Правила, которые упорядочивают отношения внутри организации, отражают состояние взаимной зависимости людей, то обстоятельство, что вследствие разделения труда люди нуждаются друг в друге. "Мы кооперируемся, - писал Э. Дюркгейм, - потому что мы этого хотели, но наша добровольная кооперация создает нам обязанности, которых мы не хотели". Условия кооперации учитывают не только ситуацию на момент согласования правил, но и предусматривают возможное изменение обстоятельств, те конфликты и разногласия, которые потенциально еще только могут возникнуть. Обобщая опыт, выходящий за пределы индивидуального опыта, продолжал Э. Дюркгейм, соглашения включают и такие нормы, необходимость и важность которых для людей не очевидна, и потому они навязываются принудительно, в том числе и с помощью институтов, в частности, права.
Взаимоотношения между людьми в организации регламентируются различными способами: правом, моралью, этикетом, административными и другими социальными нормами. Задача этого регулирования - превратить коллектив работников в единое целое, обеспечить взаимопонимание и согласие. Потребность во внутренней интегрированности корпорации выражает принцип солидарности. Но солидарность - это структурный принцип. Гармония, солидарность, общее благо не могут быть непосредственными целями нравственного поведения, это стратегические, постоянные цели, регулятивные идеи, по Канту, которые, как маяки, освещают поле поиска. А вот справедливость является важнейшей целевой ценностью, она обеспечивает социальный мир и удовлетворение законных интересов каждого. Со стороны работников этот принцип проявляется в лояльности к своей организации. Лояльность основана на чувстве общности и выражается в готовности внести свой вклад в общее благо.
Общение, непосредственное взаимодействие партнеров, регулируется прежде всего нормами морали и этикета. Этикетные модели уважительного поведения направлены на поддержание взаимодействия, повышение групповой сплоченности. Следование формальным правилам этикета позволяет не только выразить свое отношение к партнеру, но и скрыть его, что необходимо в случае неприязни и особенно важно в случае необоснованной неприязни к коллеге. Хельмут Плеснер в работе "Границы Gemeinschaft'а. Критика социального радикализма", пожалуй, первым обратил внимание на то, что не только уважительное поведение, но и холодное, дистанцированное, тактичное отношение является важным ресурсом в арсенале средств, снижающих конфликтность отношений. Позже американский социолог И. Гофман в работе "Ритуал интеракции. Эссе о поведении лицом к лицу" выделил два типа ритуалов этикета: "презентационные ритуалы" (уважительного поведения) и "ритуалы уклонения (избегания)". Мы не можем предвидеть всех последствий поступка, учесть все обстоятельства при принятии решения, быть до конца уверенными в том, что выбранное решение - наилучшее. Ритуалы избегания позволяют ограничить степень вовлеченности индивидов во взаимодействие, снизить риск неверного решения и таким образом избежать взаимонепонимания, конфликтов.
Мораль тоже помогает жить в условиях незнания, дефицита информации. Джордж Мур, основатель метаэтики, в "Принципах этики" объяснял, почему в случае сомнения мы должны следовать моральным нормам: потому что это гарантирует, что общая сумма добра будет по крайней мере не меньшей, чем при выборе любой другой альтернативы. Однако в повседневной жизни, замечал Кант, человек не так уж часто встречается с ситуациями, где ему предоставляется возможность проявлять свои лучшие нравственные качества. Люди чаще всего нуждаются "не в великодушии и честности, а в любезности и скромности в обхождении". Этикет обязывает к сдержанности, вежливости, корректности и таким образом создает ту атмосферу, которая поддерживает нравственность. Именно потому, что авторитет морали в обществе непререкаем, писал Кант, этикетные нормы выдают себя за моральные, "создают видимость добродетели". За этикетом стоит сила моральных норм. Следуя этикетным нормам, мы ощущаем сопричастность высокому, морали, что свидетельствует о том, что "моральные добродетели являются предметом любви".
