Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:
1. своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2. создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:
1. прогнозирование и планирование потребности в работниках;
2. анализ спроса и предложения на рынке труда;
3. привлечение, подбор и отбор кадров;
4. адаптация вновь прибывших работников;
5. подъем эффективности выполняемых работ;
6. повышение качества деятельности работников;
7. повышение качества деятельности организации в целом;
8. рост уровня жизни работников;
9. совершенствование систем мотивации;
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
10. развитие инициативности и новаторства.
Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.
Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.
Условия успешного управления человеческими ресурсами:
1. четкость и достижимость поставленных целей;
2. глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;
3. ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;
4. соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;
5. совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
6. высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
7. внедрение и использование современных средств труда и технологий;
8. делегирование полномочий, создание гибких условий труда.
Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.
Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:
1. профессиональная подготовка работников;
2. компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3. организационная среда реализации профессионализма.
В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.
Однажды один путешественник попал в плен к амазонкам. После недолгого совещания эти отважные воительницы приняли решение убить беднягу. Однако перед этим они предложили «идущему на смерть» исполнить его последнюю просьбу. Подумал-подумал путешественник и попросил амазонок кое-о-чем. Это-то, собственно говоря, его и спасло. -так, вопрос: какую просьбу высказал обреченный»?
В советские времена у телефонисток на коммутаторе висел лозунг, из которого следовало, что они все ратуют за свободные сексуальные отношения. Что это был за лозунг?
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
