Компетенция (от лат. competentio от соmpeto добиваюсь, соответствую, подхожу) — это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.
Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence).
В юриспруденции компетенция - совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления).
Если в качестве примера взять руководителя среднего звена, то окажется, что его компетенции во многом совпадают с профессиональными навыками менеджеров более высокого ранга. Однако много общего также можно найти, сравнив его компетенции и умения менеджеров, занимающих более скромные позиции в структуре компании. Какими же качествами обладает опытный руководитель независимо от того, на какой должности он работает? Как у менеджера отдела, так и у вице-президента фирмы есть множество одинаковых компетенций, без которых они никогда бы не стали руководителями. Их стоит рассмотреть более внимательно.
Основные компетенции руководителя
Профессионализм – это большой опыт и багаж универсальных знаний, позволяющих управленцу эффективно работать в определенном направлении деятельности компании или организации.
Делегирование полномочий. Одним из качеств настоящего управленца является умение поручать часть работы другим людям. Хороший руководитель многое знает и умеет, но он понимает, что нельзя тратить свое время на решение второстепенных задач. С ними вполне могут справиться его подчиненные. Выбор правильного исполнителя, который в точности выполнит все указания менеджера – очень важный навык успешного управленца.
Навыки коммуникации. Компетентный руководитель умеет общаться с людьми в формате «начальник-подчиненный» не скатываясь в панибратство. Умение держать дистанцию и при этом сохранять хорошие и доверительные отношения с коллективом – навык, который вырабатывается годами упорной работы.
Достижение поставленных целей. Одна из самых важных компетенций менеджера. Руководитель должен уметь превращать проблемы в задачи, нести ответственность за результат и полностью контролировать весь процесс работы. Многие неопытные управленцы зачастую теряют ориентиры, занимаясь незначительными делами. Хороший руководитель всегда просчитывает ситуацию на несколько ходов вперед и никогда не выпускает из вида главную цель.
К основным компетенциям руководителя также можно отнести:
Принято различать корпоративные и менеджерские компетенции. Так как руководитель работает в штате компании, он должен соблюдать корпоративные правила и быть максимально лояльным к политике организации. Так же, как и другие работники, он должен постоянно повышать свою квалификацию, иметь хорошие отношения с коллегами, быть целеустремленным и поддерживать командный дух.
Но наряду с корпоративными компетенциями должность ведущего менеджера накладывает на человека дополнительные обязательства. Чтобы соответствовать уровню своего поста, руководитель должен иметь соответствующие компетенции. Если этого не происходит, а любой управленец рано или поздно достигает предела своих возможностей, как интеллектуальных, так и физических, то человек рискует потерять работу.
И это происходит достаточно регулярно. Согласно принципу Питера, в иерархической системе любой индивидуум может подняться до уровня своей некомпетентности. Это означает, что руководитель будет двигаться вверх по карьерной лестнице до тех пор, пока не займет пост, на котором он не сможет справиться с возложенными на него обязанностями. То есть, он окажется некомпетентным.
Чтобы этого не произошло, управленец должен постоянно работать над своими навыками. Уровень компетенции повышает не только постоянная практика – сегодня руководители должны регулярно посещать семинары и тренинги, где могут узнать новых подходах к управлению персоналом. Без повышения квалификации пройти порог собственной не компетенции очень легко, так как во многих компаниях повышение в должности тесно связано со стажем работы. Таким образом, новая должность может оказаться последней в работе плохо подготовленного менеджера.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Для любого руководителя важно иметь четкое понимание того, как какому типу менеджеров он относится. Есть руководители-лидеры и руководители-управляющие. Стать успешным можно независимо от своего психотипа – важно лишь превратить свои самые яркие черты характера в инструменты эффективного управления персоналом.
К недостаткам руководителей-лидеров можно отнести чересчур оптимистичное видение будущего компании: они превосходные ораторы, но их харизма зачастую мешает им, так как на одной мотивации далеко продвинуться удается не всегда – нужна долгая кропотливая работа над каждым этапом текущего проекта. Лидеру трудно сосредоточиться на рутинной работе, он нацелен на скорейшее достижение цели и склонен доверять решение рутинных задач своим подчиненным. Такой подход порой бывает ошибочным, так как персонал, который не получает четких указаний, может совершить множество ошибок.
Руководитель-управляющий сосредоточен главным образом на рабочих моментах – для него гораздо важнее планомерное движение вперед, четкое соблюдение сроков и следование утвержденным инструкциям. Нельзя сказать, что менеджеры, которые относятся к этому типу, чем-то хуже своих коллег-лидеров. Вовсе нет. Все дело в том, какие бизнес-подходы использует управленец. Возможно, он не умеет ярко и образно говорить, однако в его распоряжении всегда есть другие инструменты мотивации персонала. Значительное повышение заработной платы очень часто работает лучше, чем самая пламенная речь.
Так что неважно, к какому типу относится руководитель – если он достаточно компетентен, ему не составит труда справиться со всеми возложенными на него обязанностями. Разные менеджеры используют разные подходы – в бизнесе и в искусстве управления людьми нет четких правил и незыблемых законов. Если выбранная стратегия верна, а тактика работает на достижение промежуточных результатов – то такой руководитель имеет все необходимые компетенции для того, чтобы по праву занимать свой пост.
Формирование компетенций
Компетенции формируются посредством содержания образования, применения педагогических технологий, характером взаимодействия между учителями и учащимися и между самими учащимися в учебном процессе.
Отбору содержания и разработке соответствующих методических приёмов его освоения посвящена статья С.А. Гepyc, С.О. Пустовит. Авторы, с учётом "Стандарта основного общего образования по химии", выделяют ряд элементов, которые могут быть основой для формирования межпредметной компетенции "применение полученных знаний, умений и навыков для осознанного соблюдения правил экологического поведения" со стороны учебной дисциплины - химии. Формирование компетентности должно происходить на основе межпредметных связей с другими предметами учебного цикла. Большое значение при этом имеет создание в ходе обучения новых нестандартных ситуаций, в решении которых реализуется компетенция как личностное свойство. В качестве примера авторы предлагают разработку интегрированного (химия + биология) урока "Баланс значений рН в природе - хрупкое равновесие биогеоценоза", который они называют "комплексной экскурсией". В ходе урока учащимся предлагаются проблемные задания экологического содержания, построенные на межпредметной основе, тесты для контроля сформированности компетенции.
С целью оптимизации планирования и организации учебного процесса по формированию компетенций учащихся целесообразно выделять содержательно-целевые фрагменты по предмету. Для этого необходимо определить содержание учебного материала, которое должно быть усвоено, сформулировать конкретизированные цели, на этой основе спрогнозировать учебные ситуации и предложить систему вариативных заданий, позволяющих оценить действия учащихся. Пример разработки такого фрагмента курса химии приведен в работе.
Важную роль в формировании компетентностей учащихся при обучении химии играют практические занятия. Этому направлению посвящена статья П.С. Белова. Автор характеризует четыре группы химических компетенций, развиваемых на практических занятиях: экспериментальные, коммуникативные, интеллектуальные и контрольно-оценочные, а также условия необходимые для их формирования. Для развития этих компетенций учащихся предложена технология ролевого цикла: выполнение опытов практического занятия в группах по три человека (исполнитель, комментатор, контролер) по разноуровневым заданиям, со сменой ролей после каждого опыта.
Такая организация деятельности учащихся на практическом занятии позволяет:
• включить всех учащихся малой группы в проведение химического опыта;
• активизировать их познавательную деятельность;
• обеспечить развитие экспериментальных, коммуникативных, интеллектуальных и контрольно-оценочных компетенций;
• оценить степень усвоения экспериментальных, методических и интеллектуальных компетенций с помощью пооперационного взаимоконтроля;
• обеспечить усвоение знаний, умений и навыков в контексте компетентностного подхода.
Одним из составляющих элементов химической компетенции является умение работать со сложно организованной информацией: текстами, таблицами, графиками. Формирование такого вида компетенции возможно при выполнении специальных заданий. Примером могут служить задания компетентностного типа, предлагаемые Паньковой С.В. Они представляют из себя достаточно объемные тексты химико-экологического содержания, после прочтения которых учащиеся должны ответить на вопросы и выполнить задания. В заданиях, как правило, обрисовывается некоторая жизненная ситуация, разрешить которую можно, используя информацию, приведенную в тексте. Предложены также критерии оценки ответов учащихся.
О важности для формирования компетенций заданий, связанных с проблемами, возникающими в реальной жизни, говорится в работах М.М. Шалашовой. Автор предлагает примеры интегрированных, практико-ориентированных, ситуационных, контекстных заданий, а также критерии их оценивания.
Формулируются основные принципы составления подобных заданий:
• задание должно иметь личностную значимость для школьников, поэтому рассматриваемые задачи имеют прикладной характер;
• ситуация, описанная в задании, должна предусматривать комплексную проверку уровня подготовленности ученика, так как контролируются не изолированные знания, а интегрированные качества личности;
• контекст задачи не должен содержать подсказку, направленную на решение поставленной проблемы.
Отмечается, что демонстрации результатов выполнения таких заданий в виде защиты проекта выявляют не только предметные знания и умения, но и сформированность ключевых компетенций.
Особенности применения практико-ориентированных задач посвящена и статья О.Д.-С. Кендиван. Автор формулирует методические требования к подобным задачам, отмечает их значимость, как для выявления химической сущности объектов, так и для формирования ключевой информационной компетентности.
Проблеме формирования коммуникативной компетенции посвящена статья О.И. Елпатовой. Автор раскрывает содержание данной компетенции и предлагает для ее формирования использовать диалоговую технологию, в основе которой лежит межсубъектное взаимодействие участников образовательного процесса. Кроме общих теоретических положений в статье формулируются несколько положений, характеризующих культуру ведения диалога.
В формировании информационной компетентности учителю помогут публикации О.С. Габриеляна, С.А. Сладкова, посвященные различным видам и источникам химической информации.
Профессиональные компетенции
В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.
В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:
- способность человека действовать в соответствии со стандартами;
- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.
Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.
В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:
- адекватная или достаточная квалификация, способности;
- адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;
- способность быть квалифицированным;
- способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;
- умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.
Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода.
Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:
- знания (knowledge);
- умения (skills);
- способности (abilities);
- иные характеристики (other).
Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из-за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).
Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью определенных индикаторов. Они представляют собой стандарты поведения человека.
Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.
Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.
Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.
Пример описания профессиональных компетенций.
Профессиональная компетенция: Получение и анализ информации, связанной с продажами.
Данная компетенция заключается в способности получать и анализировать информацию, которая способствует пониманию специфики актуального рынка продаж, а также объема, соотношения и стоимости предлагаемого продукта (услуги). Компетенция необходима в ситуациях организации и проведения личных продаж, продаж по телефону и online продаж. В описании подчеркивается необходимость использования информации о рынке и той роли, которую играет специалист по продажам в поиске информации из различных источников, ее анализе и рассмотрении последствий для организации. Применение: используется руководителями продаж.
Требуемые умения:
1. Консультироваться с коллегами относительно информации, которая им необходима для развития собственных знаний и понимания клиентов и рынка.
2. Выявлять соответствующих источников информации, имеющей отношение к конкретным рынкам, клиентам и конкурентам.
3. Гарантия того, чтобы источники информации были исчерпывающими, надежными и достоверными; оценить преимуществ и рисков использования каждого источника.
4. Собирать информацию о продажах посредством непрерывного использования специальных возможностей.
5. Выбирать и использовать разнообразные аналитические инструменты и методы анализа информации.
6. Определять целевую аудиторию для каждой категории продаж и налаживать эффективную коммуникацию с ней.
7. Обеспечивать сохранность информации и ее доступность соответствующей категории людей.
8. Осуществлять непрерывный мониторинг и оценку качества информации о продажах.
9. Получать обратную связь от коллег относительно актуальности и качества используемой информации о продажах.
10. Работать с коллегами с целью выявления информации, которая должна быть получена в будущем.
Требуемые навыки:
1. Определение баланса между выгодами и рисками использования некоторой информации в целях обеспечения реализации функций продаж;
2. Налаживание эффективной коммуникации со всеми заинтересованными участниками процесса сбора, анализа и использования информации о состоянии рынка;
3. Непрерывный запрос обратной связи относительно качества получаемой информации;
4. Эффективный и результативный анализ информации по продажам;
5. Профессиональная презентация результатов анализа.
Требуемые знания:
1. Важность использования современной и актуальной рыночной информации;
2. Определение различий между первичными и вторичными данными;
3. Определение тенденций в сфере данных;
4. Определение различных источников информации о рынке, включая государственные ведомства, интернет и исследования рынка;
5. Использование различных аналитических инструментов для анализа информации и обоснование применимости каждого из них;
6. Использование различных способов представления количественной и качественной информации о состоянии рынка;
7. Определение способов получения обратной связи от коллег относительно качества информации о продажах;
8. Оценка пригодности, значимости, обоснованности и достоверности информации о состоянии рынка;
9. Как использование информации о продажах может привести к изменениям в маркетинговой стратегии;
10. Взаимовлияние функций маркетинга и продаж, а также их воздействие на сбор, хранение и использование информации, связанной с продажами.
Знания, требуемые в рамках конкретной производственной области:
1. Правовые и этические вопросы, связанные с использованием информации о состоянии рынка;
2. Свод законов по практике продаж относительно конкретной производственной области;
3. Правительственные источники информации относительно конкретной производственной области;
4. Источники текущей рыночной информации относительно конкретной производственной области.
Прикладный знания в контексте рассматриваемой компетенции:
1. Информационный запрос от функций продаж;
2. Бюджетные ассигнования для получения информации о состоянии рынка;
3. Кто в организации должен получать информацию относительно продаж;
4. Организационная политика в области хранения информации;
5. Как загрузить информацию в базу данных организации;
6. Зачем нужна информация по продажам;
7. Частота сбора и анализа информации;
8. Как использовать соответствующие программные пакеты для анализа и презентирования информации по продажам.
В некоторых системах оценки работ используются элементы, подобные компетенциям (например, "принятие решений"), но очень немногие системы для установления сравнительной ценности работы включают модели компетенций в их непосредственной форме. Там, где компетенции включаются в оплату и грейдинг, как правило, устанавливаются сетки оплаты. Это не оценка работы, основанная на компетенциях, так как структура грейдинга, как система оценки, обычно остается незадействованной.
Большинство систем оценки работ попадает в одну из трех категорий:
- личная беседа, в ходе которой работник «градуируется» по его профессиональным умениям, способностям и т.д. В личной беседе грейд не оценивается - оценивается работник, занимающий конкретное рабочее место. Такая система оценки типична для профессионального спорта и индустрии развлечений;
- оценка всей работы - это сравнение ценности конкретной работы с ценностью других работ внутри компании. Этот подход не является аналитическим, в том смысле, что детали и элементы работы отдельно не анализируются - работа рассматривается в целом;
- сравнение по факторам: компоненты работы анализируются и оцениваются по относительной ценности каждого фактора деятельности. Оценки по всем факторам суммируются и подсчитывается общий балл для конкретной работы.
Каждая из этих систем требует точной оценки весомости конкретной работы для всей организации, то есть определяются характерные черты конкретной работы, которые делают ее более или менее ценной, чем другие виды работ. В прошлом к характерным чертам относили: размер бюджета; сложность решений, принимаемых работником на рабочем месте; число сотрудников, которыми нужно управлять; знания, необходимые для осуществления конкретной работы, и т.д. Объективно: характерные черты - это содержание работы. В настоящее время некоторые компании в оценку и грейдинг включают положение о том, как выполняется работа. Именно в этом случае компетенции становятся «гвоздем программы».
Компетенция органов
Функции как виды управляющего воздействия взаимоувязаны с компетенцией государственного органа.
Компетенция – круг полномочий какого-либо органа, лица; круг вопросов, в котором данный орган, лицо обладает познаниями, опытом, имеет право и способность решать.
Компетенция государственного органа представляет собой установленный на основе конституции и законов государства состав предметов ведения, по которым он имеет полномочные обязанности принимать и издавать нормативно-правовые акты либо совершать юридически значимые действия в совместном производстве с другими госорганами.
Компетенция как управленческая категория определяется как совокупность полномочий (прав и обязанностей), необходимых для осуществления конкретных функций в определенной сфере деятельности.