Экономист М. Олсон в своей социологической работе "Логика коллективных действий показал, что существует принципиальное различие между взаимодействием индивидов в больших и малых группах. В небольшой группе все могут контролировать друг друга и добиваться соблюдения взаимности. Чем больше группа, тем незаметнее вклад каждого в общее благо и тем труднее контролировать отдельных членов группы. М. Олсон обратил внимание на проблему "безбилетника", характерную для больших групп: у индивида, пользующегося общими благами, в больших группах появляется возможность уклоняться от своих обязанностей, не нести расходы на эти блага, в результате чего за него вынуждены платить другие. Эта ситуация в теории игр описывается дилеммой заключенного, где доказывается, что все могут улучшить свое положение только в том случае, если сообща будут соблюдать правила. В то же время кто-то может быть заинтересован в том, чтобы быть единственным нарушителем правил и получить еще больше преимуществ.
В зависимости от степени личной моральности индивида возможны разные моральные позиции. Понимая связь между общественным и личным интересом, он может осознанно действовать нравственно, превращая общий интерес в личный. Он может действовать нравственно лишь тогда, когда и другие или большинство действуют так же. Наконец, понимая, что все должны соблюдать правила, он все же для себя делает исключение и стремится извлечь дополнительные выгоды из этого положения. Задача корпоративной этики заключается в том, чтобы обеспечить соблюдение моральных норм работниками двух последних категорий.
Там, где внешний контроль невозможен, отдельный субъект должен быть готов взять этот контроль на себя, сделать общее правило своим мотивом и следовать ему даже тогда, когда последствия действий ему неприятны и невыгодны. Рассчитывать, что так будут поступать все, утопично. Принудить к этому могут либо рациональные аргументы, опирающиеся на убеждения, либо религиозная вера, либо принуждение через соглашение, кодекс. Кодекс дает отдельному индивиду гарантию того, что и большинство других будут соблюдать согласованные правила. Задача детальной регламентации поведения посредством кодекса - максимально ослабить зависимость общего коллективного результата деятельности от степени личной сознательности и добросовестности работников. Особенно актуально это тогда, когда сложно либо вообще невозможно определить цели и вклад каждого.
Корпоративная этика - этика институциональная. Конкретные моральные предписания формулируются сообществом (группой, корпорацией) и рационально выводятся из целей сообщества. Б. Сутор описывает институты следующим образом: "Институты представляют собой нечто большее, чем отдельные нормы (конвенции, законы); они являются как бы связкой таких норм, культурно-социальными структурами, имеющими целью длительно регулировать и нормировать определенные социальные отношения, которые повторяются как основные процессы социальной жизни и поэтому требуют определенной стабилизации... Они устанавливают индивидуумам границы и задают ориентацию, придавая тем самым сосуществованию людей определенную регулярность и уверенность". Хотя институты и не могут заменить индивидуальную мораль, они могут поддержать ее. Кодекс корпоративной этики для внешних игроков является свидетельством того, что, принимая на себя дополнительные моральные обязательства, корпорация в полной мере осознает свою моральную ответственность, что положительно влияет на имидж организации и может быть ходом игры в конкурентной борьбе. Однако для работников данного предприятия кодекс определяет рамки морально дозволенного и недозволенного. Корпоративный кодекс является системой таких ориентиров, которые облегчают принятие конкретных решений, соответствующих ценностям организации. Кодекс может быть и инструментом давления, если он навязывается сверху и ограничивает права работников, и инструментом самоорганизации, демократизации отношений, конвенцией, соглашением, системой согласованных правил, которые договаривающиеся стороны обязуются выполнять (обычно для нарушителей договоренностей предусматриваются санкции, наказания). Эта новая система правил и ограничений, воплощаясь в поведении, превращается в новые условия деятельности, новую социальную среду. Обсуждение кодекса - это повод задуматься над ценностно-нормативными основаниями взаимоотношений в своей организации. Иногда такие поводы создаются специально. Так, Р. Дафт рассказывает о программе "Убей глупое правило" (Kill a Stupid Rule) в компании Commerce Bank: "Любой служащий, который обнаружил правило, способное вывести клиента из состояния восхищения, получает 50 долл.".
Для действенности кодекса важен способ его обоснования. Если необходимость выполнения нравственных норм рассматривается не как самоцель, а как средство, обосновывается не их значимостью, самоценностью, а чем-то иным (например, повышением эффективности, увеличением прибыли), нормы не воспринимаются как нечто безусловно обязательное. Важно, чтобы кодексы отражали в своих нормах и принципах такие тенденции, которые оцениваются позитивно, которые люди хотят поддержать. Корпоративные кодексы как согласованные, обязательные для всех цели и ограничения поведения становятся важным инструментом нравственного регулирования поведения работников в крупных современных корпорациях.
