Главная » Кадровику »
Как нанять хорошего работника и не разориться
Как нанять хорошего работника и не разориться
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
Многие компании сегодня испытывают острый недостаток квалифицированных работников. Согласно прогнозам, в России к 2050 году произойдет сильнейшее сокращение численности населения в трудоспособном возрасте - на 26 с лишним миллионов человек.
Предложить более высокую заработную плату имеет возможность лишь небольшое количество лидеров рынка. Но каждая компания нуждается в привлечении и удержании ценных работников.
О том, как этого добиться, рассказываем в статье
Многие компании сегодня испытывают острый недостаток квалифицированных работников. Согласно прогнозам, в России к 2050 году произойдет сильнейшее сокращение численности населения в трудоспособном возрасте - на 26 с лишним миллионов человек.
Предложить более высокую заработную плату имеет возможность лишь небольшое количество лидеров рынка. Но каждая компания нуждается в привлечении и удержании ценных работников.
О том, как этого добиться, рассказываем в статье
Как правильно вести работу с кадрами
Сегодня у людей, ищущих работу, есть масса разных вариантов рабочих мест, что создает трудности работодателям. Борясь за хороших работников, молодым небольшим компаниям приходится конкурировать с более крупным бизнесом с опытными командами эйчаров и рекрутеров, сильными стратегиями продвижения бренда на рынке труда и огромными денежными средствами.
Между тем есть действенные способы для развития конкурентных преимуществ предприятия малого и среднего предпринимательства, которые помогают склонить соискателя к решению трудоустроиться именно на это предприятие.
Специалисты дают следующие рекомендации по улучшению практики подбора кадров:
- для выбора самого правильного члена команды необходимо сразу сказать о своих ожиданиях – как работник должен себя проявить в своей настоящей трудовой деятельности и будущей, когда бизнес укрупнится и добъется новых успехов;
- сделать предприятию такую репутацию на рынке труда, чтобы люди стремились на нем работать;
- никогда не давать претендентам ложные обещания;
- для подбора персонала нужны определенные навыки, и если их еще нет, то за помощью в найме крайне нужного для развития бизнеса уникального сотрудника лучше обратиться к опытному эйчару;
- узнавать у друзей, которые уже трудоустраивали у себя работников на интересующие должности, где они искали претендентов, как правильно оценивать резюме, какие задавать вопросы на собеседовании и как сделать конечный выбор;
- для вновь нанятых работников создавать максимально удобные условия адаптации, чтобы они уверенно себя чувствовали и были довольны процессом.
Нередко компания затрачивает много времени и денег на поиск и наем нужного работника, а он вскоре уходит. Совсем предотвратить это нельзя, но можно добиться, чтобы такое происходило как можно реже.
Для целенаправленного поиска нужно создать профессиональный и личный профиль кандидата, определить умения, навыки и качества работника для конкретного рабочего места. Среди резюме выбираются те, которые соответствуют профилю.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Также надо обратить внимание на наличие актуального опыта, трудовой путь претендента – как часто он менял сферы и места работы, имеет ли дополнительное образование в необходимой области.
Во время собеседования нужно выяснить детали, рассказать о своих ожиданиях и узнать о том, как видится работа кандидату.
Для новых работников надо составить график ознакомления с обязанностями и коллегами и помочь им включиться в работу и коллектив.
Процесс адаптации новых работников должен быть четко организован таким образом, чтобы еще до первого рабочего дня им на почту поступило приветственное письмо или ссылка на приложение, и выйдя на работу, человек знал, к кому следует идти за ноутбуком, где подписывать документы. Это покажет новичку, что компания о нем заботится.
Для выявления областей, нуждающихся в улучшении, рекомендуется проводить пульс – опросы. Руководители отделов должны регулярно встречаться с работниками один на один и в разговоре выяснять их самочувствие.
Чтобы иметь кадры для возможного закрытия ключевых должностей, необходимо формировать и укреплять резерв.
Надо избегать найма неприятных людей. Такой человек в составе команды будет негативно влиять на настрой других сотрудников и результативность работы компании в целом. Нужно определить личные качества кандидата, чтобы он лучше всего соответствовать компании.