Проблема компетенции исполнительного органа включает следующие вопросы:
1. Определение предметов ведения, тех общественно значимых задач, решение которых возложено на орган, должностное лицо. Право их решать – это обязанность, ответственность органа (лица) перед государством.
2. Определение полномочий – совокупности прав и ответственности за действия (и бездействие) исполнительных органов, должностных лиц.
3. Определение меры должного поведения, т.е. радиуса юридически необходимого и возможного действия госслужащих. Компетенция неизбежно предусматривает право деятельности по усмотрению, т.е. решать самостоятельно, когда и как использовать то или иное право.
Властные структуры используют различные способы определения и изменения компетенции подведомственных органов:
1. Установление компетенции – нормативное закрепление предметов ведения, прав и обязанностей.
2. Централизация – осуществление функций только центральными органами, сосредоточение у них права принимать решения.
3. Децентрализация – передача части функций и права принимать решения по определенному кругу вопросов нижестоящим исполнительным органам и местным органам власти, т.е. другим центрам принятия решений.
4. Деконцентрация – рассредоточение функций управления по горизонтали и по вертикали.
5. Делегирование – согласованная взаимная передача полномочий органам разных уровней.
6. Субсидиарность – взаимодополняемая деятельность разных звеньев власти и управления.
На практике нужно умело применять эти способы, причем в таком их сочетании, которое не нарушает гармонии управления. Хорошая юридическая регламентация компетенции, полномочий органов исполнительной власти – непременное условие и начало их успешного функционирования.
Развитие компетенций
Производственные компании видят прямую необходимость в обучении, которое направлено на развитие технических компетенций и, прежде всего, упор делается на соответствие установленным квалификационным стандартам. Там, как правило, обучение сотрудников происходит в обязательном порядке, так как производство требует наличия совершенно четких навыков, без которых работа становится небезопасной. Что же происходит с остальными компетенциями, корпоративными и менеджерскими?
Исходя из опыта работы нашей компании, судьба моделей корпоративных и менеджерских компетенций в организациях часто бывает сложной: их разрабатывают, время от времени проводят по ним оценку, но, как правило, на этом работа с компетенциями заканчивается. Если вдруг компания решает реализовать программы по развитию компетенций сотрудников, то в большинстве случаев они затрагивают только две категории: топ-менеджеров и резервистов. Многие представители линейного менеджмента обучением по компетенциям не охвачены.
Хотя, могу привести один пример, когда управленческим навыкам решили обучить линейных менеджеров. В качестве инструмента выбрали одну массовую программу, которая касалась эффективности управления персоналом. Она проходила в формате многочасовой лекции. Общее число сотрудников, прошедших данное обучение на заводе — около 100. Иными словами, людей обучили управлению людьми в формате лекции, и это считалось развитием компетенций у сотрудников.
Это пример неправильного подхода к развитию навыков по компетенциям. Говоря о серьезном развитии компетенций, мы, прежде всего, имеем в виду влияние на непосредственное поведение сотрудников, а также развитие управленческих навыков, если они прописаны в модели компетенций.
Один из способов эффективно спланировать и реализовать развитие — это составление ИПР. Сейчас ведется много споров на эту тему, и чаще всего высказываются следующие сомнения: это отвлекает руководителей, планы никогда не выполняются. Однако на наш взгляд, ИПР остается наиболее важным и ценным форматом планирования развития.
Приведем несколько причин, по которым компаниям следует составлять для своих сотрудников ИПР:
— ИПР составляется интерактивно — это вовлекает сотрудников;
— ИПР повышает ответственность и мотивацию на развитие;
— ИПР позволяет отслеживать результаты развития;
— ИПР создает среду, мотивирующую на развитие, в компании в целом;
— ИПР — это модно.
Для начала приведем статистику российских компаний, которые используют ИПР и коучинг/наставничество.
По данным AXES monitor составление ИПР как способа планирования развития используется меньше, чем в половине российских промышленных компаний.
При этом к результатам оценки привязано только 25% обучающих программ.
Мы провели это исследование, чтобы понять, насколько распространены ИПР. Одна из основных причин того, что меньше половины компаний используют индивидуальный план развития это то, что менеджерам компаний и HR-специалистам зачастую непонятно, сотрудников какого уровня нужно охватывать составлением ИПР. Есть случаи, когда компания, не долго думая, составляла планы развития даже для рабочих. Но в этом случае сложно сказать, оправданы ли такие затраты.
Индивидуальный план развития составляется, как правило, на основе следующих данных:
— результатов оценки;
— списка перечня программ;
— карт развития компетенций;
— меню развивающих действий.
Планирование развития сотрудников можно условно разделить на две категории: первая — развитие планируется на основе групповой оценки, по принципу: у всех руководителей плохо развита та или иная компетенция; вторая — индивидуальный план для каждого сотрудника, который обычно составляется в процессе беседы по итогам оценки или во время аттестации.
Варианты индивидуальных планов развития могут быть разные, но всегда для этого нужны ресурсы как менеджерские, так и HR. Кроме того, сотрудников необходимо мотивировать на выполнение индивидуального плана развития. Недостаточно просто написать и забыть, как зачастую это и происходит.
С какими сложностями при составлении ИПР мы можем столкнуться:
— нет четких ограничений, до какого уровня менеджеров распространяется составление ИПР;
— нет процедуры планирования: кто участвует в составлении ИПР, нет меню развивающих действий, непонятно, кто будет отслеживать исполнение ИПР;
— трудность в мотивации занятых сотрудников на развитие;
— нет четкого понимания, чем должен быть наполнен ИПР.
Варианты ИПР
Мы проанализировали с какими вариантами ИПР мы сталкивались в ходе проектов и постарались как-то классифицировать их. Вот что у нас получилось:
Мы постарались также описать условия и необходимые документы для составления каждого из вариантов ИПР.
Хотелось бы более подробно рассмотреть, что такое «Меню Развивающих Действий». Это, как уже отмечалось выше, один из основных документов, необходимых для составления ИПР.
Как правило, в меню описывается пять сфер развития:
— развитие на рабочем месте;
— поиск обратной связи;
— тренинги;
— семинары;
— специальные задания и проекты.
Самое сложное из всего вышеперечисленного — развитие на рабочем месте и специальные задания и проекты. Что касается индивидуальных рекомендаций, не включенных в меню, то это возможно только при наличии внутреннего либо внешнего специалиста. Он поможет спланировать те или иные способы развития.
Для некоторых сотрудников эффективный способ развития — наблюдать за человеком, который профессионально выполняет свою работу. Например, если есть такая компетенция, как навыки продаж, или переговоров, то процесс наблюдения за хорошим переговорщиком бывает самым ценным и полезным способом для повышения квалификации. Естественно, все пять сфер развивающих действий охватить очень сложно, даже в рамках программы «люкс».
Хотелось бы также отметить, что при составлении варианта «люкс», требуется не только как минимум полтора часа квалифицированной работы, но и понимание, что именно сотрудник должен делать дополнительно. На вариант «люкс» имеют право рассчитывать HiPo, и топ- менеджеры компании.
Мотивация на выполнение ИПР
При составлении ИПР необходимо условием является соответствующая мотивация на развитие у сотрудника.
Есть несколько способов того, как можно мотивировать на выполнение ИПР:
— Хороший PR развития и как следствие — мода на развитие в компании;
— Привязка к мотивации (часть бонуса привязана к выполнению ИПР);
— Удачный опыт обучения/развития в прошлом.
Также отлично работает PR развития ТОП-менеджерами — это когда топ-менеджеры рассказывают о своем развитии, что вот мол, «Мне написали ИПР, я тут всячески стараюсь, спасибо нашим HR-ам». Если еще и проводятся мероприятия по оценке выполнения ИПР (например, в ходе аттестации) — это становится хорошим стимулом к развитию и исполнению ИПР для всех сотрудников.
Выбор способов развития. Неразвиваемые компетенции.
Развитие сотрудника строится на тех компетенциях, которыми наполнен ИПР. Как уже отмечалось, есть разные способы развития компетенций, и часто выбор методов развития зависит от самой компетенции.
Приведем перечень тех компетенций, на развитие которых нашей компании поступает довольно много заказов от различных организаций, а попытки развивать их в формате тренинга не заканчиваются успехом:
Такие компетенции очень часто включаются в корпоративные модели компетенций. Бывает так, что из 6-ти компетенций, 4 плохо развиваемые. Что же делать, если развивать из них можно две, а развивать их необходимо, чтобы пройти аттестацию и добиться повышения грейда.
Несколько способов развития «сложных» компетенций.
При помощи коучинга поддаются развитию такие компетенции как ответственность, гибкость, ориентация на результат, командность, мотивация достижений. В ходе коучинга человеку легче всего признать какие-то свои недостатки, а также получить поддержку в сложные моменты.
Бизнес-симуляции с оценкой «360 градусов до и после» — хороший подход для развития таких компетенции, как «открытость новому», «креативность», «ориентация на результат». Данные виды компетенций развить без предварительной оценки сложно.
Массовые конференции по трансляции ценностей с участием первых лиц помогают развить «открытость новому», «креативность», «ориентацию на результат».
В ходе конференции путем проведения бизнес симуляций и решения кейсов, сотрудник, которому необходимо развить «открытость новому», «креативность» и «ориентацию на результат» приходится преодолевать себя, сравнивать себя другими своими коллегами. Драйв и большое количество энергии, характерные для таких мероприятий, помогают добиться результата.
Участие в проектах — это своеобразный стресс-менеджмент, который хорошо влияет на развитие ответственности, гибкости, ориентации на результат.
Подводя итог, перечислим основные факторы успешного использования ИПР:
— создать внутренний PR: ИПР у топ-менеджмента, высказывания/статьи топ-менеджера о важности составления и исполнения ИПР;
— отслеживать и оценивать эффективность обучения. Рассказывать об удачных обучающих проектах;
— «заточить» подбор под поиск сотрудников, ориентированных на профессиональное развитие;
— настроить систему мотивации на поощрение ориентации на развитие.
Компетенция суда
Звеном считается совокупность судов, обладающих равной компетенцией (понятие равной компетенции к третьему звену применимо с определенной долей условности).
Применительно к территориальным судам общей юрисдикции:
1. основное звено – районные суды;
2. среднее звено – верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области и автономных округов;
3. высшее звено – Верховный Суд РФ.
Военные суды:
1. основное звено – гарнизонные военные суды;
2. среднее звено – окружные (флотские) военные суды;
3. высшее звено – Верховный Суд РФ (Военная коллегия Верховного Суда).
Арбитражные суды:
1. основное звено – арбитражные суды субъектов РФ;
2. среднее звено – окружные арбитражные суды;
3. высшее звено – Высший Арбитражный Суд РФ.
Судебная инстанция:
• суд, обладающий определенными процессуальными полномочиями;
• порядок рассмотрения дела в суде.
Понятие «звено», которое является судоустройственным, следует отличать от понятия «инстанция», которое в значительной степени носит судопроизводственный характер и означает порядок производства по делу.
Различают судопроизводство:
1. В первой инстанции.
2. Во второй (апелляционной) инстанции.
3. Кассационное производство.
4. Надзорное производство.
5. Законодательством предусмотрено также возобновление дел ввиду новых или вновь открывшихся обстоятельств.
Судебная компетенция — определенные законом полномочия того или иного суда на разбирательство дел.
Коммуникативная компетенция
Коммуникативная компетенция - Компетенция (от лат. competentia - согласованность частей, соразмерность, сочетание), описывающая качество и эффективность способности общаться одного человека с другими людьми.
Коммуникативная компетенция может быть формализованной и не формализованной. Формализованная коммуникативная компетенция - набор более или менее строгих правил, обычно корпоративных, к общению. Обычно этот набор требований оформлен в виде документа, может выступать частью корпоративной культуры. Не формализованная коммуникативная компетенция опирается на культурные особенности той или иной социальной группы людей.
Не бывает, по определению, "коммуникативной компетенции вообще". В одной среде, по отношению к одной социальной группе человек может проявлять высокую коммуникативную компетенцию. В другой среде, по отношению к другой социальной группе это может быть не так.
Рассмотрим пример. Предположим, есть абстрактный строитель-прораб. Будучи в своем коллективе, с помощью обсценной лексики и хорошо зная коллег он может весьма эффективно управлять подчиненными. Попав в другую среду, например в среду ученых, он может заметить, что его коммуникативная компетенция близка к нулю.
Коммуникативная компетенция может включать в себя множество компонентов. Одни компоненты в одной ситуации могут повышать компетенцию конкретного человека, в другом отношении - понижать (как в примере с обсценной лексикой).
При разработке коммуникативной компетенции (системы требований) можно включать такие компоненты как:
- владение той или иной лексикой,
- развитость устной речи (в том числе четкость, правильность),
- развитость письменной речи,
- умение соблюдать этику и этикет общения,
- владение коммуникативными тактиками,
- владение коммуникативными стратегиями,
- знание личностных особенностей и типичных проблем людей, с которыми предстоит общаться,
- умение анализировать внешние сигналы (телодвижения, мимика, интонации),
- способность гасить конфликты в зародыше, неконфликтогенность,
- ассертивность (уверенность),
- владение навыками активного слушания,
- владение ораторским искусством,
- актерские способности,
- умение организовывать и вести переговоры, иные деловые встречи,
- эмпатия,
- умение проникнуться интересами другого человека.
Общие компетенции
Под общими компетенциями понимают умения, основанные на знаниях, опыте, ценностях, которые получают во всех типах образовательной практики. Их ещё можно назвать базовыми или ключевыми. А профессиональные компетентности — это связанные с областью деятельности навыки, соответствующие методы и технические приемы, свойственные различным предметным областям.
Функциональный анализ деятельности специалиста. Структура трудовой деятельности.
В основе методики разработки профессиональных стандартов, предлагаемой в настоящем пособии, лежит метод функционального анализа. Данный метод предполагает проведения «инвентаризации» определенной области профессиональной деятельности с точки зрения тех функций, которые должны быть выполнены для того, чтобы эта область профессиональной деятельности могла выполнить свое предназначение. Метод функционального анализа предполагает проведение широкого опроса предприятий отрасли (области профессиональной деятельности), а также учет перспективных тенденций ее развития, включая международные.
Связь функционального анализа профессиональной деятельности с профессиональными модулями и профессиональными компетенциями.
Использование метода функционального анализа позволяет прозрачно и непротиворечиво описывать требования к трудовой деятельности, которые проецируются в результаты обучения и требования к оценке достижения этих результатов.
В нормативных документах РФ профессиональная компетентность определяется как качество, свойство или состояние специалиста, обеспечивающее вместе или в отдельности его физическое, психическое и духовное соответствие необходимости, потребности, требованиям определенной профессии, специальности, специализации, стандартам квалификации, занимаемой или исполняемой служебной должности. Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции наиболее важные для организации на данном этапе развития.
Современные психолого-педагогические взгляды на суть обучения и воспитания основываются на том, что обучение является процессом формирования сознания, а воспитание апеллирует главным образом к подсознанию. На социальном уровне имеет наивысший объем понятия "воспитание". На этом уровне оно рассматривается как форма передачи социального опыта. На педагогическом уровне воспитания, как и обучение, рассматривается как путь образования, их диалектическое единство и составляет образование. Образование - это педагогический процесс, цель которого заключается в выявлении и максимальному развитию индивидуально наиболее значимых позитивных и задатков человека.
Зависимость содержания образования от политических, социально-экономических, национальных и культурных факторов.
Роль образования заключается, однако, не только в получении человеком определенных знаний. Одновременно оно выполняет и другую функцию - прививает способность человеку понимать других людей и взаимодействовать с ними. В российских кризисных условиях задача подготовки мыслящего специалиста должна дополняться не менее важными социокультурными ориентирами. В условиях той угрозы, которую кризис несет духовности человека, упадку его социальных и жизненных сил, остро встают вопросы передачи того, что порой называют "генетическим кодом общества", то есть моральных норм, традиций, ценностей. Сложный социокультурный контекст существования человека важный с точки зрения возможностей его самоопределения, выработки духовно-ценностных ориентаций, которые необходимы для формирования автономной, самоактуализирующейся личности, нынешняя модель образования учитывает лишь в малой степени.
Воздействие развития науки и техники на содержание образования.
