Главная » Кадровику »
Как эффективно мотивировать сотрудников в малом бизнесе в 2021-2022 гг.
Как эффективно мотивировать сотрудников в малом бизнесе в 2021-2022 гг.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
Предпринимателям сегодня, когда условия работы продолжают сильно зависеть от ситуации с пандемией коронавируса, важно уделять повышенное внимание мотивации работников.
В данной статье рассказывается о самых эффективных ее методах.
Какие особенности следует учесть
Малый бизнес чаще всего уступает по привлекательности для работников крупным компаниям, что существенно влияет на мотивацию труда. В небольших организациях, как правило, сотрудникам не могут обеспечить дотации на питание или корпоративный транспорт, добровольное медицинское страхование. Заработная плата здесь тоже зачастую проигрывает ставкам в больших компаниях. Как же работодателю мотивировать небольшой коллектив своего предприятия в сложных условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации 2021 – 2022 гг.?
При сохраняющейся в прежних масштабах неопределенности и невозможности понять, когда можно будет возвратиться к привычной жизни, самое главное для мотивации рабочей команды, по мнению экспертов, - прекращение ее демотивирования.
По данным исследовательской компании Hays, основными демотивирующими сотрудников нематериальными факторами являются недружелюбная корпоративная культура и некомпетентный управленческий состав.
Мотивация личным примером
Никакие длительные регулярные наставления работников про образцовый рабочий день, производительность и продуктивность не дадут должного результата, если периодически не демонстрировать это собственным примером. Иногда хотя бы часть дня следует поработать на месте подчиненного. Это не только покажетработнику, как теорию воплотить в практику, но и даст возможность понять, какие проблемы существуют в рабочем процессе.
Мотивация отдыхом
Отличным стимулом за хорошо сделанную работу может быть дополнительный оплачиваемый отгул или отпуск. В условиях повышенной напряженности труда в связи с влиянием ковид-19 дополнительный отдых имеет для работников большую ценность.
Забота о моральном состоянии коллектива
Многие работники небольших организаций ценят их за особую теплую атмосферу, сходную с семейной. Поэтому предприниматель должен постоянно и очень ответственно заботиться о моральном состоянии своей команды. Оно в большой степени зависит от личностных качеств трудящихся в компании людей. При приеме на работу надо помимо профессиональных способностей внимательно смотреть на порядочность претендента, его сдержанность, спокойность.
Также не надо игнорировать корпоративные мероприятия и традиции. Даже если на это не заложены средства в бюджете и стратегия бизнеса постоянно меняет направление. Для того, чтобы организовать совместный выход на шашлыки, подарить женщинам цветы на 8 Марта, периодически вывешивать портреты лучших работников, большие деньги не требуются. Но эти простые способы поднять настроение принесут радость коллективу.
Замечать результаты сотрудников
Кризис вынудил многих предпринимателей сократить расходы на поощрение персонала. Люди с пониманием отнеслись к этому, готовы идти с работодателями на компромиссы, включая заработную плату, чтобы совсем не оказаться без работы. Однако злоупотреблять этим предпринимателям не следует.
Для поддержания мотивации работников в кризис важно начать замечать любые результаты работников, включая те, которые прежде считались само собой разумеющимися за получаемые за труд деньги. У людей накопилась усталость от неопределенности и пресса обстоятельств, в связи с чем многократно повысилась ценность обычного человеческого «спасибо».
Социальное одобрение и признание нельзя недооценивать. Оно является прекрасным методом мотивации как сотрудников, работающих на территории работодателя, так и тех, кто трудится удаленно.Чтобы внедрить культуру положительной оценки не нужны крупные вложения. Но необходимы определенные усилия и системность.
Среди сотрудников стоит провести опрос, что само по себе уже будет мотивировать в кризис. Надо спросить у людей, что им нужно помимо денег. Наибольшие результаты дадут те мотивирующие инициативы, которые удовлетворяют реальные потребности и решают конкретные проблемы работников на удаленном режиме.
За плохую работу принято ругать и наказывать. Иногда такие методы отрезвляюще действуют на выпадающих из нормального рабочего ритма работников. Но следует знать, что из-за угроз у сотрудников появляется постоянное напряжение, которое негативно влияет на продуктивность работы. Люди начинают избегать ответственности, бояться допустить ошибку.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Привлечение работников к определению размера вознаграждения
Некоторые предприниматели в сфере малого бизнеса используют следующую модель мотивации. Они информируют сотрудников обо всех расходах компании, включая свой процент от выручки. После этого составляется план, в котором указан процент от выручки, который забирает себе предприниматель. Оставшуюся часть денег сотрудники самостоятельно делят между собой по схеме, которую они сами создали.
