Главная » Кадровику »
Адаптация персонала в российских компаниях в 2022 году
Адаптация персонала в российских компаниях в 2022 году
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
По данным опросов лишь не более 12% работников положительно оценивает деятельность их работодателей по адаптации персонала, В тех компаниях, где процесс адаптации хорошо налажен уровень удержания новых работников повышается более, чем на 80 %, а производительность труда – на 70% и выше.
В статье рассмотрим, что представляет собой адаптация работников в современных компаниях и что можно сделать для совершенствования управления адаптацией персонала в 2022 году.
Адаптация работников в компаниях, ее виды и формы
Адаптацию можно определить как способность человека приспособиться к работе в коллективе, включиться постепенно в трудовой процесс.
Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят работники, пришедшие в компанию из учебного заведения или после работы у другого работодателя. Во время вторичной адаптации требуется помощь в налаживании коммуникаций и развитии профессиональных и управленческих навыков внутренним работникам, которые перешли на новое место работы или заняли более высокую должность.
Основными формами адаптации являются корпоративная, социальная и профессиональная.
Корпоративная адаптация состоит в ознакомлении и усвоении корпоративных правил и регламентов, социальная – в установлении коммуникаций с коллегами и руководителем, профессиональная – в овладении профессиональными навыками для эффективного труда.
Процесс адаптации достаточно сложен и поэтому продолжается гораздо дольше, чем испытательный срок.
Новые работники и их руководители чаще всего сталкиваются в процессе адаптации со следующими проблемами:
- недостаточная организованность (работник предоставил не все нужные документы, не своевременно получил оборудование, необходимое для работы);
- отсутствие продуктивных контактов с руководителями (работник не понял свои задачи и обязанности, ожидания работника не совпали с реальностью);
- непонимание (стресс у работника из-за плохого объяснения правил и устройства жизни в компании, незнания, к кому обратиться за помощью);
- недостаток внимания (отсутствие интереса к проблемам новичка, обратной связи и поддержки).
Управление процессом адаптации, его проблемы
Цели управления адаптацией состоят в ускорении процесса перехода работника к высокопродуктивной трудовой деятельности, формировании у работника сильной мотивации в достижении максимальных результатов труда, поддержании здорового психологического климата в коллективе, устранении или снижении уровня текучести кадров.
К формам управления адаптацией персонала относятся наставничество, проведение тренингов и семинаров, беседы с новичками работниов службы управления персоналом, руководителей и сотрудников, демонстрация обучающих фильмов, проведение игр и экскурсий, установление и поддержание обратной связи, проведение корпоративных мероприятий и др.
Проблема создания программы адаптации работника заключается в том, что ее надо начинать реализовывать с первого дня работы новичка, в то время, когда еще неизвестно, чем закончится испытательный срок. У работодателей возникает сомнение в необходимости тратить средства и время на претендента на вакансию, если его из-за неэффективной работы потребуется заменить другим. Однако это сомнение не может быть основанием для отказа от разработки адаптационной программы.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Отвечать за адаптацию персонала в компании могут работники отдела кадров, службы управления персоналом, социологической лаборатории, центра обучения и переподготовки кадров, руководители структурный подразделений, непосредственные начальники, руководитель компании. В больших компаниях в штатном расписании может быть должность менеджера по адаптации.
В наши дни управлять адаптацией работников помогают современные технологии. Например, приложение по адаптации предоставляет руководителям готовые чек-листы по необходимым документам, мероприятиям, встречам с работниками, а также аналитику успешности прохождения процесса адаптации каждым работником.
Деятельность по управлению адаптацией сейчас называется онбордингом.
Сегодня в арсенале онбординга имеется масса современных способов и методик, включая игровые. Однако не во всех компаниях имеется достаточно средств для использования подобных инструментов. Кроме того, не всякая корпоративная культура готова принять, например, квесты с выполнением заданий.
Новый работник, даже имеющий опыт, при переходе к другому работодателю испытывает определенный стресс. Он опасается не найти общий язык с другими сотрудниками и руководителями. У вновь пришедшего в компанию человека возникает множество вопросов относительно испытательного срока, того, как устроена работа и трудовая жизнь в компании, и даже о том, где и как в данной компании принято обедать.
Если в компании не налажен онбординг, новый работник вынужден сам искать ответ на все подобные вопросы, что замедляет процесс его перехода к продуктивному труду.
Онбординг в 2022 году
Многие компании имеют успешный опыт онбординга. В их числе можно назвать компанию МойОфис. Почти сразу после запуска бизнеса в компании начали заботиться об адаптации. В первый рабочий день сотрудникам стали вручать приветственное письмо, в котором рассказывается о том, где оформить зарплатную карту, получить пропуск, увидеть список сотрудников с контактами, как взять отгул или уйти в отпуск.
Письмо содержит контакты службы работы с кадрами и информацию о способах осуществления коммуникаций, о рабочем месте, документации, социальных сетях компании, обедах. Сотруднику предлагается кратко рассказать о себе с помощью наводящих вопросов, сообщается о возможности пройти тестирование по английскому языку и обучения в дальнейшем за счет компании в той или иной группе.
Кроме приветственного письма работнику отправлют руководство, где описана организационная структура компании.
О выходе нового работника в автоматическом режиме сообщается службам, участвующим в приеме на работу и подготовке рабочего места. Работника добавляют в рабочие чаты и рассылки и вручают ему приветственный набор. В составе набора блокнот, чехол для банковских карт, ручка, лента для пропуска и другие приятные мелочи.
В первый день нового работника представляют коллективу, проводят экскурсию по компании.
Каждую неделю о новых сотрудниках в рассылке информируется вся компания. Раз в месяц проводятся приветственные встречи, где новичкам рассказывают об истории компании, ее миссии, продукте, клиентах и др.
Во время испытательного срока с работниками проводятся индивидуальные встречи.
В течение трех первых месяцев работы служба управления персоналом неоднократно осведомляется у нового сотрудника о том, ясны ли ему задачи и процессы, нравится ли ему работать в компании.
По окончании первого месяца работы специалисты в области управления персоналом рекомендуют проводить анкетирование работника, чтобы выявить степень его информированности о компании и работе в ней, положении о подразделении, где он работает, проверить знание должностной инструкции, осведомленность о материальной и нематериальной мотивации.
Также важно выяснить мнение работника о правилах, процедурах, процессах и документах, используемых в компании, их достоинствах и недостатках. Свежий взгляд нового работника может оказаться полезным для совершенствования деятельности компании.
В ряде отечественных производственных и строительных компаний новичкам предлагают сформулировать предложения по улучшению работы в том или ином направлении в зависимости от того, какая у работника профессионализация. Некоторые рекомендации новых работников сразу начинают внедрять.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
