После смерти И. В. Сталина и XX съезда КПСС начался новый этап в истории нашей страны. Его называют и характеризуют по-разному в зависимости от угла зрения.
Развитие общественно-политических процессов в эти годы носило неоднозначный, противоречивый характер, но все же можно выделить некую основную тенденцию, которая характеризовала данный этап в целом. Это постепенная либерализация социалистического строя, советской государственной и общественной системы, которая особенно отчетливо проявилась в развитии трудового законодательства. Последнее модернизировалось, освобождалось от наиболее одиозных черт сталинской эпохи, приобрело более демократический характер, в большей мере созвучный с общепризнанными в цивилизованном мире принципами правового регулирования труда.
Однако проведенные реформы касались в основном частностей, не затрагивали фундаментальных основ трудового права, сложившегося в предшествовавшие десятилетия советской истории. Во многих отношениях трудовое право продолжало нести тяжелый груз тоталитарных, антидемократических, антирыночных традиций и подходов, старого мышления как в теории, так и в практике. За это время наблюдались не только реформы, но и контрреформы, возрождение привычных в прошлые эпохи методов правового регулирования труда. На развитие трудового права негативно влияли волюнтаризм в политической линии руководящей партии, утопические прожекты очередного генсека, шараханье из стороны в сторону в экономике и в политике, разительное расхождение между словом и делом.
Трудовое законодательство в период “оттепели”. В этот период трудовое право освободилось от наиболее нетерпимых в новых условиях пережитков сталинской эпохи, прежде всего наиболее откровенных форм внеэкономического принуждения к труду. Были восстановлены некоторые положения в области охраны труда, действовавшие в 20-х годах, а также существовавшие до реформ 30-х годов формы государственного управления трудом.
Указом ПВС СССР был отменен Указ ПВС СССР, устанавливавший уголовную ответственность за самовольный уход из предприятия (учреждения) и за прогул без уважительных причин.
Через 22 года после ликвидации Наркомтруда, был восстановлен орган, призванный осуществлять государственное руководство в области труда и заработной платы, — Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы. В принятом Положении о Госкомтруде указывалось, что все важнейшие решения по вопросам труда и заработной платы Госкомтруд должен принимать совместно с ВЦСПС.
Был повышен уровень правовых гарантий для некоторых категорий работников, прежде всего в области охраны труда.
Верховный Совет СССР одобрил Закон о переводе всех рабочих и служащих на семи и шестичасовой рабочий день. Постановление СМ СССР предоставило дополнительные льготы лицам, сочетавшим работу с обучением на вечерних и заочных факультетах вузов и техникумов: дополнительные оплачиваемые отпуска, свободные от работы дни для подготовки к занятиям и т. п.
Совет Министров СССР принял Постановление, согласно которому руководители предприятий (учреждений, организаций) обязаны предоставлять женщинам по их просьбе после окончания отпуска по беременности и родам дополнительный отпуск на срок до трех месяцев без сохранения заработной платы. Непрерывный трудовой стаж женщин, оставивших работу в связи с родами и поступивших на новую работу не позднее одного года после рождения ребенка, не прерывался.
В этот период были приняты три нормативных акта, которые внесли существенные изменения в институт правового положения профсоюзов, участие трудящихся в управлении производством и в порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.
Положение о правах фабричного, заводского, местного комитата профессионального союза, утвержденное Указом ПВС СССР расширило права и полномочия профсоюзов по защите прав и интересов трудящихся, их роль в управлении производством.
Положение установило, что представительство от имени рабочих и служащих предприятия (учреждения, организации) по всем вопросам труда, быта и культуры осуществляет ФЗМК, избранный на основании устава соответствующего профсоюза. ФЗМК пользуется правами юридического лица. Систематизировав все права профсоюзов по действовавшему законодательству, Положение внесло в законодательство некоторые новшества, предоставив профсоюзам дополнительные права. Было установлено, что рабочие и служащие не могут быть уволены из предприятия (учреждения, организации) по инициативе администрации без согласия ФЗМК. ФЗМК мог ставить перед соответствующими организациями вопрос о смещении или наказании руководящих работников, которые не выполняют обязательств по коллективному договору, проявляют бюрократизм, допускают волокиту, нарушают трудовое законодательство. При назначении на руководящие хозяйственные должности администраций должна была учитывать мнение ФЗМК.
Постановлением СМ СССР и ВЦСПС было утверждено Положение о постоянно действующем производственном совещании (ПДПС) на промышленном предприятии, стройке, в совхозе. ПДПС рассматривались как одна из основных форм привлечения рабочих и служащих к управлению производством. Они создавались на предприятиях с числом работающих 100 человек и более из числа рабочих и служащих, представителей администрации, ФЗМК, партийных, комсомольских и иных общественных организаций и работали под руководством ФЗМК. Односторонне производственная направленность в деятельности ПДПС была определена в Положении, которое требовало от ПДПС подчинения его работы задачам выполнения и перевыполнения государственных планов, наиболее полного использования внутренних резервов производства, создания условий для высокопроизводительного труда, совершенствования методов управления.
Администрация была обязана устранять указанные ПДПС недостатки в деятельности предприятия; а также отдельных работников, организовывать выполнение решений и предложений, принятых ПДПС, и сообщать об их исполнении на очередном заседании производственного совещания. Таким образом, решения ПДПС имели для администрации лишь рекомендательный характер. Администрация была обязана ознакомиться с мнением ПДПС, но обязанность действовать в точном соответствии с. ним закон не устанавливал.
Новое Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденное Указом ПВС СССР внесло определенные изменения в существовавшую ранее систему организации и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. На всех предприятиях (в учреждениях и организациях) должны были создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС) из равного числа представителей администрации и ФЗМК. КТС были первичными органами по рассмотрению исковых споров между работниками и администрацией (по вопросам увольнений и перевода на другую работу, установления норм выработки, оплаты сверхурочных работ, брака, простоя и т. п.). Решения КТС могли быть обжалованы в ФЗМК, а постановления последнего — в народный суд.
Как и в прежнем законодательстве, трудовые споры работников, занимавших должности, указанные в особом перечне, рассматривались вышестоящими в порядке подчиненности органами.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Включение ФЗМК в систему органов по разрешению трудовых споров (весьма сомнительное с точки зрения отечественного и мирового опыта) расценивалось как проявление расширения роли профсоюзов в регулировании труда и трудовых отношений.