На содержание образования влияют потребности общества, которые выступают в качестве объективного фактора. Еще одним из факторов, влияющих на содержание обучения, являются изменения в развитии науки и техники.
Под содержанием образования понимают систему знаний, умений, навыков, а также систему мировоззренческих и нравственно-эстетических идей, которыми должен овладеть учащийся в процессе обучения. Все, что необходимо передать учащимся, должно отбираться в соответствии с поставленными целями развития человечества, в виде информации передается ему.
Принципы отбора содержания образования: интеграция, гуманизация, диф-ференциация и индивидуализация, демократизация и централизация.
Гуманитаризация профессионального образования представляет собой путь, ведущий студента к культуре, к пониманию себя и своего места в мире природы, человеческих отношений, техники. Ее сущностью является «очеловечивание» знаний, превращение их в инструмент духовного формирования личности. Этот процесс может и должен происходить не только при изучении гуманитарных Демократизация образования представляет собой следствие гуманизации и рассматривается как расширение прав всех участников педагогического процесса, прежде всего студентов, через предоставление им разнообразного спектра образовательных услуг, альтернативных форм получения образования: индивидуального обучения, экстерната, дистанционного обучения и т. д.; увеличения их роли в решении организационных проблем в учреждении образования, вырабатывания студенческого самоуправления.
Интеграция образования. Тенденция к интеграции определена необходимостью предоставления наибольших возможностей студенту в получении интегрированной профессиональной подготовки, которая дает его свободное перемещение в быстро изменяющейся сфере образования, успешную социализацию и вхождение в культуру.
Социокультурный, предметно-информационный, квалификационно уровне-вый подходы к содержанию образования.
Социокультурный подход предполагает необходимость формирование ценностного и на его основе ответственного отношения человека к окружающему миру, как основы для «вхождения» в Культуру; организацию такого образовательного процесса и создание такой образовательной среды, чтобы формирование личности протекало в контексте общечеловеческой культуры с учетом конкретных культурных условий жизнедеятельности человека.
В концепции информатизации образования отмечается, что изменение содержания образования возможно по нескольким направлениям:
а) становление учебных дисциплин, обеспечивающих общеобразовательную и профессиональную подготовку учащихся в области информатики;
б) расширение использование средств информатизации, что влечет за собой изменение содержания всех учебных дисциплин на всех уровнях образования;
в) моделирование качественно новых целей обучения в направлении подготовки членов будущего "информационного общества", для которого способность к человеческим коммуникациям, активное овладение научной картиной мира, гибкое изменение своих функций в труде и творческое мышление станут очевидной жизненной необходимостью.
Компетенция власти
Компетенция органов как важнейший элемент их правового статуса:
• Понятие компетенции;
• Факторы, влияющие на компетенцию;
• Обязанности;
• Права.
Цель – значение или задача, цель конкретизируется в задачах, задачи выполняются на практике посредством функций, для осуществления функций создается система (структура), структура определяет компетенцию.
Компетенция – совокупность обязанностей и прав, вытекающих из задач.
Обязанности – это мера должного поведения.
Право – это мера возможного поведения.
Компетенция – это важнейший элемент правового положения государственного органа.
Правовое положение государственное органа – совокупность взаимных прав и обязанностей, юридически значимых характеристик, определяющих место и роль это органа в системе механизма государства.
Исходной базой для определения правового положения государственного органа является правосубъектность. Содержание правосубъектности входит в состав существующих правоотношений.
В статусе выделяются следующие элементы:
1. Цель (назначение). Конечное намерение достичь чего – либо; идеальный результат деятельности; глобальная задача.
2. Задача. То, что требует исполнения решения.
3. Функции. Работа, производимая органами; направление деятельности.
4. Компетенция. Это сугубо юридическая категория, важнейший элемент государственного органа, полномочия, права государственного органа.
5. Принципы организации и деятельности. Это правовая категория, это правило, которое не терпит исключений.
6. Виды контроля и надзора.
7. Формы и методы координации и взаимодействия.
8. Система и структура.
Факторы, влияющие на компетенцию – это совокупность причин и условий, определяющих направления движения к какой – либо цели.
Виды:
• Внутренние и внешние:
- политические;
- экономические;
- социальные.
• Субъективные и объективные.
Предмет ведения государственного органа – сфера деятельности органа (цели, задачи, функции).
В сфере КРД и РД:
1. выявлять, предупреждать, пресекать разведывательную и иную деятельность специальных служб и организаций иностранных государств, а также отдельных лиц, направленную на нанесение ущерба безопасности Российской Федерации;
2. добывать разведывательную информацию в интересах обеспечения безопасности Российской Федерации, повышения ее экономического, научно - технического и оборонного потенциала;
3. обеспечивать в пределах своих полномочий безопасность в Вооруженных Силах Российской Федерации, Пограничных войсках Российской Федерации, внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации, Войсках Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте Российской Федерации, Железнодорожных войсках Российской Федерации, Войсках гражданской обороны Российской Федерации, иных воинских формированиях и в их органах управления, а также в органах внутренних дел, федеральных органах налоговой полиции, федеральных органах правительственной связи и информации, таможенных органах Российской Федерации;
4. обеспечивать в пределах своих полномочий безопасность объектов оборонного комплекса, атомной энергетики, транспорта и связи, жизнеобеспечения крупных городов и промышленных центров, других стратегических объектов, а также безопасность в сфере космических исследований, приоритетных научных разработок;
5. обеспечивать в пределах своих полномочий безопасность федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации;
6. проводить во взаимодействии со Службой внешней разведки Российской Федерации мероприятия по обеспечению безопасности учреждений и граждан Российской Федерации за ее пределами;
7. осуществлять в пределах своих полномочий и во взаимодействии с Пограничными войсками Российской Федерации меры по обеспечению охраны Государственной границы Российской Федерации;
8. обеспечивать во взаимодействии с органами внутренних дел безопасность представительств иностранных государств на территории Российской Федерации;
9. участвовать в пределах своих полномочий совместно с другими государственными органами в обеспечении безопасности проводимых на территории Российской Федерации общественно - политических, религиозных и иных массовых мероприятий.
В сфере административной деятельности:
1. информировать Президента Российской Федерации, Председателя Правительства Российской Федерации и по их поручениям федеральные органы государственной власти, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации об угрозах безопасности Российской Федерации;
2. участвовать в разработке и реализации мер по защите сведений, составляющих государственную тайну; осуществлять контроль за обеспечением сохранности сведений, составляющих государственную тайну, в государственных органах, воинских формированиях, на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности; в установленном порядке осуществлять меры, связанные с допуском граждан к сведениям, составляющим государственную тайну;
3. осуществлять регистрацию и централизованный учет радиоданных и радиоизлучений передающих радиоэлектронных средств; выявлять на территории Российской Федерации радиоизлучения передающих радиоэлектронных средств, работа которых представляет угрозу безопасности Российской Федерации, а также радиоизлучения передающих радиоэлектронных средств, используемых в противоправных целях;
4. участвовать в соответствии с законодательством Российской Федерации в решении вопросов, касающихся приема в гражданство Российской Федерации и выхода из него, въезда на территорию Российской Федерации и выезда за ее пределы граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства, а также режима пребывания иностранных граждан и лиц без гражданства на территории Российской Федерации;
5. поддерживать мобилизационную готовность органов федеральной службы безопасности;
6. осуществлять подготовку кадров для органов федеральной службы безопасности, их переподготовку и повышение их квалификации.
В уголовно – правовой сфере:
1. выявлять, предупреждать и пресекать преступления, дознание и предварительное следствие по которым отнесены законодательством Российской Федерации к ведению органов федеральной службы безопасности; осуществлять розыск лиц, совершивших указанные преступления или подозреваемых в их совершении;
2. выявлять, предупреждать и пресекать акты терроризма;
3. разрабатывать и осуществлять во взаимодействии с другими государственными органами меры по борьбе с коррупцией, незаконным оборотом оружия и наркотических средств, контрабандой, деятельностью незаконных вооруженных формирований, преступных групп, отдельных лиц и общественных объединений, ставящих своей целью насильственное изменение конституционного строя Российской Федерации.
В сфере КРД и РД:
1. устанавливать на конфиденциальной основе отношения сотрудничества с лицами, давшими на то согласие;
2. осуществлять проникновение в специальные службы и организации иностранных государств, проводящие разведывательную и иную деятельность, направленную на нанесение ущерба безопасности Российской Федерации, а также в преступные группы;
3. осуществлять внешние сношения со специальными службами и правоохранительными органами иностранных государств, обмениваться с ними на взаимной основе оперативной информацией, специальными техническими и иными средствами в пределах полномочий органов федеральной службы безопасности и порядке, установленном нормативными актами Федеральной службы безопасности Российской Федерации; заключать в установленном порядке и пределах своих полномочий международные договоры Российской Федерации;
4. направлять официальных представителей органов федеральной службы безопасности в иностранные государства по согласованию со специальными службами или с правоохранительными органами этих государств в целях повышения эффективности борьбы с преступлениями международного характера;
5. осуществлять меры по обеспечению собственной безопасности, в том числе по предотвращению проникновения специальных служб и организаций иностранных государств, преступных групп и отдельных лиц с использованием технических средств к защищаемым органами федеральной службы безопасности сведениям, составляющим государственную тайну.
В сфере административной деятельности:
1. осуществлять шифровальные работы в органах федеральной службы безопасности, а также контроль за соблюдением режима секретности при обращении с шифрованной информацией в шифровальных подразделениях государственных органов, предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности (за исключением учреждений Российской Федерации, находящихся за ее пределами);
2. использовать в служебных целях средства связи, принадлежащие государственным предприятиям, учреждениям и организациям, а в неотложных случаях - негосударственным предприятиям, учреждениям и организациям, а также общественным объединениям и гражданам Российской Федерации;
3. использовать в случаях, не терпящих отлагательства, транспортные средства, принадлежащие предприятиям, учреждениям и организациям независимо от форм собственности, общественным объединениям или гражданам (за исключением транспортных средств, которые законодательством Российской Федерации освобождены от такого использования), для предотвращения преступлений, преследования и задержания лиц, совершивших преступления или подозреваемых в их совершении, доставления граждан, нуждающихся в срочной медицинской помощи, в лечебные учреждения, а также для проезда к месту происшествия. По требованию владельцев транспортных средств органы федеральной службы безопасности в установленном законом порядке возмещают им расходы либо причиненный ущерб (в ред. Федерального закона N 226-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции);
4. беспрепятственно входить в жилые и иные принадлежащие гражданам помещения, на принадлежащие им земельные участки, на территории и в помещения предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности в случае, если имеются достаточные данные полагать, что там совершается или совершено преступление, дознание и предварительное следствие по которому отнесены законодательством Российской Федерации к ведению органов федеральной службы безопасности, а также в случае преследования лиц, подозреваемых в совершении указанных преступлений, если промедление может поставить под угрозу жизнь и здоровье граждан. Обо всех таких случаях вхождения в жилые и иные принадлежащие гражданам помещения органы федеральной службы безопасности уведомляют прокурора в течение двадцати четырех часов;
5. проверять у граждан и должностных лиц документы, удостоверяющие их личность, если имеются достаточные основания подозревать их в совершении преступления;
6. осуществлять административное задержание лиц, совершивших правонарушения, связанные с попытками проникновения и проникновением на специально охраняемые территории особорежимных объектов, закрытых административно - территориальных образований и иных охраняемых объектов, а также проверять у этих лиц документы, удостоверяющие их личность, получать от них объяснения, осуществлять их личный досмотр, досмотр и изъятие их вещей и документов;
7. вносить в государственные органы, администрации предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, а также в общественные объединения обязательные для исполнения представления об устранении причин и условий, способствующих реализации угроз безопасности Российской Федерации, совершению преступлений, дознание и предварительное следствие по которым отнесены законодательством Российской Федерации к ведению органов федеральной службы безопасности;
8. получать безвозмездно от государственных органов, предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности информацию, необходимую для выполнения возложенных на органы федеральной службы безопасности обязанностей, за исключением случаев, когда федеральными законами установлен специальный порядок получения информации;
9. создавать в установленном законодательством Российской Федерации порядке предприятия, учреждения, организации и подразделения, необходимые для выполнения обязанностей, возложенных на органы федеральной службы безопасности, и обеспечения деятельности указанных органов;
10. создавать подразделения специального назначения для выполнения обязанностей, возложенных на органы федеральной службы безопасности;
11. проводить криминалистические и другие экспертизы и исследования;
12. разрешать сотрудникам органов федеральной службы безопасности хранение и ношение табельного оружия и специальных средств;
13. использовать в целях зашифровки личности сотрудников органов федеральной службы безопасности, ведомственной принадлежности их подразделений, помещений и транспортных средств документы других министерств, ведомств, предприятий, учреждений и организаций;
14. проводить научные исследования проблем безопасности Российской Федерации;
15. оказывать содействие предприятиям, учреждениям и организациям независимо от форм собственности в разработке мер по защите коммерческой тайны;
16. осуществлять на компенсационной или безвозмездной основе подготовку кадров для специальных служб иностранных государств, служб безопасности предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, если это не противоречит принципам деятельности органов федеральной службы безопасности.
В сфере уголовно – процессуальной сфере:
1. осуществлять оперативно - розыскные мероприятия по выявлению, предупреждению, пресечению и раскрытию шпионажа, террористической деятельности, организованной преступности, коррупции, незаконного оборота оружия и наркотических средств, контрабанды и других преступлений, дознание и предварительное следствие по которым отнесены законодательством Российской Федерации к ведению органов федеральной службы безопасности, а также по выявлению, предупреждению, пресечению и раскрытию деятельности незаконных вооруженных формирований, преступных групп, отдельных лиц и общественных объединений, ставящих своей целью насильственное изменение конституционного строя Российской Федерации;
2. осуществлять дознание и предварительное следствие по делам о преступлениях, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению органов федеральной службы безопасности; иметь и использовать в соответствии с законодательством Российской Федерации следственные изоляторы;
Ключевые компетенции
В литературе можно встретить определения профессиональных (профессионально ориентированных); общих (ключевых, базовых, универсальных, транспредметных, метапрофессиональных, переносимых, надпрофессиональных, ядерных и т.д.); академических и др. компетенций.
Если предметные компетенции опираются на специфические атрибуты области обучения, то базовые (ключевые и т.п.) компетенции определяют атрибуты, которые могут составлять часть или быть общими для любой из всех имеющихся ступеней высшего образования. Общие компетенции рассматриваются как способность, основанная на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретаются во всех трех типах образовательной практики: формальной, неформальной, информальной. Общие компетенции иногда называют инструментальными, безличными, систематическими.
Разработчики российской "Стратегии модернизации содержания общего образования" считают, что надпредметные знания и умения - это такие знания и умения, которые обеспечивают осознанность учащимися процесса собственного образования и его реальных итогов и выделяют следующие характеристики ключевых компетентностей:
- ключевые компетентности многофункциональны; компетентности относятся к ключевым, если овладение ими позволяет решать различные проблемы в повседневной, профессиональной или социальной жизни; ими необходимо овладеть для достижения различных важных целей и решения различных сложных задач в различных ситуациях;
- ключевые компетентности надпредметны и междисциплинарны; они применимы в различных ситуациях, не только в школе, но и на работе, в семье, в политической сфере и др.;
- ключевые компетентности требуют значительного интеллектуального развития: абстрактного мышления, саморефлексии, определения своей собственной позиции, самооценки, критического мышления и др.;
- ключевые компетентности многомерны, т.е. они включают различные умственные процессы и интеллектуальные умения (аналитические, критические, коммуникативные и др.), "ноу-хау", а также здравый смысл.
Для того чтобы упорядочить последующую трактовку компетентностей, авторы "Стратегии модернизации содержания общего образования" предлагают распределение компетентностей по различным деятельностным сферам, полагая, что в структуре ключевых компетентностей должны быть представлены:
- компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности, основанная на усвоении способов приобретения знаний из различных источников информации, в том числе внешкольных;
- компетентность в сфере гражданско-общественной деятельности (выполнение ролей гражданина, избирателя, потребителя);
- компетентность в сфере социально-трудовой деятельности (в том числе умение анализировать ситуацию на рынке труда, оценивать собственные профессиональные возможности, ориентироваться в нормах и этике трудовых взаимоотношений, навыки самоорганизации);
- компетентность в бытовой сфере (включая аспекты собственного здоровья, семейного бытия и проч.);
- компетентность в сфере культурно-досуговой деятельности, (включая выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность).
