Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
После принятия Декларации о государственном суверенитете РСФСР и распада СССР новое руководство России во главе с Б. Н. Ельциным начало проводить решительные меры по демонтажу советской экономической системы и присущих ей политических и государственно-правовых институтов. Был принят курс на формирование экономики рыночного типа, предполагавший глубокое реформирование советского права, всех его отраслей с учетом смены общественного строя.
Реформы трудового права проходили постепенно, параллельно с изменениями в экономике и в политической системе. Новое трудовое законодательство, с одной стороны, отменяло или видоизменяло нормы и положения, действовавшие в советскую эпоху, а с другой стороны — формировало отдельные институты и подинституты трудового права, отсутствовавшие при социализме.
Нормативные акты по труду, принятые в 90-е годы, представляют собой первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики, специфику складывающегося в нашей стране экономического и политического строя, российской разновидности капитализма.
Мы рассмотрим основные направления реформирования трудового права в 90-е годы, которые заложили лишь основы нового трудового права России, окончательное формирование которого еще не завершено.
Новая Конституция — исходная основа постсоветского развития российского трудового права. Важным первоначальным шагом на пути реформирования советской общественно политической системы было принятие Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и гражданина, положения которой составили основу главы 2 будущей Конституции РФ “Права и свободы человека и гражданина”. В числе прочего впервые в наше законодательство была введена формула о запрете принудительного труда. Обращает на себя внимание то, что в указанной Декларации в отличие от Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом народных депутатов СССР отсутствовало право на коллективные переговоры и право на забастовку.
Конституция Российской Федерации создала прочную основу для развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе трудового.
Статья 7 Конституции провозгласила Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, установление минимального размера оплаты труда, поддержку материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, подняла на конституционный уровень государственную деятельность по охране труда.
Статьи 30 и 37 установили каталог трудовых прав и свобод человека и гражданина в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права. В этой Конституции по-новому по сравнению с советскими конституциями сформулировано право на труд, причем акцент здесь делается на обеспечении каждому свободы труда, права распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Впервые в истории нашей страны на конституционном уровне был запрещен принудительный труд, признано право на индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку. Пункт “к” ст. 72 установил, что трудовое право входит в предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.
Поправки и дополнения КЗоТ. Изменения, происшедшие в экономической и политической жизни России после сделали необходимым внесение существенных поправок и дополнений в КЗоТ РСФСР, принятый в иных социально-экономических условиях.
Верховный Совет Российской Федерации принял Закон “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР”. Этим законом в Кодекс были внесены многочисленные и весьма существенные изменения, которые затронули почти третью часть его статей. По существу была осуществлена новая редакция Кодекса, имевшая целью исключить из него все то, что препятствовало развитию рыночной экономики, отражало системные черты советского строя (монополию государственной собственности, запрет частной собственности и предпринимательства, наемного труда, сверхцентрализацию в управлении экономикой и т. п.), а также все то, что явно устарело.
Новая редакция КЗоТа была нацелена на либерализацию и демократизацию трудовых отношений, на корректировку тех статей КЗоТа, которые противоречили ратифицированным Россией международным актам. КЗоТ в новой редакции включил также положения принятых в самом начале 90-х годов законодательных актов, повысивших уровень социальных гарантий для трудящихся.
Происшедшее обновление КЗоТа РСФСР придало новый вектор развитию нашего трудового права. Прежде всего из Кодекса была исключена его преамбула, представлявшая собой изложение идеологической платформы “развитого социализма”. В текст Кодекса были внесены изменения, затронувшие следующие вопросы: сферу действия законодательства о труде, основные трудовые права и обязанности, коллективный договор, трудовой договор, обеспечение занятости и гарантии высвобождаемым работникам, рабочее время, время отдыха, заработную плату, гарантии и компенсации, трудовую дисциплину, труд женщин, труд молодежи, трудовые споры, профессиональные союзы, трудовой коллектив.
По-новому была очерчена сфера действия Кодекса. Если раньше он распространял свое действие только на рабочих и служащих, то в новой редакции было предусмотрено, что он регулирует трудовые отношения всех работников. Эта поправка означала распространение сферы действия законодательства о труде на работающих членов хозяйственных обществ и товариществ, потребительских и производственных кооперативов, работников коллективных предприятий, т. е. работников, состоящих в отношениях, связанных с членством и собственностью.