На деле профкомы, будучи органом общественной организации и вынося решения по трудовому спору, обязательные для администрации предприятий, брали на себя выполнение государственных функций в соответствии с глубоко укоренившимися советскими традициями регулирования положения профсоюзов.
Нельзя не отметить, что в этот период появились нормативные акты, возродившие внеэкономическое принуждение к труду в отношении определенной части граждан, не желавших работать в общественном производстве, так называемых тунеядцев, — своего рода рецидив принудительного труда, от которого общество, казалось, окончательно избавилось с наступлением постсталинской эпохи.
Указ ПВС РСФСР “Об усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно полезного труда и ведущими антиобщественный, паразитический образ жизни” устанавливал, что совершеннолетние трудоспособные граждане, уклонявшиеся от общественно полезного труда, должны были подвергаться приводу в органы внутренних дел для официального предостережения о недопустимости паразитического существования и необходимости трудоустройства в 15-дневный срок.
Лица, уклонявшиеся от трудоустройства и после сделанного им официального предостережения, привлекались в административном порядке к труду на предприятиях (стройках), расположенных в районе их постоянного места жительства или в других местностях в пределах данной области.
Лица, злостно уклонявшиеся от выполнения решения исполкома Совета депутатов трудящихся о трудоустройстве, привлекались к уголовной ответственности по ст. 209 УК РСФСР, которая предусматривала наказание в виде лишения свободы на срок до одного года или исправительные работы на тот же срок. Если же лицо было уже ранее судимо по данной статье, то срок наказания увеличивался до двух лет лишения свободы.
Трудовое право в период “развитого социализма”. Период “развитого социализма” был ознаменован двумя главными событиями — третьей по счету в советской истории кодификацией трудового законодательства и принятием Конституции. Верховный Совет СССР одобрил Закон “Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде” (далее Основы законодательства о труде, или Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном.
Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся. Это относится ко многим институтам трудового права, например, к трудовому договору, В регулировании его можно отметить следующие новшества: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 9); ограничение прав администрации при временном переводе работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя и расширение гарантий сохранения заработной платы за переводимыми работниками (ст. 14); установление большей защиты работников при увольнении по инициативе администрации (отмена права увольнения работников в связи с привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2 мес. (п. 7 ст. 15), а также в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера); увеличение с 2 до 4 мес., срока отсутствия работника вследствие временной нетрудоспособности, дающего администрации право уволить работника, с установлением нового, льготного для работников правила, согласно которому за рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 17); увеличение периода оплаты вынужденного прогула при увольнении без достаточных оснований с 20 дней до 3 месяцев (ст. 92); увеличение материальной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работников или незаконном переводе их на другую работу (ст. 93).
Новшества были внесены и в регламентацию условий и охраны труда: допущение работы неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 26); запрет замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 32); введение кратковременных отпусков без сохранения заработной платы (ст. 35); увеличение продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков с 12 до 15 рабочих дней (ст. 33); расширение охраны труда и гарантий занятости для беременных женщин и женщин-матерей (ст. 68, 73). Наконец, следует отметить предоставление профсоюзам в лице ВЦСПС права законодательной инициативы (ст. 69) и возрождение правовой инспекции труда (ст. 104).
Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели.
Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. К ним, например, относится отмена предупреждения работников при увольнении по инициативе администрации.
Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде.
Новый КЗоТ РСФСР был принят на сессии Верховного Совета РСФСР и введен в действие КЗоТ РСФСР воспроизвел основные положения Основ законодательства о труде, дополнив и конкретизировав Основы. Достаточно сказать, что число глав в Кодексе было увеличено с 15 до 18, а число статей — со 107 до 256. В числе дополнений нормы, относящиеся к работникам, работающим в районах Крайнего Севера, что отражает специфику РСФСР, отличавшую ее от других союзных республик СССР.
Особенно большие дополнения были внесены в главы о трудовом договоре, о рабочем времени и времени отдыха, о заработной плате, гарантиях и компенсациях, о льготах для работников, совмещающих работу с обучением, о трудовых спорах.
Дополнения, конкретизация и детализация положений Основ осуществляются в КЗоТе по-разному. Отдельные аспекты трудового правоотношения регламентируются более подробно, путем умножения числа статей, посвященных тому или иному вопросу; некоторые статьи Основ, носящие общий характер либо содержащие определения понятий, расшифровываются в нескольких дополнительных статьях и, наконец, некоторые краткие и весьма общие по содержанию статьи расширяются путем включения в них конкретизирующих и детализирующих норм. Проиллюстрируем каждый из этих трех вариантов.
Порядок заключения трудового договора почти не отрегулирован в Основах. В КЗоТе этот вопрос стал предметом более детальной регламентации. Там установлено, что трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме, прием же на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия с объявлением его работнику под расписку; фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен; работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия по согласованию между руководителями, не может быть отказано в заключении трудового договора. Все указанные положения отсутствовали в Основах.
Кроме того, Основы ограничивались тем, что допускали возможность по соглашению сторон испытания при приеме на работу, предельные сроки которого должны быть установлены законодательством (ст. 11). Норма, как видно, носит бланкетный характер. В КЗоТе этому вопросу посвящено три статьи, которые конкретно и детально регламентируют порядок проведения испытания при приеме на работу (ст. 21—23).
Далее. Статья 26 Основ допускает по соглашению между работником и администрацией неполное рабочее время. Статья 49 КЗоТ не только воспроизводит эту статью Основ, но дополняет ее весьма важной для работников нормой, согласно которой работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для рабочих и служащих каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
КЗоТ дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал (и до сих пор действует) в России как основной законодательный акт по труду.
Он существенно модернизировал КЗоТ, который давно уже превратился в анахронизм. Принятие Основ и новых кодексов дало толчок к существенному обновлению советского трудового законодательства в целом. Уже в 70-е годы началось приведение различных актов по труду в соответствие с основополагающими актами кодификационного законодательства, прежде всего с Основами. Были приняты Положение о правах ФЗМК, Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, Положение о правовой инспекции труда, Постановление Президиума ВЦСПС и Госкомтруда о порядке заключения коллективных договоров, Положение о постоянно действующем производственном совещании.
