Главная » Кадровику »
Как искать и нанимать работников в компанию в пандемию
Как искать и нанимать работников в компанию в пандемию
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
В наше время из-за пандемии коронавируса предприниматели живут в режиме продолжающейся более полутора лет болтанки и полной неопределенности. Но и в этих условиях невозможно развиваться без привлечения новых работников.
В сложные времена многие люди, особенно опытные специалисты, предпочитают не менять место работы. Поэтому большое количество компаний сегодня испытывает кадровый голод.
О том, как искать и нанимать работников небольшим компаниям в 2021 г. мы рассказали в данной статье.
Опыт работы соискателей
Работодатели традиционно стараются брать кадры с опытом. Однако все больше бизнесменов осознает необходимость искать талантливых и ответственных сотрудников среди тех претендентов, у которых еще мало или совсем нет опыта и выращивать их с учетом потребностей своих компаний. Практика показывает, что многие «зеленые» специалисты быстро и легко обучаются с помощью опытных наставников. Самое основное при этом – наметить правильный курс.
Чтобы найти хорошего работника среди кандидатов без опыта надо предпринять несколько мер. Во-первых, создать портрет неопытного соискателя для разных должностей.
После этого формируются совсем небольшие воронки самых подходящих соискателей.
Важно максимально сократить продолжительность периода времени от момента первого контакта с новичком до его выхода на работу. Для этого надо повысить уровень оперативности всех этапов отбора.
В компаниях, успешно решающих проблему кадрового обеспечения, каждого вновь принятого работника без опыта ведет специалист по работе с персоналом и непосредственный руководитель или наставник.Они оказывают новичку помощь с оперативными и рабочими вопросами.
Также в этих компаниях дорабатывают и совершенствуют положение об адаптации новых сотрудников, пересматривают внутренние инструкции для них по каждому виду работы.
Переход на удаленный режим из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации потребовал заменить экскурсии для новичков с целью знакомства с компанией, коллегами, отделами и службами специальной страницей на сайте, где дана информация об истории компании и размещены личные карточки сотрудников.
Чтобы узнать, какие впечатления складываются у новых работников о месте работы, проводятся письменные опросы. Обычно опросники новички заполняют по окончании первого рабочего дня, после отработки первой недели и первого месяца. На основе полученных ответов на вопросы в оперативном порядке решаются все проблемы новых сотрудников. Кроме этого регулярно оценивается настроение новичков и организуется доверительный диалог с ними.
Этапы поиска и приема на работу сотрудников
Поиск и прием на работу сотрудников состоит из нескольких стадий:
Создание профессионального и личного профиля кандидата на вакантное рабочее место;
Отбор соответствующих профилю резюме;
Проведение собеседования и прием на работу;
Помощь работнику в адаптации к работе и коллективу.
Прежде чем приступать к поиску работников нужно четко понять, кто конкретно необходим компании.
Нужно конкретно сформулировать то, чем должен будет заниматься работник. Нередко работодатели этого не делают и в итоге не знают, кого надо искать.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Важно точно выяснить, какие задания должен будет выполнять работник, какие вопросы решать, за что отвечать. Знать только должность требующегося работника недостаточно.
Например, если компании надо взыскать долги с контрагентов, надо учесть, что не всякий взятый на вакантную должность юристспособен успешно справиться с этой задачей. Не все юристы умеют взыскивать дебиторскую задолженность, знакомы с тонкостями исполнительного производства.
Следует по отдельным пунктам перечислить все, что надо будет делать работнику. Например, взыскание задолженности предполагает написание претензий контрагентам с долгами, составление и подачу исковых заявлений в суд, представление там интересов компании, подачу заявлений судебным приставам, контроль за исполнительным производством, обжалование действия и бездействия пристава.
Проще тем компаниям, у которых имеется описание бизнес – процессов в бумажной или электронной форме. В этом случае выбираются все процессы, в которых участвует требующийся работник, и выписываются его обязанности в каждом процессе.
