Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений. Гарантии закреплены на законодательном уровне. В Трудовом кодексе РФ этому посвящен раздел VII.
Гарантии бывают двух видов — материальные (сохранение среднего заработка во время учебного отпуска, служебной командировки) и нематериальные (сохранение места работы, должности, предоставление другой работы).
В большинстве случаев гарантии неразрывно связаны с компенсациями. Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей. Цель любой компенсационной выплаты — возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой функции.
Согласно Трудовому кодексу РФ гарантии и компенсации работникам предоставляются в следующих случаях:
• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций все выплаты производятся за счет средств работодателя. Иными словами, настоящая статья на законодательном уровне закрепляет ситуации, оказавшись в которых, работник может рассчитывать на гарантированную материальную помощь работодателя.
Гарантии при направлении Работника в служебную командировку
Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При направлении в служебную командировку работнику гарантируются сохранение места работы (должности), среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
К расходам относятся:
• расходы по проезду;
• расходы по найму жилого помещения;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения этих расходов, определяется коллективным договором или другим локальным нормативным актом. Как правило, цель и задача подобной поездки известна заранее, поэтому предположить, какие расходы могут при этом возникнуть, вполне реально. Непосредственно перед поездкой работник получает некую сумму, которую должен использовать во время служебной командировки, так называемый аванс. Естественно, что все произведенные расходы должны быть надлежащим образом (документально) подтверждены. Если во время командировки вам была оказана какая-либо услуга возмездного характера, то необходимо требовать кассовый и товарный чек. В кассовом чеке может не быть прописано, за что вы заплатили, поэтому к нему обязательно должен прилагаться товарный чек, где будет прописано, что именно вы приобрели, например необходимые для работы канцтовары, бумагу, спецодежду, специальную обувь и т.д. Понятно, что заранее все это нужно обговорить с работодателем, более того, все моменты должны быть подтверждены документально, если это не прописано во внутренних документах организации (коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка).
Если сотрудник командирован для работы в выходные или праздничные дни, в соответствии с действующим законодательством он должен получить за это компенсацию — работодатель обязан предоставить ему другой день для отдыха или произвести оплату в соответствии со статьей 153 ТК РФ:
• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной ставки или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Кроме того, если работник в командировке заболел, и это подтверждается больничным листом, то дни болезни могут быть включены в срок командировки, а работнику в этом случае выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Исключение составляют условия, указанные в пункте 16 Инструкции Министерства финансов СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС № 62, — если работник не находился в стационаре. За эти дни болезни работнику выплачиваются суточные и оплачивается наем жилого помещения. Срок болезни при этом не может превышать двух месяцев.
Трудовое законодательство ограничивает возможность направления в командировку отдельных категорий работников, в том числе в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ); беременных женщин (ст. 259 ТК РФ); работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ).
Помимо перечисленных существует еще несколько ограничений такого рода, например только с собственного согласия направляются в служебные командировки женщины, имеющие детей до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работники, ухаживающие за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением. Данное ограничение содержится в статье 259 ТК РФ. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. Аналогичными гарантиями и льготами пользуются отцы, воспитывающие детей без матери, и опекуны (попечители) несовершеннолетних в соответствии со статьей 264 ТК РФ.
Нарушение вышеизложенных норм трудового законодательства является административным правонарушением и может повлечь ответственность в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• для должностных лиц — наложение административного штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей;
• для юридических лиц — наложение штрафа от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, грозит ему дисквалификацией на срок от одного года до трех лет.
Действующее законодательство также содержит требования к порядку оформления служебных командировок. Решение о направлении работника или группы работников в служебную командировку принимает работодатель. Подтверждается это приказом о направлении в командировку, который составляется по унифицированной форме № Т9. Особое внимание при этом следует обратить на запись в приказе о цели командировки, так как она в дальнейшем будет одним из оснований для отражения в учете данной хозяйственной операции организации. Цель должна быть сформулирована кратко и четко. Оформлению приказа предшествует определение служебного задания на командировку. Часто оно формулируется в устной форме, но может быть оформлено и документально.
Приказ руководителя о направлении в командировку объявляется работнику под роспись. Этот тип приказа относится к приказам по личному составу. Если речь идет о краткосрочных внутрироссийских командировках, все документы должны храниться 5 лет, а приказы о длительных командировках — 75 лет.
На основании подписанного приказа (распоряжения) о направлении в командировку выписывается командировочное удостоверение по форме № Т10, которое является основным документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия и убытия из пункта назначения).