Нравственная ответственность в организациях и механизмы ее реализации. Недобросовестное, некачественное исполнение каким-либо работником своих обязанностей снижает общий результат деятельности, в результате чего страдают все работники, заинтересованные в наилучшем результате. Взаимоотношения в сфере труда во многом зависят от личной моральности работников. Никто, кроме самого действующего лица, не может сказать, работает ли он в полную силу или нет. Часто трудно доказать и сговор между работниками (когда, например, они работают не в полную силу с целью противодействия повышению норм выработки). Чрезвычайно трудно доказать наличие или отсутствие у работника конкретной информации на тот или иной момент времени или ее применение в ущерб другим: применение информации никогда не может быть проконтролировано внешним наблюдателем полностью, контроль за ее добросовестным использованием может полноценно осуществлять только сам обладатель информации. Это тоже вопрос личной порядочности, честности и совести работников. Но совесть относится к той сфере, к которой у контролирующих инстанций нет прямого доступа. Поэтому конечным и приоритетным субъектом нравственной ответственности является индивид.
Однако человек одновременно включен в разные корпорации. Индивид связывает, отождествляет себя с различными социальными сущностями, принимает на себя нравственную ответственность за все те общности, с которыми себя идентифицирует. Работа в двух и более организациях (совмещение работ) практиковалась и раньше, но тогда от работника требовался прежде всего профессионализм, никогда еще не требовалось такой безоговорочной лояльности своей компании, принятия ее норм и ценностей, никогда еще проникновение в сознание работника не было столь глубоким. A.Ю. Согомонов говорит даже о "тихой" культурной революции, которая вывела на авансцену модульно-корпоративного человека, "готового жертвовать своими интересами и жизненными притязаниями, а порой даже и идентичностью, во имя принадлежности к той корпорации или тех выгод, которые подобная аффилиация сулит ему, пусть даже и на довольно непродолжительное время".
Эразм Роттердамский называл человека "скрепой мира": человек представляет собой универсальное единство духа и материи, потустороннего и посюстороннего, смерти и бессмертия. Если бы не было человека, писал он, мир духовного и мир материального не соприкасались бы, человек своим существованием связывает их. Это удачный образ: точно так же нравственный субъект связывает своей ответственностью интересы социального целого, своего сообщества, своей корпорации, своей семьи и т.д., пребывая в постоянном поиске баланса этих интересов.
Одной из задач корпоративной этики является повышение моральной ответственности работников не только за результат своей и корпоративной деятельности, но и за благо общества в целом. Совокупность работников как субъектов нравственной ответственности - это рассредоточенный неформальный социальный контроль на предприятиях. Механизмы реализации ответственности в корпорациях институционализируются. Одним из них, например, является институт "сигнализаторства" (разоблачительных заявлений работников), который в западных странах приобретает форму узаконенной формализованной процедуры, со своими правилами, законодательной и общественной поддержкой извне. Так, в СМИ сообщалось, что в США сотруднице британской фармацевтической компании Glaxo Черил Икарт выплатят 96 миллионов долларов за то, что она сообщила американским властям о технологических нарушениях на фармацевтической фабрике. Это самая большая в истории премия за разоблачительное заявление.
Основным инструментом социального контроля в организации является гласность, общедоступность информации. Для этого создается система внутрифирменного информирования, которая обеспечивает эффективную циркуляцию информации внутри организации. Это такие каналы информирования, как публикации (листовки для сверхоперативной информации, газеты, бюллетени, доски объявлений для текущих новостей), аудиовизуальные средства, "горячий телефон" для прямого взаимодействия руководителей и подчиненных, который обеспечивает возможность быстрого прохождения сигналов "обратной связи" (предложений, критических замечаний, жалоб и др.), каналы неформальной коммуникации (личные встречи, ответы на вопросы, приемы, совещания, посещения рабочих мест и др., а также такая форма получения актуальной информации, как корпоративные слухи, содержащие суждения, оценки, прогнозы).