Бывает, что на данной стадии становится понятно, что нового работника искать не надо, поскольку все задачи можно распределить среди тех, кто уже работает в компании. Либо, напротив, выясняется, что работы очень много, и нанять одного нового работника будет недостаточно. Нужны несколько человек или передача части обязанностей на сторону.
Исходя из обязанностей устанавливаются требования к претенденту на вакансию.
Поскольку любое дополнительное требование ведет к росту количества отсеиваемых кандидатов, необходимо выдвигать только разумные и обоснованные требования.
Нередко работодатели, которым в действительности необходим начинающий специалист, включают в описание вакансии такие требования, которым отвечает не каждый профессионал с опытом. В итоге на предложение никто не откликается, т.к. новички пугаются завышенных требований, а опытных кандидатов не устраивает низкая заработная плата.
Требования работодателей к наличию опыта работы у претендентовдалеко не всегда оправданы. Опытные работники обойдутся дороже, в то время как опыт не всегда необходим. Например, когда работа выполняется по отработанной схеме, лучше нанять человека без опыта, которому надо меньше платить и которого можно выращивать для себя. Опытный работник не только дороже, но и нередко старается все делать по-своему, как раньше привык.
Опытный профессионал, знающий, что делать, нужен для открытия с нуля нового направления, совершения нестандартных действий, реагирования на непредвиденные изменения.
Для некоторых должностей существуют требования, установленные законодательством. Например, запрещено брать на руководящую должность человека, который менее трех лет назад прошел процедуру банкротства.
Хотя для многих должностей специальные требования законами не установлены, лучше в этом предварительно удостовериться.
Работодателю надо определиться с условиями работы для соискателей. Во-первых, это график работы – полная или сокращенная ставка, пятидневная неделя или скользящий график, время начала и окончания рабочего дня, переработки и их оплата, разъездной характер работы или работа на территории компании, дистанционный режим труда.
Далее следует решить вопросы по заработной плате - будут ли для работника премии и за что, надбавки, не связанные с результатами труда.
Возможны ли командировки, куда и какой продолжительности.
Оплачивается ли питание, профессиональное обучение, медицинское обслуживание и др.
Компенсируются ли расходы на аренду жилья, оплату услуг связи, покупку бензина для личного автомобиля и т.д.
Предусмотрен ли испытательный срок, сколько он длится, по каким критериям оценивается успешность его прохождения.
Не следует скрывать от потенциальных сотрудников ничего, что касается условий работы, чтобы у них сформировались соответствующие реальной действительности ожидания. Также не рекомендуется уходить от ответов на вопросы соискателей, т.к. это может вызвать у них подозрения.
Установление заработной платы для работников, претендующих на вакантное рабочее место, заслуживает особого внимания. В малом бизнесе работодатели нередко делают это на глаз. При таком подходе легко переплатить работнику в сравнении с реальной рыночной стоимостью его труда. Либо, напротив, установить слишком низкую заработную плату, на которую ни один соискатель не согласится.
Чтобы этого не произошло, специалисты советуют посмотреть на сайтах поиска работы такие же вакансии и подсчитать средний размер заработной платы.
Информацию по заработным платам проще собирать через бесплатную статистику на «Труд-ком» и раздел «Индекс» на «Хедхантер». Последний имеет также платный сервис «Банк заработных плат». Если сообщить сервису данные о заработных платах в своей компании, можно будет воспользоваться бесплатной версией. Однако функционал у нее ограниченный.
Работнику надо платить не только заработную плату, но и отпускные, оплачивать страховые взносы за него. Поэтому для уменьшения расходов работодателя на персонал трудовые функции работника можно передать на аутсорсинг организации или исполнителю на стороне.
Однако работодателям следует учитывать, что подмена трудовых отношений гражданско – правовыми запрещена законом. Поэтому нельзя перевести работника на самозанятость, оформить его в качестве индивидуального предпринимателя, а затем заключить с ним договор подряда или договор оказания услуг. Экономия на уплате НДФЛ и страховых взносов будет не только сведена к нулю, но и значительно превышена штрафами, наложенными налоговой инспекцией.