Обновление законодательства в 70-е годы коснулось отдельных категорий работников. Появились новые акты об условиях труда временных и сезонных работников, положения об аттестации научных работников, учителей общеобразовательных школ, инженерно-педагогических работников профтехучилищ, руководящих инженерно-технических работников.
Принята новая Конституция СССР. В Конституции были закреплены основные трудовые права в новых формулировках, соответствовавших идеологии и пропагандистским клише “развитого социализма”. Содержание права на труд было расширено по сравнению с прежней Конституцией (ст. 40). Оно включало не только право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством (как в Конституции), но и право на заработную плату не ниже установленного государством минимального размера, право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. Способы обеспечения права на труд включали в соответствии с новой Конституцией не только социалистическую организацию народного хозяйства, неуклонный рост производительных сил советского общества, но и бесплатное профессиональное обучение, повышение трудовой квалификации и обучение новым специальностям, развитие систем профессиональной ориентации и трудоустройства. Обязанность трудиться была сформулирована в Конституции таким образом, чтобы избежать обвинений мировой общественности в признании и конституционном закреплении принудительного труда с учетом того, что СССР к тому времени ратифицировал Пакты о правах человека ООН и Конвенцию МОТ № 29 “О принудительном или обязательном труде”. Согласно ст. 60 добросовестный труд в избранной области общественно полезной деятельности и соблюдение трудовой дисциплины рассматривались как моральный долг, моральная обязанность, уклонение от которых объявлялось несовместимым с принципами социалистического общества.
Важной конституционной новеллой, имевшей прямое отношение к трудовому праву, была новая трактовка роли трудовых коллективов (ст. 8). Трудовые коллективы объявлялись частью политической системы социалистического общества (наряду с государством, партией, профсоюзами и другими общественными организациями). Было установлено, что трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями, улучшении условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение, развивают социалистическое соревнование, способствуют распространению передовых методов работы, укреплению трудовой дисциплины, воспитывают своих членов в духе коммунистической нравственности, заботятся о повышении их политической сознательности, культуры и профессиональной квалификации.
Во исполнение Конституции СССР был принят Закон “О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, организациями”. Закон содержал многочисленные декларации о роли трудовых коллективов, раскрывал их полномочия в управлении производством, формы осуществления этих полномочий. Практически, с точки зрения правовой конкретики, Закон почти ничего не изменил, в частности, он не предусмотрел создание органа трудового коллектива. Полномочия трудового коллектива в соответствии с прочно установившейся советской традицией по-прежнему осуществлял “магический треугольник” (администрация, партбюро, профком). Но вместе с тем новый закон, который не имел аналогов в советской истории, концептуально представлял собой отход от прежней тоталитарно-казарменной системы управления производством. Закон дал мощный толчок развитию идей производственной демократии и подготовил почву для дальнейших реформ в данной области.
Вторая половина 70-х годов и первая половина 80-х годов ознаменовались активным обновлением законодательства о труде, затронувшим многие его институты. Кроме упомянутых выше законов в этот период были изданы акты, касавшиеся коллективных договоров, заработной платы и нормирования труда, труда женщин, трудовой дисциплины, материальной ответственности работников, трудоустройства.
Наибольшие изменения в действовавшее законодательство внесли акты об укреплении трудовой дисциплины и порядке заключения коллективных договоров. Мы остановимся подробнее на их содержании.
Увеличен с двух недель до одного месяца срок предупреждения об увольнении работника по собственному желанию. Было установлено, что при повторном увольнении с работы в течение календарного года по собственному желанию без уважительных причин трудовой стаж прерывается.
В целях укрепления трудовой дисциплины, снижения текучести кадров в законодательство были внесены более существенные изменения и дополнения:
• при расторжении трудового договора по инициативе работника срок предупреждения об увольнении был увеличен до двух месяцев. Срок предупреждения за один месяц остался только при расторжении трудового договора работником по уважительным причинам. В этом случае непрерывный трудовой стаж сохранялся, если перерыв в работе не превышал одного месяца. При увольнении работника без уважительной причины непрерывный трудовой стаж сохранялся, если перерыв в работе не превышал трех недель;
• к прогулу было приравнено отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня;
• основания расторжения трудового договора по инициативе администрации были дополнены появлением работника на работе в нетрезвом состоянии;
• были усилены меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины. За систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии работник мог быть переведен на другую нижеоплачиваемую работу без учета специальности на срок до трех месяцев. Увольнение по собственному желанию в этот период не допускалось, а время выполнения работ, на которые работник был переведен, в срок предупреждения об увольнении не засчитывалось. Работникам, уволенным за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом состоянии, премии по новому месту работы в течение шести месяцев выплачивались в половинном размере;
• была ужесточена материальная ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию (учреждению, организации) при исполнении трудовых обязанностей. Максимальный размер возмещения был повышен с месячной тарифной ставки до среднего месячного заработка. За причинение ущерба работником, находившимся в нетрезвом состоянии, была установлена полная материальная ответственность.
Введен новый порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях. Если раньше эти правила устанавливались администрацией по согласованию с ФЗМК, то по новому порядку указанные правила должны были утверждаться трудовым коллективом, по представлению администрации и профсоюзного комитета. Еще одно новшество — введение за нарушение трудовой дисциплины мер общественного взыскания (товарищеского замечания, общественного выговора). Произошли значительные изменения в порядке заключения коллективных договоров. Расширен круг предприятий, на которых должен был заключаться коллективный договор, более подробно определено содержание обязательственной части коллективного договора. Во изменение прежде действовавшего порядка было установлено, что коллективные договоры подлежат регистрации в вышестоящих хозяйственных и профсоюзных органах.
Трудовое право в период “перестройки”. Новое руководство КПСС во главе с М. С. Горбачевым объявило о необходимости перестройки общественных отношений при сохранении социалистических основ общества и ускорении темпов социально-экономического развития с целью быстрейшего создания изобилия материальных и духовных благ и осуществления идеалов социализма — полного благосостояния и свободного, всестороннего развития всех членов общества. Эту задачу предполагалось решить путем интенсификации производства на основе научно-технического прогресса, структурной перестройки экономики, внедрения эффективных форм управления, организации и стимулирования труда, развития производственной демократии.
Политика “перестройки” была одобрена XXVII съездом КПСС и активно проводилась в жизнь в течение второй половины 80-х и в начале 90-х годов.
