В начале 20-х годов в истории нашей страны произошел крутой поворот. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Коммерческие принципы внедрялись и в управление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября попытку вернуться к рыночной экономике.
Новая кодификация трудового законодательства имела целью заменить КЗоТ созданный для осуществления “красногвардейской атаки на капитал”, новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку, который, как провозглашал В. И. Ленин, утверждался в нашей стране “всерьез и надолго”.
Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва завершил формирование советского типа трудового права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего предшественника как по структуре, так и по содержанию. Оставшись “миникодексом”, “кодексом-конституцией”, КЗоТ не только больше прежнего Кодекса по объему (192 статьи против 137), но и значительно шире по содержанию.
КЗоТ по сути дела окончательно конституировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В 17 разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение профсоюзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и компенсации, нормы труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника безопасности и гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная ответственность работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, социальное страхование. Архитектоника российского трудового права, его структура, основное содержание институтов почти не изменились до сегодняшнего дня.
Главное отличие Кодекса от его предшественника заключается в его концепции и функциональной направленности. Кодекс был создан для функционирования в условиях, принципиально отличных от военного коммунизма.
В отличие от КЗоТа основная направленность и пафос которого были в полном отрицании рыночных отношений, всесилии и монополизме государства, тотальном принуждении, Кодекс включал частноправовые начала, правда, в четко обозначенных государством пределах. Ленинская концепция нэпа устанавливала жесткие границы действию рыночных сил, полностью отвергала идеи экономического либерализма и делала акцент на социальную ориентацию экономики путем активного использования государственных рычагов.
В КЗоТе была сделана попытка сформировать трудовое право, призванное функционировать в условиях государственного социализма, признающего жестко регулируемую рыночную экономику, трудовое право с оптимальным, с точки зрения правящей партии, сочетанием публично-правовых и частноправовых начал, трудовое право, учитывающее реалии и специфику России того времени, ее прошлый опыт, как дореволюционный, так и послереволюционный.
Выполняя прямое указание В. И. Ленина, разработчики Кодекса использовали зарубежный опыт правового регулирования труда, в первую очередь Веймарской Германии и Франции, где в те годы формировались зачатки социально-ориентированной рыночной экономики.
КЗоТ предвосхитил некоторые элементы правового регулирования труда, которые появились в ряде стран на Западе в первое десятилетие после окончания Второй мировой войны в обстановке демократического подъема, сдвига влево, роста влияния социалистических идей, популярности кейнсианства и марксизма, идеологии государства “всеобщего благосостояния” (ограничения права работодателей на увольнение работников, государственное посредничество при найме, предоставление значительных полномочий профсоюзам в сфере труда и трудовых отношений, установление в законодательстве обязательного минимума прав трудящихся, не подлежащего изменению путем соглашения сторон).
В этот период в западных странах были приняты многочисленные законодательные акты по труду, значительно усилившие по сравнению с прошлым централизованные методы правового регулирования труда.
КЗоТ остается первоосновой нашего трудового права, хотя в последующие годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения в связи с отказом от нэпа и политическими катаклизмами последующих лет, которые привели, в частности, к реставрации многих элементов правового регулирования труда периода военного коммунизма.
Современные реалии России, необходимость выбора наиболее подходящей для нашей страны модели рыночной экономики делают ознакомление с трудовым законодательством, принятым в годы нэпа, чрезвычайно интересным и поучительным, особенно в связи с предполагаемым принятием трудового кодекса, призванного содействовать формированию в России экономики рыночного типа и вместе с тем в полной мере учитывающего своеобразие России, ее исторического пути и, в частности, уроки не удавшегося в 20-х годах перехода к рынку.
С учетом приведенных соображений мы считаем необходимым подробно, по институтам рассмотреть нормативное содержание КЗоТа и с помощью сравнительно-правового анализа определить сходство и различия двух первых советских трудовых кодексов с точки зрения их формально-юридического содержания.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В первом разделе КЗоТа (“Общая часть”) была очерчена сфера действия законодательства о труде и установлен запрет ухудшения договорами о труде условий труда, установленных в КЗоТе. Кодекс узаконил, как и прежний, узкую сферу действия законов о труде, распространив КЗоТ на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому. Изменилось только словесное оформление этой нормы, КЗоТ, отрицавший наем труда, применял термин “лица, работающие за вознаграждение”. КЗоТ же уже в первой статье возвещал о возвращении в наше законодательство понятия “применение чужого наемного труда”. Это имело принципиальное значение и стало исходным пунктом решения многих конкретных вопросов правового регулирования труда.
Из Кодекса было изъято декларативное положение прежнего Кодекса о том, что советская власть поощряет широкое самоуправление трудящихся, “на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя”.
Характерная особенность КЗоТа состояла в том, что он гарантировал минимальный уровень прав трудящихся, предоставив возможности его повышения посредством соглашения сторон, локального регулирования труда, в то время как Кодекс, как правило, твердо фиксировал уровень этих прав и не допускал их изменения в любую сторону.
Регулирование занятости и трудоустройства. КЗоТ отменил трудовую повинность, существовавшую в период военного коммунизма, предоставив гражданам РСФСР право трудоустройства в порядке добровольного найма через органы НКТ, призванные выполнять функции бирж труда. Трудовая повинность оставалась лишь в исключительных случаях для борьбы со стихийными бедствиями, при недостатках рабочей силы для выполнения важнейших государственных заданий, причем освобождался от трудовой повинности более широкий круг лиц, чем это было предусмотрено в КЗоТе (ср. ст. 2 КЗоТа и ст. 12—14 КЗоТа). Пределы распространения Кодекса на отношения, возникавшие при применении трудовой повинности, должны были определяться СНК, СТО и по их уполномочию НКТ.
Хотя трудящийся не был обязан принять работу, предложенную ему биржей труда, но в случае отказа от нее без уважительных причин он в первый раз лишался права на получение пособия по безработице на один месяц, сохраняя за собой очередь на вакантное рабочее место; отказываясь во второй раз, он лишался права на пособие бессрочно и одновременно снимался с очереди.
Пережитком принудительности при привлечении к труду можно считать ст. 79 УК РСФСР которая предусматривала уголовное наказание за отказ от производства работ, имеющих общегосударственное значение. Такой отказ карался в первый раз административным взысканием, во второй раз — лишением свободы, принудительными работами или конфискацией имущества. Ст. 79 УК могла быть использована для подавления забастовок на предприятиях, выполнявших работы, имевшие государственное значение, хотя формально уголовная ответственность за забастовки отсутствовала.
Трудовой договор. В КЗоТе отсутствовало понятие “трудовой договор” и провозглашалось право на труд. В КЗоТе же отсутствовало право на труд, но весьма подробно регламентировался трудовой договор как главная форма привлечения к труду и как проявление свободы труда. Трудовой договор определялся как соглашение сторон, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою работу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Трудовой договор мог заключаться на определенный срок не свыше одного года; на срок неопределенный; на время выполнения какой-либо работы. В отличие от законодательства периода военного коммунизма, которое предусматривало установление условий труда исключительно в централизованном порядке, КЗоТ провозглашал, что условия трудового договора определяются соглашением сторон. Свобода сторон по своему усмотрению определять эти условия была ограничена только тем, что условия трудового договора, ухудшавшие положение работников по сравнению с законами о труде, коллективным договором и правилами трудового распорядка, объявлялись недействительными, как и условия, направленные к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся. Это важное принципиальное положение открывало возможности индивидуально договорного регулирования труда, улучшения положения работников по сравнению с законодательством.
По Кодексу субъектами трудового договора являлись наниматель и нанимающийся. В роли нанимателя выступала администрация государственного или владелец частного предприятия (учреждения, организации, хозяйства). Нанимающимися могли быть как отдельные физические лица, так и их группы-артель.
КЗоТ (как и прежний Кодекс) не устанавливал для заключения договора обязательной формы. Выбор устной или письменной формы зависел от усмотрения сторон. И только в отдельных случаях Кодекс требовал заключения письменного трудового договора (при найме учеников, батраков). Но и в этих случаях, как считал В. М. Догадов, несоблюдение письменной формы могло повлечь за собой “лишь ответственность нанимателя за нарушение предписания закона, но не должно затрагивать интересы трудящихся: и не облеченный в письменную форму договор должен считаться имеющим полную силу, а в случае споров трудящемуся должна быть предоставлена возможность прибегать к любым доказательствам, в том числе и к свидетельским показаниям”.
Установленный в КЗоТе порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнений воспроизводил многие нормы прежнего Кодекса, но вместе с тем вносил коррективы и дополнения, направленные на обеспечение свободы труда и повышавшие, а в ряде случаев понижавшие уровень охраны прав работников как стороны трудового договора.
Обращает на себя внимание то, что многие нормы КЗоТа относящиеся к трудовому договору, сохранились в советском законодательстве в последующие годы и являются действующими по сегодняшний день, иногда с небольшими коррективами (например, ст. 34, 36, 42, 44, 45, 47, 99, 160 КЗоТ РФ).
Разработчики Кодекса заимствовали многие положения из УПТ и других актов дореволюционного российского законодательства, а также из законопроекта о трудовом договоре, подготовленного по поручению Временного правительства.
КЗоТ восстановил существовавший до революции и не воспринятый Кодексом порядок обязательной выдачи всем работникам (кроме лиц, принадлежащих к администрации) расчетных книжек (если только договор не заключен сроком менее одной недели). Как известно, выдача расчетных книжек ставила целью наряду с закреплением условий трудового договора облегчение контроля за соблюдением законов о труде и правил внутреннего распорядка, в частности, правил о сроках и порядке выплаты заработной платы.
Из дореволюционного законодательства были взяты нормы, относившиеся к так называемому групповому трудовому договору: при заключении трудового договора с артелью, кроме расчетной книжки для всей артели, расчетная книжка должна была выдаваться каждому члену артели; у нанимателя по отношению к каждому члену артели возникают те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично.
КЗоТ воспроизвел положения дореволюционного законодательства о регулировании отношений, когда в трудовые отношения “вклиниваются” посредники, подрядчики и субподрядчики.
Статья 32 Кодекса установила: когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия, ответственность по трудовому договору возлагается на предприятие, для которого работа производится. По трудовым договорам, заключенным подрядчиком в связи с принятым им на себя подрядом, ответственность нес подрядчик.
Согласно ст. 36 Кодекса наниматель не только не имел права требовать от нанявшегося работы, не относившейся к тому роду деятельности, для которой последний был нанят, но и работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствовавшей законам о труде.
Правила об испытательном сроке при приеме на работу в КЗоТе в основном воспроизводили нормы о предварительном испытании в Кодексе. Однако были исключены нормы, касавшиеся участия профсоюза и отдела труда в рассмотрении жалоб на отказ в принятии на работу по результатам испытания. Органы государственной администрации потеряли право обязывать организацию (лицо), неосновательно отказавшую трудящемуся в приеме на работу по результатам испытания, предоставить трудящемуся работу. Эта новелла имела целью уменьшить административное вмешательство в процедуру найма. Наниматель получал возможность не принять на работу нежелательное для него лицо. Работник же мог добиваться соблюдения своих прав путем обращения в органы разрешения трудовых споров.