Крайне нежелательно нанимать людей, которые быстро перегорают. Это наносит существенный ущерб бизнесу, особенно учитывая то, что надо будет снова искать и обучать работника.
Не стоит сразу увольнять сотрудника, который работает не слишком хорошо или не демонстрирует навыки, о которых он писал в резюме. Лучше попробовать дать ему другое направление деятельности. Если работник прекрасно влился в команду, он, может быть, окажется полезным в другом качестве.
С сотрудниками всегда нужно обращаться по – хорошему, даже в случае увольнения. Уволенный работник непременно расскажет другим людям о своей работе в компании и том, как уволился.
Нельзя просто набирать талантливых людей, надо собирать команду. Для этого необходимо донести до людей ценности компании любыми способами – на сайте, в представлении вакансии, во время собеседования, на собраниях, при обучении.
Отдельного внимания требует увольнение. Исследования службы hh.ru показали, что свыше половины работодателей не пользуются никакими инструментами для того, чтобы предвидеть увольнения работников. Но если уволиться хочет ценный работник, 47% работодателей повышают ему заработную плату, а 32% предлагают более высокую должность.
HR-бренд компании.
Многие прогрессивные работодатели сегодня для того, чтобы нанимать хороших работников, планомерно формируют HR-бренд компании.
HR-брендом компании называется система характеристик и репутация компании как работодателя и комплекс материальных и нематериальных выгод работы в ней. По ним потенциальные сотрудники формируют образ и оценивают компанию. HR-бренд компании обеспечивает приток высококачественных кадров без безумно высоких заработных плат.
HR-бренд компании предоставляет аудитории ценностное предложение работодателя, где раскрываются причины, по которым нужные компании работники должны захотеть продуктивно и длительное время работать в компании.
Измеримая польза сильного HR-бренда компании состоит в следующем:
- увеличивает узнаваемость работодателя;
- позволяет получить больше откликов от соискателей и уменьшить расходы на рекрутинг;
- уменьшает время заполнения вакансий;
-обеспечивает более высокую вовлеченность, мотивацию и продуктивность работников;
- уменьшает отток кадров;
- увеличивает среднюю продолжительность работы в компании.
Как показывают опросы, три четверти соискателей до отправления резюме знакомятся с HR-брендом потенциального работодателя.
HR- брендинг необходим компании не только для найма новых работников, но и для удержания старых, повышения их вовлеченности и заинтересованности в труде.
Создание HR-бренда компании включает в себя целый ряд работ – над миссией и ценностями, содержанием сайта и социальных сетей, стилем обращения от имени компании, отзывами работающих и бывших сотрудников, условиями работы и профессионального развития, корпоративной культурой, репутацией.
Миссия и ценности показывают, для чего была создана компания, каких ценностей придерживаются работающие в ней люди, занимается ли компания решением социальных и экологических проблем, старается ли повышать качество обслуживания.
Миссию и ценности нельзя считать формальностью. Для более чем 77% людей из поколения современной молодежи они имеют принципиальное значение при трудоустройстве.
Подавляющее большинство людей сегодня изучают социальные каналы работодателей, и бывает, что именно по ним находит работу. Поэтому при создании HR-бренда компании принципиально важное значение имеет профиль в социальных сетях, периодичность появления материалов о команде и общий тон постов.
В социальных сетях нужно рассказывать о корпоративных мероприятиях, конференциях, семинарах, профессиональных мероприятиях, профессиональном развитии сотрудников, повышении квалификации, наградах сотрудников, победах на выставках и конкурсах, о вакансиях, совместном командном отдыхе, публиковать поздравления с памятными датами, днями рождения.
Единый стиль общения – это то, как компания обращается к аудитории во всех каналах и источниках информации. Необходимо выдерживать единый стиль во всех обращениях - деловой переписке, коммерческих предложениях, презентациях и встречах, на сайте, в социальных сетях и СМИ. Вырабатывая единый стиль, важно учитывать специфику целевой аудитории, интонации и тон, определенные выражения, использование или отказ от использования формальностей. Небольшая молодая компания может описывать вакансии в шутливом тоне, обращаться к претендентам на «ты» и т.п. Крупная солидная фирма допустить такое не может, т.к. это будет отпугивать множество соискателей.
