Численность персонала постоянно меняется во времени. Движение рабочей силы происходят всегда и причем таких изменений многообразие.
Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором.
Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность.
Перемещение кадров внутри организации всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к организации. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе организации, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод в другие организации, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота.
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а, следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.
Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
Целесообразно рассчитывать показатели в динамике за ряд периодов (лет, кварталов), что позволяет дать оценку состояния персонала организации, выявить причины изменений и разработать мероприятия по эффективному использованию.
Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