Принимая во внимание, что компетенции - это "некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования: знания, представления, программы (алгоритмы) действий, систем ценностей и отношений, которые затем выявляются в компетентностях человека", И.А.Зимняя выделяет 10 основных компетенций (видов):
1. Компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности общения:
- компетенции здоровье сбережения: знание и соблюдение норм здорового образа жизни, знание об опасности курения, алкоголизма, наркомании, СПИДа; знание и соблюдение правил личной гигиены; физическая культура человека, свобода и ответственность выбора образа жизни;
- компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире: ценности бытия, жизни; ценности культуры (живопись, литература, искусство, музыка); науки; производства; истории цивилизаций, собственной страны; религии;
- компетенции интеграции: структурирование знаний, ситуативно-адекватная актуализация знаний, расширение накопленных знаний;
- компетенции гражданственности: знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина; свобода и ответственность, уверенность в себе, собственное достоинство, гражданский долг; знание символов государства (герб, флаг, гимн) и гордость за них;
- компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии; смысл жизни; профессиональное развитие; языковое и речевое развитие; овладение культурой родного языка, владение иностранным языком.
2. Компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы:
- компетенции социального взаимодействия: с обществом, коллективом, семьей, друзьями, партнерами; конфликты и их погашение; сотрудничество, толерантность, уважение и принятие другого (раса, национальность, религия, статус, пол); социальная мобильность;
- компетенции в общении: устном, письменном; диалог, монолог; порождение и восприятие текста; знание и соблюдение традиций, этикета; кросскультурное общение; деловая переписка и т.д.
3. Компетенции, относящиеся к деятельности человека:
- компетенция познавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач; нестандартные решения, проблемные ситуации - их создание и разрешение; продуктивное и репродуктивное познание, исследование, интеллектуальная деятельность; компетенции деятельности: игра, учение, труд; средства и способы деятельности: планирование, проектирование, моделирование, прогнозирование, исследовательская деятельность; ориентация в разных видах деятельности;
- компетенция информационных технологий: прием, переработка, выдача информации; преобразование информации (чтение, конспектирование); массмедийные, мультимедийные технологии, компьютерная грамотность; владение электронной и интернет-технологией.
А.В.Хуторской, основываясь на главных целях образования, структурном представлении социального опыта и опыта личности, а также основных видах деятельности ученика, позволяющих ему овладевать социальным опытом, получать навыки жизни и практической деятельности в современном обществе, выделяет следующие группы ключевых компетенций:
1. Ценностно-смысловые компетенции. Это компетенции, связанные с ценностными ориентирами ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нем, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Данные компетенции обеспечивают механизм самоопределения ученика в ситуациях учебной и иной деятельности; от них зависит индивидуальная образовательная траектория ученика и программа его жизнедеятельности в целом.
2. Общекультурные компетенции. Названные компетенции связаны с познанием и опытом деятельности в области национальной и общечеловеческой культуры; духовно-нравственными основами жизни человека и человечества, отдельных народов; культурологическими основами семейных, социальных, общечеловеческих явлений и традиций; ролью науки и религии в жизни человека. Сюда же относится опыт освоения учеником картины мира, расширяющийся до культурологического и всечеловеческого понимания мира.
3. Учебно-познавательные компетенции. Это совокупность компетенций ученика в сфере самостоятельной познавательной деятельности, включающей элементы деятельности логической, методологической и общеучебной. Сюда входят способы организации целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки. По отношению к изучаемым объектам ученик овладевает креативными навыками: добыванием знаний непосредственно из окружающей действительности, владением приемами учебно-познавательных проблем, действий в нестандартных ситуациях. В рамках этих компетенций определяются требования функциональной грамотности: умение отличать факты от домыслов, владение измерительными навыками, использование вероятностных, статистических и иных методов познания.
4. Информационные компетенции. Эти компетенции предполагают навыки деятельности по отношению к информации в учебных предметах и образовательных областях, а также в окружающем мире; владение современными средствами информации и информационными технологиями; поиск, анализ и отбор необходимой информации, ее преобразование, сохранение и передачу.
5. Коммуникативные компетенции. Данные компетенции включают знание языков, способов взаимодействия с окружающими и удаленными событиями и людьми; навыки работы в группе, коллективе, владение различными социальными ролями.
6. Социально-трудовые компетенции. Это компетенции, связанные с выполнением роли гражданина, наблюдателя, избирателя, представителя, потребителя, покупателя, клиента и т.д.; с правами и обязанностями в вопросах экономики и права, в области профессионального самоопределения.
7. Компетенции личностного самосовершенствования. Эти компетенции направлены на освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки; развитие необходимых современному человеку личностных качеств, формирование психологической грамотности, культуры мышления и поведения.
В целом, большинство авторов сходятся во мнении, что компетентностью нельзя "владеть" - это не сумма чего-то, что можно освоить как, например, сумму знаний, умений и навыков. Но компетентность может формироваться (в процессе освоения того или иного вида деятельности) и может проявляться - в том, насколько успешной будет у человека эта освоенная им деятельность. Возникает вопрос - как помочь ребенку стать потенциально компетентным в любом виде деятельности, с которым его может столкнуть жизнь. Вот тут-то и может идти речь о так называемых ключевых компетенциях как об особых способностях, которые и позволяют человеку максимально эффективно становиться компетентным в тех или иных областях деятельности.
Иными словами, ключевые компетенции - это то, что дает ключ к становлению компетентности. Если эти ключевые компетенции сформированы, это значит, что у человека есть некий особый ресурс достижения высокого уровня компетентности в любом виде деятельности. Что это за особый ресурс и как его сформировать - это и есть главная проблема "компетентностного подхода".
Министерство образования и науки РФ предлагает взять за основу бинарную классификацию. Компетенции, необходимые специалисту, можно разделить на две основные группы: общие (универсальные, ключевые, "надпрофессиональные") и профессиональные (предметно-специализированные). Среди общих компетенций предлагается выделять:
- Социально-личностные, гуманитарные и коммуникативные, подразумевающие общую культуру, приверженность к этическим ценностям, терпимость, способность к конструктивной критике и самокритике, умение работать в коллективе и т.д.; - Общенаучные, в том числе гуманитарно-социальные и экономические (включающие базовые знания в области математики и естественных наук, гуманитарных и социально-экономических наук); базовые компьютерные и лингвистические навыки; способность понимать и использовать новые знания и т.д. Профессиональные компетенции в свою очередь делятся на базовые общепрофессиональные, специализированные (профессионально-профильные) и организационно-управленческие, включающие способность организовать и спланировать работу, извлекать и анализировать информацию из разных источников, применять полученные знания на практике, адаптироваться к новым ситуациям и т.д.
В новых государственных образовательных стандартах закреп одинаковый набор общих компетенций для одного направления образования, а наборы специальных компетенций для бакалавра, специалиста и магистра сделать разными по объёму: число компетенций возрастает при переходе на более высокий уровень образования. Формирование каждой компетенции обеспечивается определенным набором дисциплин (или практик), объединенных в соответствующие модули, а содержание модулей дисциплин - полностью соответствует уровню этих компетенций.
Особенность педагогических целей по развитию компетенций состоит в том, что они формируются не в виде действий преподавателя, а в виде профессиональных умений и практических навыков студента.
Формирование компетентностей требует создания определенных учебных ситуаций, которые могут быть реализованы в специальных учебных средах, позволяющих преподавателю моделировать и осуществлять эффективный контроль за деятельностью обучаемого в модельной среде.
Каждая компетенция выпускника должна обеспечиваться определенным набором дисциплин и практик, объединенных в соответствующие модули, а содержание модулей - полностью соответствовать уровню приобретаемых компетенций. К выявлению общих и специальных компетенций наряду с академическим сообществом будут привлекаться работодатели и выпускники последних лет. В результате система образования сможет более оперативно реагировать на запросы рынка труда и будет придавать гораздо большее значение перспективам трудоустройства своих выпускников.
Компетенции магистра рассматриваются как расширение и углубление компетенций бакалавра. Для бакалавров навыки почти всегда сочетаются со знанием, а большинство компетенций магистров характеризуются готовностью.
Оценка компетенций
Каждая компания, решившая создать для себя систему оценки компетенций, самостоятельно определяет перечень компетенций и выбирает способы их оценки.
Кто-то ограничивается процедурой оценки сотрудника руководителем с последующим проведением оценочного интервью, кто-то тяготеет к применению метода оценки 360 градусов.
Для кого-то оценка компетенций является основным инструментом для составления программ обучения персонала, кто-то использует оценку компетенций для отбора кандидатов в кадровый резерв и подготовки планов развития персонала.
Как правило, цели, задачи и регламент проведения оценки утверждаются локальным нормативным актом компании, приложением к которому являются подробные инструкции для всех участников процесса.
Любая система оценки компетенций состоит из описанных в документах компании стандартных процедур и инструмента, который используется для оценки.
Про процедуры и скрипты, облегчающие руководителю проведение оценочного интервью, я напишу позже, а в этой статье на примере завершенного проекта продемонстрирую, как выглядит сам инструмент.
Не буду утомлять вас методологическими экскурсами и описанием математических алгоритмов.
Ограничусь общими комментариями, объясняющими принцип работы инструмента для оценки компетенций.
Сами по себе компетенции оценить невозможно.
Любая компетенция – это абстрактное понятие, договориться об общем понимании смысла которого можно только описывая желательные модели поведения.
Все компетенции оцениваются посредством оценки выраженности того ли иного поведения, свойственного сотруднику.
Типичность описанного поведения оценивается с помощью индикаторов – фраз, описывающих поведение, по которому можно судить об уровне развития у сотрудника соответствующей компетенции.
В качестве критерия оценки используется частота демонстрации поведения, являющегося индикатором оцениваемой компетенции.
Используемые для оценки индикаторы поведения должны содержать описание наблюдаемого поведения – действий и поступков.
Индикаторы не должны включать в себя абстрактные понятия, слова, имеющие неоднозначное толкование или характеристики из сферы, не поддающейся оценке путем наблюдения (понимает, осознает и т.д.).
Хорошо подобранный индикатор должен позволять ссылаться на примеры из реальных рабочих ситуаций, достоверно подтверждающие, что описанное поведение характерно для оцениваемого.
Компетенции учащихся
В настоящее время многое меняется в государственной политике в области образования. В том числе, переосмысливаются подходы к формам изучения результативности обучения и критериям оценивания. Одна из тенденций этого направления – комплексные работы, позволяющие на материале одной работы оценить не только уровень знаний, умений и навыков по разным предметам, но и уровень сформированности компетенции у учащегося.
Современное образование выходит на более высокий технологический уровень. Ведется поиск новых педагогических технологий, что связано с отказом от традиционного обучения и воспитания. Эти изменения связаны с введением в образовательную систему новых стандартов, программ и вместе с тем – требований к подготовке выпускников.
Внутри компетентностного подхода выделяются два базовых понятия: «компетенция» и «компетентность».
Компетенция – совокупность знаний, умений, навыков, способов деятельности, необходимых для качественной продуктивной деятельности.
Компетентность – обладание человеком соответствующей компетенцией.
Компетентность – это готовность к выполнению определенных функций, а компетентностный подход в образовании есть не что иное, как целевая ориентация учебного процесса на формирование определенных компетенций.
Под ключевыми компетенциями применительно к школьному образованию понимается совокупность личных качеств учащихся, которые могут обеспечить самостоятельность в действиях при ситуациях неопределённости, решая актуальные для них проблемы. Эта способность может быть реализована и за рамками школьного образования.
На данном этапе развития образовательной системы дано несколько различных точек зрения на состав ключевых компетенций, однако, общепринятым является совокупность компетенций, предложенная А.В. Хуторским.
Классификация ключевых компетенций:
– Ценностно-смысловые компетенции. Это компетенции, связанные с ценностными ориентирами ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нем, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Данные компетенции обеспечивают механизм самоопределения ученика в ситуациях учебной и иной деятельности. От них зависит индивидуальная образовательная траектория ученика и программа его жизнедеятельности в целом.
– Общекультурные компетенции. Познание и опыт деятельности в области национальной и общечеловеческой культуры; духовно-нравственные основы жизни человека и человечества, отдельных народов; культурологические основы семейных, социальных, общественных явлений и традиций; роль науки и религии в жизни человека; компетенции в бытовой и культурно-досуговой сфере, например, владение эффективными способами организации свободного времени. Сюда же относится опыт освоения учеником картины мира, расширяющейся до культурологического и всечеловеческого понимания мира.
– Учебно-познавательные компетенции. Это совокупность компетенций ученика в сфере самостоятельной познавательной деятельности, включающей элементы логической, методологической, общеучебной деятельности. Сюда входят способы организации целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки. По отношению к изучаемым объектам ученик овладевает креативными навыками: добыванием знаний непосредственно из окружающей действительности, владением приемами учебно-познавательных проблем, действий в нестандартных ситуациях. В рамках этих компетенций определяются требования функциональной грамотности: умение отличать факты от домыслов, владение измерительными навыками, использование вероятностных, статистических и иных методов познания.
– Информационные компетенции. Навыки деятельности по отношению к информации в учебных предметах и образовательных областях, а также в окружающем мире. Владение современными средствами информации (телевизор, магнитофон, телефон, факс, компьютер, принтер, модем, копир и т.п.) и информационными технологиями (аудио – видеозапись, электронная почта, СМИ, Интернет). Поиск, анализ и отбор необходимой информации, ее преобразование, сохранение и передача.
– Коммуникативные компетенции. Знание языков, способов взаимодействия с окружающими и удаленными событиями и людьми; навыки работы в группе, коллективе, владение различными социальными ролями. Ученик должен уметь представить себя, написать письмо, анкету, заявление, задать вопрос, вести дискуссию и др. Для освоения этих компетенций в учебном процессе фиксируется необходимое и достаточное количество реальных объектов коммуникации и способов работы с ними для ученика каждой ступени обучения в рамках каждого изучаемого предмета или образовательной области.
– Социально-трудовые компетенции. Выполнение роли гражданина, наблюдателя, избирателя, представителя, потребителя, покупателя, клиента, производителя, члена семьи. Права и обязанности в вопросах экономики и права, в области профессионального самоопределения. В данные компетенции входят, например, умения анализировать ситуацию на рынке труда, действовать в соответствии с личной и общественной выгодой, владеть этикой трудовых и гражданских взаимоотношений.
– Компетенции личностного самосовершенствования направлены на освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки. Ученик овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражаются в его непрерывном самопознании, развитии необходимых современному человеку личностных качеств, формировании психологической грамотности, культуры мышления и поведения. К данным компетенциям относятся правила личной гигиены, забота о собственном здоровье, половая грамотность, внутренняя экологическая культура, способы безопасной жизнедеятельности.
Компетентностный подход предполагает не усвоение учащимся отдельных друг от друга знаний и умений, а овладение ими в комплексе.
Большую актуальность приобретает вопрос «Почему объект так устроен?» в отличие от традиционного «Как устроен объект?». Таким образом, компетентностный подход фиксирует и устанавливает подчиненность знаний умениям. Немаловажную роль в этом процессе занимает информатика как наука и учебный предмет, так как компетентности, формируемые на уроках информатики, могут быть перенесены на изучение других предметов с целью создания целостного информационного пространства знаний студентов.
Уровень компетенции
Задачи различаются своими целями и условиями их достижения. Написание стихотворения и написание рассказа – это разные по типу задачи. Задачи одного и того же типа в зависимости от условий требуют для своего решения применения разных средств и различаются по сложности. Вычисление площади треугольника и круга – задачи одного типа. Для решения каждой из них существует соответствующая формула. Это задачи с определенным алгоритмом решения.