Трудовое право в этот период использовалось прежде всего для обеспечения проводимых экономических преобразований. Изменения в правовом регулировании труда касались отдельных институтов, во многих случаях (особенно в начале “перестройки”) частных вопросов и осуществлялись вслед за проведением тех или иных реформ в экономике, причем зачастую без учета сложившейся системы права и согласования новых норм с действовавшими. Отсутствовала общая концепция реформирования трудового права, поэтому новшества вносили во многих случаях в трудовое право противоречия, создавали несогласованность его отдельных норм и институтов.
Хотя с позиции сегодняшнего дня видно, что некоторые из проектов архитекторов “перестройки” носили непродуманный, волюнтаристский характер и кончились провалом, именно в этот период начался процесс демократизации трудового права, его реформирование с целью приведения в соответствие с требованиями рыночной экономики, освобождение его от груза устаревших и изживших себя норм и положений, процесс, получивший дальнейшее развитие.
В эволюции трудового законодательства в рассматриваемый период можно выделить два этапа.
На первом этапе (вторая половина 80-х годов) главным направлением реформ были переход на новые методы хозяйствования, расширение прав предприятия и повышение роли трудового коллектива, внедрение демократии и самоуправления на производстве. Приняты Закон о государственном предприятии (объединении) и другие нормативные акты, направленные на реализацию проводимых экономических преобразований, прежде всего постановления ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС о совершенствовании заработной платы и об обеспечении эффективной занятости населения.
На втором этапе обнаружился кризис политики “перестройки”, стали очевидны неудачи в осуществлении реформ, и произошел новый поворот в политике — курс на переход к рыночным отношениям, на дальнейшее развитие демократии во всех сферах общественной жизни. В этот период были приняты последние в советской истории законы СССР о труде, стремившиеся, хотя и безуспешно, решить назревшие и чрезвычайно острые вопросы в области трудовых отношений. Как известно, кризис советского общества вопреки всем предпринимаемым мерам продолжал углубляться и завершился крахом социализма и распадом Советского Союза.
Итак, как развивалось трудовое право в последний период советской истории?
На первом этапе “перестройки” были внесены изменения и дополнения в Основы законодательства о труде и в КЗоТ РСФСР. Оба акта были дополнены двумя главами: “Трудовой коллектив” и “Обеспечение занятости высвобождаемых работников”.
Глава о трудовом коллективе внесла существенные изменения в действовавшее законодательство в целях реализации идей “самоуправленческого социализма”. О содержании этой главы можно судить по названиям входящих в нее статей: “самоуправление трудового коллектива в сфере труда”; “полномочия общего собрания (конференции) трудового коллектива в сфере труда”; “полномочия совета трудового коллектива”; “выборы руководителей в трудовых коллективах”; “общие принципы материальной заинтересованности трудовых коллективов в результатах хозяйственной деятельности”; “формирование коллектива бригады”; “распределение коллективного заработка в бригаде с применением коэффициента трудового участия”; “взаимная ответственность администрации и бригады”.
В статью 20 Основ законодательства о труде (ст. 37 КЗоТ) была внесена поправка, согласно которой руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается от работы по требованию профсоюзного органа только на основании решения общего собрания (конференции) трудового коллектива или по его полномочию — совета трудового коллектива.
Глава “Обеспечение занятости высвобождаемых работников” имела целью усилить гарантии реализации права на труд. Эта глава состояла из трех статей (гарантии обеспечения права на труд высвобождаемых работников; порядок высвобождения работников; льготы и компенсации высвобождаемым работникам).
Принципиальное значение с точки зрения усиления гибкости трудового права, отказа от чрезмерной централизации в правовом регулировании труда имела поправка к ст. 5 Основ законодательства о труде (ст. 5 КЗоТ). Она отменила действовавшую ранее норму о недействительности договоров о труде, улучшающих положение работников по сравнению с законодательством. Администрации предприятия (учреждения, организации) было предоставлено право совместно с СТК и профсоюзным комитетом устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий рабочих и служащих. Таким образом, советское трудовое право вновь, как в период нэпа, признало принцип “in favorem”.
Говоря о реформах трудового права нельзя не отметить три новшества, которые вели к ограничению трудовых гарантий для работников:
• введение дополнительного основания расторжения трудового договора по инициативе администрации — достижение работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости (п. I1 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В КЗоТе появилась ст. 18, которая предоставляла администрации совместно с профсоюзным комитетом три возможности: сохранить трудовые отношения с работниками, достигшими пенсионного возраста (если они работали добросовестно, с полной отдачей, имели высокие результаты труда и пользовались заслуженным авторитетом в коллективе); заключить с такими работниками срочный трудовой договор до двух лет; расторгнуть с такими работниками с согласия профсоюзного комитета трудовые отношения. Эти новшества впоследствии были расценены как дискриминационные по отношению к пожилым трудящимся, противоречащие Конституции, и были отменены;
• расширение прав администрации по переводу работников на другую работу без их согласия (ст. 25 КЗоТ);
• ограничение возможности обжаловать решения суда или вышестоящего в порядке подчиненности органа об отказе в восстановлении на работе. В соответствии с дополнением к ст. 211 КЗоТ РСФСР такие жалобы, поданные по истечении одного года с момента вступления в законную силу решения суда или решения вышестоящего в порядке подчиненности органа об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежали.
На втором этапе “перестройки” было принято большое число союзных законов. Они внесли существенные, в ряде случаев принципиальные изменения в различные институты советского трудового права с целью построить “социалистическую рыночную экономику” и “социализм с человеческим лицом”. В этот период были приняты акты, предвосхитившие дальнейшие (постсоциалистические) реформы трудового права. Многие положения этого законодательства были затем в томили ином виде воспроизведены в трудовом законодательстве России.
Вместе с тем в законодательство были внесены некоторые ретроградные положения, явно не соответствовавшие общей тенденции к демократизации трудового права и повышению уровня правовых гарантий для работников.
Рассмотрим подробнее позднеперестроечное законодательство о труде.
