Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.
Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления.
Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей.
Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами:
- способностью организации четко определить, что (какое поведение сотрудников) нужно для достижения ее целей;
- способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на желаемое поведение.
Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в современных условиях постоянных перемен.
Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:
- планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
- организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
- учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
- стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).
Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);
- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
Система управления персоналом - это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.
Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.
Менеджмент персонала - это и есть некоторая целостность, которая поддерживает упорядоченно-устойчивое состояние своей и вышестоящей системы (системы управления организацией), посредством управления. Поэтому менеджмент персонала является функциональной подсистемой, которая разбивается на части, например подбор, оценка, адаптация персонала. Эти части и называются функционально - управляющими блоками.
Рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:
1. Адаптация персонала - это подпроцесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личностных качеств работника.
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
- психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
- социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
- профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества);
- организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
3. Движение персонала - это подпроцесс перемещения персонала организации, включающий повышение, понижение в должности, перевод, увольнение.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность или понижение в должности используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
- общественно-гражданская зрелость;
- отношение к труду;
- уровень знаний;
- организаторские способности;
- способность к руководству системой управления;
- способность поддерживать передовое;
- морально-этические черты характера.
3. Обучение персонала - это подпроцесс, осуществляемый в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Повышение квалификации персонала - это подпроцесс целенаправленного обучения узкому кругу дисциплин для выполнения задач более высокого уровня.
Обучение работников играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, для того, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.
Выгоды, получаемые предприятием в результате обучения персонала, выражаются в том, что:
- обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;
- более полное использование организацией знаний, навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели;
- через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к все более жестким требованиям рынка;
- обучение позволяет не только сохранять и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.
4. Оценка персонала - это подпроцесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному месту или занимаемому рабочему месту (должности), включает определение потенциала работника, индивидуального вклада и аттестацию персонала.
Для создания в организации системы оценки персонала необходимо соблюдение ряда условий, среди которых наиболее важными являются следующие:
- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;
- наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;
- подготовка документов, регламентирующих работу системы;
- своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности;
- установление четкой связи в работе системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.
Одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала является аттестация. Аттестация организуется в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, и она должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетенции.
5. Подбор персонала - это подпроцесс привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для занятия вакантных должностей, а также определения соответствия виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Содержание отбора персонала во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено схемой: первичный отбор-собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов справки о кандидате - собеседование с руководителем подразделения - испытание - решение о найме.
6. Потребность в персонале - это подпроцесс определения наличия вакантных мест, которые необходимо заполнить в подразделениях организации в соответствии с основными параметрами (количество, качество, время принятия).
Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
- оптимизации использования персонала;
- совершенствованию процесса приема на работу;
- организации профессионального обучения;
- созданию основы для развития других программ управления персоналом.
Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются: внутриорганизационные и внешние (макроэкономические параметры, развитие техники и технологии, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта). Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования - экстраполяция, экспертные оценки, компьютерные модели.
7. Расстановка персонала - это подпроцесс распределения работников по категориям промышленно-производственного персонала на базе научно обоснованных норм затрат труда, а также с соблюдением определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу с учетом социально-психологических аспектов совместимости сотрудников. Постановка задачи оптимизации соотношения кадров организации и соответствующих ее целей в реализации создает необходимость решения двух проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения. Расстановка персонала в рамках коллектива - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшение использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.
8. Формирование резерва персонала - это подпроцесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнения конкретных сотрудников.
Основными этапами формирования резерва кадров являются:
- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
- формирование состава резерва кадров.
9. Развитие персонала - это подпроцесс, направленный на обеспечение поддержания и улучшения кадрового потенциала. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, так как развитие повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыков усиливает текучесть кадров. Система развития персонала состоит из комплекса элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями.
К числу элементов системы развития персонала относятся:
- элемент организационной структуры: штатное расписание;
- элементы развития кадрового потенциала: профессиональная карьера; ротация; замещение должностей;
- элементы развития личного потенциала: переквалификация; повышение квалификации;
- информационные элементы: анализ рынка образования; анализ предложений и спроса на образование внутри организации; персонифицированная система данных о развитии кадров; результаты аттестации и оценки работы персонала.
10. Сертификация персонала - это подпроцесс, посредством которого третья сторона письменно удостоверяет, что конкретный специалист организации соответствует определенным требованиям. Сертификация персонала - это деятельность по подтверждению соответствия квалификации персонала установленным требованиям или профессиональным стандартам, для рисков персонала на обязательной и добровольной основе по заявке работодателя, подаваемой в установленном порядке. Сертификация персонала дает много преимуществ, так как удостоверяет способность компании достигать намеченные цели в области качества, безопасности, охраны окружающей среды, здоровья и оплаты труда.
Для решения собственных кадровых задач каждому предприятию необходимо адаптировать стандарты под конкретные условия производства. Для этого предлагается разрабатывать на каждом предприятии систему внутрифирменных профессиональных стандартов - требование к профессиональным качествам, предъявляемые организацией к своим сотрудникам.
Внутрифирменный профессиональный стандарт применяется:
- при наборе персонала для определения уровня готовности соискателя к исполнению профессиональных обязанностей в предполагаемой должности;
- при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в качестве критериальной основы для разработки процедур оценки конкурсантов;
- для определения потенциальных возможностей служебного роста работников из состава кадрового резерва, разработки индивидуальных программ их подготовки;
- для развития системы внутрифирменной подготовки персонала как основа разработки направлений и программ повышения квалификации;
- как в качестве основы для разработки и совершенствования критериев и процедур при проведении внутрифирменной оценки персонала, так и для определения соответствия работника занимаемой должности, установления категории и тарифного разряда оплаты труда;
- для создания предпосылок к переходу на высший этап оценки - сертификации персонала независимой стороной.
11. Система заработной платы и льгот работников - это подпроцесс определения систем заработной платы и социальных льгот для различных категорий персонала, а также их корректировка в процессе проведения различных кадровых мероприятий.
Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:
- тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;
- доплаты и компенсации;
- надбавки;
- премии.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:
- оплата по тарифным ставкам и окладам;
- доплаты за условия труда;
- характеристика производственной среды;
- сменность (режим работы);
- степень занятости в течение смены;
- надбавки:
- за производительность выше нормы;
- за личный вклад в повышении эффективности и прибыльности;
- за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
- премии:
- за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
- по итогам работы за год;
- из фонда руководителя подразделения;
- авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
- вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений;
- услуги фирмы работникам;
- дивиденды по акциям предприятия.
Кроме вышеперечисленных подпроцессов важную роль в управлении персонала имеет один из подпроцессов - кадровая политика организации.
Деление определенного вида управления, в частности управления персоналом на подпроцессы позволяет определить функционально-полный состав задач. Соответственно на этой основе происходит более четкое распределение задач между специалистами соответствующих отделов.
Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно "отпочковывать" новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.
Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Её авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.
Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом "Положение об отделе кадров".
Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.
К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.
В последнее время в России изменяется отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и развитии организации. Больше внимания стало уделяться профессиональной подготовке персонала, его непрерывному обучению.
Кадровая служба - основной элемент системы управления персоналом. Для того чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав.
При расчёте численности работников в государственном органе пенсионного фонда учитываются региональные особенности: размеры территории и ее экономический потенциал, количество застрахованных лиц и их социально-демографические характеристики и другие обстоятельства.
Управление человеческими ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов (целей, функций, кадров, технических средств, информации, методов организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.
На край стола поставили жестяную банку, плотно закрытую крышкой, так, что 2/3 банки свисало со стола. Через некоторое время банка упала. Что было в банке?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