Отзывы о работодателе на сайтах, в социальных сетях могут оставлять бывшие сотрудники. Обычно люди неохотно рассказывают о положительных впечатлениях, в то время как негативом и прошлыми обидами делятся сполна. Соискатели находят отзывы недовольных о работодателе и делают соответствующие выводы. С отрицательными отзывами должна проводиться работа в форме опубликования открытых ответов, которые содержат не оправдания, а информацию по существу. Ответы должны быть всегда вежливыми и конструктивными. Необходимо благодарить за ценные замечания и обещать работать над проблемами. Чтобы количество положительных откликов превосходило число отрицательных отзывов, следует симулировать публикации с мероприятий совместного отдыха, корпоративов и развлечений.
Огромное влияние на бизнес оказывает корпоративная культура. Изучая потенциального работодателя, соискатели обращают большое внимание на взаимоотношения между сотрудниками и руководством, отношения между работниками, стиль управления, организационную структуру компании. Более 80 % соискателей считают корпоративную культуру конкурентным преимуществом работодателя.
Корпоративная культура основывается на профессионализме, высоких этических принципах и следующих базовых ценностях:
- честность;
- уважение к личности и признание индивидуальных особенностей;
- открытость, доверие и взаимная поддержка.
Хорошая репутация компании, ее успешность очень привлекательны для соискателей. О достижениях компании необходимо рассказывать. Сообщения о компании должны появляться в СМИ, примеры успешных решений надо освещать в социальных сетях. Представители компании должны выступать на профессиональных конференциях.
Хорошая репутация предприятия обеспечивает ее узнаваемость в положительном свете. Когда соискатель находит объявление о вакансии в компании и узнает ее по публикациям, профессиональным примерам успешного опыта, вероятность нанять его повышается во много раз. Образуется заинтересованность с обеих сторон, образ активной и публичной организации дает соискателю основания надеяться на получение интересной работы и профессиональной известности при прочих равных условиях.
Следует понимать, что для людей, подбирающих работу, важна репутация компании не только как работодателя, но и как производителя или поставщика, партнера и т.д.
HR-бренд компании создается поэтапно. Его можно формировать на протяжении многих лет, постепенно дополняя новыми деталями.
В маркетинге процесс построения HR-бренда компании, как правило, подразделяется на следующие этапы:
- постановка целей;
- проведение исследований;
- позиционирование и разработка концепции;
- продвижение бренда;
- анализ эффективности.
Постановка целей
Цели обязательно должны быть сформулированы конкретно. Цель в абстрактном виде (повысить уровень вовлеченности или узнаваемости) никакой практической пользы не принесет. Цель должна вытекать из стратегии бизнеса и HR-стратегии компании. Она должна быть выражена в измеримых показателях – сократить время заполнения вакансии на десять дней, добиться роста числа откликов на вакансию на тридцать резюме. Цели требуется закрепить, чтобы после создания и внедрения бренда отслеживать изменение целевых показателей. С этой целью их надо измерить в ходе проведения исследования.
Проведение исследования.
Исследование призвано дать ответ на три вопроса. Каково состояние HR-бренда компании на настоящий момент времени (как оценивают работодателя работающие сотрудники, в чем сильные стороны компании на рынке труда и имеет ли она конкурентные преимущества, в какой степени о компании известно соискателям и в какой мере она привлекательна для них). В каком направлении развивается компания? Это должно определяться целями собственников. Если они, к примеру, намерены в скором времени ввести онлайн – платформу, то многих из работников придется заменить на IT-специалистов и HR-бренд надо будет ориентировать на них.
Важно иметь информацию об уровне удовлетворенности бывших сотрудников компании и их желании возвратиться в компанию. Необходимо посмотреть, как ведется работа с сотрудниками, решившими уйти из компании, кто и как проводит с ними выходное интервью, есть ли статистика причин увольнения, проводятся ли меры по исправлению проблем. Возможно, имеет смысл создать клуб бывших сотрудников компании.