Если же для какой – то фигуры нет стандартной формулы вычисления ее площади, задача становится сложнее. При наличии определенных условий она может быть определена с помощью методов интегрального исчисления. Это более обобщенный способ исчисления площадей. Человек, владеющий этим способом, обладает более высокой компетенцией в решении задач исчисления площадей. Человек, умеющий вычислять площади стандартных фигур, но не владеющий интегральным исчислением, тоже обладает некоторой компетенцией в решении задач исчисления площадей, но это компетенция низкого уровня. Компетенцией наиболее высокого уровня обладает человек, способный решать любые задачи данного типа. Этот человек владеет обобщенными способами решения таких задач. Профессионал высокого уровня способен решать задачи такой сложности, которые не доступны тем, кто не обладает такой же компетенцией. Ученый, способный сегодня разрабатывать общую теорию предмета своей науки, в начале своей научной деятельности мог проводить только частные исследования.
Таким образом, люди могут отличаться по уровню своей компетенции в решении каждого типа задач. Поэтому когда ставится цель сформировать ту или иную компетенцию, должен определяться уровень этой компетенции: будет ли выпускник способен решать любые задачи соответствующего типа или только некоторые особые виды задач.
Приняв за основу концепцию типов ориентировочной основы действий, разработанную П.Я. Гальпериным, мы выделяем три уровня компетенции субъекта.
На первом уровне компетенции человек имеет неполную ориентировку в условиях задач данного типа и способен решать только единичные задачи этого типа. Из-за ограниченности ориентировки в условиях он может применять имеющиеся в его распоряжении методы там, где их применение неадекватно реальным условиям задачи.
Второй уровень компетенции обеспечивает решение особенных видов задач данного типа, посредством обобщенных методов с пониманием условий и границ их применимости. Уровень обобщенность применяемых методов позволяет решать определенные группы задач внутри данного типа, но не любых.
Третий уровень компетенции обеспечивает решение любых задач данного типа разными методами с полным учетом существующих условий задачи. При этом существенные условия задачи выявляются самостоятельно.
С учетом данных пояснений по предложенной ниже схеме вам необходимо разработать функциональную карту компетенции, связанной с культурой здорового и безопасного образа жизни учащегося на примере конкретного образовательного учреждения.
Система компетенций
Любая уважающая себя и своих клиентов компания рано или поздно приходит к тому, что ей просто жизненно необходимо создать свою внутреннюю систему компетенций.
В противном случае, ей остается только мечтать о расширении объема работ и сферы влияния, об оптимизации внутренних ресурсов и процессов; она сталкивается с организационными и кадровыми проблемами. Все это в целом сказывается на качестве услуг, имидже, суммарном доходе компании и мотивации сотрудников.
Именно система компетенций позволяет объективно и четко дать ответы по всем вышеперечисленным вопросам, оценить текущую ситуацию и спланировать стратегию дальнейшей деятельности.
Не построив собственную систему компетенций, вы не сможете оценить свои кадровые и организационные проблемы, ведь у вас просто не будет объекта и методов для такой оценки. Следовательно, в такой ситуации говорить о какой-либо оптимизации совершенно неуместно.
Нужно один раз правильно настроить механизм и запустить его, а в будущем заниматься поддержанием его корректной работы и модернизацией.
Что такое компетенция?
Компетенция – это совокупность умений определенного уровня, определяющих роль сотрудника в бизнес-процессе компании.
Что такое умения?
Умения – это профессиональные знания, качества и способности, которыми должен обладать или которые должен проявлять сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей.
Для каждого сотрудника любому его умению можно присвоить ту или иную оценку.
Мы пришли к следующей системе оценок умений специалистов:
Оценка
Название
Описание
1
Абстрактный уровень
Знание общих принципов предметной области.
2
Операционный уровень
Умение использоватьсвои знания для реализации отдельных технологических задач.
3
Тактический уровень
Глубокие знания предметной области, способность выполнять полный технологический процесс в компании и решать свои профессиональные задачи в разных ситуациях, имеет навыки технологического планирования, работы с документацией (поиск информации для решения новых задач, самообучение) и способность распределять роли при командной работе.
4
Стратегический уровень
Уровень эксперта.
Специалист ориентируется во всем жизненном цикле компании.
Он обладает навыками абстрактного, операционного и тактического уровней.
Способен к системному анализу результатов деятельности, проявляет творческую и организационную активность, коммуникабелен и обладает навыками эффективной передачи собственных знаний другим лицам.
Из чего складываются умения человека?
Соглашаясь с мнением С. Ивановой, умения складываются из того, что человек может, и что он хочет.
То, что человек может, определяется его способностями, которые обычно заложены в нем изначально, и влиять на них мы не в состоянии.
Если от сотрудника нет нужного результата из-за отсутствия способностей, то с ним лучше попрощаться. Аналогичная ситуация и при приеме на работу.
Навыки - это приобретенный опыт, на них мы можем влиять.
Если сотрудник или соискатель не владеет каким-то нужным навыком сейчас, но может ему обучиться, и у него есть способности к подобной работе, то стоит оставить (если стоит вопрос об увольнении) или принять (при приеме на работу) такого человека.
Что человек хочет? Он хочет делать то, что ему нравится. Если вы поручаете сотруднику выполнять любимую им работу, то он выполняет ее качественней и быстрей. Также любой человек всегда хочет получать выгоду: материальную – деньги, физический комфорт и здоровье, или нематериальную – признание, отношение в коллективе и пр. А также хочет, чтобы его работа соответствовала его внутренним ценностям и принципам.
Входящие компетенции
Современный словарь иностранных слов раскрывает понятие «компетентность» как «обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо». Компетенция определяется «как круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен». Компетентным называется человек, «знающий, сведущий в определенной области».
В современной отечественной и зарубежной педагогике и психологии сформировались следующие подходы к определению компетенции.
Компетенция рассматривается:
– как интегральное качество личности (характеристика человека);
– как совокупность компонентов и аспектов деятельности человека, позволяющих ему успешно справляться с решением проблем.
Доктор педагогических наук А. В. Хуторской рассматривает понятия «компетенция» и «компетентность» следующим образом:
Компетенция – отчужденное, заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере;
Компетентность – совокупность личностных качеств ученика (ценностно-смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков, способностей), обусловленных опытом его деятельности в определенной социально и личностно-значимой сфере.
Компетентностный подход в том виде, в котором он складывается в российском образовании, предполагает четкую ориентацию на будущее, которая проявляется в возможности построения своего образования с учетом успешности в личностной и профессиональной деятельности. Компетенция проявляется в умении осуществлять выбор, исходя из адекватной оценки своих возможностей в конкретной ситуации, и связанна с мотивацией на непрерывное образование.
Содержание компетенции включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую Компетенция также является сферой отношений, существующих между знанием и действием в практике. Анализ различных перечней компетенций показывает их креативную направленность.
Под ключевыми компетенциями подразумеваются наиболее универсальные по своему характеру и степени применимости компетенции. Их формирование осуществляется в рамках каждого учебного предмета, но, по сути, они надпредметны.
В современной педагогической практике выделяются следующие ключевые компетенции:
Ценностно-смысловые компетенции связаны с ценностными ориентирами учащихся, их способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нем, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Данные компетенции обеспечивают механизм самоопределения ученика в ситуациях учебной и иной деятельности. От них зависит индивидуальная образовательная траектория ученика и программа его жизнедеятельности в целом.
Общекультурные компетенции отражают готовность и способность школьника к освоению наследия национальной и общечеловеческой культуры; духовно-нравственных основ жизни человека и человечества и отдельных народов; культурологических основ семейных, социальных, общественных явлений и традиций; роли науки и религии в жизни человека. Сюда же относятся компетенции, формирующиеся в бытовой и досуговой сфере, например, овладение целесообразными способами организации свободного времени.
Учебно-познавательные компетенции – совокупность компетенций ученика в сфере самостоятельной и творческой познавательной деятельности. Они формируются на основе приобретения опыта целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки. В свою очередь, положительный и разнообразный опыт учебно-познавательной деятельности обеспечивает развитие способности к критическому, рефлексивному, творческому мышлению. В сферу учебно-познавательных компетенций входит также овладение разнообразными техническими приемами, обеспечивающими процесс познания, и основами научного исследования.
Информационные компетенции включают, с одной стороны, способность к поиску, осознанию, анализу и отбору научно, социально и личностно значимой информации, а с другой – разнообразные технические навыки, подразумевающие свободное владение современными информационными и интерактивными технологиями и соответствующими техническими средствами.
Коммуникативные компетенции подразумевают овладение современными школьниками родным и иностранными языками, практическое овладение способами межличностного общения и взаимодействия с окружающими и удаленными событиями и людьми; навыки работы в группе, коллективе, владение различными социальными ролями. Школьник должен уметь представить себя, написать письмо, анкету, заявление, задать вопрос, вести дискуссию и др.
Социально-трудовые компетенции подразумевают овладение школьниками ролями гражданина, избирателя, представителя, потребителя, покупателя, клиента, производителя, члена семьи и т.д. Современный выпускник школы должен знать и уметь реализовывать свои права и обязанности в сфере экономики, права, в области профессионального самоопределения. Для успешной социализации умения ему необходимо уметь анализировать ситуацию на рынке труда, действовать в соответствии с личной и общественной выгодой, овладеть этикой трудовых и гражданских взаимоотношений.
Компетенции личностного самосовершенствования направлены на освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции, самоопределения, самореализации и самоутверждения. Ученик овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражаются в его непрерывном самопознании, развитии необходимых современному человеку личностных качеств, формировании психологической грамотности, культуры мышления и поведения. К данным компетенциям также относятся владение основами здорового образа жизни, экологической культуры, способами безопасной жизнедеятельности.
Структура компетенции
В практике управления человеческими ресурсами современные компании активно используют компетенции. Они обсуждаются на многочисленных HR-форумах, им регулярно посвящаются всевозможные исследования и публикации в специали-зированных СМИ. Компетенции как HR-технология получили развитие в России на основе зарубежной теории и практики. И, как это происходит со многими кадровыми технологиями в России, в процессе интеграции в практику компетенции причудливо видоизменились. То есть можно говорить о том, что «перенос» данной технологии произошел некорректно.
Несмотря на популярность использования компетенций в российском бизнесе, имеет место существенная неразбериха. Порой, к сожалению, компетенциями называют то, что не имеет к ним отношения либо является их составной частью. Чаще всего в российской практике компетенции идентифицируют с двумя понятиями: ЗУН (Знания, Умения, Навыки) и ПВК (Профессионально Важные Качества). И ЗУН, и ПВК близки по содержанию к компетенциям, входят в их состав, но не являются аналогами.
Прежде всего обозначим разницу между понятиями «компетенция» и «компетен-тность». В их основе латинский корень compete - добиваюсь, соответствую, подхожу.
Компетенция - это определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходи-мые результаты работы.
Компетентность - это способность индивидуума, обладающего личной харак-теристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы.
Иными словами, компетенция - это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения, а компетентность - уровень владения этим стандартом пове-дения, то есть конечный результат его применения.
Существует множество определений понятия "компетенция". Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные трактовки. Но основными считаются два подхода к пониманию компетенций - американский и европейский.
Американский подход определяет компетенции как описание поведения сотрудника: компетенция - это основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.
Европейский подход определяет компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы: компетенция - это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой.
Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящихся к конкретной должности.
На наш взгляд, компетенция - это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь простую структуру.
Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10 - 12 индивидуальных компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практику. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы.
Модель компетенций состоит из кластеров (блоков) компетенций. Кластеры компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной "связке"). Каждый кластер компетенций имеет уровни - набор родственных поведенческих индикаторов.
Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.
Обычно выделяют следующие типы компетенций:
- Корпоративные (или ключевые) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации, часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.
- Управленческие компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.
- Специальные компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т.д. Это знания и навыки, определяющие профессиональные обязанности, уровень владения ими, способность применения их на практике отдельными категориями сотрудников.
- Личностные компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности. Под личностной компетенцией подразумевается духовная зрелость, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, понимание себя и других людей, умение понять глубинные мотивы поведения.
Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие - для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.
Компетенции подразделяются также на простые и детализированные:
- простые - это единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании;
- детализированные - это компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций.
Технология создания компетенций включает в себя несколько этапов.
Первый этап: формулировка стратегии и целей компании. Для этого проводят опрос главных лиц компании, ее собственников, топ-менеджеров, которые, как правило, и определяют стратегию, конкурентные преимущества, ключевые показатели деятельности и факторы успеха компании на рынке.
Второй этап: выделение ключевых задач деятельности персонала компании, вытекающих из стратегии ее развития. Здесь важно понять, каким должно быть поведение сотрудников в организации, определить, что может дать конкретный работник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен или уже их выполняет. На этом этапе необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций.
Третий этап: определение уже непосредственно поведенческих реакций, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Для этого детально изучают и анализируют деятельность лучших сотрудников, методом критических инцидентов определяют эффективность и неэффективность их поведения, проводят опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель. Могут быть проведены исследования ожиданий от компании внешних клиентов. Для того, чтобы уменьшить субъективизм проводимых опросов, необходимо использовать комплекс определенных методик.
Четвертый этап: выделение из общей массы характеристик и группировка выявленных индикаторов поведения в общие категории - кластеры. Это достаточно сложная работа, т.к. предполагает многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение общих и частных признаков. Также не обойтись без интерпретаций, а здесь могут проявиться неоднозначность и субъективизм. Нейтрализовать субъективность можно с помощью работы проектных групп.
Пятый этап: создание шкалы оценки в каждом уровне компетенций, чтобы описать недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение) уровни поведения сотрудников на рабочем месте.
Система компетенций может создаваться двумя способами.
Первый способ - приспособить уже готовые модели к конкретной фирме. Такие типовые модели создаются в результате исследований управленческого опыта лидирующих компаний, как правило, иностранных.
Второй способ - создание модели компетенций с нуля. При этом можно прибегнуть к помощи внешних консультантов или разработать компетенции самостоятельно. Выбор способа будет зависеть от нескольких факторов: какими денежными, временными ресурсами располагает организация, насколько хорошо она представляет процесс этой работы и насколько подробно компания хочет разобраться в компетенциях, чтобы они стали работающим инструментом и оправдали все затраты. Результатом усилий по сбору данных, анализу и моделированию компетенций должна стать модель компетенций сотрудников конкретной организации, вокруг которой строится система управления персоналом компании.
Компетенции, которые имеют понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность их диагностики, можно охарактеризовать через уровни их выраженности.
Первый уровень - уровень понимания - работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается.
Второй уровень - базовый уровень - компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества.
Третий уровень - сильный уровень (дополняет базовый уровень) - компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач.
Четвертый уровень - лидерский уровень (дополняет базовый и сильный уровни) - работник задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию, работник помогает другим проявлять необходимые навыки.
Использование компетенций при оценке персонала позволяет HR-менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.
Для западных специалистов компетенции - способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях. Сегодня на Западе очень широко используется описание деятельности с позиции компетентностного подхода. Разработаны методики, опросники для формирования профиля компетенции под различные виды деятельности.
Модель компетенций
Рассмотрим последовательность разработки модели компетенций:
1. Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения. Нужно для того, чтобы представить руководству и линейным менеджерам объективную информацию о предстоящем проекте: зачем разрабатывается модель компетенций, что предстоит для этого сделать, к каким последствиям это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.
2. Формирование проектной группы. Привлечение сотрудников в состав рабочей группы позволит снизить возможное сопротивление, которое может быть вызвано чувством того, что им навязывают компетенции как новую шкалу оценки деятельности.
3. Проектирование модели компетенций. Цель этапа – собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат. Фактическое число работников, которых целесообразно включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации, зависит от того, насколько отличны или схожи роли и рабочие функции, существующие в компании. Чем больше различий существует между ролями, тем большая выборка участников потребуется.
Для сбора информации можно использовать следующие методы:
– наблюдение за деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;
– проведение опросов сотрудников и руководителей;
– интервьюирование сотрудников и руководителей. Целесообразно проводить с 1–2 сотрудниками подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции;
– мозговой штурм (обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12–15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела;
– рабочие группы. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;
– метод репертуарных решеток. Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами;
– метод критических инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех;
– метод прямых атрибутов. Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании.
Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями могут быть неуловимо малы.
4. Проработка уровней модели компетенций. Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций. Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3–5 уровней. Большее количество уровней усложняет использование модели при проведении оценочных мероприятий.