Моральное регулирование в корпорациях выходит за пределы тех сфер отношений, которые регулируются административными нормами и нормами права. Корпоративный этический кодекс является дополнительной нормативной системой для упорядочивания совместной деятельности в организации. Он артикулирует самые важные ценности и нормы организации, которые должны воплощаться в деятельности сотрудников, социальной и инвестиционной политике предприятия, политике по управлению персоналом; он ориентирует всех сотрудников организации, принимающих решения, направляет их действия в единое русло, делает их более единообразными и предсказуемыми. В статье "Понятие общественной морали" Р. Г. Апресян выделяет показатели качества общественной морали. Некоторые из этих показателей могут рассматриваться в качестве методических требований при составлении кодекса.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1) кодекс должен отражать стремление руководства корпорации к стабильности и развитию предприятия, "гармоничному развитию способностей членов коллектива, их готовности содействовать общему благу и стремлению к личному благу";
2) общее благо корпорации необходимо обеспечивать гуманными методами, "соответствующими смыслу самой идеи общего блага". Методы, используемые корпорацией при достижении своей цели не должны ущемлять интересов ни самой корпорации, ни стейк-холдеров;
3) в этическом кодексе корпорации должны найти отражение общепринятые ценности морали (например, такие, как уважение к человеку, справедливость, доверие, честность, не-причинение вреда и др.).
Как замечает Р. Т. де Джордж, действенность корпоративному кодексу придает демократическая процедура его принятия. Во-первых, пишет он, полезен сам по себе опыт его разработки, вынуждающий большое число людей в корпорации осмысливать свое предназначение и свои обязанности по отношению друг к другу, по отношению к корпорации и ее стейк-холдерам, а также по отношению к обществу в целом. Во-вторых, уже принятый кодекс может обсуждаться с целью его усовершенствования. В-третьих, кодекс может внушить новым работникам всех уровней представление об их ответственности, если до этого они о своей ответственности не задумывались. В-четвертых, кодекс может быть использован в качестве документа, на который работники могут ссылаться, когда их вынуждают делать то, что противоречит положениям кодекса. В-пятых, наличие кодекса может быть подтверждением приверженности корпорации моральным принципам.
Для обеспечения действенности кодекса создаются и поддерживаются административными органами специальные структуры - этические комитеты. Этические комитеты выполняют самые разнообразные функции, конкретный перечень которых зависит от величины корпорации, ее структуры, особенностей деятельности, специфики проблем, которые характерны для данной конкретной корпорации. Комитет по этике проводит диагностику корпоративной культуры; оценивает, как воплощаются нормы и ценности кодекса в повседневной практике организации, координирует совместно с менеджментом всю деятельность компании в этом направлении. Он также осуществляет посредничество между конфликтующими сторонами в организации, содействуя разрешению конфликтов; разрабатывает систему информирования о нарушениях (конфликтах); вырабатывает постановления по спорным нравственно-этическим вопросам и принимает на себя ответственность за наложение дисциплинарных санкций на нарушителей; обобщает зарубежный и отечественный опыт по деловой этике с целью адаптации этого опыта в своей организации и улучшения ее деятельности; принимает участие в написании отчетов по деловой этике; оказывает содействие в формировании корпоративной культуры и корпоративного имиджа. Кроме того, к направлениям работы комитетов по этике можно отнести организаторскую работу, связанную с проведением заседаний этических комиссий; мониторинг настроений и уровня доверия, определение "болевых точек" в отношениях между сотрудниками; проведение тренингов по корпоративной этике; проведение экспертизы внутренних документов, а также публикаций сотрудников организации (выступлений, презентаций) на предмет их этической корректности; организацию культурно-просветительских мероприятий с целью повышения нравственной культуры сотрудников; консультирование руководства и сотрудников; налаживание связей с консалтинговыми фирмами и др.
Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, уполномоченного по этике (на Западе эту должность называют по-разному: консультантом, комиссаром, локальным менеджером, директором по этике, адвокатом по этическим вопросам). Функция такого уполномоченного - интерпретация кодекса, выработка суждений по нравственно-этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции так называемой "социальной совести" организации.
Нравственная культура корпорации поддерживается различными методами: формулированием миссии организации; трансляцией во время социализации в организации мифов, историй, легенд компании, которые в образной, наглядной форме демонстрируют образцы, типы поведения, которые ценятся и осуждаются в организации и другими методами. Так, например, в компании UPS существует легенда о том, что один сотрудник компании, не имевший на то особых полномочий, заказал дополнительный рейс самолета, чтобы вовремя доставить клиентам рождественские посылки, которые компания не успела отправить в предпраздничной суете. Этот пример служит свидетельством значимости целей, миссии компании ("интересы клиента превыше всего") для каждого работника, важности творческого подхода, изобретательности работников при реализации ими целей компании.