При поиске новых работников нельзя допускать дискриминации по полу, возрасту, социальному, имущественному или семейному положению, месту жительства и любым другим основаниям, которые не имеют отношения к деловым качествам работника.
В случае распространения сведений о вакансиях с требованиями дискриминационного характера работодателю грозит административная ответственность. На должностное лицо может быть наложен штраф в сумме до пяти тысяч рублей, на организацию – до пятнадцати тысяч. Наряду с работодателем будет оштрафовано СМИ или владелец сайта, где была размещена информация о вакансии.
Соискатель, которому в письменной форме отказали в приеме на работу на основании дискриминационных ограничений может через суд потребовать взять его на вакантное место и возместить моральный ущерб. При этом у работодателя дополнительно наступает административная ответственность в форме штрафа, размер которого для организации составляет до ста тысяч рублей.
Методы поиска
При подборе работников могут использоваться различные специальные технологии и методы.
Линейный рекрутинг. Этот метод считается классическим. Он состоит в том, что работодатель распространяет сведения о вакансии там, где решил, и ждет откликов.
Скрининг – отбор претендентов по формальным признакам. На различных сайтах, например, «Хедхантер» и «Суперджоб», просматриваются резюме и отбираются наиболее подходящие для работодателя. После этого соискатели рассматриваются более внимательно. Обычно скрининг проводится перед рекрутингом.
Поиск работников среди людей, работающих в других компаниях и не намеренных увольняться. Обычно используются для закрытия вакансий руководителей и специалистов узкого профиля. Также к нему прибегают, когда нужен работник, имеющий опыт трудовой деятельности в какой - либо конкретной компании.
При этом методе сначала выявляются компании, где работают нужные работодателю сотрудники. Собирается информация об условиях труда этих сотрудников. Определяется способ установления связи с данными работниками. Лучше всего использовать для этого общих знакомых. Это могут быть бывшие сотрудники, ушедшие на работу в компании, где трудятся интересующие работодателя люди или, напротив, работники, перешедшие из этих компаний.
Чтобы работник согласил уйти от его нынешнего работодателя, придется предлагать ему лучшие условия. Это может быть не только более высокая заработная плата, но и более престижная должность, более интересные задачи.
Иногда между нынешним и потенциальным новым работодателем сотрудника начинается борьба за него.
«Переманивание» работника может закончиться для работодателя получением т.н. крота, который соберет всю ценную информацию и вернется к прежнему работодателю.
Поиск работников среди студентов, учащихся и выпускников различных учебных заведений и курсов.
Для этого приглашают студентов в компанию на экскурсии и практику, проводят для них открытые лекции, организуют конкурсы и стажировки.
Иногда представителя компании направляют на защиту выпускных работ.
Использование этого метода предполагает договоренность о сотрудничестве с руководством учебного заведения или организатором курсов.
Источники для поиска кандидатов
По мнению многих специалистов по работе с кадрами начинать искать претендентов на вакантное рабочее место надо со своей компании. Вакансию можно предложить уже работающим у работодателя сотрудникам в качестве повышения. Например, при уходе из компании главного бухгалтера на эту должность можно поставить его заместителя, на должность заместителя – следующего по подчиненности работника бухгалтерии, а на стороне вместо главного искать рядового бухгалтера. В результате несколько работников бухгалтерии получат должностное повышение, а заполнить вакансию станет проще, скорее и менее дорого.Также на должность главного бухгалтера попадет человек, который хорошо знает положение дел в компании и коллектив, и возможности которого известны работодателю.Все работники компании увидят, что за хорошую работу можно получить более высокую должность.
Следующим источником кандидатов на свободное рабочее место могут быть бывшие работники компании, которые ушли мирно и без осложнений.
Далее можно поискать кандидатов на вакантное место среди соискателей, которые раньше пробовали устроиться в компанию, но по каким-либо причинам не были приняты, а резюме их сохранились.
