Порядок перевода сотрудника на постоянную работу в другую организацию заключается в результате обоюдного решения нынешнего работодателя и принимающей организации. Роль инициатора перевода может принадлежать либо работодателю, либо сотруднику (ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Чтобы осуществить перевод сотрудника на постоянную работу в другую организацию, необходимо оформить процедуру увольнения на прежнем месте работы, так как в другой организации с сотрудником будет заключен новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Важная роль отводится процедуре письменного согласования между руководителем организации, нынешним местом работы сотрудника, и руководителем организации, будущего места работы, в которую он переводится. Порядок данной процедуры следующий:
1. Составляется письмо-запрос от руководителя организации, будущего места работы, куда переводится сотрудник. В запросе указывается дата, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, а также его новая должность. Письмо-запрос направляется в организацию, нынешнее место работы сотрудника.
2. Руководитель организации, где работает сотрудник, после получения письма-запроса, обязан согласовать с сотрудником возможность перевода.
3. В случае, если сотрудник согласен на перевод, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому должно быть приложено письмо-запрос.
4. Руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить на новое место работы, в организацию перевода, письмо-подтверждение.
5. Осуществляется процесс увольнения сотрудника c прежнего места работы и его прием на новую работу.
Действия с документами, подлежащие исполнению на старом месте работы сотрудника
Действия с документами, подлежащие исполнению на новом месте работы сотрудника
· оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России № 1);
· закрыть личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России № 1);
· внести запись в трудовую книжку сотрудника: Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника, п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ч. 5 ст. 84.1 и ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России № 69, п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ № 225).
· оформить с гражданином трудовой договор (ст. 67 Трудового кодекса РФ);
· издать приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (№ Т-1а) (ст. 68 Трудового кодекса РФ ). Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1;
· завести личную карточку по форме № Т-2 (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России № 1);
· сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника: Принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации) (п. 3.1 и п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России № 69).
В случае, если инициатором перевода выступает сам сотрудник, то процесс перевода будет состоять из следующих шагов:
1. Сотрудник пишет заявление о переводе.
2. Руководитель организации, где работает сотрудник, письменно сообщает о желании своего сотрудника руководителю организации, в которую тот хочет перейти, и заручается его согласием.
3. Осуществляется процедура приема-увольнения (проводится по общим правилам). При этом, делая запись об увольнении в трудовой книжке, следует указать, что сотрудник переведен по его просьбе (п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России № 69).
Если вам необходимо осуществить перевод одного или группы работников с предприятия на предприятие, если вы не хотите огромного количества бумажной волокиты и законодательных нюансов, то эта статья для вас. В ней вы узнаете, как легко и быстро осуществить перевод работников с предприятия на предприятие, получите пошаговый план перевода, все необходимые формы приказов и формулировки записей в трудовую книжку.
Для перевода сотрудников из одной организации в другую существует несколько причин. Это может быть перевод, обусловленный разделением компании между учредителями на два независимых подразделения, желание одного из работодателей заполучить важного специалиста, желание самого работника перейти в другую организацию. В любом случае, порядок оформления увольнения в процессе перевода сотрудника в другую организацию, требующего знания многих правовых и бухгалтерских аспектов. Данная статья опишет подробную инструкцию по переводу сотрудников из одной компании в другую, а так же раскроет некоторые нюансы совершения подобной процедуры.
Изначально, перевод сотрудника в другую организацию, не имеет четко выраженного законодательного регулирования. В статьях 56 и 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) есть указание, что заключение трудового договора происходит между конкретным сотрудником и конкретным работодателем.
Таким образом, если сотрудник переходит из одной организации в другую, меняя работодателя, сначала он должен быть уволен с предыдущего места работы и обязан пройти официальную процедуру оформления на новом месте работы.
Для чего же тогда необходимо оформлять перевод? Перевод работника дает ему самому и будущему работодателю несколько преимуществ:
Во-первых, работник точно уверен, что после увольнения на старой работе, он стопроцентно обеспечен местом на новой. Он уже имеет предварительное соглашение с новым работодателем, знает уровень своего оклада и ознакомлен с графиком работы.
