Общий, совместный, коллективный труд способствует прежде всего решению задач нравственного воспитания. Уже приобретенные трудовые навыки и умения лишь закрепляются, а обучение новым осуществляется, как и прежде, индивидуально. Воспитатель не должен вводить в содержание общего труда то, что дети еще не умеют делать.
Общий, совместный и особенно коллективный труд создает благоприятные условия для формирования у детей умений согласовывать свои действия, помогать друг другу, устанавливать единый темп работы и т. д.
Объединяет общий, совместный и коллективный труд общественно направленная цель детской деятельности. Это значит, что результатом труда всегда является польза для всех.
Общий труд предполагает такую организацию работы детей, при которой при общей цели каждый ребенок выполняет какую-то часть работы самостоятельно.
Совместный труд предполагает взаимодействие детей, зависимость каждого от темпа, качества работы других. Цель, как и в общем труде - единая.
Коллективной можно назвать такую форму организации труда, при которой дети, наряду с трудовыми, решают и нравственные задачи: договариваются о разделении труда, помогают друг другу в случае необходимости, "болеют" за качество общей, совместной работы. Коллективная форма потому и называется коллективной, что она способствует целенаправленному воспитанию коллективных взаимоотношений.
Итак, не каждый общий и даже не каждый совместный труд - коллективный. Но каждый коллективный труд - общий и совместный. Важно, чтобы воспитатель хорошо это осознавал и знал, как организовывать действительно коллективный труд детей.
Общий труд возможен уже в средней группе дошкольного учреждения, совместный и коллективный - в старшей и подготовительной к школе. Поддержанию интереса детей к коллективному труду способствует осознанное принятие его мотива и цели. Традиционно коллективный труд организуется один раз в неделю.
Коллективная форма организации труда возникает естественным образом тогда, когда полезный результат коллективной деятельности лучше, чем суммарный результат труда каждого индивидуума в отдельности. Говоря проще, люди стремятся объединиться в сообщество, когда в его составе они получат для себя лично больше пользы, чем, если бы они действовали в одиночку.
Эффект самоорганизации коллективной формы из заинтересованных индивидуальных членов можно назвать объективным законом живой природы. Коллективная форма организации общества характерна не только для людей, но и привычна для мира животных в целом: от муравейника до волчьей стаи. Если шансы выжить в сообществе выше, отдельные особи его обязательно и "по доброй воле" организуют. Предпочтительность коллективного сосуществования характерна и для растительного мира: сообщества цветковых растений одного вида, например, более жизнеспособны и совместно с колониями насекомых – опылителей образуют взаимовыгодный симбиоз.
Еще раз подчеркнем важный тезис: коллектив и коллективная форма труда являются неизбежными формами самоорганизации в том случае, когда личный успех или выгода для его объединенных индивидуумов лучше варианта их деятельности поодиночке.
Справедлив и обратный тезис: в случае, когда личная выгода индивидуумов в рамках сообщества становится заведомо хуже варианта их обособления – коллективная форма организации неизбежно распадется.
Известное из недавней истории СССР выражение: «Положить партбилет на стол» имело драматический смысл не потому, что оно означало лишение возможности быть в первых рядах строителей коммунизма; это был конец чьей-то личной карьеры...
Теперь рассмотрим эту ситуацию с практической точки зрения менеджера - организатора. Что ему нужно сделать, чтобы обеспечить устойчивое функционирование коллектива как формы совместной организации? По большому счету нужно, чтобы личный интерес индивидуальных членов в общей совместной работе был понятен и очевиден для каждого из них.
Для побуждения к необходимым действиям в современном менеджменте проектируют и используют механизмы мотивации. Какой тип мотивации на практике чаще используют в этом случае? Правильно, механизм "коллективной материальной мотивации", когда премия или бонус выплачивается в зависимости от достижения целым коллективом или проектной командой поставленных целей.
Расчет в данном случае делается на то, что имея перед глазами озвученную коллективную цель, автоматически способствовать проявлению индивидуальными членами команды командных действий. Идея, понятна, но, увы, она не подтверждена "законом природы самоорганизации коллективов". Этот механизм иногда действительно срабатывает, но, в целом, только для маленьких команд в составе нескольких человек и непродолжительное время.
Причина проста: как только индивидуальный член команды понимает, что от его качественной работы и прилежания полезный результат общего труда не зависит или зависит в слабой степени, соответствующая мотивация пропадает или может даже перейти в свою отрицательную форму.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Схожий эффект можно наблюдать на т.н. "принципе коммуналки", когда соблюдение неким конкретным жителем личных правил чистоты и порядка никак не гарантирует чистоту и порядок в подъезде его жилого дома, его района, города в целом. Бессмысленно взывать к индивидуальным чувствам ответственности и говорить, что "порядок в обществе зависит от действий каждого". Подобные лозунги на практике не работают.
Как же тогда менеджеру – организатору построить долговременную стратегию коллективной мотивации к качественному результату совместного труда? Достаточно просто: нужно, чтобы каждый индивидуум по мере движения к коллективным целям получал корректное вознаграждение за свои личные заслуги вне зависимости от индивидуальных результатов своих многочисленных коллег. Это создаст необходимые [хотя в таком виде еще недостаточные условия] для действия принципов коллективной самоорганизации. Под "вознаграждением" мы понимаем, конечно, не только материальное стимулирование, а признание в любой форме личных заслуг.
Значит ли сказанное выше, что не имеют особого значения такие общие коллективные понятия как "командный дух", "корпоративная культура"? Нет, конечно, они имеют и имеют существенное позитивное значение, но только в том случае, когда каждый индивидуальный член команды для себя лично осознает их полезность.
Коллективная оплата труда
Коллективные формы оплаты труда — разновидность сдельной заработной платы, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном).
Коллективные формы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину.
В результате применения коллективных форм оплаты труда возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность производства, экономятся материальные ресурсы, снижается себестоимость.
Коллективные формы оплаты труда находят все большее применение в связи с распространением бригадной формы организации и оплаты труда. Общий заработок при коллективных формах оплаты труда зависит прежде всего от количества произведенной продукции установленного качества и размера сдельных расценок за единицу продукции.
Общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение.
Развитие техники и технологии производства, углубление специализации способствовали повсеместному распространению коллективной (бригадной) сдельной системы заработной платы. Она создавалась на основе индивидуальной сдельно-премиальной и косвенно-сдельной заработной платы.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого рабочего зависит от фактически выполненного объема работ бригадой в целом. Он рассчитывается на основе коллективных (бригадных) расценок или на основе индивидуальных расценок.