Рекомендуется начинать с определения допустимого минимального и желаемого максимального уровней развития компетенций. Некоторые компетенции включают нулевой и даже отрицательный уровень, т. е. ситуации, когда сотрудник не то что не демонстрирует желаемое поведение, а предпринимает действия, обратные требуемым.
Уровни могут быть пронумерованы как первый, второй, третий; а могут носить такие названия, как уровни развития, компетенции, мастерства.
Важно, чтобы поведение, описываемое в уровнях компетенций, реально демонстрировалось сотрудниками на практике. Также важно, чтобы уровни не сливались в описании и имели действительную разницу между собой.
5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности. Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании. Если для какой-то должности создание профиля будет вызывать сложность, необходимо еще раз перепроверить валидность выработанных компетенций.
Разработка профилей – хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций как инструмента.
Образовательные компетенции
Образовательная компетенция, по мнению А. В. Хуторского, – это совокупность взаимосвязанных смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков и опыта деятельности ученика, необходимых, чтобы осуществлять личностно и социально-значимую продуктивную деятельность по отношению к реальной действительности.
Следует отличать просто «компетенции» от «образовательных компетенций». Компетенции для ученика – это образ его будущего, ориентир для освоения. В период обучения у него формируются те или иные составляющие таких «взрослых» компетенций, и чтобы ему не только готовиться к будущему, но и жить в настоящем, он осваивает их с образовательной точки зрения.
Образовательные компетенции относятся не ко всем видам деятельности, в которых участвует человек, например, взрослый специалист, а только к тем, которые включены в состав общеобразовательных областей и учебных предметов.
Такие компетенции отражают предметно-деятельностную составляющую общего образования и призваны обеспечивать комплексное достижение его целей.
К примеру, ученик осваивает компетенцию гражданина, но в полной мере использует её компоненты уже после окончания школы, поэтому во время учёбы эта компетенция фигурирует в качестве образовательной.
Чтобы обеспечить соотносимость компетенции с традиционными образовательными параметрами, А. В. Хуторской раскрывает содержание понятия «образовательные компетенции», перечислив структурные компоненты компетенции:
• название;
• тип в их общей иерархии (ключевая, общепредметная, предметная);
• круг реальных объектов действительности, по отношению к которым вводится компетенция;
• социально–практическая обусловленность и значимость (для чего она необходима в социуме);
• смысловые ориентации ученика по отношению к объектам, личностная значимость компетенции (в чём и зачем ученику необходимо быть компетентным);
• знания о круге реальных объектов;
• умения и навыки, относящиеся к этому кругу реальных объектов;
• способы деятельности по отношению к ним;
• минимально необходимый опыт деятельности ученика в сфере компетенции (по ступеням обучения);
• индикаторы – примеры, образцы учебных и контрольно-оценочных заданий по определению степени (уровня) компетентности ученика (по ступеням обучения).
Определив понятие образовательных компетенций, следует выяснить их иерархию. В соответствии с разделением содержания образования на общее метапредметное (для всех предметов), межпредметное (для цикла предметов или образовательных областей) и предметное (для каждого учебного предмета), А. В. Хуторской предлагает трехуровневую иерархию компетенций:
1) ключевые компетенции – относятся к общему (метапредметному) содержанию образования;
2) общепредметные компетенции – относятся к определенному кругу учебных предметов и образовательных областей;
3) предметные компетенции – частные по отношению к двум предыдущим уровням компетенции, имеющие конкретное описание и возможность формирования в рамках учебных предметов.
Таким образом, ключевые образовательные компетенции конкретизируются на уровне образовательных областей и учебных предметов для каждой ступени обучения.
Перечень ключевых образовательных компетенций определяется А. В. Хуторским на основе главных целей общего образования, структурного представления социального опыта и опыта личности, а так же основных видов деятельности ученика, позволяющих ему овладевать социальным опытом, получать навыки жизни и практической деятельности в современном обществе.
С данных позиций ключевыми образовательными компетенциями являются следующие.
1. Ценностно-смысловая компетенция.
Это компетенция в сфере мировоззрения, связанная с ценностными представлениями ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нём, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Эта компетенция обеспечивает механизм самоопределения ученика в ситуациях учебной или иной деятельности. От неё зависит индивидуальная образовательная траектория ученика и программа его жизнедеятельности в целом.
2. Общекультурная компетенция.
Круг вопросов, в которых ученик должен быть хорошо осведомлён, обладать познаниями и опытом деятельности. Это особенности национальной и общечеловеческой культуры, духовно-нравственные основы жизни человека и человечества, отдельных народов, культурологические основы семейных, социальных, общественных явлений и традиций, роль науки и религии в жизни человека, их влияние на мир, компетенции в бытовой и культурно-досуговой сфере, например, владение эффективными способами организации свободного времени.
3. Учебно-познавательная компетенция.
Это совокупность компетенций ученика в сфере самостоятельной познавательной деятельности, включающей элементы логической, методологической, общеучебной деятельности, соотнесённой с реальными познаваемыми объектами. Сюда входят знания и умения целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки учебно-познавательной деятельности. Ученик овладевает креативными навыками продуктивной деятельности: добыванием знаний непосредственно из реальности, владением приёмами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем. В рамках этой компетенции определяются требования соответствующей функциональной грамотности: умение отличать факты от домыслов, владение измерительными навыками, использование вероятностных, статистических и иных методов познания.
4. Информационная компетенция.
При помощи реальных объектов (телевизор, магнитофон, телефон, факс, компьютер, принтер, модем, копир) и информационных технологий (аудио- и видеозапись, электронная почта, СМИ, Интернет), формируются умения самостоятельно искать, анализировать и отбирать необходимую информацию, организовать, преобразовать, сохранить и передать её. Эта компетенция обеспечивает навыки деятельности ученика с информацией, содержащейся в учебных предметах и образовательных областях, а так же в окружающем мире.
5. Коммуникативная компетенция.
Включает знание необходимых языков, способами взаимодействия с окружающими и удалёнными людьми и событиями, навыки работы в группе, владение различными социальными ролями в коллективе. Ученик должен уметь представить себя, написать письмо, анкету, заявление, задать вопрос, вести дискуссию и др. Чтобы освоить эту компетенцию в учебном процессе, фиксируется необходимое и достаточное количество реальных объектов коммуникации и способов работы с ними для ученика каждой ступени обучения в рамках каждого изучаемого предмета или образовательной области.
6. Социально-трудовая компетенция.
Означает владение знанием и опытом в гражданско-общественной деятельности (выполнение роли гражданина, наблюдателя, избирателя, представителя), в социально-трудовой сфере (права потребителя, покупателя, клиента, производителя), в области семейных отношений и обязанностей, в вопросах экономики и права, в профессиональном самоопределении. В эту компетенцию входят, например, умения анализировать ситуацию на рынке труда, действовать в соответствии с личной и общественной выгодой, владеть этикой трудовых и гражданских взаимоотношений. Ученик овладевает минимально необходимыми для жизни в современном обществе навыками социальной активности и функциональной грамотности.
7. Компетенция личностного самосовершенствования.
Направлена на то, чтобы осваивать способы физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональную саморегуляцию и самоподдержку. Реальным объектом здесь выступает сам ученик. Он овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражается в его непрерывном самопознании, развитии необходимых современному человеку личностных качеств, формировании психологической грамотности, культуры мышления и поведения. К этой компетенции относятся правила личной гигиены, забота о собственном здоровье, половая грамотность, внутренняя экологическая культура. Сюда же входит комплекс качеств, связанных с основами безопасной жизнедеятельности.
Перечень ключевых компетенций дан А. В. Хуторским в самом общем виде и нуждается в детализации как по возрастным ступеням обучения, так и по учебным предметам и образовательным областям. Следует определить необходимое и достаточное число связанных между собой реальных изучаемых объектов, формируемых при этом знаний, умений, навыков и способов деятельности. Работа по детализации предложенного перечня ключевых образовательных компетенций будет нами предложена во второй главе исследования.
В конце следует сказать, что проектируемая на данной основе система образования будет обеспечивать не только разрозненное предметное, но и целостное компетентностное образование. Образовательные компетенции ученика будут играть многофункциональную метапредметную роль, проявляющуюся не только в школе, но и в семье, в кругу друзей, в будущих производственных отношениях.
Сфера компетенции
Сфера компетенции – круг задач, за решение которых отвечает руководитель. Существует "сфера коллегиальной компетенции" - решения, затрагивающие организацию в целом и принимаемые на основе принципа коллегиальности.
Сфера компетенции - (frame of reference) — базисные принципы, разграничивающие предмет дисциплины или подхода. Например, Парсонс и Шилз (1951) дают такое определение: "Сфера компетенции теории действия предполагает акторов, ситуацию действия и ориентацию актора в той ситуации".
Пример предложения с "сфера компетенции", памяти переводов:
Они лишь намеревались не допускать того, чтобы лица, проживающие за границей, настаивали в отношении их государства происхождения на правах, входящих не в сферу компетенции этого государства, а в сферу компетенции государства проживания (см. обсуждение предварительного проекта в Комиссии по правам человека пункт и Организация Объединенных Наций, Официальные отчеты Генеральной Ассамблеи, десятая сессия, Приложения часть II, глава V, пункт.
Кроме того, ЮНФПА создал основу для расширения партнерств путем сотрудничества с Международным фондом сельскохозяйственного развития (МФСР) и неправительственными организациями, включая кампанию по проведению Встречи на высшем уровне по вопросам микрокредитов, в целях разработки предложения в отношении увязки сфер компетенции МФСР, таких, как микрофинансирование, со сферами компетенции ЮНФПА, включая образование по вопросам охраны репродуктивного здоровья, проблемы ВИЧ/СПИДа и расширение возможностей женщин.
Этот вопрос обсуждается сегодня в Совете Безопасности, поскольку он относится к сфере компетенции Совета и тем самым к сфере компетенции Организации Объединенных Наций.
По мнению Совета, из жалоб лишь относилась к сфере компетенции Национального совета по борьбе с дискриминацией относились к сфере компетенции других учреждений и по одной жалобе была запрошена дополнительная информация.
Раздел касается последующей деятельности, которая относится к сфере компетенции Генеральной Ассамблеи, а раздел касается последующей деятельности, которая относится к сфере компетенции Совета.
Они лишь намеревались не допускать того, чтобы лица, проживающие за границей, настаивали в отношении их государства происхождения на правах, входящих не в сферу компетенции этого государства, а в сферу компетенции государства проживания.
В статье Федерального закона о труде предусмотрено, что «профессиональные союзы должны регистрироваться в Министерстве труда и социального обеспечения в случаях, когда они относятся к сфере компетенции федеральных властей, и в советах по примирению и арбитражу, когда они относятся к сфере компетенции местных властей, и в этих случаях они представляют в двух экземплярах:
1) заверенную копию;
2) список с указанием числа, имен и мест жительства членов, а также имен и мест жительства руководителей и названий и мест базирования компаний и предприятий, на которых они работают;
3) заверенную копию устава;
4) заверенную копию протокола собрания, на котором проводились выборы руководства.
Четырехлетний среднесрочный план и поправки к нему детально рассматриваются не только специализированными межправительственными органами в рамках их соответствующей сферы компетенции, но и КПК, соответствующими главными комитетами Генеральной Ассамблеи в их сфере компетенции и Пятым комитетом.
Закон о местных референдумах ("Вестник законов" за год, No пункта с поправками): лица, постоянно проживающие в пределах сферы компетенции соответствующего органа местного самоуправления, имеющие право избирать законодательный орган этого территориального образования, выражают путем голосования свое отношение к методу разрешения той или иной проблемы, касающейся этой общины, на которую распространяются функции и сфера компетенции органов соответствующего подразделения, или вопроса о роспуске законодательного органа этого территориального образования, а в случае с муниципалитетом также вопроса о снятии руководителя муниципалитета (мэра административного центра или города.
В этой связи очень важно уважать различные сферы компетенции различных форумов и не забывать о том, что рекомендации, исходящие от различных организаций и разработанные с учетом их принадлежности к различным форумам, их сфер компетенции и ситуаций, не могут автоматически стать универсальными нормами.
Виды компетенций
По содержанию различают четыре вида:
1. Корпоративные компетенции – это компетенции, которые приняты в компании. Они одинаковы для любой должности.
Например:
– Способность эффективно работать в команде.
2. Управленческие компетенции – это компетенции, наличие которых необходимо руководителям для успешного решения бизнес-задач.
Например:
– Способность планировать свою работу и работу своих подчиненных;
– Способность организовывать и контролировать рабочий процесс;
– Способность мотивировать, вдохновлять на достижение поставленных результатов;
– Умение самостоятельно принимать решения;
– Способность видеть ситуацию в целом, не упуская деталей;
– Способность генерировать новые идеи, мыслить не стандартно;
– Высокая степень реакции на изменения ситуации;
– Умение эффективно решать проблемы.
3. Профессиональные компетенции – это компетенции, которые могут применяться в отношении определенной группы должностей.
4. Личностные компетенции – это личностные аспекты, которые могут включать в себя достижения, результаты, отношение к ним и прочее.
Например:
– Высокая самоорганизация;
– Лидерство;
– Высокая адаптивность;
– Высокие коммуникативные данные;
– Умение доводить начатое дело до конца;
– Умение работать с большим массивом информации;
– Аналитические способности;
– Умение быстро обучаться и осваивать все новое;
– Инициативность;
– Управляемость;
– Активность;
– Дисциплинированность;
– Способность работать в режиме цейтнота.
По степени возникновения различают три вида:
1. Приобретенные (говорят сами за себя) – это знания и умения, которые соискатель смог приобрести исходя из предыдущего опыта. Например, умение планировать.
2. Природные – это те базовые качества, которые даны человеку от рождения. Например, харизматичность, замкнутость, открытость, повышенная тревожность и т. д.
3. Адаптивные – это качества, которые позволяют новому сотруднику максимально быстро достигать поставленных задач в новой рабочей среде. Скорее это эмоциональные способности личности, которые не являются врожденными, а развиваются или приобретаются со временем.
По степени сложности различают четыре вида:
1. Простые (содержат единый перечень знаний, умений, навыков, наблюдаемых в действиях человека, которому присуща та или иная компетенция);
2. Пороговые (это тот минимум знаний, умений, навыков и поведенческих характеристик, который необходим для получения допуска к выполнению работы);
3. Детализированные (состоят из трех-пяти уровней, количество которых определяется целями использования модели компетенций);
4. Дифференцирующие (содержат знания, умения, навыки и поведенческие характеристики, позволяющие отличать лучших сотрудников от сотрудников – аутсайдеров).
При оценке компетенций не стоит забывать о том, как она будет проявляться не только в настоящий момент времени, но и через год-два.
Требования, предъявляемые к будущему сотруднику, удобнее всего сводить в единую систему критериев, которая будет учитывать, в том числе и корпоративные установки, и особенности рабочего процесса, и кадровую политику, и стратегию развития компании.
Итак, при составлении профиля, всегда помните о том, что:
– Вы хотите получить на выходе;
– как будет сотрудник добиваться поставленной перед ним цели;
– благодаря каким качествам он сможет достичь положительных результатов.
Компетенции, указанные в профиле, лучше всего максимально конкретизировать и проранжировать по приоритетам, например:
– основные – второстепенные;
– важные – желательные.
Кроме этого каждая из указанных в профиле компетенций должна быть:
– формализованной;
– измеримой;
– понятной (единообразно трактуемой);
– структурированной;
– актуальной;
– гибкой (учитывать все возможные изменения);
– содержать не пересекающиеся индикаторы поведения. (Стандарты поведения, наблюдаемые в действиях сотрудника).
Составление профиля производится, как правило, коллегиально, в составе непосредственного руководителя будущего сотрудника и HR-менеджера. При необходимости состав можно расширить, включив в него дополнительных сотрудников, например, топ-менеджеров, бизнес-технолога. Перед каждым из участников стоит своя задача, так непосредственному руководителю необходимо четко определить цели должности и необходимые компетенции, HR-ру отобразить тенденции на рынке труда, а так же все нюансы корпоративной культуры, бизнес-технологу выполнить техническую часть работы, максимально структурировав и увязав полученные данные. Отмечу, что специалист, который бы занимался описанием бизнес-процессов, есть далеко не в каждой компании, посему, чаще всего техническая часть составления профиля ложиться на плечи персональщика.