Во-вторых, новый работодатель получает желаемого сотрудника. Принимая его на работу, работодатель уверен в квалификации работника, знает о его навыках и имеет специально подготовленное рабочее место.
В-третьих, старый работодатель получает какую-то компенсацию. Возможно, она имеет материальное выражение, возможно, произошел обмен сотрудниками между работодателями. Вариантов, что бы мотивировать работодателя на перевод сотрудника в другую организацию, очень много.
Данную процедуру можно условно разделить на несколько этапов:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Делаем сотруднику предложение о переводе. Необходимо, для каждого сотрудника сделать специальное предложение о переводе, которое должно содержать в себе основные условия работы на новом месте, размер заработной платы и другие подобные сведения. Проще говоря, нужно мотивировать сотрудника, дать согласие на перевод.
2. Оформляем письменное согласие работника. Для оформления такого согласия можно разработать отдельную форму заявления, либо, работник может отразить свое согласие прямо на предложении о переводе.
3. Издаем приказы об увольнении и подписываем новые трудовые договора. Для оформления процедуры увольнения используем приказ формы №Т-8а. С его помощью можно уволить сразу несколько сотрудников, что экономит массу времени, которое могло быть потрачено на создание индивидуальных приказов.
В данном приказе необходимо указать:
• В столбце «Основание прекращения трудового договора» — «Перевод по согласию сотрудника в ООО «ХХХ»;
• В столбце «Дата прекращения трудового договора» — дату, которая предшествует дню приема сотрудников на другую работу;
• В столбце «Документ, номер, дата» — реквизиты документа, отражающего согласие работника на перевод (эти документы можно приложить к заявлению).
В соответствии со ст. 56 ТК РФ, заключить со всеми работниками трудовой договор на нового работодателя и оформить их прием приказом по форме №Т-1а.
Не забудьте дать оба приказа на подпись работникам.
4. Делаем записи в трудовой книжке. Исходя из норм ст. 66 ТК РФ, первоначально нужно сделать запись об увольнении сотрудника в связи с переводом, формулировка свободная, главное, что бы было отражено, что увольнение происходит в связи с переводом. Затем, внести аналогичную запись в личную карточку работника формы №Т-2. После внесения всех записей, работники ставят свои подписи в карточке и в трудовой книжке. Последним шагом, будет запись в трудовой, о приеме на новое место работы в порядке перевода.
Увольняя сотрудника переводом, по его инициативе, в трудовой книжке обязательно должно быть зафиксировано, что перевод оформлен по просьбе самого работника. Эта информация оформляется записью в графу сведений о работе. Таково требование Инструкции, которая регламентирует правила заполнения трудовых книжек. Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований.
Что происходит с отпускным стажем работника? Так как работник имеет новый трудовой договор, в соответствии со ст. 121 ТК РФ, его отпускной стаж начинает свое исчисление заново.
Не забудьте, что при увольнении по переводу из одной организации в другую, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск на старом месте работы.
Он сможет получить свой ежегодный оплачиваемый отпуск только по прошествии 6 месяцев трудового стажа на новом месте работы. Никаких исключений быть не может. Единственный вариант, который поможет отгулять работнику отпуск сразу после перехода на новое место работы – это предоставление отпуска в счет будущих периодов (ст. 122 ТК РФ).
Увольняя сотрудника переводом, по его инициативе, в трудовой книжке обязательно должно быть зафиксировано, что перевод оформлен по просьбе самого работника. Эта информация оформляется записью в графу сведений о работе. Таково требование Инструкции, которая регламентирует правила заполнения трудовых книжек. Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований.
Что происходит с пенсионным стажем и больничными? Для назначения пенсии, в расчет берется страховой стаж, а не стаж непрерывной работы, поэтому в данном случае ничего страшного не происходит. С больничными такая же ситуация, размер пособия зависит от страхового стажа, поэтому он изменяться не будет.