Коллективная расценка может быть определена на основе одного из следующих методов.
В коллективах, обслуживающих аппараты и агрегаты (коллективные рабочие места), бригадная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок рабочих на бригадную норму выработки.
Заработок каждому рабочему начисляется в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки разряда, по которому он работает. По этому же принципу распределяются между ними и премиальные доплаты. Здесь мы имеем дело с применением смешанной формы оплаты труда: сдельной и повременной.
Размеры доплат бригадирам, не освобожденным от основной работы, за организацию труда рабочих определяются тарифным соглашением.
Большинство предприятий придерживается размеров, установленных еще законодательством СССР. При численности бригады от 5 до 10 чел. доплата неосвобожденному бригадиру составляет 10%, при 10 и более 15% от его тарифной ставки (оклада).
Коллективный договор условия труда
Понятие, стороны и значение коллективного договора, как одной из важнейших форм социального партнерства и как самостоятельного правового института в сфере трудового права раскрываются в статье 40 Трудового кодекса РФ. В ней обращено внимание и на другие важные вопросы в частности, на порядок разрешения неурегулированных разногласий, возникающих на стадии ведения коллективных переговоров о заключении коллективного договора.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Главная цель коллективного договора – на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя.
Стороны коллективного договора – работники и работодатели в лице своих представителей. В настоящее время расширена сфера заключения коллективных договоров, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК РФ они регулируют социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.
Значение коллективных договоров заключается в том, что они являются правовыми актами, содержащими нормы трудового права, которые регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Они впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный ст. 5 ТК РФ.
Определение коллективного договора, сформулированное в ст. 40 Трудового кодекса РФ, полностью соответствует определению, данному в Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 91 «О коллективных договорах», согласно которому под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или при их отсутствии с представителями самих работников, надлежащим образом избранными в качестве их представителей. В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.
Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – 3 (три) месяца со дня начала переговоров, который исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на их ведение. Если в течение установленного срока не достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Тем самым Трудовой кодекс РФ по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает срок и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров по оставшимся спорным вопросам или вынесения их на решение компетентных органов в соответствии с установленным порядком.
Важно учесть, что коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Полномочия сторон, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях, определены в ч. 5 статьи 40 ТК РФ. Интересы работодателя в них представляют руководители подразделений или иные лица, в соответствии со ст. 33 Трудового кодекса РФ наделенные необходимыми полномочиями работодателем организации.
Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяются представители работников этого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом, которые установлены ч. 2 – 5 ст. 37 Трудового кодекса РФ.
Статья 41 Трудового кодекса РФ предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также проведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в нем указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.
Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, то есть формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно социально-экономическим возможностям конкретной организации.
Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Минтрудом России в разработанном им Макете коллективного договора, который носит для сторон рекомендательный характер. Его цель – оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от формы собственности и организационно-правовых форм.
На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен, и на какой год (годы). Срок его действия – не более трех лет.
В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 «Общие положения», в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются обязательства сторон по вопросам труда. В разделах 2 – 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечение занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5). Рекомендации, содержащиеся в разделе 6, озаглавленном «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями», касаются в основном улучшения условий труда, его охраны, социальной помощи работникам, имеющим детей дошкольного возраста, повышения культурного обслуживания работников.
В коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организации, например, безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.
Нередко в коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работников не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок, если работодатель выполняет обязательства, возложенные на его коллективным договором.
Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру следующие:
1. Обязательственные условия коллективного договора;
2. Нормативные условия коллективного договора;
3. Организационно-правовые условия коллективного договора;
4. Информационные условия коллективного договора.
Обязательственные условия коллективного договора – условия, которые предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, выполнение которых обеспечивается проведением соответствующих мер одной из сторон.
Нормативные условия коллективного договора – это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения.
В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с теми, которые установлены законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями по тем же условиям труда.
В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению в соответствии с ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ.
Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.
Организационно-правовые условия коллективного договора – это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.
Информационные условия коллективного договора – это положения коллективного договора, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяются сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ (статьи 42 – 44) и иными федеральными законами.
Подготовленный в окончательном виде проект договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. Ее деятельность регламентируется локальными актами с учетом действующего законодательства о труде. В нем не предусмотрена обязательность проведения общего собрания (конференции) работников организации для утверждения коллективного договора, следовательно, такая необходимость может определяться самими сторонами.
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение 7 (семи) календарных дней со дня получения указанного предложения. При этом необходимо направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников предприятия, организации, учреждения, индивидуального предпринимателя. Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.
Порядок изменения и дополнения коллективного договора в соответствии со ст. 44 Трудового кодекса РФ логично увязаны с вышеизложенным порядком его разработки и заключения. Они могут производиться либо в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Они могут касаться лишь коллективного договора, заключенного в конкретной организации.
Срок действия коллективного договора составляет не более 3 (трех) лет. Он исчисляется с момента вступления его в силу, то есть со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ).
Стороны коллективного договора имеют право продлевать его действие на срок не более 3 (трех) лет.
• В случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие.
• При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 (трех) месяцев со дня перехода прав собственности.
• При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
• При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 (трех) лет.
• При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Коллективные договоры в течение 7 (семи) дней со дня их подписания должны быть направлены работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ). И хотя вступление в силу коллективного договора не зависит от факта уведомительной регистрации, она является обязательной.
Цель регистрации коллективного договора – получение конкретной и достоверной информации об их количестве, о причинах, мешающих их заключению и своевременное принятие мер по их устранению.
В процессе регистрации коллективного договора реализуется важнейшая контрольная функция соответствующего органа исполнительной власти – выявлять в коллективных договорах условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщать об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, которая может выдать предписание об устранении нарушений трудовых прав.
Условия коллективных договоров, ухудшающие положение работников, считаются недействительными и не подлежат применению.
Ознакомление регистрирующих органов по труду с содержанием условий коллективных договоров – большая и трудоемкая работа, требующая, в частности, хороших знаний трудового законодательства. Она позволяет получить компетентным органам данные о складывающейся практике коллективно-договорного регулирования условий труда на различных уровнях системы социального партнерства и учитывать их в процессе дальнейшего совершенствования правового регулирования социально-трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.
Лица, представляющие работодателя, либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
В Кодексе РФ об административных правонарушениях установлено наказание за правонарушения, связанные с заключением коллективных договоров, а также с нарушением или невыполнением их обязательств:
• Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки – влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.28. КоАП РФ).
• Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, – влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.29. КоАП РФ).
• Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения – влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.30. КоАП РФ).
