Для работника локальные нормативные акты работодателя относятся к общим условиям найма и определяют содержание трудовых обязанностей в дополнение к требованиям закона и трудового договора. Именно поэтому работодатель при приеме на работу (до заключения трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Действительно, ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя обязательно должно предшествовать заключению трудового договора: возможно, положения, содержащиеся в этих документах, повлияют на принятие работником решения по поводу работы у конкретного работодателя.
А вот после заключения трудового договора вновь принятые локальные нормы и те, в которые будут внесены изменения, распространяются на работника по умолчанию, поскольку в трудовых отношениях он уже подчиняется воле работодателя.
В связи с предоставленными работодателю свободой локального нормотворчества и правом принятия управленческих решений одним из самых сложных вопросов является обязательность принятия тех или иных ЛНА. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ.
Например, ч. 4 ст. 189 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Такая формулировка позволяет сделать вывод, что каждый работодатель должен закрепить перечисленные вопросы в локальном акте - Правилах внутреннего трудового распорядка.
Создание каждого локального нормативного акта проходит обязательные стадии: составление текста, оформление, согласование с заинтересованными должностными лицами, утверждение и введение в действие. В определенных законом случаях, как мы уже отмечали, принятие локального нормативного акта связано с учетом мнения представительного органа работников.
Работодатель самостоятельно организует работу по созданию системы локальных нормативных актов. Полагаем, что в этом процессе должны участвовать специалисты - работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области.
Например, ответственным за разработку положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников этого подразделения, как правило, является его руководитель. Указанные документы обычно согласовываются со специалистами бухгалтерии, кадровой службы и юристом.
К подготовке каких ЛНА могут привлекаться работники кадровых подразделений?
График отпусков, например, подписывает руководитель кадровой службы, а значит, именно это подразделение отвечает за составление сводного графика отпусков на очередной календарный год.
Помимо создания этого документа, специалисты кадровой службы обычно готовят проекты ПВТР, положения о порядке обработки персональных данных работников, участвуют в разработке штатного расписания, положения об оплате труда, графиков сменности и других документов.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Для большинства локальных нормативных актов конкретных требований относительно их вида (формы) законом не предусмотрено. Поэтому решение основных вопросов в этой части остается на усмотрение работодателя.
НА № 6,7 Унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», имеют только штатное расписание (форма № Т-3) и график отпусков (форма и № Т-7).
Структура ЛНА
Структура локального акта обусловлена его содержанием: у каждого документа имеется собственная логика построения текста и его расположение внутри документа - с использованием различных выработанных практикой структурных единиц (заголовки, оглавление, преамбула, части, разделы, главы, параграфы, статьи, пункты, подпункты, абзацы, примечания, приложения, заключительные положения и т. д.).
В нашей организации сложилась весьма интересная ситуация с «наведением порядка» в локальных актах. Руководитель хочет сначала утвердить «стандарт», где были бы подробно прописаны правила составления, оформления и утверждения локальных актов, а уже затем вносить изменения в принятые документы и принимать новые. Получается, что мы должны написать некую инструкцию по созданию ЛНА. Как в такой инструкции прописать требования к структуре текста внутреннего документа?
Чтобы унифицировать структуру и «внешний вид» внутренних документов, а главное учесть все требования закона при их утверждении и ничего не упустить, такая инструкция действительно не помешает. В ней можно предусмотреть, например, следующие правила к структуре текста ЛНА.
Правило 1. Все структурные единицы нормативного акта - во избежание путаницы - должны иметь сквозную нумерацию, крупные структурные единицы - собственные заголовки, выполняющие информационную функцию.
Правило 2. Материал должен располагаться от более важных предписаний к менее важным, исключение следует за правилом, после обязанностей следует ответственность за их невыполнение; материальные предписания располагаются перед процедурными, последние - перед процессуальными.
Определение структуры локального нормативного акта закон оставляет на усмотрение работодателя. Поэтому разработчики в своей организации могут предусмотреть любые правила, исходя из собственной практики создания ЛНА.
Язык и стиль локального нормативного акта
Языковые требования к нормативному правовому акту целесообразно рассматривать, основываясь на языковых (лексических) средствах языка: грамматических предложениях, юридических фразеологизмах, словах и аббревиатурах - основных языковых средствах. В соответствии с п. 1 ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории Российской Федерации является русский. Следовательно, при создании нормативного документа требуется соблюдение именно его правил, требований и норм.
Стиль изложения нормативного документа должен носить нейтрально-беспристрастный оттенок, исключая экспрессию, эмоции, жаргон, ненормативную лексику. Слова и выражения должны быть по возможности общеизвестными и исключающими многозначность толкования, а введение новых терминов, в т. ч. иноязычных, обязательно должно сопровождаться их определениями.
Предложения следует делать короткими, повествовательными или утвердительными. Допускается использовать конструкции неполного предложения без подлежащего либо с употреблением отвлеченно-обобщенных форм и конструкций, слов «все», «никто», «каждый», «участники», «работники» и т. п.
Порядок учета мнения представительного органа работников
Порядок учета мнения представительного органа работников, определенный ст. 372 ТК РФ, изменить нельзя. Нормы этой статьи являются императивными и не содержат оговорок типа «если иное не предусмотрено локальными актами работодателя».
Итак, работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным договором, соглашениями, прежде чем утвердить локальный нормативный акт, направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Как мы уже отмечали, при наличии в организации иного представительного органа работников процедура учета его мнения такая же.
Далее представительный орган работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Получается, что представительный орган работников дает лишь совет, который, однако, нельзя отклонить без достаточных оснований.
В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с таким мнением, либо он обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2 и 3 ст. 372 ТК РФ).
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.
Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. Выборный орган первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Ознакомление работников с «внутренними» актами
В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Особое правило установлено для поступающих на работу лиц: работник должен быть ознакомлен под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Требований о том, каким образом следует знакомить работников с ЛНА работодателя - как при приеме на работу, так и в течение трудовых отношений - закон не содержит. Между тем в случае спора, например о невыполнении работником тех или иных локальных требований, работодателю предстоит доказать, что работник был ознакомлен с соответствующими документами под роспись.
На практике применяется несколько способов письменного ознакомления работника с документами работодателя:
Способ 1. Оформление ознакомления работников (с проставлением личных подписей и дат) в специальных листах, прилагаемых к каждому ЛНА (лист ознакомления).
Способ 2. Использование отдельной учетной формы (например, Журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами), где фиксируется доведение до сведения работника нескольких ЛНА.
Способ 3. Оформление перечня локальных нормативных актов, с которыми ознакомлен каждый работник, в виде приложения к заключенному с ним трудовому договору.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