По отметкам, которые будут стоять в удостоверении, в последующем определяется фактическое время пребывания в командировке. Если работник был командирован в разные населенные пункты, указанные отметки должны быть сделаны в каждом из них, при этом их нужно заверить подписью ответственного должностного лица и печатью организации. Перед поездкой работник должен быть подробно проинструктирован обо всех существующих нюансах, чтобы впоследствии ни у него, ни у работодателя не возникло непредвиденных проблем. Сделать это следует и в том случае, если в командировку сотрудник отправляется не в первый раз.
В самой организации документом, обязательным к ведению и подтверждающим время нахождения работника в командировке, является специальный журнал регистрации (учета) выбывающих и прибывающих командированных работников. Этот журнал позволяет фиксировать все перемещения: как собственных сотрудников, так и прибывших из других организаций. Обязанность ведения журнала закрепляется приказом руководителя организации.
При направлении сотрудника в служебную командировку организация выдает ему аванс на предстоящие расходы. Пунктом 11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного Решением Совета директоров Банка России № 40, предусмотрено, что наличные деньги под отчет на расходы, связанные со служебными командировками, организации выдают в пределах тех сумм, которые установлены именно для этой поездки. Сумма аванса зависит от продолжительности командировки, места назначения, вероятных дополнительных затрат. Особо следует отметить тот факт, что аванс наличными будет выдан только при условии полного отчета работника по ранее выданному ему авансу. Если за предыдущее получение наличных средств вы не отчитались, то денег не получите и придется ехать в командировку за свой счет.
Окончательный расчет, как правило, происходит после завершения командировки при предъявлении работником в бухгалтерию организации всех документов, подтверждающих его расходы. Сделать это нужно не позднее трех рабочих дней со дня возвращения из командировки.
В большинстве случаев трудовое законодательство содержит диспозитивные нормы. Не стали в данном случае исключением и положения, касающиеся служебных командировок. Так, статья 168.1 ТК РФ предоставляет сторонам трудовых отношений право самостоятельно определить размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебной командировкой, и закрепить это в трудовом договоре.
Если при заключении договора данное положение было не актуальным, сделать это можно и позже, оформив все договоренности в виде дополнительного соглашения к договору. Работодатель также вправе самостоятельно разработать и утвердить внутренний локальный акт, в котором будет прописан порядок и сроки возмещения командировочных расходов.
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками, так как такие поездки командировками не признаются. Например, работа водителя, курьера, экспедитора и т.д.
Работникам, профессия которых тесно связана с постоянными служебными поездками, работодатель обязан возместить:
• расходы по проезду;
• расходы по найму жилого помещения;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
• иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников, устанавливаются внутренними документами организации (коллективным договором, специально разработанным положением о служебных поездках).
Если по инициативе работодателя или с его согласия для выполнения своей трудовой функции работнику необходимо переехать в другую местность, работодатель обязан возместить ему следующие расходы:
• по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
• по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
Гарантии и компенсации работникам, которые исполняют государственные или общественные обязанности
Работодатель обязан освобождать сотрудника своей организации от работы с сохранением за ним должности на время исполнения государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
В качестве примера можно привести деятельность присяжных заседателей. Регулируется данная сфера Федеральным законом № 113ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации». В соответствии со статьей 10 вышеназванного Федерального закона граждане призываются к исполнению в суде обязанностей присяжных заседателей один раз в год на 10 рабочих дней, а если рассмотрение уголовного дела, начатое с участием присяжных заседателей, не окончилось к моменту истечения указанного срока, — на все время рассмотрения этого дела. За время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия соответствующий суд выплачивает ему за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере одной второй части должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период. Присяжному заседателю возмещаются судом командировочные расходы, а также транспортные расходы на проезд к месту нахождения суда и обратно в порядке и размере, установленными законодательством для судей данного суда. Пункт 3 ст. 11 Федерального закона «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации» конкретизирует положения статьи 170 ТК РФ. В законе указано, что за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются. Время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия учитывается при исчислении всех видов трудового стажа.
Деятельность присяжных заседателей — это только единичный пример. Все вышесказанное касается также и арбитражных заседателей, работников, которые стали членами комиссии по трудовым спорам, членов профсоюзов (ст. 375 ТК РФ), работников, освобожденных от работы вследствие избрания на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления и т.д. Гарантии и компенсации таким работникам устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
Государство всегда заботилось и заботится о работниках, совмещающих работу с обучением, на законодательном уровне это закреплено в главе 26 ТК РФ.