Нравственная культура настолько важна для компании, что она поддерживается и административными методами, различного рода моральными поощрениями и даже материальными. Это повышения в должности, ежегодные церемонии награждения, подарки. Поощряются не только работники, достигшие успехов в труде, но и работники, оказывающие бескорыстную помощь коллегам и новичкам, бескорыстно осуществляющие рационализаторскую деятельность.
В современных теориях менеджмента и в этике бизнеса не существует единого мнения по вопросу о том, можно ли говорить об организации как субъекте коллективной нравственной ответственности. Так, Р. Т. Де Джордж считает, что решение проблемы коллективной ответственности в каждом конкретном случае зависит от конкретных обстоятельств. Действия корпораций подлежат нравственной оценке, но субъектами моральной ответственности они не являются, приоритетным носителем нравственной ответственности является отдельная личность. Правда, замечает он, не всегда ясно, на кого следует возложить персональную ответственность, в частности, потому, что многие решения принимаются менеджментом коллективно.
Милтон Фридмен и специалист по теории организации Герберт Саймон считали, что корпорации не относятся к субъектам морали, не несут моральной ответственности и их не следует оценивать с позиций морали. В могущественных крупных корпорациях, которые обычно управляются наемными менеджерами, отношения по большей части носят безличный, опосредованный характер, а нравственный климат организации определяет в основном высшее руководство. Корпорация - это формальная структура, которая является в лучшем случае юридическим лицом, но не субъектом морали, как и работники, когда они действуют для и от имени компании. Когда же они действуют против ее интересов или когда они нарушают закон, тогда они действуют как частные лица, и как частные лица могут быть привлечены к ответственности по закону.
Противники этой точки зрения считают, что морально оценивать можно действия и отдельных людей, и компаний, и государств. Даже если компании в строгом смысле слова не являются моральными субъектами, они имеют моральный статус, поскольку управляются людьми. Нравственно нейтральными их тоже назвать нельзя, ибо работники фирмы действуют не от своего имени, а от имени фирмы, претензии тоже предъявляются фирме: все работники испытывают на себе как преимущества положительной репутации компании, так и издержки плохой репутации (бойкот товаров приводит к сокращению производства, вслед за ним - к сокращениям, увольнению работников, хотя конкретные работники могут быть вовсе не виновны). Положительная репутация фирмы является показателем управленческой культуры предприятия, сложившихся традиций высокого качества труда и существует относительно независимо от персонала организации. Существует точка зрения, что корпорацию только в том случае можно считать субъектом коллективной нравственной ответственности, если решения в ней принимаются демократическим путем и каждый может оказывать влияние на окончательное решение. Согласно другой распространенной точке зрения корпорацию можно считать субъектом моральной ответственности, если она способна ставить перед собой моральные цели, реализовывать и корректировать их, а также учитывать интересы других субъектов, если они затрагиваются ее деятельностью. Например, бизнес-корпорации, которые оценивают и сопоставляют разноречивые требования со стороны всех, так или иначе заинтересованных в деятельности и судьбе корпорации, формулируют обязательства перед стейкхолдерами, контролируют и выполняют их.
Таким образом, корпоративная этика является одним из механизмов реализации социальной ответственности корпорации, она определяет границы моральной ответственности организации, ее обязанности по отношению к отдельным людям и тем группам лиц внутри и за пределами организации, на которые непосредственно оказывают влияние ее действия. Моральные обязательства, которые принимает на себя корпорация в ответ на ожидания со стороны общества, - это своего рода договор между компанией и обществом. Корпоративная этика является также инструментом поддержания дисциплины, в том числе и в зонах, непроницаемых для других форм нормативного контроля, и механизмом кооперации, самоорганизации корпоративного сообщества на основе согласованных моральных ценностей организации. Целями корпоративной этики являются: ограничение корпоративизма, управленческого эгоизма и авторитаризма, внедрение ценностей общей морали в систему ценностей корпорации; поддержание целостности организации как сложной социальной системы, создание в корпорации демократических инструментов решения социально-нравственных проблем; поддержание в глазах общественности имиджа ответственной организации посредством принятия на себя моральных, социальных обязательств перед обществом.
Статью подготовил ведущий корпоративный юрист Шаталов Станислав Карлович. 
