Статьи 72 — 74 ТК РФ никак не регламентируют порядок производства и оформления перевода по инициативе работника.
Следовательно, решение этого вопроса должно осуществляться в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, согласно которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Поскольку инициатива исходит от работника, то в данном случае можно говорить о том, что перевод возможен только при согласии работодателя.
Чаще всего работники заинтересованы в изменении таких существенных условий трудового договора, как трудовая функция, место работы и связанные с ними условия оплаты труда. Значительно реже они обращаются с просьбами об изменении режима труда (например, об установлении неполного рабочего времени) или условий труда.
Просьба работника о переводе выражается в заявлении, подаваемом на имя руководителя организации.
В большинстве случаев работник обращается к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону: о переводе на вышестоящую должность, на вышеоплачиваемую работу.
Например, при наличии вакансии работник, совмещавший работу с обучением в образовательном учреждении высшего профессионального образования, после окончания учебы может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность, соответствующую его новой квалификации.
С просьбой о переводе на вакантную вышестоящую или вышеоплачиваемую должность к работодателю может обратиться любой работник, считающий, что он обладает необходимым опытом для выполнения обязанностей по этой должности.
Приказ (распоряжение) о переводе вряд ли вызовет какие-либо вопросы у государственных инспекторов труда.
А вот если из приказа (распоряжения) будет следовать, что работник переводится на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, то у проверяющих могут возникнуть сомнения в том, что подача заявления была добровольным волеизъявлением работника.
Тем не менее работник может быть заинтересован в таком «неблагоприятном» переводе, например когда в связи с семейными обстоятельствами, с возрастом, иными обстоятельствами ему предпочтительнее выполнять пусть нижеоплачиваемую, но более легкую работу, занимать менее ответственную должность.
Во избежание споров с контрольно-надзорными органами крайне желательно, чтобы работник в своем заявлении о переводе на нижестоящую или нижеоплачиваемую работу или об изменении иных существенных условий трудового договора, кажущихся на первый взгляд неблагоприятными, по возможности указал причину, побудившую его обратиться к работодателю с такой просьбой.
Если перевод на другую должность (работу) или в другое структурное подразделение влечет изменение нескольких существенных условий трудового договора, то кадровая служба должна быть заинтересована в том, чтобы из заявления следовало, что работник осведомлен о сути изменений (например, об изменении размера оплаты труда, режима труда и т.д.).
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