Процесс перевода работников из одной организации в другую не такой уж и сложный. Главное правильно оформить хронологию увольнения и приема сотрудников, а также получить все необходимые подписи. Использование специальных унифицированных форм приказов, значительно облегчает бумажную волокиту.
Перевод сотрудника на другую должность внутри организации не представляет особых сложностей при соблюдении трудового законодательства. В статье далее мы подробно рассмотрим, в каких случаях возможен такой перевод и как он производится.
Изменение должности является разновидностью переводов на иную работу, а именно — сменой трудовой функции, т. к. последняя определяется как труд в определенной должности. В связи с этим в данном случае применима ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой поменять должность трудящегося возможно только в случае наличия его письменного согласия на это. При этом указание должности в тексте трудового контракта обязательно, поэтому при ее смене потребуется заключить с работником соответствующее допсоглашение к трудовому контракту (ст. 72 ТК РФ).
Порядок действий при оформлении смены должности сотрудника выглядит так:
1. С трудящимся заключается допсоглашение к трудовому контракту. Первый экземпляр документа вручается сотруднику, после чего тот на втором, остающемся у работодателя, проставляет отметку о получении своего экземпляра.
2. Издается распорядительный документ о переводе. Используется собственная форма или бланк приказа № Т-5, если переводятся одновременно 2 и более сотрудника — № Т-5а (оба утв. Госкомстатом РФ в постановлении «Об утверждении унифицированных форм…» № 1). С приказом сотрудник знакомится под расписку.
3. Заполняется трудовая книжка (в нее нужно занести сведения о переводе сотрудника на другую должность).
4. Подобно трудовой заполняется личная карточка трудящегося.
Действия работодателя для оформления изменения подразделения, в котором числится работник, зависят от конкретной ситуации.
Вариантов может быть 3:
1. Если о подразделении сказано в тексте трудового контракта, действовать необходимо так же, как при изменении должности.
2. Если указание на подразделение в контракте отсутствует, но в результате перевода изменяется какое-либо из оговоренных в нем условий (например, обязанности), действовать необходимо аналогично п. 1.
3. Если указание на подразделение в договоре отсутствует, но при этом трудовая функция и другие условия работы, закрепленные договором, после перевода остаются неизменными, смена подразделения признается перемещением. Испрашивать согласие сотрудника при этом, а также заранее уведомлять его не нужно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) — достаточно издать приказ о перемещении.
Ст. 72.2 ТК РФ допускает смену должности сотрудника на определенный срок.
При условии одобрения работника (ч. 1 указанной статьи) перевод может быть:
1. Связан с замещением лица, которое временно не работает. Ограничение срока для этой разновидности временных переводов отсутствует, продолжительность труда в новой должности в таком случае определяется моментом возвращения на работу замещаемого лица.
2. Не связан с таким замещением. В таком случае перевести на новую должность можно на срок в пределах 1 года, однако он обязательно должен быть конкретизирован в приказе.
Оформляется временный перевод почти так же, как и постоянный. Отличие здесь одно — в трудовую книжку никакие записи вносить не нужно. Когда срок перевода заканчивается, работодатель может (и даже обязан, если того потребует трудящийся) перевести его на прежнюю должность. Если же по каким-то причинам этого не произошло, перевод становится окончательным, после чего без согласия сотрудника нельзя перевести его ни на прежнюю должность, ни на какую-либо другую.
ТК РФ предусматривает и возможность перевода сотрудника на другую должность без получения его согласия при наличии определенных условий. При этом во всех случаях недобровольного перевода его срок больше месяца быть не может, хотя и запрета переводить сотрудника на другую должность несколько раз подряд закон не содержит.
Основанием для рассматриваемого перевода, как следует из ч. 2 ст. 72.2 ТК, является любая исключительная ситуация, угрожающая нормальным условиям существования или жизни всех людей или их части. Перечень таких ситуаций является открытым, в качестве примера названы пожары, землетрясения, производственные аварии и т. п. Цель перевода в таком случае — предотвращение таких ситуаций либо ликвидация их последствий.
Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускается недобровольный перевод сотрудника, если вследствие исключительной ситуации возникает:
• простой (т. е. приостановка работы);
• необходимость защиты имущества от посягательств;
• потребность в замещении сотрудника, который отсутствует временно.
Если для труда на временной должности нужна более низкая квалификация, то письменное согласие запросить у сотрудника придется и в этом случае. Кроме того, временный перевод без согласия сотрудника должен быть оформлен приказом. В качестве основания необходимо указать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость перевода. При этом записи в трудовую книжку не вносятся.
Помимо прочего, ТК РФ в ч. 4 ст. 72.2 установил специальное правило об оплате труда недобровольно переведенных: зарплата выплачивается по выполняемой трудовой функции, однако не может быть ниже средней зарплаты в прежней должности. Кроме того, даже в исключительных ситуациях действует общий запрет на перевод на работу, к которой имеются врачебные противопоказания по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).
Подведем итоги. Перевод на другую должность — процедура простая, особенно при условии, что сотрудник выразил на то свое согласие. При недобровольном же переводе работодателю следует быть осторожным, т. к. бремя доказывания наличия исключительных обстоятельств в случае спора ляжет на его плечи.
Увольнение переводом в другую организацию
Увольнение переводом предусматривается статьей 72.1 ТК РФ, оно может быть как внутренним, так и внешним. При внешним переводе вы прекращаете трудовые отношения на своей работе и подписываете с другим работодателем новый трудовой договор.
При внутреннем переводе могут изменяться лишь обязанности работника либо сотрудник перемещается на другое рабочее место в рамках своей организации.
Внешний перевод (увольнение переводом в другую организацию и работодателю) всегда предусматривает достижение договоренности между работодателем, сотрудником, который хочет перевестись и новым работодателем. Инициатором при таком увольнении может являться как сотрудник, так и работодатель.
Далее в вашу трудовую книжку обязательно вписывается информация о том, что трудовой договор расторгнут по п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Также заносятся сведения с согласия или по просьбе сотрудника был инициирован перевод. Запись заверяется подписью и печатью работодателя.
При поступлении на работу к новому работодателю в трудовой сотрудника делается запись о том, что он принят в порядке перевода.
Принципиальной разницы, в выборе того или иного способа увольнения для вас не существует, потому что так или иначе трудовой договор будет прекращен, а на новом месте заключен другой. Но, тем не менее, увольнение в порядке перевода все же предоставляет гарантию работнику, что он не уходит в никуда, так как законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу такого сотрудника. Данное условие действует в течение месяца с момента увольнения работника с предыдущей организации.
Основанием для начала процедуры перевода является волеизъявление сотрудника организации, его работодателя, а также будущего работодателя и заключается в просьбе или согласии работника на увольнение таким способом.
Прежде всего, работник должен получить от будущего работодателя приглашение занять вакантную должность. Далее руководствуясь п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ сотрудник направляет в адрес руководителя своей организации заявление, в котором излагает просьбу об увольнении переводом на новое место работы. И только после получения согласия от работодателя может быть начата процедура перевода.
Помимо этого предложение о переводе может исходить от работодателей. Для того чтобы начать перевод им необходимо будет получить от работника согласие в письменной форме.
Следует помнить, что отказать в трудоустройстве работнику, который приглашен в порядке перевода из другой организации нельзя. За отказ на руководителя организации налагаются штрафные санкции.
После того как между тремя сторонами достигнуто соглашение об увольнении переводом, издается приказ установленной формы Т-8. В нем называется причина прекращения трудового договора с работником, название организации, в которую переходит сотрудник, указывается, с согласия переводится работник или по своей просьбе, а также реквизиты документов, которые послужили основанием для перевода. Проставляется дата и подпись. После чего работник под роспись знакомится с приказом.
Увольнение в порядке перевода беременной женщины и декретницы также допустим только с их согласия или по их просьбе. Если такой сотрудник не против перехода на новое место работы, то его перевод оформляется в порядке ст. 84.1 ТК РФ. На новом месте работы можно подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, выплаты причитающегося пособия.