Основы законодательства Союза ССР и республик о занятости населения Закон сделал первый шаг по пути формирования рынка труда и его социальной инфраструктуры. Провозглашенная цель Основ — создать правовые, экономические и организационные основы занятости населения в условиях рыночной экономики и равноправия различных форм собственности, а также гарантии со стороны государства в реализации права на труд. В Основах было закреплено право на обеспечение полной, продуктивной и свободно избранной занятости, определены способы ее государственного регулирования и установлены социальные гарантии при потере работы. Основы содержали принципиально новые положения, представлявшие собой отход от советских традиций в области правового регулирования труда. В числе новшеств, введенных этим актом, отметим: провозглашение свободы труда и права на добровольную незанятость, запрет административного принуждения к труду, право граждан на профессиональную деятельность за границей, допущение функционирования (наряду с государственной службой занятости) частных агентств, призванных оказывать платные услуги по трудоустройству граждан, в том числе за границу, признание безработицы как неизбежного зла в условиях рыночной экономики и установление системы социальных гарантий для лиц, потерявших работу (пособий по безработице и др.), регламентация оплачиваемых общественных работ для безработных. Закон впервые ввел термин “работодатели”, впоследствии принятый российским законодательством о труде, и впервые предусмотрел создание органов трехстороннего сотрудничества — координационных комитетов содействия занятости из представителей профсоюзов, ассоциаций работодателей и органов государственного управления для выработки согласованных решений по определению и осуществлению государственной политики занятости.
Закон СССР “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности” существенно изменил юридическое положение профсоюзов, положил начало демократическим преобразованиям коллективного трудового права в СССР, привел советское законодательство о профсоюзах в соответствие с общепринятыми принципами и нормами международного права. Закон установил принципы профсоюзного права, отличные от тех, которые существовали в нашей стране: независимость профсоюзов от органов государственного управления, хозяйственных органов, политических и других общественных объединений, плюрализм профсоюзных организаций, право профсоюзов по своему выбору вступать в международные и другие профсоюзные объединения, запрещение дискриминации граждан по признаку непринадлежности к профсоюзам, исключительно судебный порядок прекращения деятельности профсоюза. Закон по сути дела отменил существовавшую ранее обязательность заключения коллективного договора. На администрацию предприятий была возложена обязанность лишь вести переговоры о заключении коллективного договора, если профсоюзы (которым было предоставлено преимущественное право на ведение коллективных переговоров) выступают с предложением заключить коллективный договор. Профсоюзы получили право организовывать и проводить забастовки в соответствии с законодательством.
Закон СССР “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”— первый в истории нашей страны закон, который в комплексе отрегулировал как “мирные” способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых конфликтов, так и забастовки, которые были легализованы после 72 лет фактического запрета. Принятие Закона было в значительной мере вызвано резким подъемом в конце 80-х годов забастовочной борьбы, в частности, массовыми забастовками шахтеров. Юридическая регламентация коллективных трудовых споров, забастовочной борьбы стала насущной необходимостью. Такая регламентация была призвана смягчить и упорядочить в интересах общества обострившиеся социальные конфликты, не допустить хаоса и экономического краха, к которым могло бы привести не контролируемое законом забастовочное движение.
К моменту создания Закона опыт регулирования коллективных трудовых споров посредством примирительно-третейского разбирательства, существовавший в нашей стране в период нэпа, был почти полностью забыт; отечественное законодательство по данному вопросу отсутствовало, и законодатель был вынужден творить закон по сути дела с чистого листа.
Пришлось идти на рецепцию законодательства о коллективных трудовых спорах, действовавшего в то время в странах Запада и в некоторых социалистических странах Центральной и Восточной Европы (например, в Польше).
При всех своих недостатках и несовершенствах Закон заложил основу регламентации коллективных трудовых споров и забастовок, которые с определенными коррективами перешли в ныне действующее законодательство России. Поэтому стоит более подробно рассмотреть его содержание. Закон прежде всего очерчивал сферу своего действия, определял понятие “коллективный трудовой конфликт”, который подлежал разрешению. Таким конфликтом признавался спор по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта, применения законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров.
Стороны коллективного трудового конфликта — трудовой коллектив (его подразделение), с одной стороны, и администрация предприятия (учреждения, организации) или отраслевой (межотраслевой) орган управления — с другой. Интересы трудового коллектива в конфликте с администрацией представлял любой уполномоченный им орган (профком, СТК и т. п.).
Закон четко различал два этапа процедуры разрешения трудового конфликта: первый — попытка мирного разрешения разногласий (дозабастовочный этап) и второй — регулирование “акта войны” — забастовки.
На первом этапе должны были делаться попытки примирить враждующие стороны, и таким образом разрешить спор, не прибегая к крайней мере — забастовке.
Прежде чем приводить в действие механизм примирительной процедуры, требовались формализация предмета спора и передача требований работников, сформулированных в письменном виде, на рассмотрение администрации. Эти требования должны были быть утверждены на общем собрании (конференции) трудового коллектива большинством голосов при наличии кворума (у членов коллектива или делегатов конференции). Администрация обязана была в 3дневный срок рассмотреть требования работников и незамедлительно сообщить о своем решении в письменной форме трудовому коллективу.
О каждом трудовом конфликте администрация и профком обязаны были немедленно информировать местные советы и вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы.
При отклонении или частичном удовлетворении выдвигаемых трудовыми коллективами требований они подлежали рассмотрению в следующем порядке:
• сначала примирительными комиссиями;
• затем трудовыми арбитражами.
Примирительные комиссии, создаваемые на паритетных началах из представителей администрации и трудового коллектива, рассматривали конфликт в течение 5 дней. Решения комиссии принимались по соглашению сторон, оформлялись протоколом и при наличии консенсуса имели обязательную силу для сторон. При недостижении соглашения в примирительной комиссии или неисполнении ее решения стороны были вправе обратиться к трудовому арбитражу. Он формировался сторонами трудового спора: количество и персональный состав арбитража по каждому конфликту устанавливались соглашением сторон, которые также утверждали председателя арбитража из числа его членов. Решение арбитража должно было быть принято в 7дневный срок со дня поступления заявления и являлось для сторон обязательным.
Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон, причины этого письменно доводились до сведения трудового коллектива. Последний в этом случае был вправе прибегнуть к забастовке, которая характеризовалась как полная или частичная приостановка работы предприятия, учреждения, организации или подразделения и как крайняя мера разрешения спора.