Нормы КЗоТа касавшиеся порядка перевода работников на другую работу, были несколько скорректированы по сравнению с прежним Кодексом. Изменения были в двух направлениях: расширение прав нанимателя и отмена административного контроля за переводами на другую работу. В связи с отменой трудовой повинности государственные органы потеряли право переводить группы трудящихся для исполнения срочных общественно необходимых работ в другую организацию.
Если на предприятии отсутствовала работа, для которой приглашен трудящийся, нанимателю предоставлялось право перевести его на другую соответствовавшую его квалификации работу. Отказ работника от перевода давал основание уволить его. В исключительных случаях, когда это было необходимо для предотвращения угрожавшей опасности (пожара, наводнения и т. п.), наниматель был вправе временно перевести работника на работу, не соответствовавшую его квалификации, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В случае отказа наниматель имел право его уволить. Мы видим здесь зачатки конструкции временного перевода на другую работу при производственной необходимости, утвердившейся с тех времен в советском трудовом праве.
Перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность хотя бы вместе с предприятием допускался лишь с согласия работника. При отказе работника от перевода трудовой договор мог быть расторгнут каждой из сторон.
КЗоТ использовал юридическую конструкцию прекращения трудового договора, отсутствовавшую в прежнем Кодексе, но имевшуюся в дореволюционном УПТ.
По Кодексу трудовой договор прекращается:
а) соглашением сторон,
б) истечением срока,
в) окончанием условленной работы.
В отношении расторжения трудового договора по инициативе работника Кодекс вносил существенное новшество по сравнению с прежним Кодексом. По Кодексу любой трудовой договор мог быть расторгнут трудящимся только при наличии оснований (уважительных причин). Наличие таких оснований проверялось фабрично-заводским комитетом. Кодекс установил различный порядок увольнений работников, заключивших договоры на срок неопределенный и определенный.
При заключении договора на неопределенный срок трудящийся имел право требовать его расторжения в любое время, но обязан был предупредить нанимателя в срок, установленный законом. Срок этот был поставлен в зависимость от платежных периодов: при недельном расчете — не менее чем за один день, а при двухнедельном — не менее чем за 7 дней.
При заключении договора на определенный срок трудящийся мог его расторгнуть досрочно лишь при наличии определенных оснований, которые были поименованы в законе: вследствие невыплаты в срок условленного вознаграждения; вследствие нарушения нанимателем договорных обязанностей или законов о труде; вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей; вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы. Это перечисление не считалось исчерпывающим. Работник мог расторгнуть договор и в других случаях, предусмотренных законом. Наконец, такой договор мог быть расторгнут по требованию профсоюза (ст. 49 КЗоТ). Это давало возможность работнику обращаться за помощью в профсоюз, если он желал расторгнуть досрочно срочный трудовой договор по основаниям, не предусмотренным в законе.
Во всех случаях досрочного прекращения договора по уважительным причинам, перечисленным в Кодексе, трудящийся получал выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Пособие не выплачивалось при расторжении срочного трудового договора по требованию профсоюза, а также трудового договора на срок неопределенный по инициативе работника.
Теперь рассмотрим порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. По сравнению с периодом военного коммунизма произошла либерализация порядка увольнений работников в пользу нанимателей. Хотя принцип недопустимости произвольного увольнения работников, закрепленный в Кодексе “принцип перечня”, сохранил силу и в новом Кодексе, однако не только было увеличено число оснований увольнения работников, но и формулировка некоторых оснований увольнений была изменена с целью облегчения для нанимателей возможности расторжения трудового договора.
Основания увольнения работников по инициативе нанимателей, действовавшие как для бессрочных, так и для срочных трудовых договоров, можно подразделить на две группы. При увольнении по основаниям, входившим в первую группу, наниматель был обязан выплачивать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка; по основаниям же увольнений, входившим во вторую группу, пособие не полагалось.
К первой группе относились следующие основания увольнений: полная или частичная ликвидация предприятия, а равно сокращение штатов; приостановка работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера; временное отсутствие работы, для которой приглашен трудящийся, и отказ его от выполнения другой, соответствующей его квалификации работы; отказ трудящегося от перевода в другую местность вместе с предприятием; обнаружившаяся непригодность нанявшегося к работе; призыв трудящегося в Красную Армию.
В случаях ликвидации предприятия или сокращения работ, приостановки работ на срок более одного месяца и обнаружившейся непригодности работника наниматель был вправе альтернативно выплатить выходное пособие или предупредить работника об увольнении за две недели. В остальных же случаях из перечисленных оснований увольнений наниматель не был вправе заменить выдачу выходного пособия предупреждением об увольнении.
Ко второй группе оснований относились: систематическое неисполнение нанявшимся без уважительных причин обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка; совершение нанявшимся уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев, неявка на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин, непосещение работы вследствие временной утраты трудоспособности по истечении двух месяцев, не считая отпуска по беременности и родам.
Увольнение работника вследствие систематического неисполнения им своих обязанностей или непригодности допускалось не иначе как по постановлению РКК.
Трудящийся был вправе обжаловать увольнение в органы по рассмотрению трудовых споров.
Участие профсоюзов в решении вопросов найма и увольнений ограничивалось тем, что администрация была обязана доводить до сведения фабзавместкома в трехдневный срок о принятии на работу новых рабочих и служащих, а равно извещать о предполагаемых увольнениях (п. “в” ст. 161).
Что же касается правомочий профсоюзов требовать расторжения трудового договора (ст. 49), то они использовались как по просьбе работников, желающих досрочно расторгнуть с помощью профсоюза срочный договор, так и по инициативе самих профсоюзов. В последнем случае профсоюзы осуществляли свое правомочие чаще всего для замены неорганизованных работников членами профсоюза и для увольнения членов профсоюза, нарушивших профсоюзную дисциплину или совершавших проступки, которые опорочивали их как членов профсоюза. Таким образом, профсоюзам была предоставлена возможность “принимать меры к очищению предприятий от явно преступного и недостойного элемента”.
Требование профсоюза об увольнении работника могло быть им обжаловано только по профсоюзной линии.
Коллективный договор. Принятие КЗоТа знаменовало возрождение в России коллективно-договорного регулирования труда. Кодекс восстановил общепринятое понятие коллективного договора как двустороннего соглашения профсоюза — представителя рабочих и служащих и нанимателя, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий или их групп и определяет содержание будущих трудовых договоров (ст. 15). Исключительное право представительства работников при заключении коллективных договоров признавалось только за профсоюзами.
На практике в большинстве случаев коллективные договоры заключались в рамках отраслей, хотя законодательство допускало заключение коллективных договоров на различных уровнях (предприятие, отрасль, регион).
Коллективные договоры оформлялись в письменной форме и подлежали обязательной регистрации в органах НКТ, которые могли отменять коллективный договор в части, ухудшавшей положение работников по сравнению с законодательством. Условия трудового договора, ухудшавшие положение работника по сравнению с коллективным договором, признавались недействительными. Зарегистрированный коллективный договор вступал в силу со дня подписания его сторонами или в сроки, указанные в самом договоре. Срок действия коллективного договора не мог превышать одного года. Незарегистрированный коллективный договор не имел законной силы. Условия коллективного договора были обязательны для всех лиц, работавших на данном предприятии, независимо от того, состояли ли они членами профсоюза, заключившего данный договор. Не распространялось действие коллективного договора на лиц административного персонала, пользовавшихся правом приема на работу и увольнения.
Заключенный в установленном порядке коллективный договор приобретал силу закона. Кодекс устанавливал различную ответственность нанимателей и профсоюзов за нарушение коллективного договора. Наниматели несли уголовную ответственность, как и за нарушение законов о труде. Профсоюзы никакой ответственности, в том числе имущественной, за нарушение коллективных договоров не несли. По мнению К. М. Варшавского, постановления Кодекса “о распространении силы коллективного договора на работников, не состоящих в профсоюзе, об автоматической замене условий индивидуального соглашения условиями коллективного договора, об уголовной ответственности нанимателя, о надзоре инспекции труда ставят коллективные договоры на одну доску с обязательными постановлениями НКТ: коллективный договор имеет законоподобный характер, будучи договором только по форме”.
В случае реорганизации предприятия или смены собственника зарегистрированный коллективный договор оставался в силе в течение всего срока его действия. В этом случае каждая сторона могла заявить о своем желании пересмотреть коллективный договор, предупредив другую сторону за две недели, что не лишало договор силы до подписания нового соглашения.
Отметим, что при разработке Кодекса обсуждался вопрос о закреплении в нем обязательности заключения коллективных договоров, но в конечном итоге это было отвергнуто. “Центр тяжести был перенесен на профсоюзное движение, на инициативу низовых профсоюзных организаций”.
Положение профсоюза. Правовой статус профсоюзов по сравнению с периодом военного коммунизма был существенно изменен. Многие их полномочия государственно-управленческого характера, закрепленные в КЗоТе были отменены или скорректированы, хотя установленные для них льготы и права были, как правило, сохранены и даже в отдельных случаях расширены.
В КЗоТе профсоюзы рассматривались как организации, призванные прежде всего представлять наемных работников по всем вопросам труда и быта и заключать от их имени коллективные договоры.
Профсоюзы не подлежали государственной регистрации, а должны были регистрироваться в объединявших их межсоюзных организациях в порядке, устанавливаемом всероссийскими съездами профсоюзов, и только такие профсоюзы получали официальный статус профессиональных организаций. Регистрацию профсоюзов осуществлял ВЦСПС, что исключало на деле профсоюзный плюрализм. Профсоюзам было предоставлено право приобретать имущество и владеть им; заключать договоры, сделки на основе действовавшего законодательства.
Все государственные органы должны были в соответствии со ст. 16 Конституции РСФСР оказывать профсоюзам всяческое содействие, предоставляя им оборудованное помещение для устройства домов союзов, дворцов труда, льготы по пользованию телефоном, телеграфом, транспортом, а администрация предприятий была не вправе чинить какие-либо препятствия их деятельности.
Кодекс предусматривал, что НКТ издает свои постановления в ряде случаев по согласованию с ВЦСПС, а все важнейшие акты в области трудового права подвергаются предварительному обсуждению в профсоюзных органах.
С точки зрения Кодекса (ст. 16, 151), профсоюзы, построенные по производственному принципу, являются законными представителями не только своих членов, но и всех лиц, занятых по найму. Вместе с тем профсоюзы добивались установления определенных льгот для своих членов. В коллективные договоры включалось условие, в силу которого наниматель должен был принимать на работу в первую очередь членов профсоюзов. Биржи труда при направлении на работу также отдавали предпочтение членам профсоюза.