По-новому определены основные трудовые права и обязанности. В новой редакции они ориентировались на Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую Верховным Советом РСФСР, на акты ООН и МОТ. Самым важным изменением были отказ от социалистической концепции права на труд и принятие формулировки этого права, взятой из ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в котором акцент сделан на свободе и добровольности труда. Новое определение содержания права на труд включало право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. В нашем Кодексе содержится норма о запрете принудительного труда. В числе новых основных трудовых прав, введенных поправками — право работника на судебную защиту своих трудовых прав, на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой, право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. Вместе с тем в новой редакции Кодекса отсутствовало имевшееся в прежнем тексте право работников на участие в управлении предприятием.
Обязанности работников были сформулированы более кратко; были исключены пропагандистские клише, принятые в советские времена (“народное добро”). Кроме того, обязанность работника повышать производительность труда, профессиональное мастерство, качество работы и выпускаемой продукции была заменена обязанностью более общего характера — добросовестно выполнять трудовые обязанности.
Новая редакция Кодекса решила вопрос о соотношении российского трудового законодательства и норм Союза ССР. Было установлено, что на территории РФ до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям с участием РФ.
Поправки исключили все прежние нормы, касавшиеся порядка регулирования коллективных договоров, оставив лишь легальное определение коллективного договора и указание на то, что порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Именно этот Закон, а не Кодекс, как прежде, стал регулировать комплекс общественных отношений, связанный с ведением коллективных переговоров и заключением коллективных договоров.
Значительные изменения поправки внесли в регулирование трудового договора. Прежде всего трудовой договор в новой редакции Кодекса стал именоваться “трудовой договор (контракт)”. Термин “контракт” в советских КЗоТах никогда не применялся. Появление этого термина как синонима “трудового договора” было вызвано стремлением поставить предел массовому распространению так называемой контрактной системы найма, которая была характерна для начала 90-х годов. В этот период многие предприятия стали переводить своих работников в массовом порядке на трудовой контракт, т. е. заключать с ними срочный договор, оформляемый в письменном виде. Термин “контракт” толковался как особая разновидность трудового договора.
Выгодность срочного трудового договора для нанимателей привела к тому, что контракты, т. е. срочные трудовые договоры, стали вопреки закону вытеснять договоры на неопределенный срок. Чтобы положить этому конец, законодатель не принял распространенную на практике и в литературе трактовку контракта как разновидность трудового договора и установил, что трудовой договор и трудовой контракт — это одно и то же. Распространение срочных трудовых договоров (контрактов) было допущено лишь в определенных случаях в соответствии с Рекомендацией МОТ № 166, а именно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Максимальная продолжительность срочных трудовых договоров была увеличена с трех до пяти лет.
Была изменена норма, касавшаяся формы заключения трудового договора. Если ранее, как правило, сами стороны избирали способ оформления трудового договора, то в новой редакции Кодекса все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме.
Новой редакции подверглась норма о гарантиях при приеме на работу. Был расширен перечень оснований, которые не могли быть использованы в качестве дискриминационных мотивов при приеме на работу, и, кроме того, в соответствии с Конвенцией МОТ № 111 введена дополнительная норма, согласно которой не считаются дискриминацией различие, исключение, предпочтение и ограничение при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, и допускалась так называемая позитивная дискриминация, которая обусловлена особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В порядок прекращения трудового договора были внесены следующие изменения: срок предупреждения об увольнении работника по собственному желанию (в случае заключения трудового договора на срок неопределенный) был сокращен до двух недель (ранее — два месяца, а при увольнении по уважительной причине — один месяц); был расширен перечень работников, имевших преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Из Кодекса было исключено такое основание прекращения трудового договора, как направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий, и введено новое дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем предприятия (в случаях, предусмотренных контрактом).
Поправки ограничили правомочие выборного профсоюзного органа давать согласие на увольнение работников по инициативе администрации. Во изменение ранее действовавшего правила, согласно которому любое расторжение трудового договора по инициативе администрации невозможно без согласия профсоюзного комитета, было установлено, что в большинстве случаев увольнение может производиться без согласия профсоюза. Такое согласие было оставлено только в случаях невиновного увольнения работника: при сокращении численности или штата, обнаружившемся несоответствии работника выполняемой работе и длительной неявке на работу вследствие временной нетрудоспособности. При отсутствии на предприятии профсоюзного органа или увольнении руководящих работников согласие профсоюза стало ненужным и при невиновных увольнениях.