Представители работодателя за виновное невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства на основании ст. 419 ТК РФ, согласно которой лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
В поддержку своих требований, выдвигаемых в процессе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения, профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий. Забастовка как крайняя мера воздействия на работодателя применяется в тех случаях, когда были использованы все предусмотренные процедуры переговоров и примирительные меры урегулирования разногласий.
Индивидуальный и коллективный труд
Поскольку труд является сложным и многоаспектным социально-экономическим явлением он отличается большим количеством различных классификаций:
1. В зависимости от характера труда различают следующие его виды:
• умственный и физический труд – умственный труд связан с преимущественно мыслительной деятельностью работника, а физический – с затратами его мышечной энергии,
• простой и сложный труд – простым трудом является неквалифицированный труд, в свою очередь сложный труд – это труд квалифицированного работника, имеющего профессию,
• репродуктивный и творческий труд – репродуктивный труд отличается стандартностью трудовых функций, творческий имеет инновационный характер,
• конкретный и абстрактный труд – конкретный труд принадлежит конкретному работнику, создающему конкретный продукт; абстрактный труд – это овеществленный труд, используемый для определения меновой стоимости результатов труда,
• общественный и частный труд – при общественном труде люди работают друг на друга, изготавливая одни продукты, они взамен получают другие; частный труд – это обособленный труд, характеризующийся независимостью товаропроизводителей,
• индивидуальный и коллективный труд – индивидуальным трудом является труд отдельно взятого работника, коллективный труд – это труд подразделения, работающего на единый результат,
• наемный труд и самонаем – при наемном труде человек нанимается по трудовому договору к работодателю для выполнения определенных трудовых функций; самонаем предполагает ситуацию, когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место.
2. Классификация видов труда в зависимости от результатов труда:
• живой и прошлый труд – живой труд затрачивается работником в данный момент времени, результаты прошлого труда воплощаются в предметах и средствах труда, созданных другими работниками ранее,
• производительный и непроизводительный труд – результатом производительного труда являются материальные блага, а результатом непроизводительного – социальные и духовные блага.
3. Классификация видов труда в зависимости от степени использования средств труда:
• ручной, механизированный и машинно-автоматизированный труд – ручной труд осуществляется с использованием элементарных орудий труда, механизированный предполагает применение механизмов, в случае машинно-автоматизированного труда работа полностью выполняется машиной, а человек лишь управляет ею.
4. Классификация видов труда в зависимости от условий труда:
• стационарный и передвижной труд,
• наземный и подземный труд,
• легкий, средней тяжести и тяжелый труд – эти виды труда отличаются различиями в физических нагрузках работника, количеством затрачиваемой энергии,
• со свободным ритмом, с принудительным ритмом – конвейерное производство - пример труда с принудительным ритмом.
5. Классификация видов труда в зависимости от содержания труда:
• отраслевая классификация – например - аграрный, строительный, промышленный труд,
• профессиональная классификация – например – инженерный, педагогический, врачебный, научный труд,
• функциональная классификация – управленческий труд, предпринимательский труд и т.п.
Коллективный труд детей
На протяжении года от возраста к возрасту поручения и дежурства усложняются. Так, уже во второй младшей группе, опираясь на сформированные умения детей, воспитатель переходит от индивидуальных поручений к поручениям, в которых одновременно принимают участие несколько детей (т. е. к труду «рядом»), а в старшей группе те же поручения усложняются тем, что их содержание становится гораздо большим по объему и одновременно требования к самоорганизации возрастают: детям предоставляется большая самостоятельность в процессе работы, при ее организации. Такого рода усложнения имеют целью не столько увеличение объема работы, сколько выдвижение более сложных воспитательных задач.
Чтобы разобраться в сути возможных усложнений, следует рассмотреть особенности форм организации труда с точки зрения объединения детей в труде. Когда происходит объединение их в коллектив? Что служит средством для этого объединения? Какие задачи наиболее успешно решаются при том или ином объединении детей? Для выяснения этого вопроса перейдем к рассмотрению различных случаев объединения участников в процессе труда, обратившись к конкретным примерам.
Воспитатель предлагает всем детям вместе приготовить печенье, посадить лук, постирать кукольное белье (число детей может быть самым различным: от 2—3 до 6—7, а в старших группах и больше). Каждый из детей получает конкретное задание, например: получает кусочек теста, раскатывает его и вырезает формочкой печенья или берет несколько луковиц, получает указание от воспитателя, на какой дорожке, обозначенной линией, ему сажать, и приступает к работе и т. д.
Дети работают «рядом». Но когда процесс труда подходит к концу, воспитатель объединяет результаты всех в один общий итог. Это дает возможность ему обратить внимание на преимущество коллективного труда: каждый потрудился немножко, а вместе выполнили много работы.
Это наиболее простое объединение, здесь объединяются только результаты. Но, ставя эту задачу, воспитатель в процессе труда разъясняет детям: «Надо стараться не отставать от других. Не следует заставлять товарищей ждать». А учитывая возможности и уровень навыков того или иного ребенка, он предусмотрит такой объем труда для каждого, чтобы все выполнили работу примерно в одно время.
Такая форма объединения является переходной от труда «рядом» к коллективному труду.
По мере накопления опыта участия в труде и овладения детьми навыками, а также усвоения правил организации собственной трудовой деятельности, роста в формировании некоторых начал трудолюбия (т. е. по мере решения выдвигаемых ранее задач воспитания) педагог начинает переходить к более сложным задачам.
Важное значение имеет формирование у детей начал коллективизма, умения трудиться вместе, помогать друг другу, видеть затруднения товарищей и предлагать свои услуги, обращаться за помощью к сверстникам, радоваться их успехам, общим результатам труда и т. п.
Эти задачи наиболее успешно решаются в совместном труде детей. В детском саду чаще используют два вида коллективного труда: труд общий и труд совместный.
Охрана труда в коллективном договоре
Нормативные акты по вопросам трудового законодательства и законодательства по охране труда, принятые на федеральном уровне, конкретизируют, дополняют в локальных нормативных актах, принимаемых на уровне предприятий. К таким актам относят коллективный договор, соглашение по охране труда, трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, стандарты предприятий, отдельные приказы по охране труда, издаваемые работодателем, и др.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его содержание и структуру определяют стороны коллективного договора.
В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включать взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам: системы оплаты труда, выплат различных пособий, компенсаций; регулирования оплаты труда с учетом роста цен; регулирования рабочего времени и времени отдыха; улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин, молодежи; вопросы экологической безопасности и др.
