или общественных обязанностей должно компенсироваться не работодателем, а соответственно государством или общественной организацией.
Правительственный законопроект почти в полтора раза больше по объему, чем действующий КЗоТ РФ. Он содержит большое число норм и целых разделов, которые отсутствуют в КЗоТе, но совершенно необходимы в новых условиях. Это относится к нормам и положениям о социальном партнерстве, о профессиональном обучении, о защите персональных данных работников, о регулировании труда отдельных категорий работников. В проекте в качестве самостоятельных разделов с небольшими коррективами воспроизведены нормы действующих законов о коллективных договорах и соглашениях, о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, конкретизировано разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых правоотношений, сведены воедино все случаи предоставления гарантий и компенсаций, содержащиеся в различных актах.
Законопроект, внесенный депутатом Т. Г. Авалиани, основанный в значительной мере на действующем КЗоТе, закрепляет и развивает комплекс трудовых прав, сложившихся в условиях развитого социализма, повышает в ряде случаев уровень гарантий для работников, усиливает ответственность работодателей за нарушение законодательства о труде. Центральное место в законопроекте занимает право на труд в его неразрывном единстве с правом работников на участие в регулировании трудовых отношений через профсоюзы и иные органы самоуправления работников. Предусматривается, что ни один существенный вопрос социально-экономической жизни предприятия не должен решаться без участия профсоюзов. Профсоюзная и иная общественная деятельность в рабочее время должна оплачиваться по среднему заработку.
В пояснительной записке к законопроекту утверждается, что в рыночных условиях центр тяжести в обеспечении трудовых прав не может и не должен лежать в судебной сфере. Выход, предусмотренный в законопроекте, — возложить на представительные органы работников, прежде всего профсоюзы, основную тяжесть организации цивилизованной продажи рабочей силы с опорой на коллективные договоры.
Законопроект предусматривает, что профсоюзы, как и в советские времена, управляют государственным социальным страхованием и обладают в лице их федеральных органов правом законодательной инициативы.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Законопроект депутата А. Г. Голова исходил из необходимости создания кодекса-учебника, содержащего всю необходимую правовую информацию и состоящего из четырех частей: общей, специальной, процессуальной и определяющей ответственность сторон. В Государственную Думу были внесены только две части кодекса: общая часть и часть, регулирующая ответственность сторон.
По своей концепции и основному содержанию норм проект Голова значительно ближе к правительственному, чем к проекту, внесенному Т. Г. Авалиани. По сравнению с правительственным законопроектом он характеризуется большей детализацией, привлечением для регулирования ряда аспектов трудовых отношений норм и конструкций гражданского права, некоторыми отличиями в подходах к решению тех или иных, в основном частных, вопросов правового регулирования труда. Так, увольнение членов профсоюзов по большинству оснований запрещается без предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, однако обоснованность такого отказа может быть обжалована работодателем в суд. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя допускается, в числе прочего, за однократное грубое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором.
В данном проекте Кодекса немало норм, новых для наших кодифицированных актов по труду, например, положение о профессиональной ориентации работников, возложение на работодателей обязанности организовывать непрерывное обучение работников.
Законопроект Голова в большей мере, чем другие проекты, использует зарубежный опыт правового регулирования труда.
По итогам обсуждений ни один из проектов кодекса не получил общего одобрения. Правительственный законопроект подвергся особенно резкой критике со стороны профсоюзов и представителей левых партий. Большая часть участников обсуждений не приняла и два других законопроекта.
Группой депутатов в Думу был внесен еще один проект трудового кодекса. По своему содержанию он ближе других законопроектов к действующему КЗоТу РФ. Почти полностью сохранены его структура и основные нормы. Вместе с тем в тексте законопроекта имеется ряд поправок и дополнений, имеющих целью улучшить содержание и редакцию действующих норм, в частности, с учетом предложений, выдвигаемых в юридической литературе и направленных прежде всего на усиление защиты трудовых прав, роли профсоюзов.
Приведем некоторые наиболее важные положения данного законопроекта:
• провозглашено, что кодекс направлен на обеспечение и защиту интересов не только работников, но и работодателей;
• предусмотрено, что кодекс регулирует не только трудовые отношения всех работников, охваченных трудовыми договорами, но и труд членов кооперативных организаций (с особенностями, предусмотренными федеральными законами о кооперативных организациях и их уставами);
• расширены полномочия профсоюзного органа в отношении дачи согласия на увольнение работников по инициативе работодателя. В дополнение к действующему законодательству такое согласие предусмотрено и в случае систематического неисполнения работниками трудовых обязанностей. Кроме того, действующие правила дополнены нормой о том, что отказ профсоюзного органа дать согласие на увольнение работника должен быть мотивирован нарушением законодательства либо отсутствием достаточных оснований для увольнения;
• по сравнению с действующим законодательством в числе оснований расторжения трудового договора отсутствует неявка работника на работу в течение 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
• провозглашено, что минимальный размер оплаты труда должен определяться федеральным законом на основе прожиточного минимума; предусмотрены индексация оплаты труда в зависимости от роста цен; комплекс мер, имеющих целью обеспечить своевременную выплату заработной платы; ограничена возможность оплаты труда в натуральной форме;
• во изменение действующего законодательства установлено, что простой не по вине работника оплачивается из расчета не ниже размера тарифной ставки (оклада) работника;
• предусмотрено повышение размера оплаты сверхурочной работы и работы в выходные дни;
• в ст. 265 проекта, посвященной определению полномочий общего собрания (конференции) коллектива работников, в числе прочего оговорено, что избранные представители работников не могут быть по инициативе работодателя переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без согласия избравшего их общего собрания (конференции) коллектива работников. Увольнение избранных представителей работников по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается лишь с согласия избравшего их общего собрания (конференции) коллектива работников;
• запрещается сбор сведений о частной жизни работников;
• в предлагаемом проекте кодекса отсутствует даже упоминание о социальном партнерстве и нет главы о трудовом коллективе.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
