Самоопределение – процесс выбора и установления человеком индивидуальных ценностей, возможностей, потребностей, способов и норм поведения, а также критериев, по которым он сам оценивает себя и свои достижения.
По своей сути процесс самоопределения у зрелого человека длится на протяжении всей жизни, человек задумывается над такими вопросами как: кто я, чего могу добиться, в чем мое индивидуальное предназначение, я могу помочь своим близким, зачем я живу, и др.
В самоопределении человек объединяет в одну смысловую систему обобщенные понимание о себе самом и обобщенные представления о мире, формируя смысл своего существования. Самоопределение нельзя приравнивать к самосознанию так как можно осознавать себя, но не дойти до уровня сопоставления того, что я действительно могу и что от меня реально требуется.
Возникновение потребности в самоопределении, его уровни определяются системой отношений, окружающей средой, в которой существует человек (в какой степени окружение стимулирует на такие размышления) а также от возраста человека, его мотивации и готовности.
Самоопределение – это относительно самостоятельный этап социализации, сущность которого заключается в формировании у индивида осознания цели и смысла жизни, готовности к самостоятельной жизнедеятельности на основе соотнесения своих желаний, наличных качеств, возможностей и требований, предъявляемых к нему со стороны окружающих и общества.
Условно можно выделить 3 вида самоопределения: личностное, профессиональное и жизненное. Все они тесным образом связаны между собой и очень часто пересекаются.
Личностное самоопределение неразрывно связанно с ценностями человека. Формируя их, люди решают, какими им быть, какие нормы поведения приемлемы для них, как относиться к другим людям, как оценивать себя и свои поступки.
Жизненное самоопределение представляет собой выбор стратегии и стиля жизни. Для каждого человека очень важно понять смысл своего существования и действовать в соответствии с ним.
Профессиональное самоопределение заключается в выборе человеком специализации, принятии решения о том, кем стать, и какая работа придется ему по душе. Первым шагом на пути к этому является получение образования.
Т.В.Кудрявцев, один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности.
Он выделил четыре стадии:
1) возникновение и формирование профессиональных намерений;
2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной деятельности;
3) вхождение в профессию активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;
4) полную реализацию личности в профессиональном труде.
1) стадия оптации (12-17 лет) - подготовка к сознательному выбору профессионального пути;
2) стадия профессиональной подготовки (15-23 года) овладение знаниями умениями и навыками будущей профессиональной деятельности;
3) стадия развития профессионала (от 16-23 лет до пенсионного возраста) — вхождение в систему межличностных отношений в профессиональных общностях и дальнейшее развитие субъекта деятельности.
В более поздней периодизации жизненного пути профессионала Е.А.Климов предлагает более подробную группировку фаз:
• оптация — период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;
• адаптация — вхождение в профессию и привыкание к ней;
• фаза интернала — приобретение профессионального опыта;
• мастерство — квалифицированное выполнение трудовой деятельности;
• фаза авторитета — достижение профессионалом высокой квалификации;
• наставничество — передача профессионалом своего опыта.
Профессиональное самоопределение: возрастные проявления, сфера жизнедеятельности, качества и способности человека.
Профессиональное самоопределение — это форма личностного выбора, отражающая процесс поиска, а также приобретения профессии. Данное понятие обозначает и совокупность приемов, методов, технологий, с помощью которых достигаются поставленные цели.
В настоящее время профессиональная ориентация на службу в органах государственного и муниципального управления осложнена рядом факторов:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- общей слабостью государства на фоне системного кризиса, из которого оно еще не вышло, хотя некоторые обнадеживающие тенденции уже проявляются;
- непрекращающейся бессистемной реорганизацией государственного аппарата;
- слабостью органов местного самоуправления, их скудным финансированием, материальным и кадровым обеспечением;
- отсутствием должного государственного внимания к развитию социальной сферы, особенно образования, науки, цивилизованной инфраструктуры рынка труда.
На этом фоне не удивительны отсутствие системы работы с потенциальными государственными и муниципальными служащими и стихийный характер решения кадровых проблем в той сфере занятости, которая должна давать образцы подлинно государственного подхода к эффективному использованию кадрового потенциала общества.
В основе научно организованной профориентации может лежать следующая логика:
1. Постановка кадровой проблемы (что необходимо системе государственной и муниципальной службы с точки зрения ее кадрового обеспечения?).
2. Планирование человеческих ресурсов, включающее анализ потребности в кадрах, т.е. определение кадрового спроса (общего и по отдельным направлениям, специальностям, должностям), кадровый прогноз. Ведущую роль в этом должны играть кадровые службы, занимающиеся кадровым маркетингом. Кадровый спрос — это потребность работодателя в кадрах, обеспеченная необходимыми финансовыми и материальными ресурсами. Различается кадровый спрос: количественный, понимаемый как объем рабочей силы, необходимой для достижения поставленных кадровых целей; качественный, рассматриваемый как потенциал эффективной рабочей силы; временной, под которым понимается спрос на перспективу с учетом всех возможных изменений в различных областях общественной жизни, в условиях и содержании профессиональной деятельности. Кадровый маркетинг — функция кадровых служб, заключающаяся в тщательном и всестороннем изучении и прогнозировании рынка труда, кадровых спроса и предложения, организации кадровой рекламы и т.п.
3. Определение требований к претендентам на вакантные должности государственной или муниципальной службы (четкое представление качеств будущего работника путем анализа рабочего места, должности, описания квалификационных и личностных требований к претенденту, сроков и условий найма). Определение основных источников поступления кадров и их потенциала, включая кадровое предложение (внутреннее, в самой системе государственного и муниципального управления, а также внешнее, складывающееся за рамками этой системы), формирование «зон интересов», «горизонтов», учитывающих своеобразие отдельных рынков труда (по специальностям). Кадровое предложение — способность рынка труда удовлетворять кадровый спрос различных субъектов.
4. Учитывая информационно-оценочный характер профориентационной деятельности, разработка основных требований к содержанию используемой в ней информации и создание гибкой системы ее технологий.
5. Разработка конкретной программы кадрового обеспечения.
У одной смазливой девушки есть муж и любовник, оба богатые люди. Для неё они денег не жалеют и осыпают её дорогими подарками. А вот денег на карманные расходы не дают. Но вот у девушки после каждого презента появляются и деньги и подарки. Что для этого она делает?
Статью подготовил ведущий корпоративный юрист Шаталов Станислав Карлович. 