Тоже самое касается многодетной матери и матери одиночки. Работодатель не вправе по своему желанию инициировать перевод такого сотрудника. Для данной процедуры понадобиться волеизъявление трех сторон: настоящего работодателя, нового работодателя и работника.
Как уже было сказано выше, увольнение во многом сходно с переводом, но все же существуют определенные особенности, которые их отличают:
• Во-первых, если вы увольняетесь в порядке перевода, то такому работнику законодатель гарантирует трудоустройство у работодателя, к которому он переводится (ст. 64 ТК РФ). Но данная гарантия действует лишь в течение одного месяца с момента увольнения с прошлой работы. Поэтому если вы не успеете перевестись, например, по причине болезни, то по прошествии месяца работодатель вправе вам отказать.
• Во-вторых, сотруднику, увольняющемуся переводом, согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок.
• В-третьих, работодатель должен получить с места работы, куда намеревается перевестись сотрудник, письмо о намерении нового работодателя его принять.
При увольнении согласно ст. 127 ТК РФ сотруднику выплачивается компенсация за все отпуска, которые он не использовал.
Заработная плата.
Премии, если таковые предусмотрены.
Образец заявления я не буду писать, так как документ составить достаточно просто.
В нем указываются следующие сведения:
• Реквизиты сторон в шапке заявления.
• Просьба работодателя (со ссылкой на п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ) об увольнении переводом.
• Сроки, в которые необходимо рассмотреть заявление.
• Наименование организации, в которую оформляется перевод.
• Дата, подпись.
К заявлению приложите приглашение принимающей стороны.
Перевод внутри организации на другую должность
Перевод сотрудника на другую должность внутри организации необходимо проводить с оформлением всей положенной документацией. Это позволит избежать возможных судебных разбирательств.
Распространенной практикой на производстве является перевод сотрудника на другую должность внутри организации по следующим причинам:
• по инициативе сотрудника;
• по инициативе работодателя;
• по состоянию здоровья работника.
Перевод может быть постоянным или временным.
Рассмотрим решение следующей конфликтной ситуации на предприятии. Работа отдела по продвижению продукции постоянно вызывала нарекания. Когда выяснилось, что причина – низкий профессионализм сотрудников руководство компании потребовало быстро заменить их.
HR-директор объявил работникам, что отдел планируется ликвидировать и их временно переводят на свободные должности в другие службы. С понижением оклада все согласились. Но когда в отдел стали набирать новых сотрудников, прежние поняли, что их обманули, и начали подавать иски в суд.
Ситуация достаточно некомфортная для компании, так как у сотрудников очень велики шансы выиграть спор в суде. Ведь они, будучи временно переведенными на другие должности, вправе требовать, чтобы их вернули на прежние места. Попробуем найти варианты решения.
Если спор с сотрудником станет предметом разбирательства в суде, то именно работодатель обязан доказать, что действительно была необходимость временно перевести этого сотрудника на другую должность (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Пообещайте моральную компенсацию или льготу за отзыв заявления из суда. Сначала поговорите с каждым работником. Подчеркните: схема с временным переводом была реализована для того, чтобы уберечь сотрудников от увольнения, а, следовательно, от потери источника дохода. Ведь руководство, убедившись в их непрофессионализме, требовало вообще заменить их, читай – уволить. А благодаря переводу удалось сохранить для сотрудников работу. Возможно, это удержит бывших сотрудников от подачи искового заявления, если они еще этого не сделали.
Тому, кто уже подал иск, пообещайте моральную компенсацию или льготу в работе за его отзыв. Вы можете заранее обдумать и составить перечень льгот, которые устроили бы и организацию, и работника. Чтобы у работников не осталось сомнений в серьезности Ваших намерений урегулировать сложившуюся ситуацию, заранее составьте проект соглашения о выплате компенсации, а во время беседы обсудите документ вместе.