Значительные изменения были внесены в правовое регулирование заработной платы. Принципиальное значение имели новая норма о том, что оплата труда работников максимальным размером не ограничивается, а также исключение из Кодекса положения о том, что нормирование заработной платы осуществляется государством с участием профессиональных союзов.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Поправки знаменовали отказ от централизованной нормировки заработной платы и закрепление свободы предприятий небюджетной сферы самостоятельно определять заработную плату своих работников (рабочих, руководителей, специалистов, служащих) и фиксировать ее в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Расширение договорного метода регулирования заработной платы проявилось в изменении порядка определения администрацией размеров доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В отличие от прежнего порядка определения этих размеров в соответствии с законодательством и по согласованию с профсоюзным комитетом было предусмотрено, что такие доплаты устанавливаются по соглашению сторон.
По-новому стала регламентироваться оплата при отклонении от нормальных условий труда. Вместо точного определения размеров этих доплат законом было установлено, что они определяются самостоятельно предприятием, фиксируются в коллективных договорах, но не могут быть ниже размеров, предусмотренных законодательством.
Была конкретизирована норма о минимальном размере заработной платы. Уточнение касалось выплаты государственного минимума заработной платы только тем работникам, которые полностью отработали определенную на этот период норму рабочего времени и выполнили свои трудовые обязанности (норму труда), а также невключения в размер оплаты труда доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат.
Впервые в Кодекс была включена норма об индексации оплаты труда.
Некоторые изменения были внесены в регулирование материальной ответственности работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия. Если ранее при хищении, недостаче, умышленной порче материальных ценностей ущерб определялся по государственным розничным ценам, то теперь такой ущерб стал определяться по рыночным ценам. Если ранее была установлена полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный действиями, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке, то поправки в соответствии с конституционным принципом презумпции невиновности установили, что такая ответственность возможна, только когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда.
В нормировку рабочего времени и времени отдыха были внесены изменения, касавшиеся сокращения продолжительности нормальной рабочей недели (с 41 часа до 40 часов) и увеличения продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска (с 15 до 24 рабочих дней) в соответствии с Законом РСФСР “О повышении социальных гарантий для трудящихся”.
Из Кодекса была исключена статья, не допускавшая уменьшения продолжительности рабочего времени по соглашению администрации с профсоюзным комитетом, дополнительно предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в сельской местности, расширены категории лиц, которым администрация обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, увеличен возраст детей, при наличии которых ограничивается привлечение женщин к ночным, сверхурочным работам.
В регулирование времени отдыха были внесены следующие поправки: увеличено общее число праздничных нерабочих дней с восьми до девяти, установлено правило о том, что при совпадении выходного и праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день; из Кодекса исключена статья о предоставлении работникам дополнительных отпусков в качестве поощрения за выполнение государственных либо общественных обязанностей.
Были изменены некоторые нормы, касавшиеся регулирования трудовой дисциплины. Из перечня дисциплинарных взысканий был изъят перевод на нижеоплачиваемую работу на срок
до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. В новой редакции Кодекса отсутствует указание на типовые правила внутреннего трудового распорядка как на основу для разработки правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и, кроме, того, отменено участие профсоюзных комитетов в подготовке этих правил.
Поправки улучшили охрану труда женщин и молодежи, повысили стабильность их занятости, предусмотрели ряд льгот для трудящихся, выполняющих семейные обязанности. Так, была увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам с 112 до 140 календарных дней, предусмотрены дополнительные гарантии при приеме на работу и увольнении для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Для женщин, работающих в сельской местности, а также для родителей, воспитывающих ребенка-инвалида, был введен дополнительный выходной день. Впервые в Кодекс были включены положения, касавшиеся гарантий и льгот лицам, воспитывавшим детей без матери (отцам, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних).
В регулирование труда молодежи было внесено два важных дополнения. Для подготовки молодежи к производительному труду (в исключение из общего правила, согласно которому прием на работу несовершеннолетних разрешался по достижении 16 лет, а в исключительных случаях — 15 лет) допускался прием на работу с 14 лет учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.
Второе дополнение касалось порядка оплаты труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время.
Глава XIV КЗоТ “Трудовые споры” была изложена в новой редакции. Изменился состав органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Из них были исключены профсоюзные комитеты предприятий. Остались две инстанции: КТС и суд. В соответствии с новой редакцией КТС стала избираться общим собранием (конференцией) трудового коллектива, а не формироваться, как это предусматривалось ранее, из равного числа представителей профсоюзного комитета и администрации предприятия. В соответствии с новыми правилами КТС принимала решения большинством голосов присутствовавших на заседании членов, а не по соглашению между представителями профсоюзного комитета и администрации. Член КТС, не согласный с решением большинства, был обязан подписать протокол заседания КТС, но не лишался права изложить в нем свое особое мнение. В отличие от прежнего порядка решение КТС могло быть обжаловано в суд как заинтересованным работником, так и администрацией. Были внесены изменения в порядок исполнения решений КТС. Если ранее они исполнялись в принудительном порядке на основании специального удостоверения, выдаваемого профсоюзным комитетом, то теперь удостоверение, имевшее силу исполнительного листа, могла выдавать сама КТС.
