В настоящее время в научно-исследовательской литературе имеется достаточно много публикаций на тему человеческого капитала, необходимости его развития, как главного условия успешной деятельности современной организации. Однако, на наш взгляд, можно выделить ряд факторов, которые существенно затрудняют организацию работы специалистов по управлению персоналом на предприятии в этом направлении.
Во-первых, слишком широкая трактовка данного термина большинством исследователей приводит к непониманию менеджерами предприятия сущности и структуры данного понятия.
Во-вторых, отсутствие методик, позволяющих проводить оценку человеческого капитала организации, обосновывать выбор направления инвестирования и оценивать эффективность этих инвестиций с учетом специфики деятельности конкретного предприятия, практически низводит данную тему до уровня деклараций. Руководство предприятий должно понимать сущность, представлять из чего складывается человеческий капитал конкретного предприятия, уметь определять его специфическую структуру. Только тогда менеджеры будут воспринимать человеческий капитал, как объект управления, смогут целенаправленно формировать и наращивать его в организации, осуществлять выбор направлений инвестирования. В противном случае решения в данной области не будут системными и управляемыми на должном уровне.
В экономической теории имеют место различные трактовки термина «человеческий капитал». Ученые до сих пор не пришли к единому мнению, что считать человеческим капиталом – самого человека, как физическое существо или только его производительные знания, навыки, способности. Одни авторы определяют человеческий капитал как совокупность умственных способностей, полученных через формальное обучение или образование, либо через практический опыт. Другие исследователи представляют человеческий капитал, как приведенную стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе. По нашему мнению, подобные трактовки термина являются недостаточными для их использования в целях управления персоналом.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Необходимо более детально определить понятийный ряд и сформулировать определения, позволяющие реализовать управленческие функции применительно к человеческому капиталу в рамках предприятий.
Отметим, что большинство современных экономистов рассматривают человеческий капитал как совокупность приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг. Если брать это определение за основу и попытаться определить человеческий капитал, как потенциальный объект управления.
В зависимости от субъекта обладания капиталом можно выделить:
1) Человеческий капитал отдельного индивида, как совокупность его уникальных знаний, свойств и навыков, позволяющую индивиду создавать объекты, имеющие ценность для общества. Например, свободный художник, создающий картины, который инвестировал в свои навыки время, денежные средства. Здесь очень важно различать понятия «капитал» и «потенциал». Наличие стоимостного эквивалента создаваемых индивидом объектов является признаком того, что свойства и навыки индивида являются именно капиталом. В противном случае можно говорить только о наличии некоего потенциала. Если потенциал не будет реализован (художник ни с кем не связан обязательствами по созданию картин) и не получит своей стоимостной оценки, то, его, видимо, трудно будет назвать капиталом. Таким образом, чтобы стать капиталом, знания и навыки индивида должны быть способны создавать стоимость и соответственно должны быть так или иначе оценены, хотя бы единожды.
2) Человеческий капитал какого-либо сообщества, как совокупность знаний, навыков, умений членов данного сообщества, позволяющих сообществу использовать эти навыки для реализации своих целей. В качестве разновидностей сообщества может выступать команда проекта, промышленное предприятие, общественная организация или иная структура, с которой носитель человеческого капитала связан обязательствами по его целенаправленному использованию. При этом, в качестве капитала следует рассматривать именно те знания и навыки, которые востребованы данным сообществом.
На основе вышеприведенной классификации можно выделить понятие «человеческий капитал предприятия» и определить его как совокупность навыков, умений сотрудников, посредством которых предприятие реализует и совершенствует свои корневые компетенции. Г.Хамел и К.Прахалад определяют корневые компетенции, как особый узел знаний, навыков и умений сотрудников, которые предоставляют доступные пути к будущим возможностям данной компании. В этом случае предприятие выступает тем субъектом управления, который заинтересован в выстраивании оптимальной для себя структуры человеческого капитала, целенаправленном наращивании коллективных знаний, навыков и умений и соответствующем инвестировании в процесс их накопления и совершенствования. Если предприятие выступает как инвестор, то в этом случае оно, как правило, претендует на использование этих знаний, навыков и умений в течение определенного времени. Это использование может протекать в рамках формально заключенных трудовых договоров, а также неформальных обязательств в той или иной форме. Стоимостным эквивалентом человеческого капитала предприятия в экономическом смысле будет выступать, очевидно, не заработная плата и не инвестиции в обучение сотрудников, а стоимость части активов данного предприятия, зависимая от результатов деятельности и стоимости создаваемых коллективом совокупных ценностей. Для того, чтобы потенциал множества сотрудников превратился в человеческий капитал предприятия и действительно стал основой его будущего успеха на рынке, специалисты по управлению персоналом должны уметь проводить анализ, формирование и оценку человеческого капитала, как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом. На пути реализации этих функций специалисты столкнуться с рядом трудностей.
Руководство не всегда имеет ясное и объективное понимание, формализованное определение корневых компетенций своего предприятия. Как следствие, высший менеджмент предприятия распыляется в своих требованиях к знаниям и навыкам сотрудников.
Определение структуры человеческого капитала в рамках предприятия вызовет определенные сложности, поскольку она является уникальной и подвержена быстрым изменениям в силу влияния множества внешних и внутренних факторов. Уровень подготовки и текущая нагрузка специалистов не всегда позволят самостоятельно выполнить эту задачу.