Кодекс содержал нормы, относившиеся к первичным органам профсоюза на предприятии — фабзавместкомам.
Предмет деятельности фабзавместкома был следующим образом определен в Кодексе (ст. 158):
• представительство и защита интересов объединяемых им рабочих й служащих перед администрацией предприятия, учреждения и хозяйства по вопросам условий труда и быта работников;
• представительство перед правительственными и общественными организациями;
• наблюдение за точным исполнением администрацией предприятия, учреждения или хозяйства установленных законом норм по охране труда, социальному страхованию, выплате заработной платы, правил санитарии и техники безопасности и пр., а равно содействие государственным органам охраны труда;
• мероприятия по улучшению культурного и материального быта рабочих и служащих;
• содействие нормальному ходу производства в государственных предприятиях и участие через соответствующие профессиональные (производственные) союзы в регулировании и организации народного хозяйства.
Профсоюзные собрания и заседания комитета должны были происходить в нерабочее время и лишь в отдельных, исключительных случаях в рабочее время по соглашению с администрацией.
Средства на содержание фабзавместкома должны были отпускаться администрацией предприятия по смете, утверждаемой соответствующим профсоюзом в размере не свыше 2% фонда заработной платы работников данного предприятия.
Администрация была обязана предоставлять комитету бесплатно помещение, необходимое для его деятельности, а члены комитетов и правлений профсоюзов получили право беспрепятственного посещения всех помещений предприятия.
К работе в фабзавместкоме могли привлекаться по определенной норме рабочие и служащие, подлежащие в этом случае освобождению от своей постоянной работы. Увольнение членов комитета допускалось лишь с согласия соответствующего союза. За работником, избранным в фабзавместком, сохранялся его заработок. Освобожденным членам комитета гарантировалась прежняя работа.
Администрация была обязана доводить до сведения ФЗМК в 3дневный срок о принятии на работу рабочих и служащих, а равно извещать о предполагаемых увольнениях.
Наряду с фабзавместкомами на предприятиях формировались расценочно-конфликтные комиссии (РКК) из равного числа представителей администрации и фабзавместкома. Обязанности председателя исполняли по очереди представители сторон. Трудовым законодательством на РКК возлагались многочисленные функции: разбивка должностей по тарифным разрядам и установление норм выработки и сдельных расценок, разработка проекта правил внутреннего распорядка, разрешение применения сверхурочных работ. Увольнение работника в связи с его непригодностью, систематическим неисполнением им своих обязанностей требовало согласования с РКК. РКК выполняла также функции одного из органов по разрешению трудовых споров.
Дисциплина труда. Правила внутреннего распорядка
Собственно дисциплине труда была посвящена только одна статья КЗоТ (ст. 43). Она запрещала дисциплинарные штрафы за исключением случаев, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего трудового распорядка. В литературе эта статья трактовалась как принципиальное допущение дисциплинарных штрафов, хотя на практике они не получили распространения. В начале 20-х годов в ходе кампании за укрепление трудовой дисциплины выдвигались предложения возродить штрафы как меру дисциплинарной ответственности работников, а НКТ выдвинул даже такое одиозное предложение, как введение в качестве меры дисциплинарного воздействия арест на срок до 2 недель. Эти предложения вызвали резко отрицательную оценку профсоюзов и приняты не были.
Правила внутреннего трудового распорядка (как и до революции) включали табели взысканий, в которых указывалось, каким взысканиям подвергается работник за нарушение тех или иных правил. Например, за несоблюдение на месте работы чистоты и опрятности: в первый раз — выговор, во второй раз — предупреждение, в третий раз — увольнение.
Правила внутреннего распорядка устанавливались на предприятиях с числом нанявшихся не менее 5 и были обязательны для работников, если они изданы в установленном порядке и доведены до сведения персонала. Согласно Кодексу (ст. 51) эти правила должны были содержать указания на обязанности работников и администрации, на ответственность за их нарушение и не могли противоречить законодательству о труде и коллективному договору.
Примерные правила внутреннего распорядка издавались НКТ по согласованию с ВЦСПС и ВСНХ. На предприятиях правила внутреннего распорядка разрабатывались в РКК по соглашению между администрацией и фабзавместкомом и утверждались инспектором труда; постановление последнего могло быть обжаловано в отдел труда, решение которого признавалось окончательным. Для особо важных предприятий и учреждений, для отдельных отраслей промышленности и народного хозяйства правила внутреннего распорядка могли вырабатываться централизованно по соглашению между ЦК соответствующего профсоюза и хозяйственным органом и утверждаться НКТ.
Вознаграждение за труд. КЗоТ отказался от существовавшей в период военного коммунизма сверх централизованного определения заработной платы, от уравнительного вознаграждения и от преимущественно натуральных платежей вместо выплаты заработной платы деньгами.
Согласно ст. 58 Кодекса размер вознаграждения за труд определялся коллективными и трудовыми договорами. Он не мог быть ниже государственного минимума, определяемого надлежащими государственными органами для соответствующей категории труда. Минимум (месячный) заработной платы устанавливался по регионам (тарифным поясам) тарифной камерой при НКТ, образуемой из равного числа представителей профсоюзов и хозяйственных органов.
В Кодексе закреплен отказ от уравнительности в определении размеров заработной платы. Согласно ст. 60 допускалась как повременная, так и сдельная оплата труда в соответствии с трудовыми и коллективными договорами.
В отношении защиты заработной платы КЗоТ в основном воспроизвел нормы прежнего Кодекса. Вместе с тем можно отметить по крайней мере пять новшеств.
Во-первых, был установлен более льготный для работников порядок оплаты простоя не по вине работника — по среднему дневному заработку. Во-вторых, работник сохранял полный заработок при невыполнении нормы выработки не по его вине. В-третьих, было установлено, что в случае сдачи специальной работы по сдельному наряду допускается выплата аванса в размере тарифной ставки его категории. В-четвертых, нанявшийся, не выполнивший по своей вине установленной нормы выработки в нормальных условиях работы, должен был получать заработную плату соответственно количеству исполненной работы, но не менее 2/3 его тарифной ставки. В-пятых, в случае несостоятельности нанимателя заработная плата и все другие выплаты работникам из коллективных и трудовых договоров должны были производиться в первую очередь, преимущественно перед всеми другими долгами нанимателя.
Законодательство (ст. 289 ГПК) освобождало от взыскания по суду часть заработной платы, равную установленному для данной местности государственному минимуму; с остальной же части допускалось взыскание в размере не свыше 50% по искам об алиментах и не свыше 20% по всем остальным искам. Кодекс предписывал выплату вознаграждения в рабочее время и в месте совершения работы (ст. 67).
Гарантии и компенсации. Раздел гарантии и компенсации отсутствовал в Кодексе 1918 г. В Кодексе же 1922 г. он был насыщен по своему нормативному содержанию и вводил правила, которые сохранились по сегодняшний день.
Кодекс установил гарантии сохранения заработной платы на время выполнения государственных или общественных обязанностей (осуществление избирательного права, вызов в суд в качестве свидетелей и т. п.).
Отметим, что в числе случаев сохранения за работниками среднего заработка отсутствовали мероприятия, проводимые партией и комсомолом (ст. 79). Но это было быстро исправлено. Уже в НКТ издал разъяснение, согласно которому статья 79 Кодекса распространяется на съезды и конференции РКП и РКСМ.
КЗоТ заложил основу ныне действующим в России правилам, касающимся гарантий и компенсаций при командировках и переезде на работу в другую местность, компенсации за износ инструментов, принадлежащих работникам, а также за приобретенную работником за счет собственных средств специальную одежду и предохранительные приспособления для охраны труда. К гарантийным и компенсационным выплатам Кодекс относит сохранение за работниками, занятыми на приостановивших свою деятельность предприятиях, заработной платы в размере тарифной ставки в течение одного месяца, а в случае приостановки работ на срок не свыше трех дней — среднего заработка, а также выплату работникам в случаях, предусмотренных законом, выходного пособия в размере двухнедельного заработка при расторжении трудового договора.
Еще одна специфическая гарантия, установленная Кодексом, — бесплатное предоставление в распоряжение нанявшихся инструментов и приспособлений, необходимых для работы. Аналогичная норма содержалась в УПТ.
В Кодексе в разделе гарантии и компенсации содержалась одна статья, касавшаяся материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию. Согласно ст. 83 порча приспособлений, изделий и материалов вследствие небрежности нанявшегося или вследствие невыполнения им правил внутреннего распорядка влекла за собой по постановлению РКК единовременный вычет из заработка рабочего в размере стоимости повреждения, но не свыше 1 /,л месячной тарифной ставки. Вычет из заработной платы производился по решению РКК.
Мы видим, что Кодекс закрепил ставший традиционным для советского трудового права принцип ограниченной материальной ответственности работника за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, причем предельный размер такой ответственности был весьма льготен для работников.
Кодекс как и прежний Кодекс, допускает выплату заработной платы как деньгами, так и натурой (предоставлением помещения для жилья, продовольствием, предметами личного потребления), но устанавливает дополнительные ограничения выплатам в натуре (“поскольку это оговорено в трудовом или коллективном договоре”). Вместе с тем Кодекс смягчает контроль за натуральными выплатами. Если в Кодексе требовалось разрешение инспекции труда на замену денежного вознаграждения натурой, то в Кодексе было записано: “Условия выдачи вознаграждения натурой и порядок ее расценки устанавливаются договором”.
Особого рассмотрения заслуживает вопрос о периодичности выплаты заработной платы. Кодекс воспроизводил норму прежнего Кодекса о том, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые две недели (ст. 65). По мнению К. М. Варшавского, эта статья носила декларативный характер и ни в коей мере не обеспечивала интересы работников в условиях, когда несвоевременная выплата заработной платы получила широкое распространение. “Устанавливая определенные сроки выплаты вознаграждения, Кодекс не обеспечивает их соблюдение никакими специальными нормами. В этом отношении Кодекс, как это ни странно, ограждает интересы трудящегося в меньшей мере, чем законодательство буржуазных стран. По Кодексу неполучение в срок установленного вознаграждения дает трудящемуся право расторгнуть договор. Но разве это нужно трудящемуся? Нужно заставить нанимателя своевременно платить трудовое вознаграждение, а не предоставлять трудящемуся вовсе лишиться заработка”. Эти слова, написанные звучат сейчас более чем современно.
Рабочее время. Нормы КЗоТа касавшиеся рабочего времени, в основном воспроизводили нормы прежнего КЗоТа, но были внесены некоторые дополнения, корректировки ранее действовавших норм. Так, НКТ по согласованию с ВЦСПС было предоставлено право установить категории ответственных политических, профессиональных и советских работников, для которых рабочий день мог превышать 8 часов . Право на сокращенное рабочее время было дополнительно предоставлено лицам, занятым умственным и конторским трудом. Было конкретизировано понятие “ночное время”: с 10 часов вечера до 6 часов утра (ср. ст. 48 КЗоТ РФ).