Порядок предоставления гарантий и компенсаций, связанных с учебой, в данном случае зависит не от категории работников, а от учебного заведения, в котором проходит обучение.
В зависимости от этого можно выделить следующие виды предоставляемых работодателем гарантий и компенсаций:
• гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;
• гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;
• гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования;
• гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
• прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней;
• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;
• сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск следующим работникам:
• допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования — 15 календарных дней;
• слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;
• работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Кроме того, работникам, которые проходят учебу по заочной форме и, что немаловажно успешно — один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно. Если учебное заведение находится в другой местности, такого рода помощь весьма ощутима.
По желанию работника на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов ему может быть установлена сокращенная рабочая неделя. Обычная продолжительность рабочего времени сокращается на 7 часов в неделю. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы. Данная сумма не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, действующего в это время на территории страны.
По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени может быть произведено путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Все вышеназванные гарантии и компенсации предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, которые имеют государственной аккредитацию. Если работник обучается в заведении, не имеющем государственной аккредитации, все гарантии и компенсации, связанные с его учебой, устанавливаются коллективным или трудовым договором.
Работникам, которые проходят обучение в образовательных учреждениях среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
• прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 40 календарных дней;
• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца;
• сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
• работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 календарных дней;
• работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц.
Один раз в год работодатель оплачивает 50% стоимости проезда работника к месту обучения и обратно. Также как и работникам, проходящим обучение в высших учебных заведениях, учащимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается сокращенная на 7 часов рабочая неделя или предоставляется дополнительный выходной день, в данном случае все зависит от желания работника, какой вариант для него является более удобным. Подобная договоренность сторон трудового договора должна быть оформлена письменно, как правило, путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору.
Все вышеперечисленные гарантии и компенсации предоставляются только работникам, проходящим обучение в образовательном учреждении среднего профессионального образования, имеющего государственную аккредитацию. Если аккредитации у учебного заведения нет, значит гарантии с компенсациями будут предоставляться в том виде и объеме, какие установлены коллективным или трудовым договором.
Если работник успешно обучается в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении начального профессионального образования независимо от его организационно-правовой формы, рассчитывать он вправе только на дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года. Никаких дополнительных гарантий действующее законодательство для таких работников не устанавливает. К тому же данная гарантия будет действовать, если учебное заведение имеет государственную аккредитацию, если нет, работник вправе рассчитывать только на те гарантии и компенсации, которые будут установлены коллективным или трудовым договором.
Подобные гарантии и компенсации предоставляются работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, и работников, проходящих обучение образовательном учреждении начального профессионального образования.
Так, работникам, успешно обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня. Кроме того, в период учебного года по желанию таких работников рабочая неделя может быть сокращена на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. Вышеназванные гарантии и компенсации будут распространяться только на работников, учебное заведение которых имеет государственную аккредитацию. Если таковой у учебного заведения не имеется, все гарантии и компенсации будут установлены коллективным или трудовым договором.
Гарантии и компенсации всем вышеперечисленным работникам будут предоставлены лишь в том случае, если образование соответствующего уровня получается ими впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня, если на обучение они направлены по инициативе работодателя в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника). По соглашению между работником и работодателем к дополнительным отпускам, связанным с обучением работников, могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора
Особое место законодатель уделяет гарантиям и компенсациям, связанным с расторжением трудового договора, т.е. увольнением работника. В данном случае размер компенсации напрямую зависит от основания увольнения.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
• отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В данном случае законодателем определен минимальный размер подлежащего выплате пособия. Работодатель, исходя из своих финансовых возможностей, вправе увеличить его, никаких ограничений при этом не устанавливается. Единственное требование — все должно быть оформлено в письменной форме, т.е. закреплено в локальных (внутренних) нормативных актах организации. Кроме того, изменен может быть не только размер, но и основания выплаты пособия, т.е. вышеприведенный список может быть расширен работодателем.
По разным причинам время от времени работодатель вынужден сокращать численность или штат своих работников. Субъективная оценка того или иного работника в данном случае применена быть не может. Трудовое законодательство прямо говорит о том, что преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Если выясняется, что по этому критерию сокращать некого, применяется другое правило, предусмотренное все той же статьей 179 ТК РФ.