Когда – то работодатель уже затратил время и деньги на поиск резюме и знакомство с претендентами, и можно использовать прежние результаты вместо того, чтобы делать все снова. Но для этого нужно собирать и хранить информацию о резервных соискателях.
В случае отсутствия нужного работника во внутренних источниках можно приступать к поиску на стороне.
Информацию о людях, которые ищут работу, можно найти на специализированных сайтах, где размещаются резюме соискателей и вакансии работодателей – например, «Хедхантер», «Суперджоб», «Работа-ру», «Зарплата-ру».
Также существует много универсальных сайтов объявлений, где, как правило, имеется раздел «Работа». Например, сайт «Авито». Но он для работодателей является платным. Бесплатные местные сайты объявлений можно найти в некоторых городах.
Поиск работника можно заказать в кадровом агентстве.
Их преимущество состоит в том, что наряду с открытыми источниками они пользуются собственной внутренней базой. Они хорошо знают, каких работников, в каком месте следует искать, как их оценивать. У них есть информация о разных работодателях, они могут знать, что в какой-то компании намечается сокращение штатов и рекомендовать пригласить определенных работников.
Кадровому агентству необходимо платить за услуги. Чаще всего размер оплаты определяется в процентах от годовой заработной платы найденного кандидата (от 10 до 30 % в зависимости от того, какая вакансия и какие методы поиска применялись).
Многие агентства предоставляют гарантийный срок. Если до его истечения найденный работник уйдет из компании, агентство подберет ему бесплатно замену.
Для выполнения не повторяющихся заданий найти работника можно на биржах удаленной работы и фриланса.Биржи бывают универсальные, на которых можно найти работников разных специальностей, и специализированные на определенных областях работ (например, по работе с текстом, ИТ-специалистов и т.д.).
Для поиска работников можно использовать социальные сети. При этом могут быть следующие варианты:
- дать объявления о вакантных местах в группах, посещаемых требующимися специалистами;
- разместить в социальных сетях, например, в Инстаграмме, рекламу;
- выложить информацию о вакансии на имеющихся у компании в социальных сетях страницах или в группах;
- разместить сведения о вакансии на личных страницах работодателя в социальных сетях;
-воспользоваться социальной сетью «Профессионалы-ру»;
- обратиться к тематическим форумам и сообществам, где специалисты рассказывают о своем опыте, демонстрируют свои работы, обсуждают вопросы (например, «Главбух», «Юридический форум», «Гитхаб», «Клерк-ру» и др.).
Можно найти там раздел для ищущих работу и сообщить в этом разделе о вакансии. Либо найти необходимого специалиста в обсуждениях и отправить ему предложение о работе.
Некоторые работодатели ищут нужных сотрудников среди своих друзей, знакомых, родственников. Можно ввести систему премирования для работников своей компании, которые найдут требующегося специалиста. Но следует принять во внимание то, что найденных таким способом работников очень нелегко увольнять из-за возможного конфликта с теми, кто их предложил.
Центры занятости населения, университеты, кадровые агентства иногда организуют проведение городских ярмарок вакансий. Их посещают те, кто ищет работу. Бывают ярмарки универсальные и специализированные (для инвалидов, пожилых, женщин, студентов, сирот, специалистов определенной области и т.д.). На этих ярмарках работодатели могут рассказывать о своих компаниях и вакансиях, раздавать буклеты, проводить предварительное интервьюирование.
Узнать о проходящих ярмарках можно в центрах занятости и интернете.
В поиске работников может помочь наружная реклама. Однако прежде чем ее размещать, необходимо получить согласие государственных служб и собственников здания, если оно арендуется работодателем. Реклама, вывешенная без разрешения, грозит штрафом в сумме до 1 млн. рублей.
Важно знать работодателям
Специалисты по подбору кадров рекомендуют работодателям не зацикливаться на опыте работы соискателей. Вполне допустимо вести поиск среди тех, у кого нет опыта работы, точно соответствующей вакантному месту, но из смежных областей.