В раздел "Условия и охрана труда" включают обязательства работодателя по:
• выделению денежных средств на мероприятия по охране труда;
• переобучению работников на новые профессии в связи с медицинскими показаниями, не позволяющими работать в опасных или вредных условиях труда;
• предоставлению повышенных по сравнению с предусмотренными законодательством компенсаций за работу в этих условиях (более длительный дополнительный отпуск, да и основной тоже, более высокие доплаты к тарифной ставке или окладу и др.);
• обеспечению спецодеждой и другими СИЗ сверх типовых норм (укорачивание сроков носки, увеличение количества выдаваемых единиц СИЗ);
• обеспечению работников горячих цехов подсоленной газированной водой, витаминными препаратами, строительству и оборудованию комнат отдыха, санитарно-бытовых помещений;
• доставке работников на работу и с работы домой транспортом предприятия, обеспечению питанием в цехах с частичной или полной оплатой за счет работодателя;
• установлению за счет работодателя денежных и материальных пособий пострадавшим при несчастных случаях или членам их семей;
• другие обязательства по усмотрению договаривающихся сторон.
Не следует включать в коллективный договор условия, уже предусмотренные законодательством (в частности, ТК РФ), так как их соблюдение и так является обязанностью работодателя. Так, предоставить оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, своевременно проводить инструктажи по охране труда, за счет предприятия проводить медицинские осмотры, оплачивать работу в выходные и нерабочие дни в двойном размере и т.п. работодатель обязан и без заключения договора! В него нужно включать условия, в чем-то улучшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. В то же время нельзя включать в него условия, ущемляющие права, снижающие уровень льгот, компенсаций, гарантий работников, установленных законодательством. Такие условия будут считаться незаконными и не подлежащими исполнению. Так, в некоторых коллективных договорах нам приходилось видеть такие положения: ежегодный оплачиваемый отпуск сокращается на число дней прогула или появления на работе в нетрезвом виде; за нарушение правил внутреннего трудового распорядка следует перевод на нижеоплачиваемую должность или работу; приобретение фирменной одежды (заметим, кстати, даже не спецодежды!) с логотипом предприятия осуществляется за счет работника и т.д. Все они недопустимы, так как ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством и более того – противоречат ему.
Коллективный договор заключают на срок не более трех лет, но он может быть продлен сторонами на срок не более трех лет. Контроль за исполнением коллективного договора осуществляют представители сторон колдоговора.
Законодательство РФ предусматривает административную ответственность (в виде штрафа) лиц, представляющих работодателя и лип, представляющих работников, за уклонение от заключения или подписания коллективного договора, а также за невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором (ст. 54, 55 ТК РФ; ст. 5.28–5.33 КоАП РФ (штраф до 5000 руб.)).
Оплата труда в коллективном договоре
Выплата заработной платы Работникам производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Заработная плата каждого Работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Оплата труда Работников устанавливается:
а) на основании ТК РФ, настоящего Договора, положения об оплате труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и других локальных нормативных актов, регулирующих порядок, условия и основания для назначения выплат стимулирующего и компенсационного характера;
б) с учетом требований единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей;
в) с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера определяются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации и закрепляются в положении об оплате труда, других локальных нормативных актах Работодателя, регулирующих порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера.
С целью реализации данного права Работодателем разрабатываются положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты, регулирующие порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера, которые принимаются Ученым советом Работодателя по согласованию с Профсоюзным комитетом Профсоюзной организации и утверждаются Работодателем.
За выполнение Работником дополнительных видов работ, не входящих в круг его прямых обязанностей, установленных трудовым договором и должностной инструкцией по основному месту работы, Работнику может быть установлена доплата на основании заключенного дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору.
Система оплаты труда Работников у Работодателя включает в себя:
– размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в месяц в соответствии с принятым Работодателем положением об оплате труда;
– выплаты компенсационного характера в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим порядок, условия, основания для назначения выплат компенсационного характера;
– выплаты стимулирующего характера в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим порядок, условия, основания стимулирования у Работодателя.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются Работникам:
– за труд в особых условиях согласно перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определенному Правительством Российской Федерации (ст. 147 ТК РФ);
– за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, в размерах, предусмотренных законодательством (ст.ст. 149–154 ТК РФ) и настоящим Договором, а именно:
а) при выполнении работ различной квалификации;
б) при совмещении профессий, увеличении объема работ, расширении зон обслуживания, при исполнении обязанностей временно отсутствующего Работника;
в) при сверхурочной работе;
г) при работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
д) при работе в ночное время;
– за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
– надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Время простоя Работника оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы Работникам, как правило, осуществляется посредством перечисления денежных средств на личные счета Работников, открытые в соответствующих банках. В трудовом договоре с Работником может быть предусмотрено, что местом выплаты заработной платы является касса Работодателя (кассы его структурных подразделений).
При выплате заработной платы Работник извещается в письменной форме о размерах и составных частях заработной платы, удержаниях и сумме выплаты за соответствующий период по форме расчетного листка.
Расчетный листок выдается в Департаменте бухгалтерского учета и отчетности Работодателя.
Сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца и окончательного расчета за месяц Работникам основных структурных подразделений устанавливаются 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным месяцем, соответственно. Сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца и окончательного расчета за месяц Работникам иных структурных подразделений устанавливаются 21-го числа текущего месяца и 6-го числа месяца, следующего за отработанным месяцем, соответственно (ст. 136 ТК РФ).
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала в соответствии со ст. 136 ТК РФ.
Выплата всех сумм, причитающихся Работнику при увольнении, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).
В случае если при увольнении Работника имеют место взаимные претензии между Работодателем и Работником, в том числе по причине невыполнения договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) увольняемого Работника, выплата неоспариваемой суммы, причитающейся Работнику, производится в день его увольнения (ст. 140 ТК РФ).
Работодатель и (или) уполномоченное лицо, допустившие задержку выплаты заработной платы Работникам и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность, установленную ст.ст. 142, 236 ТК РФ.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ Работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы обязан выплатить задержанную сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Компенсации и гарантии, установленные при выполнении Работниками трудовых или иных предусмотренных федеральными законами обязанностей, предоставляются по основаниям и в размерах возмещения расходов, предусмотренных ст.ст. 165–188 ТК РФ и локальными актами Работодателя:
– при направлении в служебные командировки;
– при переезде на работу в другую местность;
– при исполнении федеральных или общественных обязанностей;
– при совмещении работы с обучением;
– при вынужденном прекращении работы не по вине Работника;
– при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
– в связи с задержкой по вине Работодателя или уполномоченных им лиц выдачи трудовой книжки при увольнении Работника;
– в некоторых случаях прекращения трудового договора;
– при переводе Работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
– при временной нетрудоспособности;
– при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
– при направлении на медицинское обследование;
– при сдаче Работником крови и ее компонентов;
– при направлении Работника для повышения квалификации;
– при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
– при использовании личного имущества Работника.