Создайте новый отдел для новых сотрудников с окладами не ниже тех, что были до перевода. Разумеется, этот вариант подходит, если создание нового отдела целесообразно с точки зрения бизнеса. Если возможно, найдите непрофессиональным специалистам по продвижению продукции сферу или направление, где они могли бы проявить себя.
Тогда люди поймут, что у них есть перспектива получать столько же, сколько и прежде. Если Вы достигнете договоренностей, издайте приказ о переводе туда сотрудников. Но перед этим заключите с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Благодаря этому Вы устраните само основание для обращения сотрудников в суд.
Оставьте сотрудников в тех отделах, куда Вы их перевели. Но оформите нужные документы. Этот вариант возьмите на вооружение в том случае, если создавать новый отдел не представляется возможным, а выплачивать сотрудникам материальные вознаграждения или предоставлять индивидуальные бенефиты Вы не хотите.
Но чтобы работники смирились, не рвались с исковыми заявлениями в суд и остались в тех отделах, куда Вы их временно перевели, надо повысить зарплаты до прежнего уровня. Для этого Вы можете изменить должности, чтобы они соотносились с размером оклада. Вашему инспектору по кадрам придется внести соответствующие поправки в штатное расписание и в кадровые документы.
А если среди работников есть те, кто проработал в компании много лет, наградите их за успехи в работе. Попросите вашего кадровика внести соответствующие записи в трудовую книжку (п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных постановлением Правительства РФ № 225).
Если Вы смогли уговорить сотрудников остаться там, куда недавно их перевели, заключите с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору, как основание для перевода сотрудника на другую должность. Обратите внимание: заключая соглашение, обязательно надо указать, что перевод носит постоянный характер. Потом издайте приказ о переводе.
Руководство решило сократить филиал, в котором управляющая беременна. Как правильно поступить с этой сотрудницей – уволить, так как филиал ликвидируется, или перевести в другой филиал. В трудовом договоре с работницей указано, что она работает в компании без указания, в каком именно филиале. Можно ли мы оформить перевод на нижестоящую должность?
В данной ситуации, прежде чем что-то предпринимать, зафиксируйте, что сотрудница исполняет свои трудовые функции в филиале компании. Для этого заключите с ней дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении укажите, где находится филиал.
Вы можете предложить сотруднице свободные вакансии в компании, но не обязаны это делать. Ведь речь идет о ликвидации филиала. А ликвидация – это единственный случай, когда Вы вправе расторгнуть трудовой договор даже с беременными работницами. Головная организация, которая находится по другому адресу и в другой местности, не обязана трудоустраивать работников филиала или представительства.
Если экс-управляющая примет Ваше предложение и решит перейти на нижестоящую должность в другом филиале, получите от нее письменное согласие (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК).
Если бывшая управляющая филиала откажется перейти на свободную должность, увольняйте ее.
Только выполните все требования законодательства:
1. Оформите решение учредителей (участников) юридического лица или его уполномоченного органа ликвидировать филиал.
2. Не менее чем за два месяца, включая управляющую, о том, что трудовой договор с ними будет прекращен (ч. 2 ст. 180 ТК). Каждому работнику подготовьте персональное уведомление, ознакомьте с ним под подпись.
3. Сообщите в службу занятости, что ликвидируете филиал и увольняете его работников.
4. Издайте приказ о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией филиала, ознакомьте сотрудницу с приказом под подпись. Если она откажется подписать, составьте акт и зафиксируйте это.
5. Сделайте записи в личной карточке работницы и ее трудовой книжке, рассчитайте женщину.
6. Если у Вас в компании есть, уведомите его о ликвидации филиала и об увольнении сотрудников не менее чем за три месяца.
Рассмотрим ситуацию, когда в компании один из отделов переименован. В нем числятся сотрудницы, которые сейчас находятся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком. Можно ли перевести их из старого отдела в новый? Какие документы для этого нужно оформить и каким числом, требуется ли согласие сотрудника на перевод на другую должность?
Согласно действующему законодательству, можно перевести работниц в новый отдел. Но только с их согласия, так как изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Чтобы оформить перевод сотрудников на другую должность, необходимо заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам (обязательно в письменной форме), затем издать соответствующий приказ и внести записи в трудовые книжки. Все документы оформляются только текущей датой. То есть в день, когда сотрудницы фактически подписали документы.