Задача HR-ра, кроме компетенций отразить еще и корпоративные ценности, и поведенческие нормы, принятые в компании. Будет позитивно, если в составлении профиля смогут принять участие большинство топов, тогда Вам удастся с высокой степенью точности отразить ожидания по предпочитаемому стилю руководства, по мотивации, по расстановке приоритетов, лояльности и т. д. Если нет возможности коллегиально пообщаться с представителями руководства, можно организовать письменный опрос, цель которого выбрать и проранжировать из предложенного списка компетенции, которые необходимо включить в профиль.
Для более четкого и точного понимания лучше всего компетенцию конкретизировать, например, если речь идет о коммуникабельности, то указать, что именно вкладывается в это понятие, например это умение расположить к себе собеседника или умение выступать публично, умение быстро устанавливать новые коммуникации или желание все время общаться с разными людьми и т. д.
При составлении модели компетенций, нужно определиться будет ли эта компетенция единой для всех сотрудников компании (а таковой может выступать лишь корпоративная модель), либо же в каждом отдельном подразделении будут использоваться свои модели. Естественно, что универсальной модели компетенций, подходящей для всех и вся, в природе не существует, посему, каждая модель будет содержать свои особенности.
Если Вы создаете модель, где перечислено огромное количество компетенций, велика вероятность того, что она получится громоздкой и ее будет трудно внедрить, а соискателя по ней сложно оценить. Из практики могу сказать, что подбирая кандидата, на позицию директор магазина, вполне достаточно прописать 5–7 основных компетенций и 3 дополнительных.
Не забывайте о том, что модель компетенций в достаточной степени вещь универсальная и может применяться не только в процессе подбора и оценки персонала, но и для выявления потребности в обучении, определении зон развития, уже работающих сотрудников. Созданная модель компетенций также во многом упорядочивает аттестационные процедуры, при условии того, что она адаптирована к специфике компании, ее целям и задачам.
Правильно разработанная модель компетенций будет содержать в себе группы (блоки), состоящие из компетенций объединенных общими признаками.
Стандартная модель компетенций состоит из следующих элементов:
1. Кластер компетенции (набор взаимосвязанных компетенций, объединенных между собой некой однородностью);
2. Конкретная компетенция;
3. Уровень компетенции;
4. Индикаторы поведения.
Как Вы уже успели заметить, каждая приведенная компетенция, это набор поведенческих индикаторов, объединенных в блоки (уровни), в зависимости от смыслового объема. Количество уровней может быть разным, исходя из компетенции (обычно от 2 до 5).
Название компетенции должно быть простым и емким одновременно, например:
– личностное развитие,
– управление отношениями,
– принятие решений и т. д.
Все имеющиеся кластеры, условно говоря, можно разделить на четыре составляющие (направления), которые затрагивают:
– взаимодействия (работа с людьми),
– действия (достижение результатов),
– интеллектуальную деятельность (работа с информацией: анализ, статистика, консолидация и т. д.),
– развитие бизнеса (стратегии).
Приступая к формированию модели компетенций, необходимо учитывать ряд условий, а так же выдерживать определенную логическую последовательность.
А она следующая:
– определение цели создания модели компетенций (Модель компетенций может использоваться не только на этапе оценки соискателей, но и для определения зон роста уже работающих сотрудников и т. д.);
– определение участников проекта создания модели (Определение руководителя проекта и утверждение членов рабочей группы, обычно 3–7 человек);
– определение методологии разработки компетенций (Руководитель рабочей группы готовит для всех участников проекта информацию, которая включает в себя пошаговый алгоритм действий с подробными комментариями, о количестве компетенций, входящих в модель (с полной их детализацией), количеством уровней и т. д.);
– определение методов сбора информации (Основными источниками выступают: интервью, мозговые штурмы, документально зафиксированные цели и ценности компании, корпоративный кодекс, должностные инструкции, принятые стандарты поведения и т. д.);
– анализ полученной информации (Это ответы на вопросы: являются ли выбранные компетенции действительно важными для работы в данной должности; какими качествами должен обладать новый сотрудник, дабы быть успешным; как выбранные компетенции будут проявляться на модели поведения и т. д.);
– разработка модели компетенций (Полученные компетенции группируются по степени важности и по кластерам, убираются все неточности в определениях и понимании, устраняются дублирования);
– проверка соответствия методики результатам оценки (Проверка и оценка соответствия осуществляется двумя способами: при помощи получения обратной связи от сотрудников компании по ряду возникших вопросов и проверка того, как компетенции будут дифференцировать эффективную и не эффективную работу);
– запуск в работу (После успешного завершения проверки и устранения всех выявленных недочетов модель запускается в работу).
Если модель компетенций разрабатывалась для оценки уже работающих сотрудников, необходимо проинформировать персонал о нововведениях. В частности прокомментировать причины создания модели, принципы их составления и внедрения, формы поддержки, которые будут оказаны пользователям при освоении моделей компетенций.
При выборе методов необходимо помнить, что ни один из них сам по себе не является достаточным для сбора всей необходимой информации, поэтому чаще всего применяется комбинирование методов, дополняющих друг друга.
Формирование профиля должности в рознице, в какой-то степени вещь благодарная. Связано это с тем, что единожды составив профиль для определенной позиции, Вы можете его просто тиражировать по всей сети, а по мере изменения требований, вносить коррективы.
Однако всегда стоит помнить о месте расположения магазина (в территориальном отношении (город/село)), его площади и формате обслуживания, все это в конечном итоге может найти свое отражение в профиле.
Поясню: если Вы ищите директора магазина в крупном городе, площадь которого составляет 5000 кв.м., формат – гипер и ищите директора магазина в селе, площадь которого 300 кв.м., формат – магазин у дома, излишне говорить, что требования к этим двум кандидатам будут идентичны. Конечно, ключевые базовые требования и для того и для другого кандидата будут общими, но требования к директору, магазин которого находится в крупном городе, в конечном итоге, все же будут на порядок выше, нежели к директору магазина, который находится в селе.
Правовая компетенция
В настоящее время подготовка высококвалифицированных педагогических кадров сопровождается коренными изменениями в образовательной парадигме. Появляются новые педагогические технологии, современные концепции, теории и идеи, предлагается вариативное содержание образования. Одной из теорий, которая позволила бы стимулировать процессы динамического развития образования, является теория педагогической интеракции. В условиях модернизации общественного сознания, социального и гуманитарного кризиса данная теория приобретает особую ценность и актуальность.
Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования (ФГОС СПО), ориентированный на объективную оценку эффективности образовательного процесса, задает новые цели и критерии оценки результатов образования. ФГОС СПО, разработанный в логике компетентностного подхода, способствует вытеснению традиционных когнитивных ориентаций образования, ведет к новому видению самого содержания образования, его методов и технологий. Учебный процесс в учреждениях среднего профессионального образования рассматривается не через содержание дисциплин, а через приобретаемые выпускниками компетенции; происходит переориентация оценки результатов образования с понятий «образованность и воспитанность», «подготовленность», «готовность к профессиональной деятельности» на понятия «компетенция» и «компетентность» обучающегося.
Наряду с общими проблемами компетентностного подхода, актуальными становятся и более частные вопросы, связанные с формированием профессиональной компетентности и соответствующих компетенций у будущих учителей. Исследователи единогласны во мнении, что из-за недостаточно сформированной профессиональной компетентности выпускники профессиональных педагогических учреждений сталкиваются с большими трудностями, вызванными темпом и характером изменений в окружающем их мире. Эффективным решением данной проблемы может стать широкомасштабная программа формирования и развития компетентности, необходимой для профессиональной деятельности в современных условиях. Данные тенденции влекут за собой системные преобразования в образовательном процессе учреждений среднего профессионального образования, затрагивающие цели, содержание, технологии, оценивание и результаты образования.
ФГОС СПО основным результатом деятельности учреждений среднего профессионального педагогического образования видит выпускника - высококомпетентного работника, готового к социальной и профессиональной мобильности, к саморазвитию и самосовершенствованию своих компетенций, к ускоренному усвоению инноваций, быстрой адаптации к запросам и требованиям динамично меняющегося мира. Данные характеристики личности становятся интегративными показателями оценки качества среднего профессионального образования.
Согласно данным положениям, целью подготовки будущих учителей является формирование и становление его профессиональной компетентности как интегративной характеристики, определяющей его способность и готовность решать профессиональные проблемы и задачи, возникающие в реальных условиях профессиональной деятельности с использованием знаний, профессионального и жизненного опыта, ценностей и наклонностей.
Анализ научной литературы по проблемам компетентностного подхода, свидетельствует о том, что исследователи до сих пор не пришли к единому мнению по вопросу определения терминов «компетенция» и «компетентность».
Понятия «компетенции» и «компетентность», предложенные Э.Ф. Зеером, более применимы к профессиональному образованию. По утверждению автора, компетентность человека определяет его знания, умения и опыт, способность мобилизовать знания, умения и опыт в конкретной социально-профессиональной ситуации, а компетенции - это обобщенные способы действий, обеспечивающие продуктивное выполнение профессиональной деятельности.
Наиболее исчерпывающие определения понятий «профессиональная компетентность» и «профессиональная компетенция», на наш взгляд, представлены в исследовании К.Э. Безукладникова. Под профессиональной компетентностью автор понимает комплексный ресурс личности, который обеспечивает возможность эффективного взаимодействия с окружающим миром в той или иной профессиональной сфере и который зависит от необходимого для этого набора профессиональных компетенций. «Профессиональная компетенция, - согласно определению К.Э. Безукладникова, - это психологическое новообразование, включающее в себя, наряду с когнитивным и поведенческим аспектами, долговременную готовность к профессиональной деятельности как интегративное свойство личности». По мере развития профессиональной компетентности человека в той или иной сфере деятельности она укрупняется и интегрируется с другими компетенциями, проявляясь в новом качестве, представляет собой спираль диалектического развития. Именно она обеспечивает субъекту возможность ставить перед собой значимые цели, рисковать, гибко, творчески подходить к решению проблемы и получать результат.
Указанные выше определения понятий «профессиональная компетенция» и «профессиональная компетентность» соотносятся с логикой, отраженной в ФГОС, согласно положениям которого профессиональная компетентность будущего учителя того или иного профиля формируется на основе набора профессиональных компетенций.
Предметом нашего исследования является методика формирования правовых компетенций, входящих в конструкт профессиональной компетентности будущего учителя. В данной статье раскроем сущность понятия «правовые компетенции».
Многообразие подходов к вопросу определения правовых компетенций и путей их формирования содержится в трудах А. В. Коротун, О.А. Пановой, Н.H. Сапрыкинойи др.
Значимым представляется тот факт, что большинство авторов рассматривают правовые компетенции как сложные, целостные интегративные образования, включающие в себя совокупность знаний, умений, навыков и качеств личности и частных компетенций.
Так, Н.H. Сапрыкина в качестве рабочего определения правовой компетентности руководителей общеобразовательных учреждений принимает единство признаков: готовность к правовой деятельности, правовое мышление, способность к правовой деятельности. В целом, соглашаясь с возможностью использования такого варианта определения, О.А. Панова в то же время не разделяет точку зрения вышеназванного автора, относящего к познавательному компоненту готовности к правовой деятельности наличие определенного объема правовых знаний, а собственно в готовность включающего адекватность правовых действий в различных ситуациях. По мнению О.А.Пановой, проблематично и отнесение к элементу «способность к правовым действиям» психофизиологических характеристик личности, выражающихся в степени потребности освоения правовыми знаниями и умениями. Автор считает, что способность к правовой деятельности связана с подсистемой жизненного опыта личности, ее знаниями, умениями и навыками. Она характеризует правовой потенциал педагога. Готовность же к правовой деятельности обусловлена особенностями мотивационной сферы личности, ее внутренним убеждением в необходимости реализации своего правового потенциала.
С.В. Мягкова на основе анализа трудов Е.В.Аграновской, Н.В. Кейзерова и др. делает вывод о том, что структуру правовой компетентности составляют: правовое сознание, правовое мышление, готовность и способность к правовой деятельности.
Так, А.В. Коротун рассматривает правовую компетенцию как интегральное свойство личности, основанное на признании правовых ценностей, отражающее её готовность и способность применить систему правовых знаний и умений в осуществлении социально-правовой деятельности, позволяющее личности мобилизоваться на эффективное выполнение данной деятельности.
Рассматривая понятие «правовой компетентности», Высоцкий Л.А. обосновывает, что компетенция является объективной характеристикой, представляет совокупность полномочий, прав и обязанностей, которыми должен или может обладать человек, максимальный набор возможностей, знаний, умений и навыков в определенной специальности. Это потенциал для выполнения профессиональных обязанностей.
На наш взгляд, наиболее полную трактовку предлагает К.Э. Безукладников, определяя профессиональные (в данном случае правовые) компетенции как личностные психологические новообразования, сформированные дисциплинами предметного и психолого-педагогического блока в процессе педагогического образования, включающие, наряду с когнитивными и поведенческими аспектами, долговременную готовность к профессиональной деятельности будущего учителя как интегративное свойство личности. Сформулированное К.Э. Безукладниковым определение мы уточним с учетом требований ФГОС СПО.
К.Э. Безукладников подчеркивает, что компетенции целесообразно формулировать в терминах «готовность и способность», где «готовность» соотносится с долговременной готовностью как интегративным личностным образованием, включающим в себя мотивационный, эмоционально-волевой, установочно-поведенческий и оценочный компоненты, а «способность» - с когнитивным и поведенческим аспектами (владение знанием содержания компетенции, опытом проявления компетенции в разнообразных ситуациях).
На основе требований ФГОС СПО и логики определения, данного К.Э. Безукладниковым, мы даем уточненное определение правовых компетенций. Под правовыми компетенциями мы понимаем психологические новообразования, сформированные дисциплинами базовой и вариативной частей профессионального цикла в процессе среднего профессионального педагогического образования, включающие в себя, наряду с когнитивным и поведенческим аспектами, долговременную готовность к профессиональной деятельности будущего учителя как интегративное свойство личности. Долговременная готовность как интегративное личностное образование включает в себя мотивационно-волевой, установочно-поведенческий и оценочно-рефлексивный компоненты, а информационный и практико-операционный аспекты соотносятся со знаниями, умениями и навыками (владение знанием содержания компетенции, опытом проявления компетенции в разнообразных ситуациях).
Другими словами, правовые компетенции, входящие в конструкт профессиональной компетентности будущего учителя, представляют собой сплав составляющих элементов его подготовки в образовательном учреждении среднего профессионального образования. Данные компетенции обеспечивают способность и готовность субъекта осуществлять профессиональную образовательную и научно-исследовательскую деятельность в сфере преподавания, а именно ставить перед собой значимые цели и осуществлять планирование своей профессиональной деятельности, творчески подходить к решению задач, используя современные технологии и средства, осуществлять рефлексию полученных результатов.
По мере развития профессиональной компетентности, правовые компетенции укрупняются и интегрируются с другими компетенциями (общекультурные компетенции, общепрофессиональные компетенции, профессиональные и коммуникативные компетенции), проявляясь в новом качестве, представляя спираль диалектического развития.
Специальные компетенции
Органы государственной власти, осуществляющие управленческую деятельность в сфере использования и охраны земель, могут быть классифицированы по нескольким критериям. Если, например, исходить из характера и объема присущих им властных полномочий, то следует разграничивать органы общей и органы специальной компетенции. К федеральным органам общей компетенции относятся Президент РФ и Правительство РФ. Данные органы выделены в особый вид федеральных органов государственной власти потому, что решение вопросов использования и охраны земель не является их специальной и единственной функцией, а осуществляется наряду с решением иных задач. Так, земельные полномочия Правительства РФ определены ЗК РФ (ст.ст. 2,8,13,14,22,38,54,57,58,60,65 и т.д.), а также другими федеральными законами. Так, согласно ст. 8 ЗК РФ, Правительство РФ осуществляет отнесение земель к категориям, перевод их из одной категории в другую применительно к землям, находящимся в федеральной собственности.
