Каждая компания, решившая создать для себя систему оценки компетенций, самостоятельно определяет перечень компетенций и выбирает способы их оценки.
Кто-то ограничивается процедурой оценки сотрудника руководителем с последующим проведением оценочного интервью, кто-то тяготеет к применению метода оценки 360 градусов.
Для кого-то оценка компетенций является основным инструментом для составления программ обучения персонала, кто-то использует оценку компетенций для отбора кандидатов в кадровый резерв и подготовки планов развития персонала.
Как правило, цели, задачи и регламент проведения оценки утверждаются локальным нормативным актом компании, приложением к которому являются подробные инструкции для всех участников процесса.
Любая система оценки компетенций состоит из описанных в документах компании стандартных процедур и инструмента, который используется для оценки.
Про процедуры и скрипты, облегчающие руководителю проведение оценочного интервью, я напишу позже, а в этой статье на примере завершенного проекта продемонстрирую, как выглядит сам инструмент.
Не буду утомлять вас методологическими экскурсами и описанием математических алгоритмов.
Ограничусь общими комментариями, объясняющими принцип работы инструмента для оценки компетенций.
Сами по себе компетенции оценить невозможно.
Любая компетенция – это абстрактное понятие, договориться об общем понимании смысла которого можно только описывая желательные модели поведения.
Все компетенции оцениваются посредством оценки выраженности того ли иного поведения, свойственного сотруднику.
Типичность описанного поведения оценивается с помощью индикаторов – фраз, описывающих поведение, по которому можно судить об уровне развития у сотрудника соответствующей компетенции.
В качестве критерия оценки используется частота демонстрации поведения, являющегося индикатором оцениваемой компетенции.
Используемые для оценки индикаторы поведения должны содержать описание наблюдаемого поведения – действий и поступков.
Индикаторы не должны включать в себя абстрактные понятия, слова, имеющие неоднозначное толкование или характеристики из сферы, не поддающейся оценке путем наблюдения (понимает, осознает и т.д.).
Хорошо подобранный индикатор должен позволять ссылаться на примеры из реальных рабочих ситуаций, достоверно подтверждающие, что описанное поведение характерно для оцениваемого.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
В бар зашли три зэка и заказали: гроб с костями, многоэтажку и то что мы строили. Официант им все принес и говорит: вот вам гроб с костями и многоэтажка. А то что вы строили – нет. Есть только то где вы были. Что заказали зэки?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