В законодательстве была также конкретизирована установленная в Кодексе норма о сокращенном рабочем дне для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными для здоровья условиями труда. Утвержденный список профессий, для которых был установлен сокращенный рабочий день (от 4 до 7 часов), охватывал 113 профессий в 12 отраслях производства.
Были внесены некоторые изменения и дополнения в регламентацию сверхурочных работ. Хотя принцип недопущения, как правило, сверхурочных работ и перечень исключительных случаев, при которых разрешались сверхурочные работы, перешли из Кодекса но новая регламентация сверхурочных работ допустила к ним женщин, и был установлен 120часовой максимум сверхурочных работ в течение одного года. Этот максимум был увеличен НКТ по согласованию с ВЦСПС в отдельных отраслях хозяйства, имеющих сезонный характер. По Кодексу сверхурочные работы допускались по постановлению РКК, а при отсутствии РКК — с согласия профсоюза. Сверх того, требовалось разрешение инспектора труда, которое в экстренных случаях могло быть заменено последующим уведомлением его. При соблюдении всех необходимых правил сверхурочная работа признавалась для работника обязательной.
По КЗоТу для производства сверхурочных работ в установленных случаях требовалось согласие профсоюза, а в одном случае (п. “г” ст. 94) — еще дополнительно разрешение инспекции труда. По принятому тогда толкованию сверхурочная работа не признавалась обязательной для работника, если такая обязательность не была предусмотрена в трудовом или в коллективном договоре.
В Кодексе предусматривалось, что размер вознаграждения за сверхурочную работу должен указываться в трудовом договоре и не может быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного вознаграждения за последующие часы (ср. ст. 88 КЗоТ РФ).
В Кодексе появилась статья (ст. 97), в которой можно видеть зачатки конструкции суммированного рабочего времени (ср. ст. 52 КЗоТ РФ).
Время отдыха. Кодекс в отличие от прежнего Кодекса содержал специальный раздел “время отдыха”, в котором воспроизводил, как правило, нормы Кодекса. В новом Кодексе был уточнен вопрос о праздничных днях. Было установлено, что из заработной платы лиц, получающих месячную оплату, вычеты за праздничные и предпраздничные дни не производятся. Вместе с тем праздничные дни не подлежали специальной оплате. Работа в еженедельные дни отдыха и праздничные дни оплачивалась в двойном размере (ст. 60).
Накануне еженедельных дней отдыха и праздничных дней продолжительность рабочего времени не должна была превышать 6 часов, причем эти дни оплачивались как полные рабочие дни.
В отношении предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска Кодекс вносил некоторые новации. Право на отпуск предоставлялось всем наемным, работникам, проработавшим непрерывно не менее пяти с половиной месяцев. Продолжительность отпуска — не менее двух недель. Лицам, работавшим в особо вредных и опасных предприятиях, предоставлялись дополнительные отпуска сроком не менее двух недель (по списку, утвержденному НКТ). В случае непредоставления основного отпуска, а в ряде случаев дополнительных отпусков, работнику с санкции РКК (а при ее отсутствии — профсоюза) предоставлялась возможность получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере среднего заработка. Если же очередной отпуск не был использован в данном году не по вине работника и последний не получил за него компенсацию, то в следующем году отпуск должен был быть продлен на неиспользованный срок. Соединение отпусков более чем за два года не допускалось (ср. ст. 74 КЗоТ РФ).
Охрана труда. Кроме положений, относившихся к функциям и деятельности инспекции труда, и совпадавших, как правило, с нормами, закрепленными в Кодексе новый Кодекс содержал некоторые общие, а частично отсылочные (бланкетные) нормы по безопасности и гигиене труда: запрещение ввода в эксплуатацию предприятий без санкции инспекции труда и органов санитарно-промышленного и технического надзора, выдача специальной одежды и других средств индивидуальной защиты, мыла и обезвреживающих средств.
Всем предприятиям и учреждениям было предписано принимать необходимые меры к устранению или уменьшению вредных условий труда, предупреждению несчастных случаев и к содержанию мест работ в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии в соответствии с правилами, издаваемыми НКТ.
Кодекс содержал норму о так называемой прозодежде. В предприятиях, где условия производства сопряжены с быстрым изнашиванием одежды и обуви, наниматель был обязан бесплатно снабжать работников одеждой и обувью по спискам профессий и нормам, установленным НКТ. Эта одежда и обувь становились собственностью работников.
В начале 20-х годов НКТ издал серию нормативных актов, составивших базу советского законодательства по технике безопасности и производственной санитарии: об устройстве и содержании промышленных заведений, об устройстве, ограждении и обслуживании трансмиссий и машино-двигателей, об удалении и очистке сточных вод, о паровых котлах, правила противопожарной безопасности, специальные отраслевые правила о мерах безопасности работ в обрабатывающей промышленности, в горном деле, в строительстве, в сельском хозяйстве, на транспорте, НКТ и его местным органам было предоставлено право проводить в особо вредных производствах обязательные предварительные медицинские осмотры всех поступающих на работу или только женщин и подростков, а также периодическое их переосвидетельствование.
НКТ по согласованию с ВЦСПС мог запрещать ночные работы на предприятиях, где они не были вызваны особой необходимостью и оказывали вредное воздействие на здоровье работников.
Постановления и правила по охране труда должны были вывешиваться на предприятиях на видном месте.
Согласно ст. 147 Кодекса инспектора труда избирались на определенный срок советами профсоюзов и утверждались НКТ.
Труд женщин и несовершеннолетних. Ученичество. Труд женщин на особо тяжелых и вредных для здоровья работах, ночных и подземных работах был запрещен. Для беременных и женщин, кормящих грудью, такая работа была запрещена без каких бы то ни было исключений. Не допускалось направление в командировки женщин без их согласия начиная с пятого месяца беременности.
Отпуск по беременности и родам был установлен для женщин, занятых физическим трудом, в течение 8 недель до родов и 8 недель после родов, а для женщин, занятых конторским и умственным трудом, — в течение 6 недель до родов и 6 недель после родов. Беременные женщины, а также одинокие женщины, имевшие детей до одного года, могли быть уволены по сокращению штатов только в исключительных случаях с особого каждый раз разрешения инспектора труда.
Для матерей, кормящих грудью, были установлены включаемые в счет рабочего времени перерывы для кормления детей продолжительностью не менее получаса через каждые три с половиной часа работы (ср. ст. 169 КЗоТ РФ).
Прием на работу лиц моложе 16 лет был запрещен. Для работающих подростков моложе 16 лет был установлен 4часовой рабочий день; для подростков от 16 до 18 лет — 6часовой рабочий день. Отпуска несовершеннолетним должны были предоставляться по их желанию в летнее время и не могли заменяться денежной компенсацией.
Оплата труда молодежи за сокращенный рабочий день должна была производиться как за полный рабочий день соответствующих категорий работников (ср. ст. 180 КЗоТ РФ). Для несовершеннолетних рабочих, работавших сокращенный рабочий день, при повременной оплате нормы выработки должны были устанавливаться в соответствии с нормами выработки для взрослых рабочих пропорционально установленному для них рабочему дню. Труд подростков, допущенных к сдельным работам, должен был оплачиваться по одинаковым со взрослыми сдельным расценкам с доплатой им за два часа по их тарифной ставке.
Для подростков вводилась так называемая броня, т. е. обязательный минимум подростков, которые должны были быть приняты на работу на каждое предприятие.
В КЗоТе были установлены определенные нормы, касавшиеся производственного ученичества, чему был посвящен специальный раздел.
Индивидуальное обучение в процессе производства под руководством квалифицированных рабочих рассматривалось как одна из основных форм производственного обучения. Его сроки определялись НКТ по согласованию с ВЦСПС по отдельным профессиям, но не свыше 4 лет. Количество учеников должно было устанавливаться при заключении коллективного договора, а при его отсутствии — не ниже норм, установленных НКТ по согласованию с ВЦСПС для каждой отрасли. Учеников было запрещено отвлекать на работы, не относившиеся к изучаемой ими специальности. Производственное ученичество должно было завершаться испытанием. Ученик имел право требовать проведения испытания и до окончания установленного срока ученичества. Положения об ученичестве, имевшиеся в Кодексе, были дополнены специальными нормативными актами о производственном ученичестве. В литературе договор ученичества рассматривался как разновидность трудового договора, отличительной особенностью которого была обязанность обучать ученика.
Трудовые споры. КЗоТ существенно изменил существовавший при военном коммунизме порядок рассмотрения и разрешения трудовых конфликтов. Этот порядок стал более разнообразным и гибким. Было установлено два механизма разрешения трудовых споров: принудительный порядок — особые сессии народных судов и примирительно-третейское разбирательство (РКК, примирительные камеры и третейские суды).
Принудительный механизм использовался в случае нарушений нанимателями законодательства о труде и коллективных договоров, если эти нарушения преследовались в уголовном порядке, а также при любых индивидуальных и коллективных трудовых спорах, если они не были направлены для разрешения в примирительном порядке.
Особые (трудовые) сессии народных судов образовывались в составе председателя — народного судьи и двух членов суда — одного представителя НКТ (губернского отдела труда) и одного представителя от профсоюзов (губернского совета профсоюзов).
Трудовые сессии создавались при каждом губернском суде, а в уездных городах и в крупных промышленных центрах — когда губернский суд по согласованию с профсоюзом признавал это необходимым. Там, где трудовых сессий не было, трудовые дела рассматривались народными судами в общем порядке. Заведующий губернским отделом труда и инспектора труда имели право поддерживать обвинения и опротестовывать судебные решения и приговоры. Трудовые сессии были включены в общую судебную систему, и кассационной инстанцией для них был губернский суд. Народному комиссару труда предоставлялось право возбуждать перед Верховным Судом вопрос об отмене вступивших в законную силу решений трудовых сессий в порядке надзора.
Трудовым сессиям были подсудны все трудовые дела без ограничения суммы иска. Были установлены особые процессуальные правила в отношении исков о заработной плате: с истца не взимались судебная пошлина и все прочие сборы и расходы по делу; в случае неявки ответчика в суд он мог вынести постановление о его принудительном приводе; взыскание заработной платы могло быть произведено в упрощенном порядке с помощью судебного приказа, имевшего силу исполнительного листа.
Была сформирована так называемая трудовая прокуратура. При губернских судах назначались помощники прокурора по трудовым делам, а в верховных судах союзных республик назначался специальный прокурор по трудовым делам, которому было предоставлено право: возбуждать судебные преследования против должностных и частных лиц за нарушение законов о труде; осуществлять надзор за производством дознаний и следствий по трудовым делам; разрешать вопрос о предании суду; участвовать в распорядительном заседании Верховного суда, поддерживать обвинение, опротестовывать судебные приговоры, возбуждать вопрос о пересмотре трудовых дел. Трудовая прокуратура на местах должна была осуществлять общий надзор за законностью действий и распоряжений государственных учреждений и должностных лиц, включая отделы труда и инспекции труда.