В новой редакции Кодекса был расширен круг трудовых споров, подлежавших рассмотрению непосредственно в суде. К ним были отнесены: споры по заявлениям работников предприятий, где КТС не избиралась или почему-либо не была создана; споры работников о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора; споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода из другого предприятия, и ряда других лиц, с которыми администрация была обязана в соответствии с законодательством заключить трудовой договор.
В прежней редакции Кодекса было предусмотрено, что жалобы, поданные по истечении одного года с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат. Поскольку эта норма была объявлена постановлением Конституционного Суда, РФ антиконституционной, из новой редакции Кодекса она была исключена.
Правилу о восстановлении на работе незаконно уволенного работника была придана большая гибкость. Орган, рассматривавший такой трудовой спор, получил право ограничиться по просьбе работника вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Новая редакция Кодекса отменила существовавший ранее антидемократический порядок рассмотрения трудовых споров значительных по численности категорий лиц не судом, а вышестоящими в порядке подчиненности органами. В Кодекс, однако, была включена норма, согласно которой особенности рассмотрения трудовых споров узкого круга руководящих работников и государственных служащих устанавливаются законодательством.
Статья 224 КЗоТа в прежней редакции о порядке рассмотрения разногласий между профсоюзным комитетом предприятия (учреждения, организации) и администрацией по вопросам установления или изменения условий труда была заменена ст. 220 о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов). Эта статья имела бланкетный характер. Она определила стороны и содержание коллективных споров и содержала отсылку к законодательству о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Тогда на территории РСФСР действовал Закон СССР “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”. Этот акт был заменен впоследствии Федеральным законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.
Определенные изменения были внесены в правовое регулирование положения профсоюзов. Им было дано право представлять интересы своих членов, в то время как ранее говорилось о представительстве профсоюзом рабочих и служащих вне связи с членством в профсоюзе. Если согласно прежнему тексту правом законодательной инициативы обладал только ВЦСПС, то в новой редакции Кодекса было установлено, что любые профсоюзы в лице их федеральных органов обладают правом законодательной инициативы.
Новая редакция КЗоТа отменила введенные в период “перестройки” нормы, касавшиеся трудового коллектива и его участия в управлении производством. Из восьми статей, регулировавших эти вопросы в прежней редакции Кодекса, была оставлена всего лишь одна статья (2351), установившая весьма ограниченные полномочия трудового коллектива в соответствии с духом и буквой действовавшего тогда Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности”.
В КЗоТ РФ почти ежегодно вносились изменения и дополнения путем принятия федеральных законов.
Почти все поправки касались частных вопросов. Отметим важнейшие из них:
1. В текст ст. 15, касавшейся сторон и содержания трудового договора, были введены редакционные изменения (новое наименование сторон трудового договора — работник и работодатель, и, кроме того, статья была дополнена нормой о возможности включения в трудовой договор условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну.
2. В связи с ратификацией Россией Конвенции МОТ № 156 “О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями” в Кодекс были внесены дополнения, касавшиеся охраны труда и защиты прав и интересов работников с семейными обязанностями.
3. Повышен уровень ряда правовых гарантий для молодых работников.
4. Членам КТС было предоставлено свободное от работы время с сохранением среднего заработка для участия в деятельности КТС, а также установлены гарантии по обеспечению занятости, аналогичные тем, которыми ранее пользовались выборные профсоюзные работники и члены СТК.
5. В связи с принятием Федерального закона “Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” ст. 159 была дана в новой редакции.
Законодательство о занятости населения. Закон о занятости населения в Российской Федерации, принятый еще в период существования СССР, воспроизводил многие положения Основ законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, но был большим по объему, конкретизировав и дополнив союзный Закон.
Первоначальный текст Закона состоял из восьми разделов: “Общие положения”, “Права граждан в области занятости”, “Гарантии в области занятости”, “Регулирование и организация занятости населения”, “Государственная служба занятости населения”, “Участие работодателей в обеспечении занятости населения”, “Социальные гарантии и компенсации”, “Контроль и ответственность”.