Предпочтение в данном случае отдается:
• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Локальными актами организации могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Особо следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не единственный нормативно-правовой акт, который содержит сведения о том, каким категориям работников должны быть предоставлены гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата.
В соответствии с действующими на территории Российской Федерации законами такие гарантии и компенсации предоставляются гражданам:
• пострадавшим вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (пп. 7 ч. 1 ст. 14 Закона Российской Федерации № 12441);
• подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона № 2ФЗ);
• допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона Российской Федерации № 54851);
• Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона Российской Федерации №43011);
• изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона №22131);
• супругам военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона № 76ФЗ);
• работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона № 159ФЗ).
При этом в соответствии со статьей 261 ТК РФ нельзя уволить с работы:
• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• а также других лиц, воспитывающих детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
Кроме того, запрещено сокращать находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных сотрудников (ст. 81 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения.
В любом случае, увольнение по данному основанию будет считаться законным только в том случае, если у работодателя нет возможности перевести сотрудников на другую работу, которая имеется в организации. Причем в данном случае речь идет как о вакансиях, соответствующих квалификации сокращаемого лица, так и нижестоящих. Главное, чтобы сотрудник дал свое письменное согласие на новую работу, которую он может выполнять с учетом состояния своего здоровья.
При внесении в трудовую книжку записи об увольнении в связи с сокращением численности или штата очень часто многие кадровики делают ссылку на статью 77 ТК РФ, что не является правильным. В данном случае работник должен быть уволен в соответствии с пунктом 2 ст. 81 ТК РФ. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, при этом все остальные выплаты работник тоже должен получить.
Другие гарантии и компенсации
Другим гарантиям и компенсациям в Трудовом кодексе РФ посвящается глава 28. В данном случае речь идет о гарантиях и компенсациях:
• при переводе работника на другую постоянную ниже оплачиваемую работу;
• при временной нетрудоспособности;
• при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
• при направлении работника для прохождения медицинского обследования;
• в случае сдачи работником крови и ее компонентов;
• при направлении работника по инициативе работодателя для повышения квалификации.
При переводе работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, на нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Естественно, что все вышеперечисленные обстоятельства должны быть надлежащим образом подтверждены документами, которые предоставляются соответствующими медицинскими учреждениями. Наличие этих документов будет служить основанием для перевода работника на другую должность.
При временной нетрудоспособности работодатель обязан выплатить работнику пособие. Оказаться на больничной койке может каждый, предсказать, когда это произойдет и с кем, — невозможно. Тем не менее оказание работнику профессиональной медицинской помощи является гарантией того, что ему будет начислено и выплачено пособие по временной нетрудоспособности. Для этого достаточно представить в бухгалтерию организации больничный лист, который и будет служить основанием для выплаты. Все остальные документы должен оформить работодатель.
При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.
Обязанность работодателя производить медицинское обследование за собственный счет нашло косвенное отражение в статье 185 ТК РФ, согласно которой на время прохождения медицинского осмотра за работником сохраняется не только место работы, но и средний заработок.
Немаловажное внимание законодатель уделяет и тем работникам, которые в медицинских учреждениях сдают кровь и ее компоненты. В этот день работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей, при этом за ним сохраняется как место работы, так и средний заработок. В том случае, если в день сдачи крови работник все таки вышел на работу, в последующем работодатель должен предоставить ему другой день для отдыха по его желанию. Такая же система будет действовать, если работник сдавал кровь во время отпуска. При надлежащем документальном подтверждении данного факта в любой удобный для него день работнику предоставляется дополнительный выходной. Кроме того, после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха, который по его желанию может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года. Средний заработок за дополнительные дни отдыха так же должен быть сохранен.
В том случае, если по инициативе работодателя работник направляется на курсы по повышению квалификации, причем происходит все это с отрывом от работы, за ним в обязательном порядке сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата. Если для повышения квалификации работник должен временно переехать в другую местность, работодатель обязан произвести ему оплату командировочных расходов, в том же порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Место работы и средний заработок, как и в первом случае, сохраняются.
При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества, ему выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Согласие работодателя должно быть оформлено документально, где также необходимо зафиксировать размер и порядок возмещения расходов. При возникновении разногласий без документального подтверждения вашей позиции и утверждений работодатель ответственности нести не будет. При наличии письменного соглашения сторон и в случае возникновения спора правда будет на вашей стороне.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