Забастовку согласно Закону мог возглавлять профком, забастовочный комитет или другой орган, уполномоченный трудовым коллективом. Никто не мог быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Закон устанавливал рамки и процедуру забастовочной борьбы: объявлял незаконными определенные виды забастовок, предоставлял Верховным Советам СССР или союзных республик право приостановки до 2 мес. любых забастовок, определял воздействие законных и незаконных забастовок на трудовые отношения работников, порядок их ответственности за участие в незаконной забастовке, а также ответственности руководителей и других должностных лиц, виновных в возникновении трудового конфликта, задержке исполнения решений примирительной комиссии либо трудового арбитража.
Рамки допустимой забастовочной борьбы были определены понятием “незаконная забастовка”. Незаконными считались следующие виды забастовочной борьбы:
• забастовки, создававшие угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного значения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых была связана с тяжелыми и опасными последствиями. Работникам указанных предприятий предлагалось использовать примирительную процедуру, а затем трудовой коллектив был вправе обратиться за защитой своих прав и интересов в Верховный Совет, который должен был рассмотреть его требование и дать ответ не позднее месячного срока;
• забастовки, связанные с выдвижением требований о насильственном свержении и изменении советского государственного и общественного строя, а также требований, влекущих нарушение национального и расового равноправия. Этим забастовкам не могла предшествовать примирительная процедура: они считались незаконными с самого начала;
• забастовки, нарушавшие установленные в Законе процедурные нормы, а именно: прохождение процедур примирения и арбитража; принятие решения о забастовке на. собрании (конференции) трудового коллектива или коллектива подразделения тайным голосованием, если за него проголосовало не менее 2Д членов коллектива; письменное предупреждение администрации о начале забастовки и о возможной ее продолжительности не позднее чем за 5 дней (таким образом были запрещены внезапные стачки); предупреждение о возможной забастовке поставщиков, потребителей транспортных и других заинтересованных организаций; проведение забастовки вопреки решению Верховного Совета СССР и Верховных Советов союзных республик о приостановке или откладывании забастовки на срок до 2 месяцев.
Решение о признании забастовки незаконной принималось судом по заявлению администрации предприятия, вышестоящего хозяйственного органа, исполкома местного совета и доводилось до сведения бастующих. Не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, возглавлявшему забастовку, забастовщики обязаны были приступить к работе.
Вопрос о воздействии забастовки на трудовые отношения работников был решен в Законе следующим образом. За участниками любой забастовки сохранялся общий и непрерывный стаж, а за работниками, участвовавшими в законной забастовке, сохранялось место работы (должность). Заработная плата участникам забастовки в период стачки не выплачивалась. Трудовой коллектив в целях оказания помощи бастующим был вправе создавать фонд за счет добровольных взносов и пожертвований, а также специальный страховой фонд в соответствии с коллективным договором.
Лица, не имевшие возможность работать из-за забастовки других работников, сохраняли не менее 2% тарифной ставки (оклада), как за простой не по вине работника.
Закон устанавливал два вида ответственности: первый — за организацию незаконной стачки и за участие в ней, т. е. ответственность забастовщиков. Это обычная дисциплинарная и материальная ответственность за нарушение обязанностей по трудовому договору и причинение ущерба предприятию. Второй — ответственность руководителей и других должностных лиц, виновных в возникновении коллективного трудового спора или в задержке исполнения решения примирительной комиссии (арбитража). Это дисциплинарная ответственность, вплоть до освобождения от должности, а в случае необходимости — материальная ответственность в размере до 3 месячных окладов.
Закон оказался малоэффективным. Он был плохо приспособлен к той обстановке, которая сложилась в стране в конце 80-х — начале 90-х годов, и подвергся критике с разных сторон и с различных позиций. В частности, обращалось внимание на непродуманность, нежизненность, противоречивость многих норм и положений, наличие множества пробелов и особенно несовершенство в регулировании забастовок. Закон оказался бессильным сбить мощную волну забастовочной борьбы, ввести ее в определенные, установленные законом рамки. Закон просуществовал в первоначальном виде всего лишь полтора года. В него были внесены изменения и дополнения.
Главные поправки касались следующих вопросов: сфера действия Закона, обязательность для сторон решений трудового арбитража, уточнение понятия забастовки и перечня запрещенных забастовок, конкретизация и усиление ответственности за незаконные забастовки вплоть до привлечения к уголовной ответственности лиц, принуждающих к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия.
Надо сказать, что и в новой редакции Закон почти не соблюдался и по-прежнему вызывал многочисленные нарекания. Это подтверждает точку зрения, что неэффективность законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров лежала в большей мере в сфере экономики, политики и общественной психологии, исторических традиций, чем в формальных недостатках законодательства.
Закон “О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров” заменил Положение о порядке рассмотрения трудовых споров. По сравнению с Положением 1974 г. в Законе были следующие новшества:
• изменился порядок формирования КТС на предприятиях. Они стали рассматриваться как органы трудового коллектива и избираться общим собранием трудового коллектива предприятия, учреждения, организации (подразделения) с числом работающих не менее 15 человек;
• для обращения в КТС был установлен срок давности три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (в Положении давностный срок отсутствовал);
• максимальная оплата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением увеличилась с трехмесячного до годового среднего заработка;
• были ликвидированы перечни категорий работников, трудовые споры которых рассматривались в порядке подчиненности, однако предусматривалось, что споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления СССР, рассматриваются вышестоящими органами государственной власти и управления.
Закон “Об основных началах социальной защищенности инвалидов в СССР”. В Законе содержался ряд положений общего характера, имеющих целью повысить уровень социальной защищенности работающих инвалидов.
Важнейшие из этих положений:
• дискриминация инвалидов запрещается и преследуется по закону;
• отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по службе, увольнение или перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются за исключением случаев, когда по заключению медикосоциальной экспертизы состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности других лиц;
• условия труда, в том числе оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность отпуска не могут ухудшать положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с другими работниками;
• если инвалиды составляют свыше 50% от общей численности работающих, предприятие должно освобождаться от уплаты налогов и платежей.
Внесены поправки и дополнения в Основы законодательства о труде (последние поправки в этот акт, потерявший вскоре силу в связи с ликвидацией СССР). Изменения Основ законодательства о труде затронули порядок увольнений работников, дисциплинарные взыскания, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, повысили уровень норм по охране труда женщин и молодежи.
