Главная » Кадровику »
Адаптация персонала в российских компаниях в 2022 году
Адаптация персонала в российских компаниях в 2022 году
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
По данным опросов лишь не более 12% работников положительно оценивает деятельность их работодателей по адаптации персонала, В тех компаниях, где процесс адаптации хорошо налажен уровень удержания новых работников повышается более, чем на 80 %, а производительность труда – на 70% и выше.
В статье рассмотрим, что представляет собой адаптация работников в современных компаниях и что можно сделать для совершенствования управления адаптацией персонала в 2022 году.
Адаптация работников в компаниях, ее виды и формы
Адаптацию можно определить как способность человека приспособиться к работе в коллективе, включиться постепенно в трудовой процесс.
Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят работники, пришедшие в компанию из учебного заведения или после работы у другого работодателя. Во время вторичной адаптации требуется помощь в налаживании коммуникаций и развитии профессиональных и управленческих навыков внутренним работникам, которые перешли на новое место работы или заняли более высокую должность.
Основными формами адаптации являются корпоративная, социальная и профессиональная.
Корпоративная адаптация состоит в ознакомлении и усвоении корпоративных правил и регламентов, социальная – в установлении коммуникаций с коллегами и руководителем, профессиональная – в овладении профессиональными навыками для эффективного труда.
Процесс адаптации достаточно сложен и поэтому продолжается гораздо дольше, чем испытательный срок.
Новые работники и их руководители чаще всего сталкиваются в процессе адаптации со следующими проблемами:
- недостаточная организованность (работник предоставил не все нужные документы, не своевременно получил оборудование, необходимое для работы);
- отсутствие продуктивных контактов с руководителями (работник не понял свои задачи и обязанности, ожидания работника не совпали с реальностью);
- непонимание (стресс у работника из-за плохого объяснения правил и устройства жизни в компании, незнания, к кому обратиться за помощью);
- недостаток внимания (отсутствие интереса к проблемам новичка, обратной связи и поддержки).
Управление процессом адаптации, его проблемы
Цели управления адаптацией состоят в ускорении процесса перехода работника к высокопродуктивной трудовой деятельности, формировании у работника сильной мотивации в достижении максимальных результатов труда, поддержании здорового психологического климата в коллективе, устранении или снижении уровня текучести кадров.
К формам управления адаптацией персонала относятся наставничество, проведение тренингов и семинаров, беседы с новичками работниов службы управления персоналом, руководителей и сотрудников, демонстрация обучающих фильмов, проведение игр и экскурсий, установление и поддержание обратной связи, проведение корпоративных мероприятий и др.
Проблема создания программы адаптации работника заключается в том, что ее надо начинать реализовывать с первого дня работы новичка, в то время, когда еще неизвестно, чем закончится испытательный срок. У работодателей возникает сомнение в необходимости тратить средства и время на претендента на вакансию, если его из-за неэффективной работы потребуется заменить другим. Однако это сомнение не может быть основанием для отказа от разработки адаптационной программы.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Отвечать за адаптацию персонала в компании могут работники отдела кадров, службы управления персоналом, социологической лаборатории, центра обучения и переподготовки кадров, руководители структурный подразделений, непосредственные начальники, руководитель компании. В больших компаниях в штатном расписании может быть должность менеджера по адаптации.
В наши дни управлять адаптацией работников помогают современные технологии. Например, приложение по адаптации предоставляет руководителям готовые чек-листы по необходимым документам, мероприятиям, встречам с работниками, а также аналитику успешности прохождения процесса адаптации каждым работником.
Деятельность по управлению адаптацией сейчас называется онбордингом.
Сегодня в арсенале онбординга имеется масса современных способов и методик, включая игровые. Однако не во всех компаниях имеется достаточно средств для использования подобных инструментов. Кроме того, не всякая корпоративная культура готова принять, например, квесты с выполнением заданий.
Новый работник, даже имеющий опыт, при переходе к другому работодателю испытывает определенный стресс. Он опасается не найти общий язык с другими сотрудниками и руководителями. У вновь пришедшего в компанию человека возникает множество вопросов относительно испытательного срока, того, как устроена работа и трудовая жизнь в компании, и даже о том, где и как в данной компании принято обедать.
Если в компании не налажен онбординг, новый работник вынужден сам искать ответ на все подобные вопросы, что замедляет процесс его перехода к продуктивному труду.
Онбординг в 2022 году
Многие компании имеют успешный опыт онбординга. В их числе можно назвать компанию МойОфис. Почти сразу после запуска бизнеса в компании начали заботиться об адаптации. В первый рабочий день сотрудникам стали вручать приветственное письмо, в котором рассказывается о том, где оформить зарплатную карту, получить пропуск, увидеть список сотрудников с контактами, как взять отгул или уйти в отпуск.
Письмо содержит контакты службы работы с кадрами и информацию о способах осуществления коммуникаций, о рабочем месте, документации, социальных сетях компании, обедах. Сотруднику предлагается кратко рассказать о себе с помощью наводящих вопросов, сообщается о возможности пройти тестирование по английскому языку и обучения в дальнейшем за счет компании в той или иной группе.
Кроме приветственного письма работнику отправлют руководство, где описана организационная структура компании.
О выходе нового работника в автоматическом режиме сообщается службам, участвующим в приеме на работу и подготовке рабочего места. Работника добавляют в рабочие чаты и рассылки и вручают ему приветственный набор. В составе набора блокнот, чехол для банковских карт, ручка, лента для пропуска и другие приятные мелочи.
В первый день нового работника представляют коллективу, проводят экскурсию по компании.
Каждую неделю о новых сотрудниках в рассылке информируется вся компания. Раз в месяц проводятся приветственные встречи, где новичкам рассказывают об истории компании, ее миссии, продукте, клиентах и др.
Во время испытательного срока с работниками проводятся индивидуальные встречи.
В течение трех первых месяцев работы служба управления персоналом неоднократно осведомляется у нового сотрудника о том, ясны ли ему задачи и процессы, нравится ли ему работать в компании.
По окончании первого месяца работы специалисты в области управления персоналом рекомендуют проводить анкетирование работника, чтобы выявить степень его информированности о компании и работе в ней, положении о подразделении, где он работает, проверить знание должностной инструкции, осведомленность о материальной и нематериальной мотивации.
Также важно выяснить мнение работника о правилах, процедурах, процессах и документах, используемых в компании, их достоинствах и недостатках. Свежий взгляд нового работника может оказаться полезным для совершенствования деятельности компании.
В ряде отечественных производственных и строительных компаний новичкам предлагают сформулировать предложения по улучшению работы в том или ином направлении в зависимости от того, какая у работника профессионализация. Некоторые рекомендации новых работников сразу начинают внедрять.
В советские времена у телефонисток на коммутаторе висел лозунг, из которого следовало, что они все ратуют за свободные сексуальные отношения. Что это был за лозунг?
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