Второй механизм (примирительное разбирательство) использовался для разрешения споров по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров, а также любых трудовых споров, стороны которых согласились прибегнуть к примирительному разбирательству за исключением нарушений законодательства и коллективных договоров, влекущих уголовную ответственность.
Низшей инстанцией примирительно-третейского разбирательства была РКК. Она образовывалась из равного числа представителей фабзавместкома и администрации.
В РКК рассматривались споры, возникшие на почве толкования и применения законов, коллективных и трудовых договоров, а также вопросы, подлежащие рассмотрению в РКК в соответствии с законодательством. В РКК споры решались по соглашению сторон, а при отсутствии согласия спор мог быть перенесен в примирительную камеру и в третейский суд либо передан на рассмотрение трудовой сессии народного суда.
Второй инстанцией примирительно-третейского разбирательства были примирительные камеры. Они не являлись постоянными учреждениями, а формировались при органах НКТ для каждого спора из представителей сторон. В качестве представителя трудящихся в обязательном порядке выступал профсоюз. Председатель камеры назначался органами НКТ. Его функции сводились к облегчению сторонам возможности достижения соглашения; в голосовании он не участвовал. Таким образом, по сути дела решения примирительных камер представляли собой особую форму коллективных соглашений об условиях труда и имели такую же правовую силу, как коллективные договоры.
Неисполнение решения примкамеры могло служить основанием к судебному иску. Примкамера рассматривала как индивидуальные, так и коллективные споры, переданные сторонами, в частности, споры на почве заключения и изменения коллективных договоров или правил внутреннего распорядка. Решение принималось по соглашению сторон. Споры в связи с применением коллективных договоров могли рассматриваться в примирительной камере лишь после того, как они не получили разрешения в РКК.
Индивидуальные трудовые споры могли поступать на разрешение примирительных камер лишь при условии, что в качестве представителя трудящегося выступал профсоюз и конфликт имел серьезный характер.
Третьей инстанцией примирительно-третейского разбирательства были третейские суды. Они организовывались при органах НКТ ad hoc (для рассмотрения конкретного дела) на основании зарегистрированной в суде третейской записи, составленной органами НКТ и подписанной сторонами с обязательством подчиниться решению третейского суда. В состав третейского суда входили председатель (суперарбитр), избираемый по соглашению сторон, а при отсутствии согласия назначенный органом НКТ, и равное число представителей от каждой стороны. Все вопросы решались соглашением представителей сторон, а при отсутствии соглашения — суперарбитром. В третейский суд споры передавались по инициативе сторон как после безуспешного рассмотрения спора в примкамере, так и непосредственно.
Решения РКК, соглашения примкамер и постановления третейских судов обжалованию не подлежали. Решения РКК и соглашения примкамер проводились в жизнь самими сторонами. Соглашения примкамер имели юридическую силу коллективных договоров.
Решения третейских судов в случае нежелания нанимателя добровольно исполнить их передавались через органы НКТ в народный суд. Последний приводил эти решения в исполнение в принудительном порядке. По отношению к работникам решения третейских судов проводились в жизнь профсоюзами.
Отметим, что советское трудовое право рассматриваемого периода не предусматривало, как правило, принудительное примирение и принудительный арбитраж. Конфликты интересов (экономические трудовые споры) разрешались в добровольном порядке по соглашению сторон.
Предусматривалось только два исключения:
• при конфликтах в государственных учреждениях и предприятиях органы НКТ по требованию профсоюзов или хозорганов должны были создавать третейские суды, решения которых были обязательны для государственных организаций;
• в случае возникновения острого трудового конфликта, угрожавшего безопасности государства, третейский суд мог быть создан по решению ВЦИК, СНК и СТО. Его решения также носили обязательный характер.
Характеристика КЗоТа была бы неполной без рассмотрения вопроса об ответственности нанимателей за нарушение законов о труде. Были установлены два вида ответственности: уголовная и материальная (гражданско-правовая).
Показательно, что административная ответственность хотя и предусматривалась в общих словах в нескольких статьях Кодекса, но не была конкретизирована и практически не применялась.
Декрет СНК предписал инспекторам труда решать в административном порядке дела по нарушению постановлений по труду, кроме преследуемых в уголовном порядке. Круг этих постановлений был установлен в особом перечне, принятом НКТ по согласованию с ВСНХ и ВЦСПС.
Уголовные наказания были основным видом ответственности за нарушение Кодекса, что вытекало, как указывалось в литературе, из публично-правового характера трудового права, устанавливающего ответственность нанимателей не только по отношению к каждому отдельному работнику, но и к государству.
В Уголовном кодексе было семь статей, каравших нанимателей за нарушение правил, регулировавших труд и трудовые отношения. Наиболее общий характер имела ст. 132 УК РСФСР. В соответствии с этой статьей нарушение нанимателем Кодекса законов о труде и издаваемых в его развитие и дополнение актов, а равно нарушение действующих норм об охране труда каралось штрафом не ниже 100 руб. золотом или лишением свободы на срок до одного года. Если нарушение затрагивало группу рабочих или значительное их количество, то наказание повышалось (лишение свободы на срок не ниже одного года или штраф не ниже 1 тыс. руб. золотом). Остальные статьи касались отдельных видов нарушений. Статья 133 предусматривала наказания, аналогичные тем, которые были предусмотрены в ст. 132, за нарушения коллективных договоров. Статья 134 карала за воспрепятствование законной деятельности фабзавместкомов (лишение свободы на срок не ниже 6 мес. и штраф или конфискация имущества). Ряд статей предусматривал ответственность за нарушение правил по технике безопасности и производственной санитарии. Согласно ст. 156 УК заведомое поставление работающего в такие условия работы, при которых он утратил или мог утратить свою трудоспособность, наказывалось лишением свободы или принудительными работами на срок не ниже одного года. Статьи 217, 218 и 221 УК карали принудительными работами или штрафом до 300 руб. за нарушение правил для производства строительных работ и установки механических двигателей.
Материальная ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, основывалась на положении гражданского законодательства, согласно которому, если вред причинен преступным действием или бездействием предпринимателя, потерпевший, поскольку он в порядке социального страхования не получает полного возмещения вреда, имеет право дополнительного требования к предпринимателю. Если наниматель — предприятие, деятельность которого связана с повышенной опасностью для окружающих, ответственность возникала, в отступление от общих правил деликтного права, не только за виновное, но и за случайное причинение вреда, если только оно не явилось результатом действия непреодолимой силы (форс-мажора).
Представляет интерес, как был решен вопрос о соотношении Кодекса и предшествовавшего ему законодательства о труде. С вступлением в силу Кодекса был формально отменен лишь КЗоТ “Все прочие узаконения и распоряжения по труду теряют силу постольку, поскольку они противоречат правилам вводимого Кодекса” (ст. II Постановления о введении в действие КЗоТ). СНК издал Постановление, содержавшее перечень узаконений (постановлений ВЦИК, СНК и СТО), сохранивших силу и утративших ее с принятием КЗоТа в дополнение к этому НКТ своим Постановлением утвердил список ведомственных актов (НКТ, Комиссариата социального обеспечения, ВЦСПС), сохранивших силу после введения в действие Кодекса.
Завершая анализ КЗоТа следует отметить, что он представлял собой компромисс различных сил в партии и государстве, по-разному представлявших себе будущее страны. В ходе обсуждения проекта КЗоТа высказывались мнения о недопустимости отхода от основополагающих принципов регулирования труда периода военного коммунизма, и, в частности, снижения уровня правовых гарантий для работников, а также против учета интересов не только рабочих и профсоюзов, но и работодательской стороны. В адрес разработчиков Кодекса высказывались упреки в “буржуазном перерождении”. Решающую роль в одобрении разработанного проекта КЗоТа сыграл авторитет В. И. Ленина. Ленин председательствовал на заседании Совнаркома, одобрившего проект Кодекса. Выступая на сессии ВЦИК, обсуждавшей окончательный вариант Кодекса, и отвечая его критикам, упрекавшим разработчиков в том, что они чересчур пеклись об интересах нанимателей и снизили по ряду позиций уровень правовых гарантий для трудящихся, Ленин указал на необходимость считаться с реальными условиями хозяйственной жизни. “Я думаю, — говорил Ленин, — что это громадное завоевание Советской власти, что в такое время, когда все страны ополчаются на рабочий класс, мы выступаем с Кодексом, который прочно устанавливает основы рабочего законодательства, как, например, 8часовой рабочий день. Правда, может быть, можно было бы по отношению к этому Кодексу выразить то или иное пожелание большего. Я думаю, однако, что подобное пожелание было бы неправильно. Надо считаться с тем, что в сравнении со всеми государствами, в которых теперь идет бешеная капиталистическая конкуренция... в сравнении с ними мы наименее культурны, производительные силы у нас развиты менее всех, работать мы умеем хуже всех. Это очень неприятно, может быть, что нам приходится в этом сознаться”.
По сути дела с тех же позиций оценивал обсуждаемый на сессии ВЦИК проект Кодекса председатель ВЦСПС М. П. Томский. В своем выступлении он сказал: “Что мы хотим видеть в Кодексе законов о труде — законодательство о труде или декларацию о труде? — вот в чем суть. Если вы возьмете старый Кодекс законов о труде, то вы увидите, что это декларация... Мы — профсоюзники — люди практические, и мы говорим: нам деклараций не нужно”.
Оценивая ретроспективно КЗоТ можно констатировать, что он оказался адекватным тем задачам, которые призвана была решить новая экономическая политика, и способствовал ее успешному на первых порах осуществлению: быстрому восстановлению народного хозяйства после разрухи, вызванной гражданской войной, нормализации социальной обстановки в стране.
Именно Кодекс заложил основы действующего в настоящее время российского трудового права — как его системы, так и содержания. Кодекс стал отправной точкой дальнейшего развития советского трудового законодательства.
Нормативные акты по труду, принятые в годы НЭПа, в общем и целом придерживались духа и буквы Кодекса. Они осуществляли конкретизацию его норм, отрегулировали на основе Кодекса условия труда различных категорий работников, расширили круг лиц, подпадавших под охрану трудового законодательства.
С целью конкретизации и детализации Кодекса были изданы акты об отпусках, командировках, ученичестве, о рабочем времени, о службе в государственных учреждениях. В конце 20-х годов был принят акт, скорректировавший и дополнивший установленный в Кодексе порядок разрешения трудовых споров.
Большое число вновь принятых нормативных актов касались отдельных категорий работников: квартирников (надомников), домашних работников, сезонных и временных работников, батраков, сельскохозяйственных рабочих (пастухов и т. п.), милитаризированных работников (милиции, уголовного розыска, мест заключения), работников концессионных предприятий, советских работников за границей, а также развивали и дополняли положения Кодекса применительно к особенностям той или иной отрасли народного хозяйства (железнодорожного и водного транспорта, медицины, лесной, торфяной промышленности, строительства, мелкорозничной торговли). Указанные акты заложили основы дифференциации советского трудового права, которая в последующие годы не подверглась существенным изменениям.
