Теория Фредерика Тейлора. Так называемая классическая теория научного менеджмента. Согласно данной теории, работники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Денежное стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей.
Исходя из теории Тейлора, производительность труда можно повысить следующими способами:
• установка норм выработки;
• почасовая оплата;
• принуждение со стороны руководства;
• наличие инструкций и четкого алгоритма действий на рабочем месте.
По его мнению, трудовой процесс для работника является инстинктивным, и человек стремится реализовать себя только на физиологическом уровне. В связи с этим Тейлор считает, что логично использовать в качестве мотивации принуждение, предписание строго следовать дисциплине, минимальный показатель выполненных работ, почасовую оплату.
Теория Абрахама Маслоу. Согласно этой теории, человеком движут не только инстинкты, но и желание получать материальное удовлетворение от своего труда. Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.
В иерархии потребностей выделяют пять уровней:
1) физиологические потребности;
2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);
3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);
4) потребность в уважении, признании;
5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.
Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.
Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.
Потребности, отраженные Маслоу в данной пирамиде, являются очень хорошими видами воздействия на персонал.
Теория Фредерика Герцберга заключается в том, что производительность работников зависит от двух составляющих: внешних условий трудовой деятельности (уровень оплаты, дополнительные премии, бонусы, льготы и пр.) и внутренних потребностей каждого отдельного сотрудника (любовь к своей работе, желание достичь карьерных высот и пр.).
В двухфакторной модели трудовой мотивации Герцберга выделяются две большие категории:
1) гигиенические факторы;
2) мотиваторы.
Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.
Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей) .
Теория мотивации Дэвида Макклелланда предполагает, что поведение сотрудников зависит от таких факторов, как потребность в признании, потребность во власти и потребность достижения успеха.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1) Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу (аффилиация). Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.
2) Потребность работников управлять и воздействовать на других людей (власти). Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
3) Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы.
Теория Дугласа МакГрегора «X и Y». Теория мотивации Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами. Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей не организован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства. В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний. Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что другие сами мотивируют себя на потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться — правда, если для этого созданы необходимые условия. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.
Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер). В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание. Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению.
Теория Врума (Теория предпочтений, ожиданий VIE). В особенностях теории мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.
Мотивация поведения работника определяется тремя факторами:
1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;
2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению;
3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V— Valence) — это устойчивость предпочтений работника относительно конкретного результата (Y=+1, 0, -1); инструментальность или значимость (I — Instrumentality) — это эталон субъективной оценки работника: ведет или не ведет исходное действие к достижению поставленной цели (-1 < I< +1); ожидание (Е — Ехреctancy) — это вероятность достижения определенного результата (0 < I < 1).
Теория Адамса (Теория справедливости, равенства или беспристрастности). Смысл данной теории мотивации Адамса в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться. Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе.
Если отношение «отдача — выход», которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениями других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода».
Теория Z (Уильям Оучи): Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала.
Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт): Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства.
Теория ERG (Клейтон Альдерфер): Выделяют три группы потребностей:
1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs;
2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs;
3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия.
Теория установки целей (Эдвин А. Локе): Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.
Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер): Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.
Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер): Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).
Теория атрибуции (Фриц Хайдер): Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям.
Теория контроля (Уильям Глассер): Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом.
Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг): Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений.
Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл.: Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах.
Теория Герберта Кауфмана: Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации.
Теория Роберта Престаса: Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления:
1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации;
2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы;
3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям.
Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга: Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида. Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем.
Теория В. Арнольда: Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.
Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм): Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик:
1) разнообразие работы;
2) законченность работы;
3) значимость работы;
4) автономность в работе;
5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).
Теория Томаса Стюарта: Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