Педагогические Работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, предоставляемый для написания монографий, учебников, учебных пособий, иных научных трудов, и в других случаях только после выполнения годовой нагрузки.
В зависимости от цели отпуска, финансовых возможностей Работодателя отпуск по заявлению педагогического Работника может быть предоставлен с полной, частичной оплатой, а также без оплаты. Решение о предоставлении отпуска и форме его оплаты принимает Работодатель по рекомендации Ученого совета Работодателя.
Выплаты социального характера осуществляются Работодателем на основании заявления Работника с учетом мнения Профсоюзного комитета Профсоюзной организации из средств Работодателя согласно нормативам, утвержденным приказом Работодателя на каждый финансовый год.
Основные направления расходов на эти цели:
– выплаты близким родственникам в случае смерти Работника в размере 1,5 минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (далее – МРОТ); выплаты в случае смерти близких родственников в размере 1,5 МРОТ; выплаты в случае выявления у Работника тяжелых заболеваний в размере 1,5 МРОТ; выплаты в случае краж, других несчастных случаях с причинением значительного ущерба – в размере от 0,5 до 1 МРОТ; выплаты в случае потери имущества вследствие пожаров – в размере от 1,5 до 2 МРОТ (общий размер средств на эти цели устанавливается в размере не менее 350 000 рублей в год); выплаты, связанные с юбилейными датами Работников (50, 55, 60, 70 и далее через каждые 5 лет – для женщин; 50, 60, 70 и далее через каждые 5 лет – для мужчин) и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ (общий размер средств устанавливается в размере 500 000 рублей в год при выплатах не менее 0,5 МРОТ, МРОТ определяется на момент написания заявления о выплатах);
– выплата по заявлению Работника, достигшего пенсионного возраста, проработавшего у работодателя не менее 20 лет и увольняющегося по собственному желанию (по соглашению сторон/в связи с истечением срока трудового договора), единовременного вознаграждения в размере его месячного заработка без учета премий и почасовой оплаты труда по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент написания заявления о выплатах (общий размер средств устанавливается в размере не менее 300 000 рублей в год);
– для детей Работников – приобретение новогодних подарков, оплата путевок в детские оздоровительные лагеря; для Работников и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ, компенсация 50 % стоимости путевок в санатории-профилактории, санатории (не более 30 000 рублей); для Работников, являющихся участниками и ветеранами Великой Отечественной войны, – приобретение подарков на День Победы (9 мая); для неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ, – приобретение подарков на День пожилого человека (1 октября) (общий размер средств устанавливается в размере не менее 2 500 000 рублей в год);
– по заявке Профсоюзного комитета Профсоюзной организации Работодатель ежегодно осуществляет выделение денежных средств для проведения культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы с Работниками в размере не менее 1 000 000 рублей в год (ст. 377 ТК РФ);
– единовременная выплата за особые заслуги перед Работодателем заслуженным профессорам и заслуженным преподавателям КФУ, увольняющимся в связи с выходом на пенсию. Указанная выплата устанавливается приказом Работодателя на основании ходатайства Ученого совета института (факультета) КФУ и представления Профсоюзного комитета Профсоюзной организации работников. Размер выплаты устанавливается в зависимости от стажа работы Работника в КФУ и может составлять: для заслуженных профессоров – до 10-кратного размера месячной заработной платы (без учета премий и почасовой оплаты труда) по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент подготовки ходатайства; для заслуженных преподавателей – до 6-кратного размера месячной заработной платы (без учета премий и почасовой оплаты труда) по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент подготовки ходатайства;
– ежемесячные социальные выплаты до достижения совершеннолетнего возраста в сумме 2 МРОТ детям-сиротам, один из родителей которых на момент смерти являлся Работником и внес значительный вклад в деятельность КФУ. Указанные выплаты назначаются приказом Работодателя по представлению ректората;
– ежемесячные социальные выплаты в сумме 2 МРОТ студентам на период обучения в КФУ, один из родителей которых на момент смерти являлся Работником и внес значительный вклад в деятельность КФУ. Указанные выплаты назначаются приказом Работодателя по представлению ректората.
Социальное страхование Работников осуществляется и гарантируется:
– исполнением федеральных законов «Об основах обязательного социального страхования», «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и других нормативных правовых актов в области социального страхования;
– обязательной постановкой Работодателя на учет в территориальном налоговом органе и территориальном органе социального, пенсионного и медицинского страхования;
– обязательным отчислением (уплатой) страховых взносов в размерах и сроки, установленные законодательством.
Коллективный результат труда
Было время, когда высокой индивидуальной производительности труда можно было достигнуть только расчленив работу на небольшие операции, при максимальной специализации работника на их выполнении. Сегодня подобный подход приводит лишь к негативным для повышения производительности последствиям.
Коллективная или бригадная структура дает компании гибкость в управлении, работникам - удовлетворение содержанием труда, а потребителям - продукцию лучшего качества. Например, завод компании "Гудьяр" в Лаутоне (штат Оклахома), выпускающий автомобильные шины, состоит из 164 команд численностью от 5 до 27 человек каждая, которые там называют рабочими центрами. Координируют их деятельность четыре команды из числа служащих заводоуправления. Эти деловые центры несут ответственность за все: за конечный результат, производительность, издержки производства, потери и другие показатели хозяйственной деятельности.
На современном этапе развития методов оплаты труда характерным является сочетание как индивидуальных, так и коллективных форм стимулирования. При этом заработная плата строится с учетом квалификации и результатов труда индивидуума, а премирование общих итогов работы фирмы или ее подразделений. В США в восьмидесятых годах коллективными системами были охвачены более трети производственных рабочих обрабатывающей промышленности. Наиболее популярными являются две группы системы: участие в прибылях и премирование за достижение производственных показателей.
Системы премирования за коллективные результаты строятся в каждой фирме и в каждом подразделении с учетом специфики. При этом в различные периоды системы стимулирования могут быть пересмотрены.
Гибкость систем зарплаты заключается в разумной комбинации систем оплаты по результатам с учетом местных, конкретных целей и условий. Это может быть сделано только на уровне предприятия путем переговоров между менеджментом и профсоюзом на основе специально разработанной (или введенной) системы оценки эффективности для конкретных условий и на ограниченное время, пока цели и условия труда коллектива будут сохраняться. Этот процесс сегодня является всемирной тенденцией структурных перестроек, и в этом суть распространения гибких систем зарплаты.