Определение круга необходимых знаний, навыков и умений сотрудников в соответствии с выделенными корневыми компетенциями предприятия также не является простой задачей. Человеческий капитал понятие более широкое, чем профессиональная подготовка персонала, которая не представляет особой проблемы. Но формирование культуры, корректировка личных свойств и качеств сотрудников требует высочайшей квалификации тех, кто будет управлять данным процессом на предприятии. Кроме того, требуется некоторое мужество высшего руководства признавать, что сами они далеко не всегда обладают необходимыми знаниями и качествами. Использование в процессе обучения компетентностного подхода, при котором каждое обучающее мероприятие должно фиксировать тот целевой навык, компетенцию или свойство, подлежащее освоению сотрудниками, а также создание системы обратной связи, которая позволяет оценивать изменения в работе, поведении обученных сотрудников существенно повысило бы эффективность обучения.
Отсутствие на большинстве российских предприятий методик, корпоративных регламентов по анализу динамики, оценке инвестиций в человеческий капитал также добавляет трудностей в реализацию процесса управления.
Отмеченные выше сложности показывают, что далеко не все компании в настоящее время способны эффективно реализовать управленческие функции в данном направлении. Это вполне естественно, поскольку управление человеческим капиталом предприятия – это «высший пилотаж» корпоративного менеджмента и на это способны компании, являющиеся лидерами в управлении персоналом.
Наиболее остро управленческая проблема формирования и оценки человеческого капитала стоит перед теми предприятиями, у которых высока доля научно-исследовательской деятельности, в силу следующих особенностей.
Человеческий капитал в научно-исследовательской деятельности по созданию новых товаров, технологий – это основной ресурс, главная ценность, формирующая абсолютную уникальность научного потенциала предприятия, который позволяет достаточно быстро увеличить стоимость его активов за счет создания инновационного или более конкурентоспособного продукта.
Инвестиции в человеческий капитал научно-исследовательского предприятия имеют большую эффективность, поскольку позволяют предприятию получить значительное конкурентное преимущество посредством ускоренного, по сравнению с конкурентами, создания более эффективных экономически технологий и разработок. Причем конкурентное преимущество может проявляться достаточно быстро и сохраняться продолжительное время.
Сотрудники научно-исследовательского подразделения предприятия обладают очень разным потенциалом. Непонимание уникального потенциала специалистов и, как следствие, недооценка отдельных сотрудников, неэффективное управление инвестициями в его развитие увеличивает вероятность увольнения или ухода наиболее ценных работников. А вместе с ними будет потеряна не только важная часть их индивидуальных знаний, компетенций, и навыков, но и часть научного потенциала всего предприятия. При этом, специфика ситуации состоит в том, что утраченные знания являются уникальными, тесно связанными с потенциалом конкретного работника и не могут быть легко и быстро восполнены другим исполнителем или дополнительным обучением. Кроме того, в научно-исследовательской деятельности замена исполнителя требует гораздо большего времени на адаптацию. Не факт, что новый исполнитель сохранит преемственность логики и идей предыдущего специалиста, а использование новой логики повлечет дезориентацию части коллектива и потребуется время на выработку общего видения и преодоления спорных позиций. Отмеченные выше факторы, как правило, влекут экономические потери и в конечном итоге негативно сказываются на темпах деятельности. Негативные последствия могут ощущаться длительное время, т.к. научно-исследовательская деятельность предполагает вложение значительных временных ресурсов.
Кроме того, человеческий капитал научно-исследовательского предприятия могут составлять не только штатные сотрудники, но также и выдающиеся специалисты в профильной сфере, привлекаемые предприятием на условиях контрактов. Например, менеджеры Lucent Technology, стараясь показать достоинства компании, подчеркивают количество нобелевских лауреатов, работающих по контрактам в её лаборатории, поскольку именно лаборатория с ее уникальным научным потенциалом составляет главную ценность фирмы. Но данный пример – это скорее исключение. В большинстве случаев усилия таких специалистов не выделяются при оценке человеческого капитала.
Ускорение научно-технического прогресса требует постоянной корректировки информационного поля внутри компании. Над решением одной проблемы в научно-исследовательском предприятии может работать множество специалистов и уровень подготовки этих специалистов не может быть кардинально разным. Для получения синергетического эффекта от их деятельности компания должна умело выстраивать и формировать единое информационное поле, научный фон, на базе которого отдельные специалисты будут решать свои творческие (технические и иные) задачи. В этом случае накопленные корпоративные знания также могут выступать как часть человеческого капитала научно-исследовательского предприятия.
Подавляющая доля времени обучения ключевых технических специалистов (исследователей, инженеров, экспертов) приходится на самостоятельную подготовку. Практически все ведущие специалисты научно-исследовательского предприятия непрерывно обновляют свою квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на основе частных стажировок, наблюдений, опыта и оценок (мнений) других людей. Оценка этой части инвестиций в человеческий капитал на практике практически не проводится.
Особую специфику имеет человеческий капитал научно-исследовательских предприятий, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных исследовательских проектов. Специфика заключается в том, что в ходе жизненного цикла проекта ценность ряда сотрудников – ключевых участников команды проекта резко возрастает в период достижения ими наиболее важных результатов и по мере приближения к получению ожидаемых конечных результатов проекта. В это время потенциальный уход из компании части команды и даже одного ведущего специалиста сопряжен с огромными и возможно даже невосполнимыми экономическими потерями для предприятия.
Отмеченные выше особенности позволяют подчеркнуть особую значимость человеческого капитала и необходимость управления им в научно-исследовательских предприятиях. Игнорирование вопросов целенаправленного формирования и оценки человеческого капитала на таких предприятиях не оставляет им шансов на успешное долгосрочное существование.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