В последующие годы данный Закон подвергался многочисленным поправкам и дополнениям. Федеральным законом была введена его новая редакция. Хотя структура Закона осталась прежней, но разделы были заменены на главы, а в текст внесены многочисленные поправки и дополнения. В частности, исчезло положение о том, что он распространяется на граждан, проживающих на территории России 6 мес. и более; допущена возможность признания безработными инвалидов; установлен предельный срок договора, заключаемого на участие в общественных работах (6 мес.); сужен круг лиц из числа безработных, которые могли быть представлены к назначению пенсии по старости досрочно. Ранее это могли быть любые безработные граждане, а по новой редакции — только граждане, уволенные в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата и при отсутствии возможности для их трудоустройства.
В новой редакции отсутствуют конкретные нормы об административной ответственности работодателей, работников службы занятости за нарушение Закона, а также специальная норма об административной ответственности за принуждение к труду. Все это было заменено общим положением о том, что ответственность за нарушение Закона о занятости наступает в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В Закон о занятости трижды вносились изменения и дополнения. В числе важнейших отметим следующие:
• гражданам, уволенным из организации в связи с ликвидацией последней, сокращением численности или штата и признанным безработными, пособие стало выплачиваться не с первого дня признания их безработными, как это было ранее, а по истечении периода, в течение которого за ними сохраняется средняя заработная плата с учетом выплаты выходного пособия (применительно к ст. 403 КЗоТ РФ);
• увеличена продолжительность времени (с 2 недель до одного месяца), по истечении которого после отказа в признании граждан безработными они вновь могут обратиться в службу занятости с аналогичным притязанием;
• к гражданам, которые не признаются безработными, дополнительно были отнесены лица, представившие документы, содержавшие заведомо ложные сведения об отсутствии у них работы и заработной платы, а также представившие другие недостоверные сведения;
• отменено положение о том, что с лицами, участвующими в общественных работах, заключается трудовой договор продолжительностью 6 мес. В новой редакции срок договора определяется соглашением сторон;
• максимальный размер пособия по безработице стал соотноситься с величиной прожиточного минимума, исчисленного в субъектах Федерации, а не с уровнем средней заработной платы, как прежде. Величина прожиточного минимума стала приниматься во внимание и в отношении минимального заработка при предложении безработному подходящей работы.
Важным новшеством в развитии законодательства явилось принятие впервые в истории нашей страны специального нормативного акта, касавшегося занятости иностранцев на территории России.
Положение о привлечении и использовании в России иностранной рабочей силы, утвержденное Указом Президента РФ, установило условия и порядок выдачи разрешений предприятиям на привлечение иностранной рабочей силы и подтверждений иностранным гражданам, удостоверяющих их право трудиться на территории Российской Федерации. Было установлено, что эти два документа юридически оформляют привлечение и использование иностранной рабочей силы.
Указанное Положение ликвидировало существенный пробел в нашем законодательстве о занятости и привело его в соответствие с миграционными правилами, существующими почти во всех зарубежных странах, зафиксировав, в числе прочего, что условия, оплата и охрана труда иностранных граждан, их социальное обеспечение и страхование определяются нормами законодательства Российской Федерации с учетом особенностей, предусмотренных межгосударственными и межправительственными соглашениями России с зарубежными странами.
Законодательство об охране труда. В развитии законодательства об, охране труда в 90-е годы можно выделить два этапа: на первом этапе действовали Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. На втором этапе был принят Федеральный закон “Об основах охраны труда в Российской Федерации”, который обновил и дополнил первый Закон. В обоих законодательных актах закреплены гарантии работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, Предусмотрены средства обеспечения охраны труда, государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, ответственность за нарушение требований охраны труда.
По сравнению с прежним законодательством в новых актах были существенно расширены права работников в области охраны труда. В числе прочего было установлено, что каждый работник имеет право на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от вредных или опасных производственных факторов. Еще одно новое право — отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности. Отказ от выполнения работ в таких случаях, а также от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечение к дисциплинарной ответственности.
Отметим, что Закон скорректировал норму Закона об ограничении допуска женщин и молодежи на тяжелые работы и на работы с вредными или опасными условиями труда. В прежнем тексте было записано, что на таких работах запрещается применение труда женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 21 года. В новом тексте такой запрет распространяется на всех женщин и на лиц моложе 18 лет.
Во исполнение названных законов об охране труда в течение 90-х годов было принято значительное число подзаконных актов. Назову важнейшие из них: Указ Президента РФ “О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде и охране труда”, Положение о федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (утверждено Указом Президента РФ), Положение о федеральной инспекции труда (утверждено Постановлением Правительства РФ), Положение о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве (утверждено Постановлением Правительства РФ), Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (утверждено Постановлением Министерства труда и социального развития РФ).