Малому бизнесу для найма компетентных работников важно уметь правильно их привлекать и подбирать. Практика, однако, говорит о том, что работодатели, относящиеся к малому бизнесу, часто не хотят разбирать и анализировать претендентов. Это серьезная ошибка, т.к. нынешняя тяжелая ситуация на рынке привела к появлению хороших соискателей, которых можно заинтересовать.
Начинать работать над вакансией следует с установления необходимости нанять нового работника. Также надо определить денежную и нематериальную мотивацию на период испытательного срока и по его завершении.
Даже при найме нового работника на место человека, который увольняется, специалисты советуют пересмотреть функционал должности.
Работодатель не должен забывать, что ему обязательно надо сообщать о свободных рабочих местах и вакансиях центру занятости населения.
В объявлении о вакансии следует обходиться без сложных формулировок, взятых из должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка.
Объявление должно быть написано так, чтобы привлечь подходящих кандидатов и сразу отсеять тех, кто точно не соответствует требованиям.
Иногда работодатели не сообщают о размере заработной платы, что является ошибкой. Если точный размер заработка работодатель привык устанавливать по результатам собеседования, можно указать верхнюю и нижнюю границу. При этом вилка не должна быть слишком большой.
Для многих соискателей большое значение имеют режим и место работы – кому-то удобно работать пять дней в неделю, а кому-то предпочтительна работа по графику два через два. Есть люди, которые хотели бы ездить в командировки, в то время как для других они нежелательны. Объявление о вакансии должно содержать информацию об этом.
Чтобы не отпугивать претендентов неизвестностью в вакансии рекомендуется указать, что будет происходить после отклика на предложение работодателя – соискателю надо ждать звонка или письменного сообщения, будет ли дано тестовое задание, придется ли проходить собеседование.
Вакансия должна быть свободна от ненужных соискателю штампов вроде требований быть пунктуальным, целеустремленным, коммуникабельным и т.д. Также не создаст хорошего впечатления у претендентов на вакантное место рассказ о молодой развивающейся компании, которая ищет работников. Возникнут опасения, что будут задержки с выплатой вознаграждения, и оно будет нередко совсем небольшим. Не приветствуется упоминание в объявлении о вакансии про карьерный рост без демонстрации этого роста на конкретном примере (к примеру, в вакансии может быть сказано, что компании нужен бухгалтер, т.к. работник, который занимал это место, получил повышение и стал главным бухгалтером).
Вакансия должна включать только такие требования, без соответствия которым кандидата точно не возьмут на работу. Все дополнительные требования только сокращают число откликов на вакансию и увеличивают продолжительность поиска работника.
Как выбрать лучшего претендента
Выбор сотрудника – процедура, состоящая из нескольких стадий:
- предварительной беседы;
- основного интервью;
- тестирования;
- проверки претендента;
- принятия решения.
Предварительная беседа предназначена для отсева тех, кто совсем не подходит работодателю (например, соискатель претендует на значительно более высокую заработную плату, чем может платить работодатель, или не соответствует необходимой работодателю специализации и др.). Ее лучше проводить по телефону или Скайпу. Это позволяет экономить время, как работодателя, так и кандидата на вакантное рабочее место.
Предварительная беседа требует отдельной подготовки. Нужно сформировать перечень вопросов, чтобы не забыть узнать то, что является важным. Во время беседы нельзя отвлекаться и нужно убедиться в том, что соискатель также ничем не отвлекается от разговора.
В некоторых случаях сотрудник кадровой службы компании общается с соискателями лично и отбирает тех кандидатов, которых представляет руководству.
Интервью – это разговор работодателя с соискателем, помогающий им узнать друг друга и получить информацию, позволяющую определить, будет ли соискатель трудиться у данного работодателя.
