Поскольку меры по активизации человеческих ресурсов предприятия в конечном итоге направлены на результаты его работы, постольку все, что связано с управлением человеком на производстве, имеет либо прямое, либо косвенное отношение к активизации использования и наращивания его потенциала. В силу этого мы остановимся только на отдельных элементах, ключевым образом влияющих на активизацию человеческих ресурсов.
Начальной стадией деятельности по развитию человеческих ресурсов является разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Процесс вступления в новую должность, перехода на новую работу или начало трудовой биографии - достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Если он не ощутит поддержки со стороны организации, у него может появиться сомнение в правильности решения устроиться именно на эту работу.
Процедура введения в должность лишь косвенно относится к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала.
Процедура введения в должность помогает человеку адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности деятельности в наиболее короткий срок.
Обычно нового работника встречает кто-либо из управления кадров (подразделения управления персоналом) и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. По завершении этой процедуры его ведут на рабочее место, которое должно быть соответствующим образом подготовлено, после чего начинается его знакомство с организацией.
Перечень тем для данного разговора может быть следующим:
- подробная история организации и перспективы ее развития;
- высшее и среднее звено управления;
- наиболее важные документы организации (например, миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.);
- описание основных направлений деятельности организации; политика в области работы с заказчиком;
- содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий и ответственности;
- порядок взаимодействия с другими отделами или работниками;
- техника безопасности;
- список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.
Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется специальный семинар для всех вновь принятых работников.
На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы организации или компании. В один из первых дней работы должна быть организована встреча с сотрудником, отвечающим за обучение персонала, с которым намечается индивидуальный план обучения.
Например, для государственных служащих в соответствии с Указом № 983 "О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих" каждый из вновь назначенных на должность не ниже заместителя руководителя отдела должен пройти профессиональную переподготовку в соответствии с профилем занимаемой должности. На собеседовании о дальнейшем обучении могут быть определены его сроки и программа.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