Чтобы выяснить, что выделяет компанию среди остальных, нужно изучать конкурентов. Для этого надо определить главных конкурентов и провести конкурентный анализ.
Само исследование охватывает внешнюю и внутреннюю среду. Во внешней среде требуется изучить потребности соискателей, которые нужны компании – на что они акцентируют внимание в первую очередь при просмотре вакансий, чего хотят, что их привлекает и отталкивает. Для этого проводятся опросы и интервью. Внутри самой компании важно узнать мнение руководства относительно стратегии развития бизнеса в ближайшей перспективе. Это даст возможность понять, какие работники с какими навыками потребуются компании в будущем.
Необходимо оценить узнаваемость и привлекательность компании среди соискателей и текущих сотрудников. Здесь тоже потребуется проведение опросов. Для более глубокого анализа нужны массовые опросы и анкетирование.
Позиционирование и разработка концепции
Исследование даст возможность выяснить, где именно сильные стороны компании совпадают с потребностями соискателей. Никогда нельзя обманывать соискателей, даже в совсем малом. Нужно учитывать их потребности не только в поощрении, но и профессиональном росте. Для узких технических специалистов, например, важны самостоятельность и приобретение опыта работы на современном оборудовании, выпускникам учебных заведений требуется практика еще в период учебы.
Предложение соискателю должно быть простым, понятным и конкретным. Например, сотрудник приобретен опыт работы с определенной компьютерной программой. Надо постараться добавить какие-то уникальные детали. Никогда не будет лишним хороший слоган и визуальное сопровождение.
Продвижение
Каналы продвижения бренда выбираются исходя из поведения целевой аудитории – информация размещается там, где ее сможет получить целевая аудитория. Это могут быть Работные сайты, социальные сети, канал на Ютубе, газеты, конференции, мастер-классы, интервью с ключевыми сотрудниками. Для молодого поколения больше подойдут социальные сети и Ютуб. Для специалистов с большим опытом работы – профессиональные издания, работные сайты, газеты. Если наиболее важно найти человека, вовлеченного в профессию, надо использовать профессиональные сообщества и форумы специалистов.
Каналы продвижения бренда могут подсказать работники компании, назвав те места, где они чаще всего ищут информацию. По некоторым данным успешность кампаний по подбору кадров на 70% зависит от качества информации, собранной у персонала компании – работодателя.
Формы продвижения могут быть разными - видео-ролики, рекламные баннеры, истории успеха сотрудников, объявления о наборе на вакансию, плакаты, серия развлекательных или информационных иллюстраций и дизайнов и др.
Оценка эффективности
Эффективность работы с брендом оценивается в динамике – на старте, через полгода и т.д. При этом могут рассчитываться коэффициент текучести персонала, уровень вовлеченности сотрудников, индекс удовлетворенности персонала, средняя продолжительность заполнения вакансии, расходы на заполнение одной вакансии, уровень производительности труда, показатель внутреннего карьерного роста, индекс лояльности, число откликов на одну вакансию и др.
Для малого бизнеса дополнительную конкуренцию создают хорошо разработанные HR бренды крупных компаний. Это подтверждает необходимость дополнительной поддержки малому бизнесу как работодателю.
Первым шагом на пути создания своего HR-бренда, согласно мнению многих практикующих специалистов, сегодня является создание страницы, посвященной вакансиям и информации о компании как о работодателе на сайте компании. Здесь надо дать максимум информации о том, как выстроен рабочий процесс, в какой он проходит атмосфере, раскрыть основные цели и ценности компании, ее уникальные преимущества. Также большой эффект может дать раздел, в котором сотрудники рассказывают об истории своего успеха, своих достижениях, о внутренней жизни в том или ином отделе. Публикации хорошо дополнить фотоотчетами о корпоративных мероприятиях.
Социальные сети пока не являются особо популярными у работодателей из-за дополнительных затрат времени на постоянное обновление информации. Но они позволяют кроме информации о вакансиях и компании проводить социологические опросы, рассказывать о новинках компании, проводимых ею благотворительных акциях и т.д.