Действие норм КЗоТ было полностью распространено на лиц, работавших по найму в кооперативах, и частично (нормы по технике безопасности и производственной санитарии, охране труда женщин и подростков) — на членов кооперативов. Кодекс был также распространен на работников семейных предприятий, хотя бы они состояли в родстве с их владельцами. Исключение допускалось лишь для близких родственников (отец, мать, жена, родные братья и сестры), но и указанные работники имели право требовать заключения трудового договора с владельцем семейного предприятия.
При наличии такого договора трудовые отношения даже самых близких родственников главы предприятия подпадали под действие норм КЗоТ.
В связи с образованием СССР и принятием Конституции СССР встал вопрос о разграничении предметов ведения СССР в лице его верховных органов и союзных республик. Согласно ст. 1 раздела второго Конституции в ведение союзных органов было отнесено установление основных законов о труде. В числе объединенных (союзно-республиканских) народных комиссариатов фигурировал и народный комиссариат труда, т. е. органами НКТ СССР на территории союзных республик были одноименные наркоматы союзных республик (ст. 52 и 67 Конституции).
На НКТ СССР были возложены следующие задачи: общее руководство деятельностью НКТ. союзных республик; выработка основных положений по всем вопросам регулирования условий труда; выработка и проведение через НКТ союзных республик мероприятий по регулированию рынка труда и по охране труда; выработка общих положений и директив по разрешению трудовых конфликтов; регулирование заработной платы; наблюдение за единообразным применением законодательства о труде.
Впредь до принятия в соответствии с Конституцией общесоюзных законов о труде на все союзные республики был распространен КЗоТ РСФСР, который, однако, действовал в каждой союзной республике под наименованием кодекса законов о труде соответствующей республики.
Предполагалось издание общесоюзного кодекса законов о труде СССР, который призван был решить вопрос о том, какие из норм действующих КЗоТов союзных республик должны быть на будущее закреплены как нормы общесоюзного законодательства. Этим было бы проведено разграничение между общесоюзным законодательством о труде и законодательством о труде отдельных союзных республик.
Рассматривая концепцию будущего кодекса, народный комиссар труда В. В. Шмидт писал: “Он должен регулировать условия труда в основных отраслях народного хозяйства и установить за промышленными рабочими всего Советского Союза одинаковый минимум прав и гарантий условий труда, ниже которых не может применяться их труд. По отдельным же отраслям хозяйства, а также по тем видам труда, которые тесно связаны с местными бытовыми, национальными и пр. особенностями (сельское хозяйство, кустарная и домашняя промышленность, сезонные работы и др.), регулирование труда должно проводиться самими республиками на основе общесоюзного законодательства о труде, но с учетом этих местных и бытовых условий”.
Подготовлен проект кодекса основных законов о труде Союза ССР, установивший минимум прав и гарантий для работающих по найму. Его цель, как это было определено в ст. 1 проекта кодекса, — установление единства трудового законодательства в основных чертах на территории всего Союза ССР и минимума охраняемых под угрозой уголовного преследования прав и гарантий рабочего класса по применению наемного труда.
Проект закрепил все основные права и гарантии для работников, установленные в КЗоТе допустил возможность изъятий из отдельных нормативных положений кодекса в отношении некоторых категорий работников (надомников, временных и сезонных работников, домашних работников, работников милитаризированного труда), отнеся эти вопросы к компетенции союзных республик. Проект кодекса учел нормативные акты, принятые в дополнение, разъяснение и конкретизацию норм КЗоТа практику его применения и по ряду в основном частных вопросов внес изменения в правовое регулирование труда по сравнению с Кодексом. Но основные гарантийные нормы Кодекса в проекте нового кодекса остались неприкосновенными.
Проект кодекса основных законов о труде подвергся обсуждению, получил положительную оценку специалистов в области трудового права, но принят не был по мотивам политического характера.
После образования СССР развитие трудового законодательства осуществлялось почти исключительно посредством принятия отдельных союзных актов. Законодательство о труде в СССР формировалось по преимуществу как общесоюзное. Принято решение о необходимости разработки общесоюзного КЗоТа, который был призван отразить новые условия, складывавшиеся в стране после отказа от нэпа и начала “социалистической реконструкции”. Разработка такого общесоюзного акта по поручению СНК СССР началась, но впоследствии была приостановлена и не доведена до конца.
В Манифесте ЦИК СССР, принятом в ознаменование 10летия Октябрьской революции, была провозглашена программа перехода в течение ближайших лет к семичасовому рабочему дню без уменьшения заработной платы. Президиуму ЦИК и СНК Союза ССР было поручено приступить не позднее чем через год к постепенному осуществлению этого перехода в соответствии с ходом переоборудования и рационализации фабрично-заводских предприятий и ростом производительности труда. Первыми на семичасовой рабочий день в соответствии с постановлением НКТ СССР перешли служащие, не занятые в сфере производства.
Рассмотрим теперь более подробно содержание нормативных актов по труду, принятых и существенно дополнивших Кодекс. Обращает на себя внимание то, что многие из этих актов в последующие годы многократно изменялись и дополнялись с учетом эволюции советского общества, но в том или ином виде дошли до наших дней.
Постановление ЦИК и СНК СССР “Об условиях труда временных рабочих и служащих”. На временных рабочих и служащих действие общего законодательства о труде распространялось с определенными изъятиями. Так, трудовой договор мог быть расторгнут временным работником с предупреждением нанимателя за сутки до ухода. Увольнение временных работников в числе прочего допускалось: в случае сокращения работы в предприятии; в случае приостановки работы в предприятии на срок более одной недели по причинам производственного порядка; в случае пребывания нанявшегося под стражей более одной недели; в случае неявки нанявшегося на работу более одной недели вследствие болезни или более трех дней подряд по другим уважительным причинам.
При найме временных рабочих и служащих наниматель имел право расторгнуть договор во всякое время без объяснения причин, предупредив нанявшегося за сутки до увольнения или, при отсутствии предупреждения, уплатив ему средний дневной заработок. В различных случаях увольнения временных работников выходное пособие было установлено в размере трехдневного или однодневного среднего заработка.
В случае найма на срок не свыше 6 дней работа в дни еженедельного отдыха и в праздничные дни не оплачивалась.
Постановление ЦИК и СНК СССР “Об условиях труда на сезонных работах”. Изменения по сравнению с общим законодательством о труде для сезонных работ заключались в следующем:
• по особым перечням допускалось по соглашению администрации с надлежащим профсоюзом введение на определенный срок удлиненного рабочего дня с соответственным увеличением заработной платы;
• допускались к ночным работам женщины, за исключением беременных и кормящих грудью;
• администрация не была обязана уплачивать зарплату за время отвлечения рабочих от работы для участия в съездах и конференциях профсоюзов и кооперативных организаций;
• лица, увольняемые вследствие ликвидации учреждения, предприятия или хозяйства, сокращения работ или приостановки их на срок более двух недель (если они проработали более одного месяца), должны были предупреждаться за неделю до увольнения. В случае непредупреждения им выдавалось выходное пособие в размере недельного среднего заработка. В остальных случаях увольнения предупреждение об увольнении и выдача выходного пособия были необязательны;
• лица, занятые на сезонных работах, правом на отпуск или компенсацию за него не пользовались.
Постановление ВЦИК и СНК РСФСР “Об условиях труда работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя (домашние работники) работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи”. Для домашних работников могло быть установлено (при условии повышения заработной платы) увеличение рабочего дня сверх 8 часов. Допускалось увольнение в любое время и по любому основанию при условии предупреждения за 2 недели или выплаты выходного пособия в размере двухнедельного заработка.
Постановление СНК РСФСР об изъятиях по распространению Кодекса законов о труде на квартирников (надомников). Был предусмотрен облегченный для нанимателей порядок увольнений надомников. Трудовой договор, заключенный с надомником на срок неопределенный, или срочный договор до истечения срока мог быть расторгнут нанимателем, в частности, в случае приостановки работы на срок более двух недель по причинам производственного характера, в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух недель, в случае неисполнения работы вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух недель со дня утраты трудоспособности.
Инспектор труда в случае обнаружения антисанитарного состояния помещения, в котором работает надомник, имел право запретить дальнейшее производство работы в данном помещении.
Предприятия, раздающие работу на дом, были обязаны иметь у себя засвидетельствованные инспекцией труда списки всех работающих у них надомников и их расчетные ведомости.
Раздача на дом работы лицам, занятым по найму в учреждениях и на предприятиях на полный рабочий день, воспрещалась.
На надомников не распространялись нормы Кодекса о правилах внутреннего распорядка, о перерывах в работе, о бесплатном предоставлении инструмента.
Постановление НКТ СССР “О работниках с ненормированным рабочим днем”. Ненормированный рабочий день допускался:
• для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
• для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструктора, агенты и пр.);
• для лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению;
• для лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
Списки профессий, должностей и работ, по которым допускалось применение ненормированного рабочего дня, должны были разрабатываться соответствующим профсоюзом и хозорганом и включаться в коллективный договор. Для работников с ненормированным рабочим днем в трудовых договорах или в коллективных договорах или в правилах внутреннего распорядка должны были перечисляться все обязанности, составлявшие их объем работы.
В случае выполнения работ, не связанных с обязанностями работника, предусмотренных в указанных актах, эти работы подлежали оплате по соглашению как выполнение особых заданий.
Работники с ненормированным рабочим днем должны были освобождаться от работы в дни еженедельного отдыха, праздничные дни за исключением случаев, особо оговоренных в трудовых или коллективных договорах или в правилах внутреннего распорядка. При отсутствии такой оговорки работы, производимые в отдельных случаях в указанные дни, подлежали компенсации на общих основаниях.
Постановление ЦИК и СНК СССР “Об условиях труда на строительных работах”. Изменения по сравнению с общим законодательством о труде для строительных работ заключались:
• в пониженных по сравнению с общим законодательством размерах оплаты сверхурочных работ (25% тарифной ставки за первые два часа и 50% — за последующие часы);
• в пониженном размере обязательных выплат и гарантий при переводе на другую работу, в другую местность;
• в ограничении случаев выплаты выходного пособия и предупреждении об увольнении, в уменьшении сроков предупреждения и размеров выходного пособия.
Лицам, круглый год работающим в одном месте, очередной отпуск или компенсация на общих основаниях предоставлялись до начала или после окончания строительного сезона. Прочим работникам выдавалась взамен отпуска компенсация в размере выплаченной зарплаты за время, в течение которого работник не пользовался отпуском, но не свыше двухнедельного среднего заработка за 2 месяца его работы. При этом проработавшие менее одного месяца компенсацию за отпуск не получали.
