В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.
В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:
- способность человека действовать в соответствии со стандартами;
- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.
Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.
В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:
- адекватная или достаточная квалификация, способности;
- адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;
- способность быть квалифицированным;
- способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;
- умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.
Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода.
Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:
- знания (knowledge);
- умения (skills);
- способности (abilities);
- иные характеристики (other).
Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из-за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).
Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью определенных индикаторов. Они представляют собой стандарты поведения человека.
Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.
Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.
Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.
Пример описания профессиональных компетенций.
Профессиональная компетенция: Получение и анализ информации, связанной с продажами.
Данная компетенция заключается в способности получать и анализировать информацию, которая способствует пониманию специфики актуального рынка продаж, а также объема, соотношения и стоимости предлагаемого продукта (услуги). Компетенция необходима в ситуациях организации и проведения личных продаж, продаж по телефону и online продаж. В описании подчеркивается необходимость использования информации о рынке и той роли, которую играет специалист по продажам в поиске информации из различных источников, ее анализе и рассмотрении последствий для организации. Применение: используется руководителями продаж.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Консультироваться с коллегами относительно информации, которая им необходима для развития собственных знаний и понимания клиентов и рынка.
2. Выявлять соответствующих источников информации, имеющей отношение к конкретным рынкам, клиентам и конкурентам.
3. Гарантия того, чтобы источники информации были исчерпывающими, надежными и достоверными; оценить преимуществ и рисков использования каждого источника.
4. Собирать информацию о продажах посредством непрерывного использования специальных возможностей.
5. Выбирать и использовать разнообразные аналитические инструменты и методы анализа информации.
6. Определять целевую аудиторию для каждой категории продаж и налаживать эффективную коммуникацию с ней.
7. Обеспечивать сохранность информации и ее доступность соответствующей категории людей.
8. Осуществлять непрерывный мониторинг и оценку качества информации о продажах.
9. Получать обратную связь от коллег относительно актуальности и качества используемой информации о продажах.
10. Работать с коллегами с целью выявления информации, которая должна быть получена в будущем.
Требуемые навыки:
1. Определение баланса между выгодами и рисками использования некоторой информации в целях обеспечения реализации функций продаж;
2. Налаживание эффективной коммуникации со всеми заинтересованными участниками процесса сбора, анализа и использования информации о состоянии рынка;
3. Непрерывный запрос обратной связи относительно качества получаемой информации;
4. Эффективный и результативный анализ информации по продажам;
5. Профессиональная презентация результатов анализа.
Требуемые знания:
1. Важность использования современной и актуальной рыночной информации;
2. Определение различий между первичными и вторичными данными;
3. Определение тенденций в сфере данных;
4. Определение различных источников информации о рынке, включая государственные ведомства, интернет и исследования рынка;
5. Использование различных аналитических инструментов для анализа информации и обоснование применимости каждого из них;
6. Использование различных способов представления количественной и качественной информации о состоянии рынка;
7. Определение способов получения обратной связи от коллег относительно качества информации о продажах;
8. Оценка пригодности, значимости, обоснованности и достоверности информации о состоянии рынка;
9. Как использование информации о продажах может привести к изменениям в маркетинговой стратегии;
10. Взаимовлияние функций маркетинга и продаж, а также их воздействие на сбор, хранение и использование информации, связанной с продажами.
Знания, требуемые в рамках конкретной производственной области:
1. Правовые и этические вопросы, связанные с использованием информации о состоянии рынка;
2. Свод законов по практике продаж относительно конкретной производственной области;
3. Правительственные источники информации относительно конкретной производственной области;
4. Источники текущей рыночной информации относительно конкретной производственной области.
Прикладный знания в контексте рассматриваемой компетенции:
1. Информационный запрос от функций продаж;
2. Бюджетные ассигнования для получения информации о состоянии рынка;
3. Кто в организации должен получать информацию относительно продаж;
4. Организационная политика в области хранения информации;
5. Как загрузить информацию в базу данных организации;
6. Зачем нужна информация по продажам;
7. Частота сбора и анализа информации;
8. Как использовать соответствующие программные пакеты для анализа и презентирования информации по продажам.
В некоторых системах оценки работ используются элементы, подобные компетенциям (например, "принятие решений"), но очень немногие системы для установления сравнительной ценности работы включают модели компетенций в их непосредственной форме. Там, где компетенции включаются в оплату и грейдинг, как правило, устанавливаются сетки оплаты. Это не оценка работы, основанная на компетенциях, так как структура грейдинга, как система оценки, обычно остается незадействованной.
Большинство систем оценки работ попадает в одну из трех категорий:
- личная беседа, в ходе которой работник «градуируется» по его профессиональным умениям, способностям и т.д. В личной беседе грейд не оценивается - оценивается работник, занимающий конкретное рабочее место. Такая система оценки типична для профессионального спорта и индустрии развлечений;
- оценка всей работы - это сравнение ценности конкретной работы с ценностью других работ внутри компании. Этот подход не является аналитическим, в том смысле, что детали и элементы работы отдельно не анализируются - работа рассматривается в целом;
- сравнение по факторам: компоненты работы анализируются и оцениваются по относительной ценности каждого фактора деятельности. Оценки по всем факторам суммируются и подсчитывается общий балл для конкретной работы.
Каждая из этих систем требует точной оценки весомости конкретной работы для всей организации, то есть определяются характерные черты конкретной работы, которые делают ее более или менее ценной, чем другие виды работ. В прошлом к характерным чертам относили: размер бюджета; сложность решений, принимаемых работником на рабочем месте; число сотрудников, которыми нужно управлять; знания, необходимые для осуществления конкретной работы, и т.д. Объективно: характерные черты - это содержание работы. В настоящее время некоторые компании в оценку и грейдинг включают положение о том, как выполняется работа. Именно в этом случае компетенции становятся «гвоздем программы».
На край стола поставили жестяную банку, плотно закрытую крышкой, так, что 2/3 банки свисало со стола. Через некоторое время банка упала. Что было в банке?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
