Общий, совместный, коллективный труд способствует прежде всего решению задач нравственного воспитания. Уже приобретенные трудовые навыки и умения лишь закрепляются, а обучение новым осуществляется, как и прежде, индивидуально.
Воспитатель не должен вводить в содержание общего труда то, что дети еще не умеют делать.
Общий, совместный и особенно коллективный труд создает благоприятные условия для формирования у детей умений согласовывать свои действия, помогать друг другу, устанавливать единый темп работы и т. д.
Объединяет общий, совместный и коллективный труд общественно направленная цель детской деятельности. Это значит, что результатом труда всегда является польза для всех.
Общий труд предполагает такую организацию работы детей, при которой при общей цели каждый ребенок выполняет какую-то часть работы самостоятельно.
Совместный труд предполагает взаимодействие детей, зависимость каждого от темпа, качества работы других. Цель, как и в общем труде - единая.
Коллективной можно назвать такую форму организации труда, при которой дети, наряду с трудовыми, решают и нравственные задачи: договариваются о разделении труда, помогают друг другу в случае необходимости, "болеют" за качество общей, совместной работы. Коллективная форма потому и называется коллективной, что она способствует целенаправленному воспитанию коллективных взаимоотношений.
Итак, не каждый общий и даже не каждый совместный труд - коллективный. Но каждый коллективный труд - общий и совместный. Важно, чтобы воспитатель хорошо это осознавал и знал, как организовывать действительно коллективный труд детей.
Общий труд возможен уже в средней группе дошкольного учреждения, совместный и коллективный - в старшей и подготовительной к школе. Поддержанию интереса детей к коллективному труду способствует осознанное принятие его мотива и цели. Традиционно коллективный труд организуется один раз в неделю.
Коллективная форма организации труда возникает естественным образом тогда, когда полезный результат коллективной деятельности лучше, чем суммарный результат труда каждого индивидуума в отдельности. Говоря проще, люди стремятся объединиться в сообщество, когда в его составе они получат для себя лично больше пользы, чем, если бы они действовали в одиночку.
Эффект самоорганизации коллективной формы из заинтересованных индивидуальных членов можно назвать объективным законом живой природы. Коллективная форма организации общества характерна не только для людей, но и привычна для мира животных в целом: от муравейника до волчьей стаи.
Если шансы выжить в сообществе выше, отдельные особи его обязательно и "по доброй воле" организуют. Предпочтительность коллективного сосуществования характерна и для растительного мира: сообщества цветковых растений одного вида, например, более жизнеспособны и совместно с колониями насекомых – опылителей образуют взаимовыгодный симбиоз.
Еще раз подчеркнем важный тезис: коллектив и коллективная форма труда являются неизбежными формами самоорганизации в том случае, когда личный успех или выгода для его объединенных индивидуумов лучше варианта их деятельности поодиночке.
Справедлив и обратный тезис: в случае, когда личная выгода индивидуумов в рамках сообщества становится заведомо хуже варианта их обособления – коллективная форма организации неизбежно распадется.
Известное из недавней истории СССР выражение: «Положить партбилет на стол» имело драматический смысл не потому, что оно означало лишение возможности быть в первых рядах строителей коммунизма; это был конец чьей-то личной карьеры...
Теперь рассмотрим эту ситуацию с практической точки зрения менеджера - организатора. Что ему нужно сделать, чтобы обеспечить устойчивое функционирование коллектива как формы совместной организации? По большому счету нужно, чтобы личный интерес индивидуальных членов в общей совместной работе был понятен и очевиден для каждого из них.
Для побуждения к необходимым действиям в современном менеджменте проектируют и используют механизмы мотивации. Какой тип мотивации на практике чаще используют в этом случае? Правильно, механизм "коллективной материальной мотивации", когда премия или бонус выплачивается в зависимости от достижения целым коллективом или проектной командой поставленных целей.
Расчет в данном случае делается на то, что имея перед глазами озвученную коллективную цель, автоматически способствовать проявлению индивидуальными членами команды командных действий. Идея, понятна, но, увы, она не подтверждена "законом природы самоорганизации коллективов". Этот механизм иногда действительно срабатывает, но, в целом, только для маленьких команд в составе нескольких человек и непродолжительное время.
Причина проста: как только индивидуальный член команды понимает, что от его качественной работы и прилежания полезный результат общего труда не зависит или зависит в слабой степени, соответствующая мотивация пропадает или может даже перейти в свою отрицательную форму.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Схожий эффект можно наблюдать на т.н. "принципе коммуналки", когда соблюдение неким конкретным жителем личных правил чистоты и порядка никак не гарантирует чистоту и порядок в подъезде его жилого дома, его района, города в целом.
Бессмысленно взывать к индивидуальным чувствам ответственности и говорить, что "порядок в обществе зависит от действий каждого". Подобные лозунги на практике не работают.
Как же тогда менеджеру – организатору построить долговременную стратегию коллективной мотивации к качественному результату совместного труда? Достаточно просто: нужно, чтобы каждый индивидуум по мере движения к коллективным целям получал корректное вознаграждение за свои личные заслуги вне зависимости от индивидуальных результатов своих многочисленных коллег.
Это создаст необходимые [хотя в таком виде еще недостаточные условия] для действия принципов коллективной самоорганизации. Под "вознаграждением" мы понимаем, конечно, не только материальное стимулирование, а признание в любой форме личных заслуг.
Значит ли сказанное выше, что не имеют особого значения такие общие коллективные понятия как "командный дух", "корпоративная культура"? Нет, конечно, они имеют и имеют существенное позитивное значение, но только в том случае, когда каждый индивидуальный член команды для себя лично осознает их полезность.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