Большинство изменений и поправок к Основам, принятым в это время, было впоследствии включено в КЗоТ и осталось в нашем законодательстве вплоть до сегодняшнего, дня. Одна их тогдашних законодательных новелл — жалобы, поданные по истечении двух лет с момента вступления в силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат — ухудшала процессуальное положение работников и впоследствии была объявлена Конституционным Судом РФ противоречащей Конституции.
Важным шагом по пути реформирования советской общественно-политической системы было принятие Съездом народных депутатов СССР. Декларации прав и свобод человека. В этой Декларации (ст. 23) по-новому было сформулировано право на труд, провозглашены свобода труда, неприятие принудительного труда: “Каждый человек имеет право на труд и его результаты, включая возможность распоряжения своими способностями к производительному и творческому труду, право на свободный выбор работы и отказ от работы”. Еще одним новшеством было провозглашение права трудящихся на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных, переговоров, а также право на забастовку.
Позитивную роль в расчистке законодательства от, завалов, доставшихся от командно-административной системы, сыграл Комитет конституционного надзора СССР. Так, в заключении Комитет признал, что лишение временных и сезонных работников права на отпуск и замена его денежной компенсацией при увольнении противоречат международным нормам о правах человека, Конституции СССР и ст. 32 Основ законодательства о труде. Нормы, устанавливавшие эти ограничения, были объявлены утратившими силу.
Комитет конституционного надзора СССР отменил перечни категорий работников, на которых не распространялся в соответствии с действовавшим законодательством судебный порядок рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения, изменения формулировок причин увольнения, перевода на другую работу и наложения дисциплинарных взысканий.
Активная нормотворческая деятельность в позднесоветский период не смогла смягчить кризис советского общества. Более того, наблюдалось его дальнейшее обострение. Резко ухудшилась экономическая ситуация, стремительно снижался уровень жизни. Вновь принятые законы, в частности, законы по труду, были во многих случаях своего рода импровизациями, ответом на возникавшие социальные противоречия, результатом давления определенных сил и группировок, но самое главное то, что как новые, так и старые законы не выполнялись, чему способствовала развернувшаяся “война” союзных и республиканских законов.
Системный кризис, охвативший советское общество в начале 90-х годов, отразился и на трудовом праве. Сущность и формы проявлений этого кризиса с наибольшей полнотой изложены в статье С. А. Иванова “Кризис советского трудового права.
К фундаментальным недостаткам трудового права, являвшимся симптомами его кризиса, Иванов относил: “ошибочную ориентацию права на производство, но не на работника; незащищенность размеров заработной платы; низкий уровень условий труда; почти полное отсутствие договорных начал между работниками и администрацией предприятий; слабость механизма защиты трудовых прав при массовом их нарушении; ограниченность предмета и узкую сферу действия права, охватывающую лишь рабочих и служащих госпредприятий, учреждений, организаций; слабость экономических методов регулирования; негибкость права, в результате чего принимаются упрощенные решения при регулировании, трудовых отношений; излишнюю централизацию права, не оставляющую места самостоятельному правотворчеству союзных республик и ограничивающую локальное регулирование; внутреннюю противоречивость самого права”.
Все более обострявшийся кризис советского общества привел к драматическим событиям 1991 г., которые обозначили конец 74летнего социалистического эксперимента, крутой поворот отечественной истории — переход к формированию экономической и политической системы рыночного типа.
Теория трудового права
Последний период советской истории (после смерти Сталина и XX съезда КПСС) ознаменовался расцветом науки трудового права. Ослабление идеологического террора, цензурных строгостей, обязательного единомыслия, интенсивное обновление трудового законодательства, сама атмосфера после сталинской эпохи (“эпохи больших ожиданий”) — все это стимулировало оживление научной мысли в области трудового права. Появилось большое число серьезных монографических исследований по трудовому праву. Эта литература еще ждет своего исследователя. В данном учебном пособии ограничимся рассмотрением некоторых ключевых вопросов общей части трудового права, разработка которых характеризовалась новизной и представляла собой достижение теоретической мысли. Многие из этих разработок оказывают воздействие на развитие трудового права в постсоветский период отечественной истории.
О социальном назначении и служебных функциях трудового права. Концепция социального назначения трудового права, выдвинутая и обоснованная С. А. Ивановым, была очевидной реакцией на наиболее одиозные черты трудового права, проявившиеся в условиях командно-административной системы, которая использовала правовое регулирование труда не только и даже не столько для защиты интересов работников, охраны их труда, сколько для достижения производственных задач и дисциплинирования “армии труда” с помощью жестких административных методов. В противовес этому Иванов утверждал, что трудовое право по самой своей природе имеет (должно иметь) гуманистический характер и является прежде всего и главным образом правом охраны труда, направленным на создание благоприятных условий труда и жизни трудящегося человека. Речь идет об охране труда как совокупности его условий, созданных всеми нормами трудового права и обеспечивающих сохранение на производстве жизни, здоровья, трудоспособности человека, его физических и моральных сил. Именно в этом заключается главное призвание трудового права, его основное социальное назначение. Указанный тезис Иванов подробно и убедительно обосновывает, приводя аргументы философского, исторического, социологического характера, а также опираясь на определенные нормы и институты советского трудового права и прежде всего на положительные тенденции в его развитии в послесталинский период.
По мнению Иванова, охрана труда как основное социальное назначение трудового права не только обусловлена его природой, но и потребностями общественного развития, необходимостью сохранения и воспроизводства рабочей силы: “Трудовое право сформировалось как право охраны труда, по существу своему оно является таковым и ныне и еще больше должно быть правом охраны труда в будущем”.
Социальную направленность Иванов рассматривает как стратегическую цель трудового права, которая конкретизируется в задачах данной отрасли, формулируемых в рамках ее социального назначения и в конечном счете определяемых последним. Задачи трудового права могут меняться в зависимости от конкретных социально-экономических и политических условий развития общества. Но социальное назначение трудового права остается неизменным.
С определением охраны труда как главного социального назначения трудового права связано обоснование необходимости акцента на роли и правах личности работника в трудовых отношениях, социального подхода к их правовому регулированию. Призыв повернуть трудовое право к личности работника — это антипод выдвинутой в начале “социалистической реконструкции” официальной партийно-государственной линии — повернуть профсоюзы, коллективные договоры, трудовое право лицом к производству.