Ниже приводятся некоторые соображения только для тех систем связей "результаты - зарплата", цель которых не столько индивидуальная производительность работника, сколько коллективное повышение эффективности работы всего предприятия.
Интерес именно к этим схемам во многих странах мира растет все больше и больше именно потому, что поощрения за коллективные результаты (всего
предприятия) рассматриваются как механизм сдерживания роста трудовых
издержек, повышенной гибкости зарплаты, поддержания
конкурентоспособности предприятия и, в то же время, сдерживания инфляции и роста безработицы.
Эти схемы получили распространение еще и потому, что с ускорением НТП и частым изменением моделей рабочего места все труднее и труднее становится оценка индивидуальной эффективности труда. Однако, в отдельных случаях они умело сочетаются.
Так, в последние годы появились системы премирования за коллективные и индивидуальные результаты труда или рационализаторские предложения. Например, 0,25 размера экономии идет автору предложения, 0,25 коллективу участка или подразделения, где работает автор, и 0,5 резервируется для поощрения всего коллектива фирмы в конце года.
Большой популярностью пользуются конкурсы, направленные на решение какой-либо производственной проблемы. Например, объявляется конкурс на лучшее предложение по экономии или замене дефицитного и дорогостоящего материала. Автор или авторы лучшего предложения получают крупное поощрение.
Премирование за достижение производственных показателей обычно стимулирует экономию издержек производства: заработной платы, сырья и материалов. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат (на зарплату, материалы), который устанавливается по отношению к общей стоимости годовой продукции или в расчете на единицу продукции (например, на I тонну угля). Часть сэкономленных средств поступает в фонд поощрения. Некоторая часть средств из перечисленных в этот фонд может быть зарезервирована и выплачена в период неблагоприятной конъюнктуры. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы.
Размеры премий составляют в среднем от 5 до 18%. Размеры ряда премиальных систем поставлены в зависимость от уровня брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака. В случае отклонения брака в ту или другую сторону премия соответственно изменяется.
Большое значение в настоящее время имеет стимулирование изобретательской и рационализаторской деятельности. Здесь традиционно вознаграждение (его размер) зависит от экономического эффекта. В некоторых компаниях премия выплачивается в виде процента экономии дифференцированно за первый и второй год после внедрения. Например, американская компания ИБМ рассчитывает премии, исходя из 25% экономии первого года и 10% экономии второго года использования предложений.
Иногда применяют балльную оценку значимости внесенных предложений. Такой подход особенно хорош в случае, если предложение имеет большее социальное значение, чем экономическое (повышение безопасности работы, сохранение экологической среды и т.п.). В этом случае каждому из критериев присваивается определенное количество баллов, а размер премии определяется по специальной таблице, в зависимости от общей суммы баллов.
Системы участия в прибылях используются в компаниях уже около 100 лет. Премии, выплачиваемые по этим системам, не связаны с достижениями конкретного работника, а начисляются на общие итоги работы фирмы. Это премирование оказывает психологическое воздействие на возникновение общности интересов между работниками и предпринимателями.
На многих предприятиях применяются не только системы участия в прибылях, но и участия в собственности (через продажу акций). Во Франции даже законодательно установлено, что на любом предприятии с численностью свыше 100 человек, должна быть введена система "отложенного участия в прибылях".
В целом, специалисты считают, что критерии оплаты труда должны быть объективными, легко определяемыми, отражающими все основные стимулы развития предприятия. Зарплата не должна быть ни стабильной, ни минимальной: она должна расти и падать в зависимости от эффективности всего предприятия. Такие схемы могут быть введены посредством соглашения между менеджментом и профсоюзом, разработанного на уровне предприятия. Эти соглашения (договоры) должны четко указывать период, на который они заключаются, охватываемые ими рабочие места или подразделения, по которому будут рассчитываться и распределяться стимулирующие надбавки, дни платежа, условия, при которых представители рабочих будут информированы о применении схем пересмотра и процедуры жалоб. Системы зарплаты, определяемые на уровне предприятий все больше и больше вводятся в развивающихся странах (Индия, Иран, Египет, Мексика, Перу, Китай и др.).
В качестве примера системы, близкой к описанным, можно привести следующую. На заводе "Коннектикут" США работники поощряются по результатам работы, деля с фирмой полученный выигрыш в части экономии заработной платы.
Одним из важнейших принципов в настоящее время должен являться принцип идентификации интересов собственников и наемных работников, разработка мероприятий, позволяющих обеспечить заинтересованность не только собственников, но и наемных работников в процветании фирмы. Это достигается, главным образом, благодаря внедрению методов участия наемных работников в прибылях и стимулирования их участия в капитале компании /покупка акций и т.п./. Так, на ряде предприятий развитых стран заключаются договора о заинтересованности. Этими договорами предусматривается, что на предприятии формируется фонд заинтересованности, или материального поощрения, размер которого прямо пропорционален результативности /рентабельности, товарообороту или другому критерию/ предприятия. Фонд заинтересованности направлен прежде всего на стимулирование особо отличившихся работников и подразделений.
Договор о заинтересованности позволяет поощрять не только особо отличившиеся коллективы предприятия, но и всех остальных работников, правда в значительно меньших размерах. Например, во французской фирме "Ралли" было подсчитано, что 20% чистой прибыли ежегодно распределяется в соответствии с коллективными договорами о заинтересованности, и из этой суммы 30% идет в "общий котел", для поощрения тех подразделений, которые не отнесены к передовым, правда последние получают в пять раз меньшую премию.
Одним из направлений участия в прибылях является разработка специальных систем деления дополнительно полученной прибыли между компанией и работником, разработавшим и внедрившим какое-либо изобретательское или предпринимательское мероприятие.
Систему распределения дополнительной прибыли можно разрабатывать также и для всех работников фирмы. Так, система "Скэплон Плен" базируется на коллективной заинтересованности в получении дополнительной прибыли.
Для расчета дополнительной прибыли чаще всего используется показатель удельного веса затрат на оплату труда в стоимости реализованной продукции. Если благодаря усилиям коллектива за прошедший месяц /или другой период/ этот показатель сократился, то рассчитывается и распределяется дополнительно полученная прибыль. В этом случае дополнительная прибыль может быть получена как за счет сокращения затрат, так и за счет увеличения стоимости продаваемой продукции. Расчет ее может быть осуществлен как произведение стоимости проданной продукции на разность между базовым и текущим показателем удельного веса затрат.
В ряде фирм, применяя аналогичные системы, стараются очистить показатель объема продаж от его изменений по независимым от коллектива причинам: использование кредита, сокращения товарных запасов и т.п.