Становление российского коллективного трудового права. После падения советской власти в России начался процесс формирования коллективного трудового права на совершенно других принципиальных основах, чем прежде. В советском трудовом законодательстве доперестроечного периода отсутствовали нормативные акты, которые можно было использовать для формирования законов, традиционно составляющих содержание коллективного трудового права в странах с рыночной экономикой (законов о профсоюзах, об организациях предпринимателей, о коллективных договорах и о порядке разрешения коллективных трудовых споров).
На завершающем этапе советской истории были приняты акты, которые заложили первые кирпичики в фундамент отечественного коллективного трудового права: законы СССР о профсоюзах и о коллективных трудовых конфликтах. При создании аналогичных законов российский законодатель использовал тексты этих союзных законов, внеся в них изменения и дополнения, учитывающие, в частности, опыт их функционирования.
К настоящему времени в России приняты Закон о профсоюзах, Закон о коллективных договорах и соглашениях и Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Отсутствие закона о предпринимательских объединениях говорит о том, что процесс формирования коллективного трудового права еще не завершен.
Мы рассмотрим важнейшие положения и значение каждого из этих трех законов.
Федеральный закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности установил правовые основы создания профсоюзов, права и гарантии их деятельности, отрегулировал отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами. Было провозглашено, что отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями строятся на основе социального партнерства. Важное значение имело закрепление демократических принципов профсоюзного законодательства: независимость профсоюзов от государства, политических партий и других общественных организаций; признание профсоюзного плюрализма и равноправия всех профсоюзов; запрет дискриминации граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам; судебный порядок прекращения (приостановления) деятельности профсоюзов.
В Законе раскрыто содержание прав профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, на содействие занятости, на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением, на участие в регулировании коллективных трудовых споров и на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, на осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде, на участие в обеспечении охраны труда и окружающей природной среды, право на информацию, на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров.
За профсоюзами в основном сохранены те же права, которые они имели в советские времена. Это либо паритетные права, либо право давать рекомендации, либо право на самостоятельные действия.
Вместе с тем Закон отразил ряд существенных изменений правового положения профсоюзов в постсоветскую эпоху: лишение их права законодательной инициативы; переход от профсоюзов к государству функций по управлению социальным страхованием; надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде; лишение права непосредственно участвовать в рассмотрении индивидуальных трудовых споров в качестве одной из инстанций такого рассмотрения.
Норма о профсоюзном вето при увольнениях работников имеет в Законе бланкетный характер. Согласно этой норме расторжение трудового договора с работником — членом профсоюза по инициативе работодателя с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа допускается лишь в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором (соглашением).
Законом установлены государственные гарантии защиты профсоюзных прав: гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов; обеспечение условий для осуществления профсоюзной деятельности в организации; содействие формированию финансовых средств профсоюзов; предоставление профсоюзным органам правомочия оказывать давление на должностных лиц (менеджеров) организаций, нарушающих профсоюзные права.
Согласно Закону право на объединение в профсоюз реализуется свободно без предварительного разрешения. Государственный надзор за деятельностью профсоюзов осуществляется путем бесплатной и уведомительной регистрации в Министерстве юстиции РФ в качестве юридических лиц и включения в реестр общественных объединений. Отказ в такой регистрации может быть обжалован профсоюзом в суд. Министерство юстиции не вправе контролировать деятельность профсоюзов или отказывать им в регистрации. Незарегистрированные профсоюзы могут легально функционировать, не приобретая права юридических лиц. Все профсоюзные организации, как зарегистрированные, так и незарегистрированные, обязаны направлять в Министерство юстиции копии своих уставных документов.
Закон о коллективных договорах и соглашениях по сути дела заново сформировал коллективно-договорную систему современного типа, отвечающую требованиям рыночной экономики и максимально учитывающую международно-апробированные стандарты (прежде всего конвенции и рекомендации МОТ).
Специфика российской модели коллективно-договорного регулирования труда заключается в том, что Закон предусмотрел два вида коллективно-договорных актов (коллективные договоры и коллективные соглашения) и двухуровневую систему правового регулирования организаций. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в рамках организации (филиала, представительства); коллективное соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне Федерации, субъекта Федерации, территории, отрасли, профессии, т. е. вне организации.
Закон содержит все необходимые атрибуты и инструменты коллективно-договорного регулирования труда. В общей части определены задачи и сфера действия Закона, основные понятия, соотношение законодательства и коллективно-договорных актов, принципы коллективно-договорного регулирования труда, недопустимость воспрепятствования деятельности по заключению, пересмотру и выполнению коллективных договоров и соглашений. Определены правила, относящиеся к процедуре коллективных переговоров. Они одинаковы для заключения обоих видов коллективно-договорных актов. Отдельно отрегулированы вопросы, относящиеся к коллективным договорам и коллективным соглашениям (стороны, содержание, юридическое действие), и, наконец, установлена ответственность работодательской стороны за уклонение от участия в переговорах, за нарушение или невыполнение коллективного договора (соглашения), за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (соглашения).