Существует модель, когда руководители направлений рассчитывают процент и распределяют по своим подчиненным. При этом благодаря абсолютной прозрачности расчетов сотрудники имеют возможность в любое время посмотреть общую таблицу.
Долгосрочная мотивация работников
Для создания у работников настроя на длительное сотрудничество используются системы долгосрочного финансового поощрения, когда для сотрудников предусматривается дополнительное вознаграждение за достижение установленных финансовых показателей в течение ряда лет.
В одних компаниях работникам предлагаются акции, в других – опционы. В «Лаборатории Касперского» принята программа, в рамках которой выплачиваются бонусы в денежной форме.
Все эти системы создают сильную мотивацию и уверенность в завтрашнем дне у ведущих работников.
Мотивация работников в современных реалиях
Пандемия и удаленная работа привели к тому, что деньги перестали быть самым главным фактором удержания работников.
У людей сформировалисьзапросы, которые стали необходимыми для мотивации персонала.
Первый запрос – на стабильность. В условиях кризиса, когда многие компании начали сокращать штаты или вообще закрываться, существенно возросла ценность самого факта наличия работы. На первые позиции вышла роль работодателя как гаранта социальной стабильности.
Второй запрос – на безопасность. В условиях пандемии работники стали обращать большое внимание на то, как о них заботятся работодатели – думают ли об их безопасности, готовы ли поддержать и помочь в ситуации неопределенности.
При этом не даст результатов подход, предполагающий, что всем необходимо что-то одно.
Важно понимать, что каждый человек требует индивидуального подхода, и на каждой стадии трудовой карьеры мотивация у работников разная. В какое-то время сотруднику нужна премия, а в какое – то время – получение дополнительного отгула.
Чрезвычайно важно дать понять работникам, что они делают полезное дело, что их работа является нужной и ценной, оказывает влияние не только на компанию, но и на окружающий мир.
Во время пандемии сильный мотивирующий эффект дают любые способы по снятию тревожности и объединению работников.
Например, некоторые организации создали виртуальные клиники, позволяющие каждому работнику анонимно задать любой вопрос врачу. Понимание важности данной формы социальной помощи побудило работников трудиться более эффективно и лучше прочувствовать миссию своей компании.
Еще один действенный способ мотивирования персонала – предоставление работникам возможности исполнения новых ролей. Монотонная и рутинная деятельность ведет к выгоранию. В целях оказания помощи выгоревшим сотрудникам эксперты рекомендуют ввести практику открытых дверей, чтобы выслушать жалобы и предложить новые роли тем, кто в этом нуждается.
Для повышения лояльности персонала следует обсуждать с работниками рабочие проблемы и совместно с ними находить их решение. Также не надо бояться освобождаться от сложных, токсичных, конфликтных людей.
Улучшению атмосферы в коллективе способствует оперативная обратная связь. Работники должны знать и понимать, куда движется компания, какие цели ставятся перед командой, чего уже смогли достигнуть. Это имело важное значение и прежде, а в условиях пандемии стало еще более актуальным. Повышенная тревожность может быть снята лишь прозрачностью и ясным пониманием общих целей команды.
Более половины российских граждан в пандемию начали больше думать о состоянии своего организма. В связи с этим повысилась ценность полиса добровольного медицинского страхования как бонуса. Сотрудников стало больше интересовать, что входит в страховой полис – какой предлагается объем медицинской помощи, можно ли по нему вызвать врача на дом и сдать тест на ковид – 19.
До пандемии сотрудники нередко не пользовались полисом ДМС, считали его неизбежным бюрократическим злом. Теперь наоборот, сотрудники и лечатся по ДМС, и стараются предотвратить возможную болезнь.
Пандемия стала мощным стрессом, способным вызвать потерю 30% рабочего времени. Поэтому все более востребованной становится психотерапевтическая помощь от работодателя. Психотерапевтические сессии наиболее необходимы при выгорании сотрудников, межличностных и межгрупповых конфликтах. Также отрабатываются последствия непонимания между работниками для предотвращения накопления лишних стрессов и гнева.