Более половины дополнительной прибыли, как правило, распределяются между сотрудниками. Для проведения работ по этой системе в фирме или ее подразделениях создаются специальные комитеты. Этот же комитет распределяет ежемесячные выплаты из дополнительной прибыли.
Участие работников в капитале, а, следовательно, и в финансировании фирмы, как правило, осуществляется через развитие акционерных форм капитала. Ряд западных специалистов считают косвенное участие в капитале более эффективным средством в идентификации интересов по сравнению с участием в прибылях. При этом косвенные выплаты в последние годы почти во всех развитых странах больше поощрения за результаты работы. Одной из причин распространения косвенных поощрений /оплата по вложенному капиталу/ является стремление фирмы заинтересовать своих работников в долгосрочной перспективе развития, так как наемный работник ориентирован лишь на ближайшую перспективу.
Кроме того, предприниматели стремятся широко распространить методы участия в собственности в связи с тем, что акционирование позволяет снизить заработную плату и социальные выплаты, как бы заменив их дивидендами.
Иногда в зарубежной практике используются так называемые "договора-уступки", в соответствии с которыми компания передает безвозмездно часть своих акций наемным работникам в обмен на снижение заработной платы.
Одним из направлений участия в прибылях является разработка специальных систем деления дополнительно полученной прибыли между компанией и работником, разработавшими и внедрившими какое-либо изобретательское или предпринимательское мероприятие.
Итак, отчисления из прибыли, с одной стороны, заинтересовывают работников в получении дополнительного дохода, а с другой, собственники организаций превращают наемных работников и собственников в коллектив единомышленников. Благодаря такому стимулированию достигается социальный мир и социальное партнерство между наемными работниками и собственниками. Так, по некоторым оценкам, в Великобритании для поддержания необходимого уровня мотивации работников свыше 20% их дохода поступают из прибыли в виде бонусов, дивидендов или накоплений на пенсионных счетах.
Стратегическая направленность ряда японских систем направлена на обеспечение долгосрочной прибыли. В сущности, это один из способов превращения зарплаты любого работника в предпринимательский доход, причем и по форме и по содержанию. Работники готовы разделить с собственниками риск краткосрочного снижения прибыльности в обмен на достижение более высоких результатов в будущем и компенсацию за счет них сегодняшних потерь.
Важное значение для совершенствования стимулирования имеет организация оплаты труда руководителей.
Доходы руководителя в условиях рынка могут слагаться из следующих компонентов: должностной оклад, премии, вознаграждения в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса, поощрения из полученной прибыли или в зависимости от размера полученной прибыли, повышенные выплаты из страховых фондов, льготы в виде частично или полностью оплачиваемых услуг. Устанавливаются также суммы, которыми могут распоряжаться руководители в связи с исполнением должностных обязанностей.
Доля окладов руководителей в общей сумме доходов относительно невелика. Значительная часть приходится на доход от прибылей и поощрения по конечным результатам.
В развитых зарубежных странах руководители, работающие по найму, составляют около 80%. При назначении им окладов большое значение придается анализу ситуации на рынке труда. Каждая компания, как правило, производит регулярное "сканирование" уровней оплаты труда у своих конкурентов. В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с небольшим отклонением от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.
В ряде фирм действуют системы, ориентированные на развитие научно-исследовательских работ. Так, в фирме ЗМ (США) ориентированность на научные исследования закреплена в системе оплаты труда. Действует параллельная структура должностей для научно-исследовательского и управленческого персонала. Рядовой научно-технический специалист по рангу приравнен к руководителю группы на производстве, старший специалист - к начальнику отдела, ведущий специалист - к директору. Такая система позволяет поднять престиж научной работы, обеспечить приток в нее энергичных и талантливых сотрудников.
Анализ применения таких систем коллективных стимулов во многих странах мира в рамках МОТ позволяет извлечь следующие уроки.
Во-первых, схемы коллективных стимулов имеют огромное разнообразие и могут легко изменяться и адаптироваться к конкретным условиям отдельных предприятий и группам рабочих. Такие схемы можно ориентировать для поощрения повышения квалификации, эффективности труда, гибкости, инновации и творчества и других форм позитивного поведения. В связи с их разнообразием по формам и целевому назначению, такие схемы не могут быть введены централизованно. Они должны конструироваться для каждого конкретного случая на уровне предприятия. Общим для них может быть только система получения обобщающих показателей по нескольким частным.
Во-вторых, чтобы эти схемы работали хорошо, они должны быть приняты и рабочими и менеджментом (предпринимателями). Рабочие должны быть убеждены, что в результате такой схемы они получат вознаграждение, связанное с их трудовым вкладом и за их экстра усилия. Эти схемы не должны угрожать снижением базовой (или исторически сложившейся) зарплаты, которая была до введения схемы. Рабочие должны быть также уверены, что рост производительности в результате введения этой схемы не приведет к потере места их работы.
В третьих, действительная цель схемы должна быть сформулирована четко и с самого начала так, чтобы рабочий понимал, какого типа поведение она будет поощрять и где находится потенциал для повышения эффективности. Это важно также и для выбора (или дизайна) системы и индексов изменения эффективности, вывода для расчета стимулов, которые могут существенно отличаться в зависимости от первоначальных целей схемы.
В четвертых, выбор самих измерителей (и индексов) эффективности должен четко соответствовать критериям и целям схемы. Например, эти измерители могут касаться роста объема продукции, уменьшения трудовых и других издержек, качества продукции, своевременности ее поставки потребителю, критериев кооперации между группами рабочих, увеличения гибкости, адаптивности и инновационности и т.д. Вместе с тем, отобранные измерители (критерии и показатели) должны находиться под прямым контролем стимулируемых и как можно меньше подвергаться внешним воздействиям. Воздействия на результаты работы, которые коллектив не может контролировать, являются мощнейшим де мотивирующим фактором. Например, нельзя привязывать стимулы к финансовому показателю прибыли государственного предприятия, чьи цены определяются сверху, а не самим предприятием или рынком.
Далее, подразделение, на которое распространяется "коллективный стимул", должно быть достаточно небольшим, чтобы рабочие могли видеть достаточно хорошо связь между их условиями и вознаграждением.
В пятых, чтобы избежать недовольства среди рабочих, все они, или подавляющее их большинство, должны иметь равные возможности заработать поощрения, даже если изменение их результатов будет отличаться. Величина стимулов должна быть значительной по отношению к средней зарплате, чтобы стимулировать существенные экстра усилия. Вместе с тем, "коллективные стимулы" не должны быть настолько большими, когда их величина будет подвержена влиянию большого количества внешних факторов, не зависящих от усилий работников. В самой схеме должны быть предусмотрены согласованные действия в случае чрезмерного влияния внешних факторов (цены, изменение методов производства, структуры продукта и т.п.).