Чтобы провести интервью, необходим план. В нем могут быть примерно следующие пункты:
- налаживание контакта (приветствие, выражение удовлетворенности тем, что соискателя заинтересовала вакансия, обмен впечатлениями о погоде и т.п.);
- рассказ соискателя о себе и том, что для него важно;
- вопросы работодателя к соискателю;
- рассказ работодателя о компании, вакантном рабочем месте, требованиях и условиях работы;
- ответ работодателя на вопросы соискателя;
- подведение итогов, выражение благодарности работодателя соискателю за уделенное время, информирование соискателя о том, что будет происходить в последующем и сколько времени ожидать ответа.
Профессиональное тестирование помогает работодателю определить, в какой степени соискатель соответствует вакансии. Например, проверить наличие у него необходимых знаний.
Тесты работодатель может подготовить сам или с помощью своих сотрудников либо найти в интернете.
Чтобы получить объективную оценку, результаты тестирования выражают в количестве баллов. Это позволяет сравнивать претендентов.
Вместо теста можно предложить соискателю выполнить небольшое практическое задание. Например, попросить соискателя – юриста написать ответ на запрос прокуратуры, а соискателя - редактора –замечания к тексту и предложения по его улучшению.
Проверка соискателя состоит в наведении справок о нем у его прежних работодателей, ознакомлении с имеющимися у соискателя рекомендательными письмами.
Места, где работал соискатель, как правило, перечислены в резюме и трудовой книжке. Некоторые работодатели практикуют заполнение соискателями перед интервью анкеты, в которой указаны названия и адреса компаний и организаций, в которых работал соискатель, ФИО руководителей и их телефонные номера.
Наводить справки о соискателях, продолжающих работать, следует с осторожностью. Узнав о поиске работником другой работы, работодатель может его уволить, а на новую работу он может не подойти. Во избежание подобного сценария следует узнать у соискателя, можно ли звонить ему на работу.
Решение о приеме на работу соискателя принимается на основе оценки и сравнения претендентов по заранее установленным количественным критериям.
Целесообразно привлекать к процедуре оценки исравнения кандидатов специалистов соответствующего профиля.
Проведение собеседования
Собеседования бывают различных видов, которые имеют разные цели и решают разные задачи. В некоторых случаях отдельные виды собеседований объединяются.
По форме общения различаются собеседования жестко структурированные (по перечню установленных вопросов и разработанному плану), свободные и комбинированные.
По числу участвующих собеседования могут быть индивидуальными, групповыми, панельными и серийными.
Во время индивидуального собеседования работодатель в одиночку общается с одним соискателем.
При групповом собеседовании работодатель одновременно разговаривает с несколькими соискателями.
Панельное собеседование предполагает одновременное общение нескольких представителей со стороны работодателя с одним соискателем.
Для серийного собеседования характерно поочередное общение соискателя с несколькими представителями работодателя.
По решаемым задачам различаются собеседования предварительные и отборочные.
Предварительные собеседования отсеивают тех соискателей, которые совсем не подходят работодателю.
Во время такого собеседования выявляется соответствие соискателя ключевым требованиям. При проведении предварительного собеседования нужно опираться только на ключевые критерии.
Отсев кандидатов может происходить как сразу, так и постепенно, в несколько этапов, на каждом из которых число оставшихся соискателей последовательно уменьшается.
Отборочное собеседование проводится в целях принятия окончательного решения по соискателю – пригласить его на вакантное место, предложить другое место, отказать окончательно либо отказать с включением в резерв.
При проведении отборочного собеседования рекомендуется сообщить соискателю, когда он ориентировочноможет получить ответ. Иначе человек будет переживать из-за неопределенности, ожидая ответа, в то время как его анкета будет переходить из одного подразделения в другое и проходить процедуру утверждения.
При большом количестве соискателей первичные собеседования обычно проводит специалист по работе с персоналом.
В последующем к отбору претендентов подключается кто-нибудь из руководителей. Правильнее всего поручить отбор непосредственному начальнику нового работника. Ему лучше всех известны особенности работы в его команде, он хорошо знает, какой нужен сотрудник для решения тех или иных задач. Также при этом предотвращаются конфликты в связи с направлением к начальнику нового сотрудника, который был выбран кем-то другим.