В новой реальности, когда стало понятно, что для работы бизнеса совсем не обязательно присутствие всех сотрудников на рабочем месте от начала до конца рабочего дня, что многие функции могут выполняться работниками удаленно, люди станут искать для себя оптимальный баланс между работой и личной жизнью. Но и в этих условиях результативным методом мотивирования персонала работать лучше и продуктивнее для достижения общих целей останется честность и прозрачность действий руководителей.
Открытое обсуждение проблем, причин одного или другого выбора решения становятся сильной мотивацией продуктивного труда работников. При дистанционной работе обсуждение удобно проводить в общих чатах, в форме переписки в мессенджерах.
Руководящему составу компаний надо быть готовым к тому, чтобы взаимодействовать с работниками и при необходимости изменять тактику. Совместная с работниками выработка решений может стать серьезным испытанием для большого количества руководителей. Большое значение приобретает поиск действенных способов их подготовки и мотивирования.
Все более актуальным становится использование инструментов, необходимых для развития совместной работы людей в целях решения проблем. Работодателям надо найти действенные в их компании способы поощрения командной работы, например, распространения практики оказания помощи старожилов новичкам, молодых сотрудников пожилым и т.п.
Обязательно нужно любыми способами побуждать работников лучше узнавать друг друга. Не должны оставаться незамеченными любые дополнительные усилия сотрудников по оказанию помощи коллегам и клиентам.
Особую важность получает развивающая и поддерживающая обратная связь.
В некоторых организациях уже сегодня созданы команды по оказанию помощи людям, например, «группы обслуживания жизненных ситуаций». Они серьезно мотивируют работников, т.к. формируют среду, где людям ясно видно, что о них заботятся.
Большое мотивирующее влияние имеет предоставление сотрудникам возможности принимать решения и расставлять приоритеты.
Работать людям сейчас приходится в напряженных условиях, поэтому необходимо поддерживать их как материально, так и морально. Чрезвычайно острой стала необходимость ввести дополнительные методы награждения и признания вклада работников в деятельность компании. Специалисты советуют использовать с этой целью подарочные карты в розничные онлайн-магазины, предоплаченные дебетовые карты, сувениры с символикой организации.
Можно разработать корпоративные игры для смартфонов, позволяющие сотрудникам продемонстрировать знание истории компании и получить за правильные ответы определенное вознаграждение. Величина вознаграждения определяется при разработке программ повышения лояльности.
Для снятия коллективного напряжения следует отдавать предпочтение выполнению групповых проектов вместо индивидуальных.
Эффективный способ мотивации работников через выражение им признания компанией - т.н. наградные бейджи. Можно использовать как физические бейджи, так и страницы работников в мобильном приложении с информацией об их обязанностях и достижениях.
В кризисной ситуации очень важно поддерживать бодрость духа работников. Этому способствует проведение регулярных онлайн-встреч линейных руководителей с отдельными сотрудниками. Они позволяют выяснить, какая конкретно помощь и поддержка требуется тому или иному работнику, реализовать действенную обратную связь по эффективности труда сотрудника, удостовериться в наличии у работника всех необходимых ресурсов и условий для решения поставленных ему задач.
Поддержанию коллектива работников помогает обеспечение их качественной профессиональной психологической помощью. Оплата услуг психолога сотрудникам производится за счет работодателя.
Дистанционная работа требует специальных усилий для того, чтобы работники контактировали, чувствовали общность и командный дух. Опрос руководителей в компаниях позволил выявить такой используемый с этими целями способ, как организация совместных созвонов в формате лотереи.
Например, в одной из компаний внедрили проект TeaHappens. Специальная программа выбирает трех случайных работников из числа тех, кто захотел участвовать. Выбранные сотрудники договариваются о времени и созваниваются по видео. Во время встречи обсуждаются последние новости, люди делятся своими мыслями, рассказывают о себе. Получается некоторый аналог общения с коллегами в комнате отдыха.
По опросам удаленных работников такие встречи снижают у них уровень тревожности, помогают пережить сложное время.
Хорошим инструментом мотивирования стала внутренняя система поощрений, используемая в некоторых компаниях. Суть ее в том, что поощряют работников не их руководители, а коллеги. Для этого формируется специальная программа, в которой каждый работник имеет возможность в открытом доступе оставлять отзывы, благодарности или жалобы на своих коллег. Делается это в специальных корпоративных чатах или мессенджерах, в приложении для бизнеса.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