Постановление СНК СССР “Временные правила об условиях применения подсобного наемного труда в крестьянских хозяйствах”. В порядке договорного соглашения допускалось удлинение 8часового рабочего дня в отдельные сельскохозяйственные периоды; были расширены права нанимателей при увольнении батраков; крестьянские хозяйства, имевшие не более двух батраков, не должны были их страховать, а только платить в течение определенного периода времени в случае временной потери ими трудоспособности заработную плату и предоставлять жилье и питание.
Правила об условиях труда работников учреждений СССР за границей, утвержденные НКТ СССР Правила регламентировали специфику применения общих норм трудового законодательства в отношении лиц, направляемых на работу в советские учреждения за границу, и подразделялись на следующие разделы: рабочее время, отпуска, заработная плата, переводы и назначения на службу, командировки, компенсации при увольнении.
Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов, утвержденные ЦИК и СНК СССР. В Правилах регламентировались три вида разбирательства трудовых споров: судебный, примирительно-третейский и административный (в порядке подчиненности). Отметим, что последние вид разбирательства представлял собой новеллу в законодательстве.
Рассмотрим новшества, внесенные указанными правилами в порядок рассмотрения трудовых споров, установленный в КЗоТе.
Во исполнение постановления ЦИК и СНК СССР НКТ СССР по согласованию с правительствами союзных республик утвердил и ввел в действие:
• Положение о расценочно-конфликтных комиссиях;
• Положение о примирительных камерах и третейских судах для разрешения трудовых конфликтов;
• Положение о надзоре за деятельностью расценочно-конфликтных комиссий, примирительных камер и третейски судов.
Трудовые споры по признаку их подведомственности делились на три основные группы. К первой группе относились споры, по которым расценочно-конфликтные комиссии являлись обязательной первичной инстанцией. Вторую группу споров составляли те трудовые споры, которые были изъяты из ведения расценочно-конфликтных комиссий. К третьей группе относились споры по всем остальным вопросам; по таким спорам заинтересованный работник мог обращаться либо в РКК, либо в народный суд по своему усмотрению.
РКК организовывались во всех предприятиях и учреждениях, в которых имелся фабрично-заводской или местный комитет. При отсутствии в предприятии или учреждении ФЗМК расценочно-конфликтная комиссия организовывалась при групповом комитете профсоюза в составе представителя группового комитета и представителя администрации предприятия (учреждения), которое являлось стороной в трудовом споре. При отсутствии группового комитета РКК организовывались при волостном, районном или уездном комитете соответствующего профсоюза.
Компетенция РКК определялась в соответствии с делением ее функций на расценочные и конфликтные. К расценочным функциям относились: утверждение и изменение разбивки работ и должностей по тарифным разрядам; утверждение и изменение норм выработки и сдельных расценок; утверждение и изменение порядка применения поощрительных систем заработной платы; установление и изменение условий труда; дача разрешения на производство сверхурочных работ; утверждение порядка предоставления отпусков.
К конфликтным функциям РКК относилось рассмотрение споров искового характера. Подавляющее большинство их подлежало обязательному рассмотрению в РКК как в первичной инстанции. В частности, споров по поводу: перевода на другую работу, увольнения по непригодности и за невыполнение трудовых обязанностей; выплаты выходного пособия; оплаты при выполнении работ различной квалификации.
По остальным спорам искового характера заинтересованный работник мог по своему выбору обращаться либо в РКК, либо в трудовую сессию народного суда. Не подлежали рассмотрению в обычном порядке дела об увольнении и восстановлении в должности руководящих работников, перечисленных в особых перечнях; дела о расторжении трудового договора по требованию профсоюзов.
Решения РКК являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении. С согласия обеих сторон РКК имела право пересмотреть ранее принятое решение. С изданием Правил была ликвидирована практика включения в коллективные договоры положений, касавшихся организации и деятельности РКК; эти вопросы отныне регулировались исключительно в законодательстве.
Примирительные камеры организовывались по особому соглашению между профсоюзной организацией и администрацией предприятия для разрешения отдельных возникавших между ними трудовых споров.
Примирительные камеры разрешали две группы споров:
а) споры по вопросам заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров;
б) споры, связанные с установлением или изменением условий труда, когда такие споры не получали разрешения в РКК. Трудовые споры искового характера в примирительных камерах не рассматривались.
Примирительные камеры организовывались при различных органах Наркомтруда в зависимости от значимости споров, подлежащих рассмотрению в них. Так, при НКТ СССР примирительные камеры формировались для разрешения споров по вопросам заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров, заключаемых на предприятиях общесоюзного значения. Примирительные камеры при НКТ союзных республик создавались для разрешения трудовых споров на республиканских предприятиях; при НКТ автономных республик, при краевых, губернских, окружных, уездных органах труда — для разрешения споров местного значения. Как и ранее, в состав примирительной камеры входили представители каждой из спорящих сторон и председатель, назначавшийся соответствующим органом Наркомтруда.
Дела, по которым в примирительной камере не достигались соглашения, могли передаваться на разрешение третейского суда, который формировался по соглашению между спорящими сторонами.
Правила узаконили два важнейших положения, относившихся к деятельности РКК, примирительных камер и третейских судов:
а) решения всех этих органов являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении;
б) отменить их могли лишь органы труда в порядке надзора. Основания для отмены решений были установлены в законодательном порядке. К их числу относилось ухудшение условий труда по сравнению с законом или коллективным договором.
Правила содержали лишь общие положения об организации и деятельности трудовых сессий народного суда. Детали этой организации должны были определяться законодательством союзных республик. Правила относили к функциям трудовых сессий рассмотрение споров, возникавших вследствие неисполнения законов о труде, коллективных и трудовых договоров и правил внутреннего распорядка. В частности, трудовые сессии рассматривали: дела, по которым в РКК не было принято решения; дела, по которым решение РКК было отменено органом труда в порядке надзора.
Помимо примирительно-третейского и судебного порядка рассмотрения трудовых споров Правила вводили административный порядок разрешения этих споров в отношении лиц, пользовавшихся правом найма и увольнения, а также иных категорий ответственных работников. Эти должности перечислялись в особых перечнях, которые утверждались НКТ СССР и НКТ союзных республик по согласованию с ВЦСПС и республиканскими советами профсоюзов. Работники, перечисленные в перечнях, могли обжаловать свое увольнение или наложение на них дисциплинарных взысканий в вышестоящие органы в порядке ведомственной подчиненности.
В соответствии с Правилами дела о восстановлении неправильно уволенных работников рассматривались в РКК и трудовых сессиях народных судов.
Если РКК или трудовая сессия народного суда устанавливали факт неправильного увольнения, они должны были выносить решение о восстановлении уволенного работника в должности или на работе и о взыскании в пользу неправильно уволенного работника утраченного заработка за время вынужденного прогула. Особо предусматривалось, что в случае неисполнения нанимателем решения РКК или народного суда о восстановлении уволенного работника последний имел право на получение вознаграждения за все время вынужденного прогула до фактического восстановления в должности или на работе. Такое вознаграждение взыскивалось с нанимателя без вторичного рассмотрения дела по существу в принудительном порядке по исполнительному листу. Исполнительный лист должен был выдаваться трудовой сессией как по вынесенным ею решениям, так и по документам органов НКТ в отношении дел, разрешенных в РКК.
В заключение следует отметить, что КЗоТ РСФСР имел официальные приложения в виде постановлений ЦИК и СНК СССР, а именно: об условиях труда на сезонных работах; об условиях труда временных рабочих и служащих; об условиях труда рабочих и служащих, занятых в лесной промышленности и в лесном хозяйстве; об условиях труда на строительных работах; о компенсациях и гарантиях при переводе, приеме вновь и направлении на работу в другие местности; о порядке рассмотрения трудовых споров батраков и пастухов с нанимателями; о пенсиях и пособиях по социальному страхованию; о наемном труде в кулацких хозяйствах.
Кроме того, официальными приложениями к Кодексу были два постановления СНК СССР (о размере взносов на социальное страхование об утверждении временных правил о применении подсобного наемного труда в трудовых крестьянских хозяйствах) и одно постановление ВЦИК и СНК РСФСР “О мерах обеспечения правильной выплаты заработной платы рабочим, служащим и крестьянам, занятым на работах у частных подрядчиков — поставщиков, а также взносов указанных лиц на социальное страхование”.
Общее число официальных приложений к Кодексу (вплоть до последних его изданий) составляло, таким образом.
Теория трудового права
Интенсивное развитие законодательства о труде в годы нэпа вызвало необходимость издания различного рода работ по трудовому праву, главным образом учебников, комментариев к законодательству, справочников и практических пособий. Появились и первые исследования отдельных институтов трудового права.
Хотя комплексно теоретические проблемы трудового права не исследовались, в литературе 20-х годов можно найти зачатки теории советского трудового права, стремление осмыслить и теоретически обобщить глобальные вопросы правового регулирования труда, сформировать соответствующий понятийный аппарат.
Теоретические разработки в литературе по трудовому праву затрагивали такие вопросы, как цели правового регулирования труда, предмет трудового права, его единство и дифференциация, норма трудового права и трудовое правоотношение, соотношение трудового и гражданского права.
Из вопросов особенной части трудового права особенно тщательному анализу подвергся институт правового положения профсоюзов.
Разработка понятий, теоретических конструкций советского трудового права оказалась нелегкой задачей, поскольку сформировавшееся после октября в России трудовое право базировалось на социалистической идеологии, отрицавшей в принципе буржуазную методологию, в частности, буржуазную теорию трудового права. Юристы стремились выполнить социальный заказ — теоретически обосновать новую, социалистическую природу трудовых отношений в России, не отклониться от марксистско-ленинских догм, от политической линии партии и вместе с тем учесть специфику трудовых отношений, сложившихся в стране в результате осуществления новой экономической политики (многоукладность, свободу труда и т. п.).
Следует отметить, что обсуждение теоретических проблем трудового права в литературе сопровождалось полемикой, борьбой различных взглядов и точек зрения. Это было вполне естественно, учитывая новизну и сложность разрабатываемых юридических конструкций.
Хотя теоретические позиции тогдашних юристов сегодня кажутся в чем-то наивными и устаревшими, но некоторые вопросы, обсуждавшиеся в литературе по трудовому праву, весьма актуальны и для сегодняшнего дня.
К. М. Варшавский в числе особенностей трудового законодательства периода нэпа отмечал компромиссный характер его норм. Варшавский признавал, что во главу угла законодательства о труде ставилась охрана интересов трудящихся, но вместе с тем Кодекс по его мнению, был гораздо менее прямолинеен и принципиален в отношении защиты трудящихся. “При столкновении нанимателя и трудящегося он старается найти некоторую равнодействующую, а не становится исключительно на защиту интересов трудящихся. Это изменение естественно: создавая новый Кодекс, законодатель, конечно, имел в виду необходимость в связи с новой экономической политикой, открывшей пути частному капиталу, закрепить за трудящимся сносные условия существования... но он должен был в то же время учитывать и необходимость создать такие условия, при которых могла бы развиваться хозяйственная жизнь страны, при которых и частный промышленный капитал нашел бы достаточные стимулы для выступления на арене хозяйственной жизни”.