К числу государственных органов общей компетенции относятся и органы исполнительной власти субъектов РФ. Согласно ст.10 ЗК РФ, к их полномочиям относятся изъятие, в том числе путем выкупа, земель для нужд субъектов Российской Федерации; разработка и реализация региональных программ использования и охраны земель, находящихся в границах субъектов РФ, а также иные полномочия, не отнесенные к полномочиям Российской Федерации или к полномочиям органов местного самоуправления. Таким образом, ЗК РФ не устанавливает перечень полномочий конкретных органов государственной власти субъектов РФ, а лишь очерчивает круг вопросов, которые принадлежат субъекту РФ в сфере использования и охраны земель.
Система органов государственной власти субъектов РФ устанавливается ими самостоятельно (ч. 1 ст. 77 Конституции РФ) в соответствии с основами конституционного строя России (демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления, единство государственной власти Федерации и ее субъектов) (ст. 1, 5, 10 Конституции РФ) и с общими принципами организации системы органов государственной власти, устанавливаемыми федеральным законом (ст. 72, 77 Конституции РФ).
Органами специальной компетенции называются органы государственной власти, специально уполномоченные Правительством РФ или Президентом РФ выполнять определенные функции в области использования и охраны земель. При этом следует различать понятия «система» и «структура» федеральных органов исполнительной власти. Такой вывод проистекает из Указа Президента РФ «Вопросы системы и структуры федеральных органов исполнительной власти».
В структуру специально уполномоченных федеральных органов в области использования и охраны земель входят органы отраслевой и межотраслевой компетенции. Межотраслевые органы специальной компетенции осуществляют свои полномочия по отношению к земельным участкам всех форм собственности и категорий по вопросам, указанным в положениях об этих органах (землеустройство, мониторинг, ведение государственного кадастра недвижимости и т.д.).
В их число входят следующие органы:
1) Министерство природных ресурсов и экологии Российской Федерации. Его деятельность носит природоохранный характер, а поскольку земля является составной и неотъемлемой частью окружающей среды, данные полномочия будут представлять для нас интерес. Землеохранные полномочия данного органа заключаются в проведении мероприятий по охране лесов (которые произрастают на землях лесного фонда и землях иных категорий) и лесных аукционов; таксы и методики исчисления вреда окружающей среде (например, существует методика определения размера ущерба от загрязнения земель химическими веществами), а также полномочия в сфере создания и управления особо охраняемыми природными территориями (располагаются на землях особо охраняемых территорий и объектов).
2) Министерство здравоохранения и социального развития (в его ведении находится Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучию человека, выполняющая функции санитарно-эпидемиологического надзора). Одна из функций данной службы заключается в проведении государственного санитарно-эпидемиологического надзора за соблюдением санитарного законодательства в пределах всех категорий земель не зависимо от форм собственности.
3) Министерство регионального развития РФ. В числе основных функций – управление строительством и градостроительством, что особенно актуально в свете предусмотренных ст.9 ГрадК РФ мероприятий по территориальному планированию, распространяющемуся на земли всех категорий.
4) Министерство экономического развития Российской Федерации (в его ведении - Федеральное агентство кадастра объектов недвижимости, Федеральное агентство по управлению государственным имуществом и Федеральная регистрационная служба). Например, Федеральное агентство кадастра объектов недвижимости организует создание автоматизированной системы ведения государственного кадастра недвижимости; проведение территориального землеустройства; государственной кадастровой оценки земель; мониторинга земель; государственного земельного контроля; утверждение карт (планов) и материалов межевания объектов землеустройства.
К органам отраслевой компетенции относятся федеральные органы исполнительной власти, наделенные отдельными функциями либо в области использования и охраны отдельных категорий земель либо в рамках определенной отрасли хозяйства (промышленность, транспорт, оборона и т.д.). Например, Министерство сельского хозяйства РФ осуществляет ряд функций в сфере использования и охраны одной категории земель – земель сельскохозяйственного назначения, в том числе устанавливает правила и нормы в области мелиорации земель; планы проведения агротехнических, агрохимических, мелиоративных, фитосанитарных и противоэрозионных мероприятий по обеспечению плодородия земель сельскохозяйственного назначения и т.д.
В ведении Министерства транспорта РФ находится Федеральное дорожное агентство, которое организует в установленном порядке работу по изъятию, в том числе путем выкупа, закреплению и резервированию земельных участков для государственных нужд в целях развития федеральной сети автомобильных дорог, а также по регистрации соответствующих прав на них; осуществляет согласование решений органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления о предоставлении земельных участков в пределах придорожных полос федеральных автомобильных дорог или земельных участков, находящихся вне этих полос, но требующих специального доступа к ним, а также земельных участков под стоянки и остановки.
Компетенции самоуправления
Один из ключевых вопросов конституционно-правового регулирования местного самоуправления – определение его компетенций и полномочий. Никакие меры по совершенствованию структур местного самоуправления не дадут результатов, если муниципальному образованию не будет предоставлен обширный перечень прав, реализация которых может существенно влиять на положение дел соответствующей территории.
Под компетенцией местного самоуправления понимается круг его предметов ведения, выделенных и удостоверенных федеральными законами, правовыми актами субъектов РФ и местного самоуправления, а также права и обязанности органов местного самоуправления.
Под предметом ведения следует понимать те сферы (области) жизнедеятельности населения муниципального образования, на которые распространяется его юрисдикция. Причем в данном случае речь идет именно о различных областях местной жизни, вопросах местного значения. Если определение предметов ведения органа дает ответ на вопрос, в каких областях местной жизни он в принципе компетентен, то права и обязанности характеризуют пределы возможностей органа в той или иной сфере муниципальных отношений.
Полномочия местного самоуправления – это строго очерченный и закрепленный нормами муниципального права (Конституцией РФ, федеральным законодательством, правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления) за населением, выборными и иными органами местного самоуправления перечень конкретных прав и обязанностей, необходимых для реализации задач и функций местного самоуправления на территории муниципальных образований.
Компетенция местного самоуправления. Как известно, в Российской Федерации существуют и функционируют три уровня власти, имеющие свою компетенцию:
- власть федеральная, обеспечивающая единство конституционного строя, суверенитет и территориальную целостность России, гарантии прав человека и гражданина;
- государственная власть субъектов РФ, обладающих вне пределов ведения РФ и ее полномочий по предметам совместного ведения всей полнотой государственной власти;
- власть местного самоуправления, задачей которой является реализация совместных интересов жителей в различных муниципальных образованиях.
Компетенции органов местного самоуправления, которые устанавливаются законодательными актами, в частности Конституцией РФ, федеральным законом о самоуправлении, должны обеспечивать возможность самостоятельно решать все вопросы местного значения, затрагивающие интересы жителей муниципального образования и влияющие на повседневную жизнь, а также отдельные государственные вопросы, которые могут возлагаться на органы местного самоуправления. Из компетенции органов местного самоуправления выпадают лишь те сферы деятельности, которые государство в соответствии с Конституцией РФ специально оставило за собой (например, вопросы войны и мира, обороны и безопасности; внешняя политика и международные отношения; судоустройство, прокуратура; финансовое, валютное, кредитное и таможенное регулирование и др.).
Согласно федеральному закону об общих принципах организации местного самоуправления к вопросам местного значения отнесены практически все сферы (области) непосредственного обеспечения жизнедеятельности населения муниципального образования:
1) организация местного самоуправления в муниципальных образованиях, его правовое закрепление в уставе муниципального образования;
2) правовое регулирование муниципальных отношений в пределах полномочий местного самоуправления;
3) владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью, взаимоотношения с предприятиями, учреждениями и организациями других форм собственности;
4) местные финансы, формирование, утверждение и исполнение местного бюджета, установление местных налогов и сборов и др.;
5) комплексное социально-экономическое развитие муниципального образования, регулирование планировки и застройки территорий, формирование программ развития местного сообщества;
6) землеустройство, использование природных ресурсов, охрана природы;
7) организация, содержание и развитие жилищно-коммунального хозяйства, торговое и бытовое обслуживание населения;
8) организация, содержание и развитие социально-культурного обслуживания населения;
9) социальная поддержка и содействие занятости населения;
10) обеспечение законности, правопорядка, охраны прав и свобод граждан и др.;
11) контроль за соблюдением правовых аспектов муниципального образования, участие в контроле за соблюдением законодательства территории муниципального образования.
Муниципальные образования вправе принимать к своему рассмотрению иные вопросы, отнесенные к вопросам местного значения законами субъектов РФ.
Наделение органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями осуществляется только федеральными законами, законами субъектов РФ с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств.
Для реализации вопросов местного значения необходимы три условия:
1. Органы местного самоуправления должны обладать в рамках законов полной свободой действий при осуществлении своей деятельности по любым вопросам, которые не исключены из их компетенции или добровольно ими не переданы какому-либо другому органу власти.
2. Органы местного самоуправления должны иметь финансовые и материальные средства для решения вопросов, входящих в их компетенцию.
3. Контроль за деятельностью, органов местного самоуправления со стороны государственных структур, государственных административных органов должен быть строго ограничен.
Полномочия местного самоуправления. Объем компетенций местного самоуправления порождает совокупность полномочий (прав и обязанностей), закрепленных за населением, выборными и иными органами местного самоуправления и необходимых для осуществления задач и функций местного самоуправления на территории муниципальных образований. Полномочия местного самоуправления реализуются, во-первых, непосредственно населением муниципальных образований, во-вторых, органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления.
К исключительным полномочиям представительных органов власти в соответствии с федеральным законом относятся:
1) принятие актов нормативного характера, устанавливающих общие нормы, обязывающих и регулирующих действия определенного круга граждан (физических лиц) и юридических лиц по предметам ведения муниципального образования, предусмотренных уставом муниципального образования;
2) назначение местных референдумов, выборов, других актов прямого волеизъявления населения;
3) принятие планов (в том числе и градостроительных) и программ социально- экономического развития муниципального образования, утверждение отчетов об их исполнении;
4) утверждение местного бюджета и отчета о его исполнении;
5) установление местных налогов и сборов;
6) установление порядка управления и распоряжения муниципальной собственностью;
7) контроль за деятельностью органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, предусмотренных уставами муниципальных образований.
Конкретные полномочия представительных органов местного самоуправления определяются уставами муниципальных образований.
Глава муниципального образования в соответствии с уставом муниципального образования осуществляет представительные, распорядительные и организационные полномочия.
Компетенции руководителя
Вашему вниманию представлены основные навыки и умения руководящих работников, и их определения.
Точная самооценка. Поведение, отображающее, что человек точно понимает, в чем состоят его сильные и слабые стороны, и способен оценить, каким образом его поступки влияют на действия окружающих.
Способность к адаптации. Умение эффективно управлять в постоянно изменяющейся среде и решать связанные с этим задачи бизнеса, технологические проблемы и т.д.
Способность находить и развивать таланты в своей организации. Умение привлекать, развивать и удерживать в организации талантливых людей; создавать среду, способствующую обучению персонала и осознанию потенциальными лидерами своих возможностей в той или иной сфере.
Деловая проницательность. Способность понимать и использовать экономические, финансовые и производственные данные для точной диагностики сильных и слабых сторон своего бизнеса; определение основных вопросов и разработка новых стратегических направлений и планов.
Стремление к переменам. Постоянный поиск возможностей (и поощрение к этому других) для использования новаторских подходов к решению задач, стоящих перед организацией.
Умение обучать и инструктировать людей. Способность вовремя помочь подчиненным советом, инструкцией и рекомендацией, а также обеспечение обратной связи о результатах их деятельности, что позволяет людям достичь высокой эффективности труда и добиться точной отчетности.
Умение общаться и оказывать на влияние людей. Умение четко и кратко выражать свои мысли, чувства и идеи как в индивидуальных, так и в групповых ситуациях; умение пользоваться языковыми средствами и привлекать внимание аудитории.
Умение общаться с представителями различных культур. Умение проявлять понимание и адаптироваться к различным стилям и нормам общения, принятым в разных культурах; способность минимизировать стресс, возникающий при столкновении представителей разных культур, и использовать такие ситуации как благоприятную возможность для дальнейшего роста и развития организации.
Ориентация на потребности клиента. Формирование стратегических взаимоотношений с клиентами; обеспечение того, что точка зрения клиента рассматривается как основа для принятия всех ключевых решений организации и имеет приоритетное значение.
Умение налаживать стратегические взаимоотношения. Умение использовать нужные стили и методы межличностного общения для влияния на людей и построения эффективных взаимоотношений с партнерами по бизнесу (т.е. с функциональными партнерами, внешними поставщиками, партнерами по стратегическому альянсу и т.д.).
Нацеленность на результат. Стремление устанавливать высокие личные и групповые цели; использование методов, позволяющих отслеживать прогресс на пути к достижению этих целей; методичная и последовательная работа по выполнению поставленных задач, способствующая удовлетворению служащих как от самого процесса достижения целей, так и от постоянного самосовершенствования.
Умение распределять и делегировать полномочия. Способность правильно распределять полномочия, позволяющая формировать в работниках чувство хозяина при решении важных вопросов, связанных с деятельностью организации, и стимулирующая их расширять свои способности.
Энергичность. Обладание физическими и умственными способностями, необходимыми для решения сложных задач, связанных с деятельностью современной организации.
Предприимчивость. Умение сформировать свою точку зрения на основные факторы развития рынка и донести ее до окружающих; активное использование этой информации для определения возможностей своего бизнеса и потребностей клиента и/или для расширения своего бизнеса и выхода на новые рынки сбыта продукции или услуг.
Умение определить стратегическое направление развития своего подразделения. Способность определить долговременный курс действий и учесть все ограничивающие факторы, касающиеся ресурсов, специфических характеристик своей организации и т.д.
Склонность к руководству. Умение сформировать имидж, согласующийся с основными ценностями, принятыми в организации; умение проявлять качества и черты характера (исключая умственные способности, навыки, умения и какие-либо особые таланты), вызывающие уважение к человеку как к лидеру.
Проницательность в глобальном масштабе. Умение понять особенности глобальной конкурентной бизнес-среды и успешно ввести в нее свою организацию; знание экономических, социальных и политических тенденций, влияющих на глобальную стратегию организации.
Умение влиять на окружающих. Умение использовать нужные стили и приемы межличностного общения, позволяющие убедить людей в правильности своих идей и планов; способность изменять свое поведение в зависимости от конкретных задач, ситуаций и личностных характеристик людей, с которыми приходится общаться.
Стремление учиться. Проявление личного стремления постоянно учиться, а также умение вызвать в других людях желание к приобретению новых знаний и опыта; постоянная работа по обеспечению возможностей обучения.
Умение управлять рабочим процессом. Способность эффективно управлять работой других людей путем тщательного планирования рабочего времени и правильного определения приоритетов, требований и возможностей.
Умение мобилизовать ресурсы. Способность управлять персоналом и другими ресурсами в соответствии с целями организации; активное участие в переговорных процессах и умение получать доступ к ресурсам, не входящим в сферу основной компетенции.
Способность принимать решения по ходу производственного процесса. Умение сравнивать и сопоставлять имеющиеся технические возможности; собирать необходимую информацию и определять основные моменты; придерживаться выбранного альтернативного курса, определенного с учетом конкретных данных об имеющихся ресурсах, ограничениях и прочих возможностях организации.
Способность убеждать. Способность оказывать влияние на людей, заставляя согласиться со своей точкой зрения и с определенным направлением действий.
Позитивный склад характера. Проявление позитивного настроя в сложных и проблемных ситуациях; обеспечение оптимистичного (и в то же время реалистичного) отношения к будущему и к тем благоприятным возможностям, которые оно несет организации.
Умение распознавать изменения в среде. Широкое понимание и знание того, как работает организация; четкое отслеживание организационных, политических и социальных тенденций.
Умение доносить свое видение до окружающих и доказывать свою правоту. Способность донести до окружающих суть стратегии организации; формирование четкого видения будущего компании и умение помочь другим людям понять и прочувствовать, насколько нынешняя ситуация изменится к лучшему, если реализовать это видение.
Умение формировать эффективные команды. Использование нужных методов и стилей межличностного общения для обеспечения развития, мотивации и работы команды в нужном направлении.
Умение ценить многообразие трудовых ресурсов. Формирование и поддержка среды, по своей природе способствующей тому, что абсолютно все ее участники с полной отдачей сил стремятся к достижению организационных целей.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