Компаниям, имеющим программы стажировки учащихся старших курсов и выпускников, подходят такие эффективные мероприятия по формированию HR-бренда, как ярмарки вакансий и выступление с лекциями ведущих менеджеров в учебных заведениях.
Чтобы участвовать в ярмарке вакансий потребуются определенные затраты. Листовки, полезные сувениры с символикой компании будут способствовать росту узнаваемости бренда работодателя. Интерес у кандидатов всегда вызывает рассказ опытных работников компании о работе в конкретных структурных подразделениях.
Для выступления с лекциями с учетом потребностей бизнеса выбирается учебное заведение и формулируются темы лекций. Благодаря лекциям у будущих молодых специалистов создается мнение о компании и определяются возможные кандидаты в стажеры.
Никакие вложения в бренд работодателя не помогут, если на собеседовании соискатель будет общаться с непрофессиональным специалистом по подбору персонала. Мнение о компании будет безвозвратно испорчено. И даже один разочаровавшийся соискатель сможет передать информацию массе других потенциальных кандидатов и тем самым распространить дурную славу о компании- работодателе.
Правильный HR бренд помогает обойти конкурентов в борьбе за лучших работников, однако он не может долгое время оставаться неизменным, поскольку его целевая аудитория меняется.
HR бренд должен отвечать не только на вопросы заполнения вакансий, но и на вопросы удержания работников в случае, если другой работодатель предложит им более высокооплачиваемое рабочее место.
В настоящее время существует много конкурсов и престижных премий для компаний, уделяющих должное внимание комфорту своих работников.
"Премия HR-бренд" присуждается популярным сервисом по поиску работников и работодателей "HeadHunter". У премии много номинаций, благодаря чему повышается шанс на победу. Есть награды за комфортные условия труда для людей с инвалидностью, грамотно продуманную корпоративную культуру, реализацию благотворительных проектов, повышение значимости работы на производстве. Приём заявок на номинацию начиается с 1 апреля. Все участники получают особый статус на сайте «HeadHunter», с которым бренд компании будет выглядеть привлекательнее в глазах соискателей.
На конкурсе "Цифровая пирамида – 2020" премии получают компании и специалисты за вклад в развитие HR-менеджмента. Победа возможна в следующих номинациях - "HR - стартап года", "HR-консультант года", "HR-продукт года", "HR –проект года", "Цифровая трансформация HR". Запрос на участие в конкурсе можно подавать до 15 марта.
"Премия HR/Рунета" присуждается порталом "Зарплата.ру". Наиболее авторитетной является номинация "HR-бренд года". Все поступившие на конкурс проекты публикуются на специальном сайте с общим доступом и оцениваются наряду с профессиональными жюри обычными пользователями.
"HR Golos" – всероссийская премия для молодых специалистов (до 30 лет), работающих в сфере HR. Конкурс проводится в несколько этапов. Сначала путем открытого онлайн – голосования выбираются финалисты, каждый из которых затем получает опытного наставника, помогающего подготовить проект для жюри. Несмотря на то, что это конкурс для специалистов, компании получают возможность за счет продвижения своих сотрудников повысить собственный статус.
"WOW!HR 2020" – конкурс, за победу в котором борются даже компании-гиганты. Но могут выиграть и молодые компании. Победить можно, если компания: проявляет заботу о здоровье сотрудников, создаёт неординарный дизайн офиса и рабочих мест, умело мотивирует работников, массово набирает кадры через особые проекты, принимает на работу молодых специалистов и способствует их развитию.
За участие в большинстве конкурсов необходимо платить. Каждый участник уплачивает заранее оговоренный денежный взнос. Для крупных компаний это не критично, а малому и среднему бизнесу стоит участвовать только при наличии перспективы занять достойное место, если у компании есть сильный бренд.
Эксперты советуют работодателям просить удовлетворенных сотрудников рассказывать о том, что они ценят на своей работе, посвящать несколько человек, стиль и ценности которых полностью соответствуют «официальному» мнению, в послы бренда.
HR-бренд всегда должен быть на виду и не приемлет тишины. Поэтому о нем необходимо постоянно громко рассказывать обществу на конкретных примерах успешного опыта, проектах и действиях.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