Отсутствие исторических традиций и опыта свободного коллективно-договорного регулирования труда в нашей стране, четко структурированных авторитетных и влиятельных организаций работников и предпринимателей, реальное положение на рынке труда — все это привело к тому, что новый Закон не оправдал ожиданий, оказался малоэффективным, не привел к расширению коллективно-договорных методов регулирования труда. С учетом трехлетнего опыта применения этого Закона в него были внесены небольшие коррективы.
Новый российский Закон о коллективных трудовых спорах воспроизвел многие положения союзного законодательства, но внес в него поправки и дополнения в ряде случаев принципиального характера. Сопоставление двух законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров — российского и союзного — дает возможность выявить некоторые тенденции исторического развития правового регулирования коллективных трудовых конфликтов в нашей стране. Изменения коснулись как мирных способов разрешения трудовых конфликтов, так и регулирования забастовок.
Российский Закон внес существенные поправки в установленный союзным актом порядок разрешения трудовых споров:
• было предусмотрено создание Службы по урегулированию коллективных трудовых споров — государственного органа, призванного содействовать разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них;
• установленный в прежнем законе двухступенчатый порядок разрешения коллективного трудового спора (примирительная комиссия, трудовой арбитраж) был дополнен еще одним этапом — рассмотрением спора с участием посредника — независимого лица, призванного помочь сторонам достигнуть соглашения;
• по-новому сформулирована норма об обязательности решения трудового арбитража, В прежнем Законе было установлено, что решение трудового арбитража становится обязательным, если стороны предварительно об этом договорились. Согласно российскому закону рекомендации трудового арбитража приобретают для сторон обязательную силу, если они заключили соглашение в письменной форме о выполнении решений арбитража. Отсутствие условия о предварительности такого соглашения означает, что оно может быть заключено на любой стадии рассмотрения спора (до создания арбитража, одновременно с его созданием и даже после получения его рекомендаций);
• российский Закон обязал стороны продолжать примирительные процедуры в период проведения забастовки. В союзном Законе такой обязанности не было;
• российский Закон более гибко, чем союзный, отрегулировал право на забастовку, дополнил это регулирование многими новыми нормами, привел его в соответствие с международными стандартами, отменив ряд ограничений и запретов. Новое законодательство расширило содержание права на забастовку, сделало его более гарантированным и реальным. Чтобы убедиться в этом, достаточно провести некоторые сравнения;
• по союзному Закону трудящиеся имели право объявить забастовку лишь в одном случае: если примирительная комиссия й трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласие сторон. Российский Закон значительно расширил основания для легальных забастовок: в случае уклонения работодателя от примирительных процедур или невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора, а также если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
• российский Закон сузил круг незаконных забастовок. В отличие от союзного Закона в нем отсутствует запрет политических забастовок; допущены забастовки в организациях, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества при условии выполнения минимума необходимых работ (услуг), а также предупредительные забастовки. Формулировки незаконных забастовок в российском Законе дают основания скорее для ограничительного, чем расширительного толкования. Так, забастовки работников Вооруженных Сил, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности признаются незаконными, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. В союзном Законе перечень незаконных забастовок был значительно шире. Он включал целые отрасли промышленности, всех работников, занятых в определенных сферах производства, а запреты забастовок в ряде случаев могли толковаться расширительно;
• российский Закон ограничил ответственность профсоюзов за незаконные забастовки. По союзному закону для привлечения профсоюза к возмещению ущерба, причиненного незаконной забастовкой, было достаточно установить сам факт проведения по инициативе профсоюза такой забастовки. Российский же Закон установил, что привлечение к имущественной ответственности профсоюза за забастовку возможно только в том случае, если профсоюз отказывается прекратить забастовку, признанную судом незаконной;
• российский Закон запретил локауты, чего не было в союзном Законе.
В заключение отметим еще одно преимущество российского Закона: он содержит определение основных понятий, таких, как “коллективный трудовой спор”, “примирительные процедуры”, “представители работников”, “представители работодателей”, “момент начала коллективного трудового спора”, “забастовка”. Это создает возможность однозначного толкования и точного применения указанных терминов.
Рассмотрение становления коллективного трудового права в России было бы не полным, если не затронуть вопрос о включении в российское трудовое законодательство понятия “социальное партнерство”. Впервые это понятие появилось в отечественном законодательстве. Оно было вынесено в заглавие Указа Президента РФ “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”. В Указе декларировалось, что его целью является “создание системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений, разрешение трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике”.