При отсутствии руководителя соответствующего профиля необходимо подключить к проведению отборочного собеседования специалиста, который будет способен не только правильно оценить претендента, но и дать квалифицированный ответ на его вопросы.
Чтобы за небольшое время разговора с соискателем работодатель смог получить всю необходимую для его оценки информацию, используются различные методы проведения собеседования.
К этим методам относятся следующие:
- интервью по компетенциям, когда сначала определяются все компетенции, которыми должен обладать идеальный соискатель, а затем задаются вопросы о его прежнем опыте. Обычно просят соискателя рассказать про самые сложные и самые неудачные случаи в его опыте, провалы, о выводах, которые он из этого опыта сделал;
- ситуационное интервью, при использовании которого соискателю предлагают некоторую ситуацию (кейс) и просят рассказать, что бы он в таком случае делал;
- проективное интервью, когда соискателя просят дать объяснение поведению других людей, спрашивают, почему, по его мнению, люди поступают тем или иным образом;
- проверка соискателя на полиграфе с его письменного согласия. Из-за высокой стоимости этот метод применяется только при подборе сотрудников на ведущие должности.
Для проведения собеседования работодателю необходимо выбрать оптимальное время и место. Внешний вид помещения влияет на желание соискателя трудиться в данной организации.Кроме этого место проведения собеседования должно быть тихим, чтобы туда не заходили посторонние люди.
В некоторых случаях работодатели проводят собеседование в кафе или ресторане, чтобы была неформальная обстановка и о встрече никто не узнал. Чаще всего так делается, когда работодатель желает переманить к себе сотрудника из другой компании.
При назначении времени проведения собеседования желательно учитывать интересы претендента. Можно предложить несколько вариантов, чтобы у соискателя была возможность выбрать. Также необходимо при назначении времени предусмотреть перерывы продолжительностью не менее пятнадцати минут между разными соискателями. Это позволит сделать необходимые записи и обсудить итоги разговора.
Всем соискателям надо обеспечить равные условия прохождения собеседования. Например, нельзя торопить соискателей, пришедших к концу рабочего дня, поскольку в этом случае нельзя будет правильно их оценить.
Согласно проведенному «Хедхантером» опросу работодателей собеседование в большинстве случаев продолжается 25 – 40 минут.
О временных границах собеседования рекомендуется заранее сказать соискателю, т.к. у него может не быть времени на слишком долгую беседу. В таком случае разговор можно перенести на другой день.
Решение быть ли работником данной компании принимает не только работодатель, но и соискатель. Поэтому надо избегать ошибок, которые могут испортить его мнение о работодателе. В число таких ошибок входят:
- опоздание на собеседование человека, который его проводит;
- хаотичность беседы, когда разговор постоянно переключается с одной темы на другую;
- излишняя активность проводящего собеседование, который перебивает соискателя, сам отвечает на свои вопросы, все время что-либо объясняет, не давая соискателю сказать ни слова;
- чувствуется, что работодатель обманывает или что-либо скрывает;
- во время собеседования представитель работодателя занимается посторонними делами (отвечает на телефонные звонки, пишет сообщения, работает на компьютере и т.п.).
Частным компаниям и предпринимателям необходимо проявлять осторожность при приеме на работу бывших государственных служащих, а также при заказе у них услуг. Существует опасность получить штраф, размер которого для юридических лиц составляет до 500 тыс. руб., для директоров – до 50 тыс. руб. Дело в том, что в соответствии с законом о противодействия коррупции некоторые бывшие государственные служащие имеют право пойти на новую работу только по разрешению комиссии. Новые работодатели обязаны высылать на бывшую работу таких сотрудников уведомления.
Уведомление должно быть отправлено на старое место работы соискателя в течение 10 дней после официального оформления в следующих случаях:
- если работник оставил государственную службу менее 2 лет назад;
- при этом он работал в должности, входящей в особый список;
- с ним заключен трудовой или гражданско-правовой договор;
- вознаграждение по гражданско-правовому договору превышает 100 тысяч рублей в месяц.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