Гуманистический характер трудового права обосновывался во многих появившихся исследованиях. Указанной проблематике была посвящена монография С. А. Иванова и Р. 3. Лившица “Личность в советском трудовом праве”. В первых двух главах этой книги были рассмотрены общие теоретические и методологические аспекты темы, а в последующих главах (основные трудовые права и обязанности рабочих и служащих; реализация трудовых прав и обязанностей; ответственность в трудовых отношениях) проанализированы с точки зрения защиты интересов личности конкретные вопросы правового регулирования труда.
В монографии В. И. Курилова “Личность, труд, право” на основе применения личностного, поведенческого подхода к правовому регулированию трудовых отношений были разработаны проблемы социально-правовых средств правового поведения личности в сфере несамостоятельного труда, выдвинуто и обосновано мнение о необходимости формирования трудо-правовой деликтологии как нового направления в науке советского трудового права, рассмотрен вопрос о профилактике правонарушений в сфере общественного труда.
Еще один логический вывод из социального подхода к правовому регулированию труда — необходимость оптимизации производственной и защитной функций трудового права.
Наличие у трудового права определенных служебных функций признавали многие ученые-юристы (Н. Г. Александров, К. П. Горшенин, А. С. Пашков), хотя их мнения расходились в отношении числа этих функций и определения их содержания.
С. А. Иванов обосновал свое понимание служебных функций трудового права (защитной и производственной) под углом зрения социального назначения трудового права. Он отметил и проиллюстрировал на конкретных примерах характерный для советского трудового права, особенно в период господства командно-административной системы, перекос производственной функции в ущерб защитной и доказал, что это противоречит социальному назначению трудового права.
Как считает Иванов, “производственная и защитная функции должны развиваться гармонично, в полном соответствии с социально-экономическим и политическим развитием государства, не должно отдаваться предпочтение одной функции за счет другой”1. Иванов решительно выступает против тезиса о том, что “ради хозяйственного развития страны целесообразно допустить определенные ограничения трудовых прав граждан”.
О трудовом правоотношении. В литературе 70—80-х годов была сделана попытка, по-новому подойти к структуре и содержанию трудового правоотношения и к пониманию предмета трудового права. Одной из новелл, внесенных в этот период в теорию советского трудового права, была конструкция коллективно-трудового отношения между администрацией предприятия и ФЗМК профсоюза. Вопреки сложившимся представлениям о том, что трудовые правоотношения возникают исключительно по поводу непосредственного приложения рабочей силы к средствам производства и имеют своим предметом индивидуальную трудовую деятельность работников, отдельные ученые доказывали в своих работах комплексный характер трудового правоотношения, представляющего неразрывное единство индивидуального и коллективного трудового правоотношения. По мнению этих ученых, сведение трудового правоотношения только к отношениям между работником и предприятием обедняет понятие трудового правоотношения и расходится с коллективистским характером труда в социалистическом обществе. Более того, предлагались коррективы в традиционное представление о предмете трудового права. Ядром предмета трудового права предлагалось считать индивидуальные и коллективные трудовые правоотношения и в это ядро включить некоторые отношения, которые было принято относить к “тесно связанным с трудовым правоотношением”, в частности, по материальной ответственности работников и администрации предприятия, по профессиональному обучению на производстве.
О принципах трудового права. Одной из проблем общей части трудового права, которая привлекла внимание многих ученых в рассматриваемый период, были “принципы трудового права”, причем само это понятие трактовалось различными исследователями по-разному; выявились и определенные различия в понимании содержания этих принципов. Н. Г. Александров, В. С. Андреев, Р. 3. Лившиц, В. И. Никитинский считали, что принципами советского трудового права являются права и обязанности работников. Эта позиция вызвала возражение О. В. Смирнова — автора монографии “Основные принципы советского трудового права”. Он рассматривал основные трудовые права граждан как важнейшие субъективные права, определяющие правовое положение (статус) рабочих и служащих и считал неверным отождествление основных трудовых прав с принципами трудового права. По мнению Смирнова, “под принципами советского трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала, выражающие социалистическую сущность норм трудового права и главные направления политики партии и государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией труда рабочих и служащих”.
Различные авторы предлагали свои собственные критерии классификации отраслевых принципов трудового права. Так, например Р. 3. Лившиц и В. И. Никитинский подразделяли отраслевые принципы трудового права на принципы-нормы и на принципы, выводимые из норм.
О. В. Смирнов разработал классификацию отраслевых принципов трудового права. К ним относятся “принципы правового регулирования: трудовых отношений рабочих и служащих; организационно-управленческих отношений между администрацией предприятий (учреждений) и комитетом профсоюзов в области организации и установления условий труда и управления производством; отношений по трудоустройству; отношений по надзору за охраной труда; отношений по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров на производстве; отношений по рассмотрению трудовых споров на предприятиях и в учреждениях”.
Что касается числа и конкретного содержания принципов трудового права, то в определении их решающую роль играли субъективные взгляды каждого автора и его понимание духа и догмы советского трудового права. Наиболее детальное перечисление и анализ основных отраслевых принципов советского трудового права были даны в монографии О. В. Смирнова. Он относил к таким принципам: “всеобщность труда и гарантированное обеспечение трудоспособных граждан работой на государственных предприятиях, в учреждениях и хозяйствах; подлинную свободу трудового договора; единство и дифференциацию устанавливаемых условий труда рабочих и служащих; обеспечение активного участия рабочих и служащих в управлении производством и установлении условий труда; поощрение творческого участия рабочих и служащих в рационализации производства и его научной организации; содействие развитию социалистического соревнования; всестороннее содействие рабочим и служащим в повышении общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; использование труда рабочих и служащих в соответствии с имеющейся у них специальностью и квалификацией; обеспечение устойчивости трудовых правоотношений; соблюдение установленной дисциплины труда и меры труда; гарантированное обеспечение государством оплаты труда по заранее установленным тарифам в соответствии с его количеством и качеством; рациональную регламентацию рабочего времени и времени отдыха, всестороннюю охрану жизни и здоровья рабочих и служащих; материальное обеспечение рабочих и служащих за счет средств государственного социального страхования; всестороннее гарантирование осуществления и охраны трудовых прав рабочих и служащих”.
Как сдвинуть с места бетонную плиту размером 50 метров в высоту, 100 метров в длину и весом 202 тонны, не применяя никаких механизмов и приспособлений?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