Понятие “социальное партнерство” в Указе не было раскрыто и имело скорее идеологическое, чем юридическое значение. Это была своего рода заявка на формирование новой идеологии в сфере правового регулирования труда. Вопрос о придании понятию социального партнерства юридического содержания, включении его в систему понятий и категорий трудового права оставался открытым.
Хотя Указ впоследствии был отменен, его нормативное содержание в основном реализовано. Создана и функционирует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Ее статус в настоящее время определен Федеральным законом. Регулярно заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ (последнее на 2000—2001 годы). Заключаются отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры. Создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Ее функционирование определено Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ.
Можно констатировать, что в России начался процесс формирования правового механизма социального партнерства, но находится он пока еще на первоначальной стадии. Социальное партнерство еще не вошло в материю коллективного трудового права как его неотъемлемый элемент. Это дело будущего.
Трудовое законодательство субъектов Российской Федерации. В развитии российского трудового права в 90-е годы наметилась новая тенденция — интенсивная законодательная деятельность в области правового регулирования труда субъектов Российской Федерации. Эту тенденцию в значительной мере стимулировал п. “к” ст. 72 Конституции РФ, который отнес трудовое право к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. В различных регионах Российской Федерации приняты законы о занятости, о профсоюзах, об объединениях работодателей, о коллективных договорах и соглашениях, об урегулировании коллективных трудовых споров, о социальном партнерстве, о регулировании оплаты труда, об охране труда, о защите трудовых прав граждан, о порядке привлечения иностранной рабочей силы. Один из субъектов Российской Федерации — Республика Башкортостан — принял свой Трудовой кодекс.
Дальнейшее развитие законодательства о труде в субъектах Российской Федерации может привести к изменению структуры российского трудового законодательства, его разделению на две ветви: федеральное трудовое законодательство и законодательство о труде субъектов Российской Федерации.
Степень развития трудового законодательства весьма различна в разных субъектах. Наиболее активны в этом отношении Республика Саха (Якутия) и Республика Башкортостан. В Якутии принято несколько десятков республиканских нормативных актов по труду, в том числе законы об охране труда, о профсоюзах, о порядке разрешения трудовых споров, о государственной службе, многочисленные подзаконные акты: указы Президента, постановления Правительства, Министерства социальной защиты, труда и занятости. В основном эти акты воспроизводят и конкретизируют федеральное трудовое законодательство, по ряду вопросов улучшая его в пользу работников. Например, в Якутии установлено два праздничных дня, дополнительных к тем, которые предусмотрены в федеральном законодательстве: День Республики Саха (Якутии) и День национального праздника.
Трудовой кодекс Республики Башкортостан (21 глава, 228 статей) в основном воспроизводит КЗоТ РФ, но вместе с тем имеет некоторые отличия от него как по структуре, так и по содержанию некоторых норм.
В Трудовом кодексе Башкортостана имеются главы, отсутствующие в КЗоТе РФ: социальное партнерство; представительство работников и работодателей; материальная ответственность сторон трудового договора; коллективные трудовые споры.
В содержательной своей части Кодекс Башкортостана либо дополняет КЗоТ РФ, либо по отдельным частным вопросам устанавливает собственные нормы, отличные от российских. Так, в этом Кодексе определены цели государственной политики в сфере трудовых отношений, закреплены основные трудовые обязанности не только работников, но и работодателей, раскрыты понятия социального партнерства, трудового коллектива, ученического договора, определен порядок регламентации коллективных трудовых споров.
Приведем примеры норм, отличных от тех, которые установлены в КЗоТе РФ. Эти нормы либо повышают уровень правовых гарантий для работников (например, увеличение числа ежегодных праздничных дней до 12; установление обязанности работодателя письменно предупредить работника о намерении прекратить трудовой договор в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации; увеличение до среднего месячного заработка минимального размера выходного пособия), либо регламентируют некоторые аспекты трудовых отношений иначе, чем в КЗоТе РФ (например, трактовка контракта не как синонима трудового договора, а как его особого вида; утверждение правил внутреннего трудового распорядка не трудовым коллективом, а работодателем по согласованию с представительным органом работников).
Есть пять человек разных национальностей, которые проживают в 5 домах. Каждый дом имеет свой цвет, отличный от цвета других домов. Каждый из этих людей курит и предпочитает определенный сорт сигарет. У каждого из этих людей есть по одному домашнему животному. Каждый из этих людей пьет свой любимый вид напитка.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