Позиция Варшавского вызвала неприятие его коллег. Д. Семенова, полемизируя с Варшавским, пишет: “Все наше трудовое законодательство вызвано стремлением найти равнодействующую не между интересами нанимателей и трудящихся как двух противостоящих классов, а между тенденциями к повышению жизненного уровня трудящихся и скудными пока еще хозяйственными возможностями нашей государственной экономики”. Семенова характеризует законодательство о труде как компромисс между стремлением к максимальному улучшению условий труда и объективными хозяйственными возможностями и называет КЗоТ “памятником классового самоограничения стоящего у власти пролетариата”.
Не согласился с позицией Варшавского и другой его коллега, И. С. Войтинский. По его мнению, при правовом нормировании труда законодатель отнюдь не стремился учитывать необходимость развития частной промышленности. Войтинский считал, что “мерилом правовых гарантий, которые могут быть предоставлены трудящимся в трудовом праве, служило и служит объективное экономическое положение государственных предприятий”.
Наиболее полно специфика предмета трудового права была обоснована с теоретических позиций в работах И. С. Войтинского. Главным критериальным признаком предмета трудового права Войтинский считал несамостоятельность труда наемного работника. Он противопоставляет труд мелкого самостоятельного производителя, с одной стороны, и труд наемно-капиталистический и наемно-социалистический — с другой стороны. Мелкий самостоятельный производитель является одновременно и рабочей силой, и владельцем средств производства, и организатором производства. Его труд самостоятелен. Наемный же труд как при капитализме, так и при социализме является несамостоятельным, поскольку в обоих случаях отдельный производитель (трудящийся) является только рабочей силой, но не владельцем средств производства, не организатором производства. Но несамостоятельность наемных работников при капитализме и социализме, как полагает Войтинский, принципиально отличается тем, что при капитализме средствами производства владеют и производство организуют капиталисты, а при социализме — общество трудящихся: “При переходе от капитализма к социализму рабочий класс в целом и каждый отдельный рабочий освобождаются от капиталистической эксплуатации, но труд отдельного рабочего также и при социализме остается трудом несамостоятельным. Однако характер этой несамостоятельности работника подвергается коренной перемене. Несамостоятельность работника при наемно-капиталистическом труде отражает и выражает классовый антагонизм, зависимость рабочего от капиталиста, зависимость пролетариата от класса капиталистов; несамостоятельность же работника при социалистическом труде отражает и выражает только обобществление производства и вытекающую отсюда зависимость отдельного работника от всего рабочего класса в целом”.
Итак, Войтинский считал, что наемный труд, договор трудового найма сохраняются и при социализме, в условиях национализированной экономики, поскольку и при социализме наемный работник отчужден от средств производства.
Используя современную терминологию, можно констатировать, что Войтинскому в данном вопросе присущ общецивилизационный подход, ибо он доказывает общеэкономическое значение несамостоятельного, наемного труда, который имеет место независимо от того, кто является работодателем — индивидуальный капиталист, капиталистическая корпорация или социалистическое государство.
Определение предмета трудового права, данное Войтинским, основывалось на его концепции трудового отношения при несамостоятельном труде как общественной формы, в которой рабочая сила соединяется со средствами производства, отделенными он непосредственного производителя. “Предметом трудового права, — полагал Войтинский, — является правовая организация несамостоятельного труда, или, иначе говоря, правовое регулирование несамостоятельного труда, и, прежде всего, правовое регулирование трудового отношения”.
Несколько иное определение предмета трудового права дает К. М. Варшавский. Он делает акцент на том, что труд, составляющий предмет трудового права, — это труд, предоставляемый одним лицом другому по соглашению (договору), и на том, что предметом трудового права является исключительно наемный труд — труд, предоставляемый по договору личного найма или трудовому договору. По Варшавскому, трудовое отношение возникает прежде всего и главным образом из частных, частноправовых отношений.
Войтинский ввел в теорию советского трудового права понятие “трудовое правоотношение”, назвав его “центральным понятием в области трудового права”, и доказал его не тождественность понятию “трудовой договор”. Проанализировав соотношение правовых норм и правового отношения, Войтинский делает вывод о том, что трудовое право можно рассматривать как совокупность соответствующих правовых норм и как совокупность правовых отношений.
Еще одна теоретическая проблема общей части трудового права, поставленная в литературе периода нэпа, — это единство и дифференциация советского трудового права. Об этом, в частности, писала П. Д. Каминская.
По словам Каминской, “характерной особенностью советской системы действующего законодательства о труде является единство этой системы. Кодекс законов о труде охватывающий всю совокупность отношений, возникающих в связи с применением наемного труда, последовательно проводит идею защиты лиц, работающих по найму, независимо от того, используется ли чужая физическая или умственная энергия, и независимо от того, является ли нанимателем частное или государственное предприятие, учреждение или хозяйство. Этим устраняется цеховое начало законодательства о труде капиталистических стран, содержащее различные нормы для разных профессий, а также выделение из понятия наемного труда чиновников: Материальное содержание Кодекса законов о труде тождественно для всех отношений, возникающих на почве использования чужого наемного труда”.
Единство советского трудового права отнюдь не исключает его дифференциацию: различий в функциональном значении трудоправовых норм, специфики в регулировании на основе КЗоТ условий труда для отдельных категорий трудящихся. Эти вопросы особенно интересуют Каминскую.
Об этом же пишет В. М. Догадов. По его словам, “...полное и безоговорочное применение Кодекса законов о труде ко всем категориям трудовых отношений оказывается на практике невозможным. Для отдельных отраслей народного хозяйства, ввиду своеобразных условий применения в них наемного труда, приходится допускать ряд изъятий и отступлений от положений Кодекса, применяя к ним эти положения не полностью, а лишь в некоторых частях. Заключаются подобные изъятия и отступления либо в том, что та или иная норма Кодекса законов о труде вовсе не имеет применения к данному кругу трудовых отношений без замены ее какой-либо иной нормой, либо же норма Кодекса заменяется нормой иного содержания. При этом могут быть допущены по тем или иным соображениям и некоторые ухудшения в положении данной группы трудящихся по сравнению с Кодексом законов о труде”.
Заслуживает внимания развернувшаяся в то время в литературе полемика о соотношении трудового и гражданского права и о возможности применения норм и конструкций гражданского права к трудовым отношениям. По этому вопросу мнения специалистов в области трудового права разошлись. К. М. Варшавский считал, что общие нормы ГК как таковые непосредственно распространяются на трудовые отношения в тех пределах, в каких соответствующие вопросы, возникающие по поводу трудовых отношений, не разрешены трудовым законодательством, т. е. в субсидиарном порядке. В основе этой позиции Варшавского было его убеждение в том, что трудовой договор является в основе своей частноправовой сделкой. По его словам, трудовые правоотношения “представляют виды гражданских правоотношений, к ним должны найти применение все постановления гражданского кодекса, относящиеся ко всем вообще договорам и ко всем вообще сделкам”.
Другую позицию по данному вопросу занимал И. С. Войтинский. Возражая против тезиса о возможности непосредственного распространения ГК на трудовые отношения, Войтинский указывает на опасность упрощенного формальнологического применения к трудовым отношениям общих норм ГК вразрез с общими началами советского законодательства о труде и общей политикой советского правительства в области регулирования труда.
Войтинский придерживается концепции “полной замкнутости” системы трудового права и указывает на недопустимость непосредственного применения гражданского законодательства к регулированию трудовых правоотношений. Он считает более предпочтительным допустить применение норм ГК в случае наличия пробелов в трудовом законодательстве к трудовым отношениям в порядке судейского усмотрения по аналогии. Можно условно охарактеризовать позицию Варшавского как “крайне правую”, а позицию Войтинского — как “крайне левую”.
Другие специалисты в области трудового права старались избегать крайностей при решении данного вопроса. Так, А. Ф. Лях отмечает, что практика пошла по пути использования норм ГК ввиду очевидных пробелов КЗоТа. Он считает, что наиболее целесообразным было бы допустить применение норм ГК к трудовым отношениям постольку, поскольку соответствующие вопросы не предусмотрены нормами трудового законодательства, при этом, по его мнению, в ГК должны быть перечислены статьи, не применимые к трудовым и коллективным договорам и возникающим на их основе правоотношениям.
Д. Семенова предложила такую простую формулу применения ГК к трудовым отношениям: “Нормы гражданского законодательства могут применяться к трудовым отношениям лишь “соответственно”, т. е. преломляясь сообразно основным началам трудового права”.
Серьезным вкладом в науку советского трудового права стала первая в нашей литературе монография, посвященная правовому положению профсоюзов СССР. Она принадлежала перу профессора Ленинградского государственного университета В. М. Догадова. В своем труде Догадов обосновал понятие профсоюзного права и провел детальный догматический анализ действовавшего законодательства о профсоюзах, рассмотрев следующие вопросы: профессиональные союзы как представители интересов наемных работников; участие профессиональных союзов в организации и регулировании народного хозяйства; профессиональные союзы как субъекты имущественного оборота; организационная структура профессиональных союзов.
Догадов выделяет внешние профсоюзные отношения (отношения профсоюзов с государством в лице его органов, с общественными организациями, с частными лицами) и внутрисоюзные отношения (отношения между профсоюзом и его членами, отношения между выше и нижестоящими профсоюзными органами, между отдельными союзами и их объединениями). Все эти отношения получают оформление в правовых нормах и приобретают правовую окраску. По мнению Догадова, нормы права, имеющие применение к внутренним профсоюзным отношениям, образуют особую область внутрипрофсоюзного права. Нормы права, призванные регулировать внешние профсоюзные отношения, не представляют обособленной самостоятельной системы права, а входят составной частью в другие отрасли права: трудового, хозяйственного. Догадов считает, что “для всестороннего освещения и характеристики правового положения эти нормы могут и должны быть выделены из соответственных отраслей права как самостоятельный объект исследования; выделены и объединены в единую систему профсоюзного права. При всем разнообразии и пестроте содержания всех этих норм общим для них является то, что они имеют применение к тем или иным профсоюзным отношениям”.
Не потеряла актуальности оценка Догадовым специфики юридического представительства профсоюзами интересов наемных работников и его принципиального отличия от гражданско-правового представительства, основанного на полномочии и доверенности. Догадов утверждал, что “профессиональный союз, выступая в роли представителя трудящихся, действует не на основании доверенности, выданной ему отдельными наемными работниками. Он не нуждается для выступления от имени трудящихся ни в каких особых полномочиях с их стороны. Он действует как орган классового представительства пролетариата, как правомочная организация рабочего класса, призванная защищать интересы трудящихся”.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