В шестых, правила по распределению коллективных стимулов среди работников должны быть простыми и одобрены самими рабочими. Они могут быть основаны на ставках зарплаты, на средней зарплате и т.д. Например, в целях борьбы с прогулами, стимул иногда привязан к количеству отработанных часов и дней.
В седьмых, схемы зарплаты, основанные на коллективных результатах, работают более эффективно, когда цели схемы и ее действие объяснены в деталях всем работникам и одобрены ими. Некоторые исследования показали, что одним из решающих факторов успеха схемы является количество усилий, затраченных руководителями на консультации с работниками о тех или иных элементах схемы на различных стадиях ее разработки и внедрения, а также степень участия работников в ее разработке. Нередко хорошая схема не работает как раз потому, что она не стала "собственностью" работников, она навязана сверху. Работники, труд которых собираются стимулировать, не принимали участия в ее разработке, оценке, испытании и внедрении. В результате они не понимают и не доверяют схеме.
Наконец, широко известно, что эффективность всех систем оплаты со временем падает. Особенно это касается коллективных систем оплаты. В этой связи основные параметры схемы должны периодически пересматриваться, поскольку могут изменяться условия, методы и технология труда, цели схемы, состав и квалификация занятых, система интересов и мотивации работников и т.д.
Регулирование коллективного труда
Федеральным законом № 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» был внесен существенный блок изменений в Трудовой кодекс РФ, касающихся порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.
В пояснительной записке к законопроекту, субъектами законодательной инициативы которого выступили депутаты Государственной Думы РФ, необходимость совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, регламентированного Трудовым кодексом РФ, обосновывалась значительным количеством проблем, возникающих при практическом применении соответствующих норм трудового законодательства. Из записки следовало, что основным объектом критики и невостребованности сторонами российского социального партнерства инструментов коллективного трудового спора, является излишне сложная процедура рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора порой обусловливающая невозможность достижения каких-либо результатов.
Оппонируя профсоюзам, которые все чаще обращаются в контрольно-надзорные органы МОТ, что впечатление о «запретительном» характере российского законодательства в области урегулирования коллективных трудовых споров является ложным, разработчики законопроекта, тем не менее, сами отмечали, что настоящий законопроект не предполагает существенных изменений установленных действующим законодательством процедур, применяемых при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров.
Основными предлагаемыми направлениями совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров инициаторами федерального закона выделялись:
1) установление более благоприятных для работников и их представителей правил относительно сроков совершения сторонами коллективного трудового спора предусмотренных законом действий, сроков рассмотрения спора органами по рассмотрению коллективных трудовых споров. При этом в качестве главного критерия установления соответствующих сроков используется уровень социального партнерства, на котором происходит коллективный трудовой спор;
2) унификация уровня требований к кворуму при проведении собраний (конференций) работников для случаев проведения собраний (конференций) с целью выдвижения требований и с целью объявления забастовки, а также дополнение порядка выдвижения требований в коллективном трудовом споре возможностью принятия работниками решения путем сбора подписей, как это предусмотрено в настоящее время для принятия решения об объявлении забастовки;
3) более подробное, поэтапное описание действий сторон коллективного трудового спора, которые они должны совершать в ходе его рассмотрения и разрешения;
4) устранение имеющихся рассогласований между отдельными нормами Кодекса, неточностей и возможностей неоднозначного толкования его норм, а также согласование используемой терминологии с терминологией Федерального закона № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Большинство новелл и новаций, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом № 334-ФЗ, носят юридико-технический, «косметический» характер.
Принципиальных – немного, но они, на наш взгляд, не смогут существенно изменить сложившуюся практику применения норм рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.
К числу изменений юридико-технического характера, в частности, можно отнести дополнение части второй статьи 399 Трудового кодекса РФ – если до внесения дополнения в статью было неясно, кто направляет работодателю требования, выдвинутые работником и (или) представительным органом, то в соответствии с новой редакцией указанные требования вне зависимости от инициатора выдвигаются представительным органом работников, уполномоченным последним на разрешение коллективного трудового спора.
Поскольку часть третья статьи 399 Кодекса решала только вопрос о правомочности собрания работников или конференции делегатов, однако не определяла кворум по решению о выдвижении требований, то законодатель посчитал необходимым снять эту неопределенность. Согласно дополнению к названной норме решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.
Также снята неопределенность в части шестой статьи 399 Трудового кодекса РФ о том, кто направляет сторонам социального партнерства требования профсоюзов и их объединений: требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.
Срок рассмотрения работодателем направленных ему требований работников и сообщения представительному органу сокращен в части первой статьи 400 Трудового кодекса РФ с 3 до 2 рабочих дней со дня получения указанных требований. Равно как и сокращен срок рассмотрения требований профессиональных союзов представителями работодателей: согласно новой норме объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 Трудового кодекса РФ, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение 3 недель со дня получения указанных требований; таким образом, указанный срок был сокращен на 1 неделю.
Предусмотренное частью седьмой статьи 401 Трудового кодекса РФ право сторон продлить сроки проведения примирительных процедур уточнено с процедурной точки зрения – в названной норме определено, что решение сторон о продлении сроков, предусмотренных для проведения примирительных процедур, принятое при согласии сторон коллективного договора, оформляется протоколом.
Принципиально изменилась процедура создания самой примирительной комиссии. Согласно новой редакции части первой статьи 402 Трудового кодекса РФ в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до 2 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до 3 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Таким образом, для двух уровней коллективных споров предусмотрены свои правила создания примирительных комиссий.
С учетом тех же двух видов коллективных трудовых споров, в части шестой статьи 402 Трудового кодекса РФ установлены дифференцированные сроки рассмотрения споров: коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 3 рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до 5 рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
Еще одна новация: согласно новой редакции части восьмой статьи 402 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия в примирительной комиссии задача сторон коллективного трудового спора – начало переговоров не о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража, а о непосредственном рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Кардинально изменилась процедура рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника.
Согласно новым частям первой и второй статьи 403 Трудового кодекса РФ не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более 2 рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
С учетом вышеотмеченной дифференциации коллективных трудовых споров, согласно новой части пятой статьи 403 Трудового кодекса РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до 3 рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства – в срок до 5 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
В новой юридической конструкции существенно изменились не только процедура рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, но и понятие трудового арбитража в целом.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