Уточните, не является ли должностная инструкция приложением к трудовому договору. Если так и есть, то внести изменения в нее Вы можете только в двустороннем порядке – по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Ведь Вы изменяете и трудовой договор. Заключите письменное допсоглашение, там и пропишите все изменения должностной инструкции.
Если же должностная инструкция утверждалась отдельным документом, то вносить изменения в договор не требуется. Сформулируйте новую инструкцию приказом гендиректора (письмо Роструда № 4412-6).
Имеет значение и то, какие изменения в должностную инструкцию надо внести – приводят они к изменению трудовой функции, определенной договором, или нет. Если приводят, то Вы должны письменно уведомить об этом работника не менее чем за два месяца. При этом нужно получить его согласие продолжить трудовые отношения.
Возьмите с сотрудника соответствующее заявление, если он откажется, а перевод на другую должность невозможен, то прекращайте с ним трудовой договор (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).
Порядок переводов в организации
Перевод работника в другую организацию осуществляется по просьбе или с согласия работника и производится при наличии письма-приглашения от работодателя (ст.72.1 ТК РФ). Письмо - ходатайство оформляется на бланке организации и подписывается его руководителем или уполномоченным лицом.
Перевод сотрудника к другому работодателю происходит через увольнение со старого места работы и прием в новую организацию. В статье 72.1 ТК РФ указано, что трудовой договор прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ "перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)".
Если работодатель не согласен с увольнением работника в порядке перевода, то это должно быть отражено в письме-ходатайстве. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию.
Если работодатель согласен на перевод, он направляет письмо-предложение работнику о переводе с указанием даты перевода, названия и должности в новой организации. При согласии работник либо пишет "На перевод согласен" на письме, либо оформляет отдельное документ - заявление о переводе к новому работодателю.
Для сотрудников, принимаемых на работу в порядке внешнего перевода, запрещено устанавливать испытание (ст.70 ТК РФ).
При получении от работника заявления об увольнении в связи с переводом оформляется приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по унифицированной форме Т-8. В качестве основания увольнения указывается пункт 5 части первой ст.77 ТК РФ.
После подписания приказа вносятся соответствующие записи в личную карточку работника и в трудовую книжку. При увольнении в связи с переводом работнику оформляется записка-расчет по унифицированной форме Т-61, выплачивается заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.
При приеме на работу работника в порядке перевода в трудовой книжке делается запись, что работник принят в порядке перевода.
При переводе работника в другую организацию стаж для сохранения отпуска не сохраняется. Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска у работника возникает по истечении шести месяцев его непрерывной работы только у работодателя, к которому осуществлен перевод.
Вступил в действие приказ Минобрнауки России № 1527, которым утверждены Порядок и условия осуществления перевода обучающихся из одной организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования, в другие организации, осуществляющие образовательную деятельность по образовательным программам соответствующих уровня и направленности.
Приказом предусмотрен порядок и условия перевода по инициативе родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося (далее - обучающийся); в случае прекращения деятельности исходной организации, аннулирования лицензии на осуществление образовательной деятельности далее - лицензия); в случае приостановления действия лицензии.
Так, в случае перевода по инициативе его родителей (законных представителей) заинтересованные лица:
- обращаются в выбранную организацию с запросом о наличии свободных мест соответствующей возрастной категории обучающегося и необходимой направленности группы, в том числе через Интернет;
- при отсутствии свободных мест в выбранной организации обращаются в органы местного самоуправления в сфере образования соответствующего муниципального района, городского округа для определения принимающей организации из числа муниципальных образовательных организаций;
- обращаются в исходную организацию с заявлением об отчислении обучающегося в связи с переводом в принимающую организацию (заявление может быть направлено через Интернет).
На основании заявления родителей (законных представителей) обучающегося об отчислении в порядке перевода исходная организация в трехдневный срок издает распорядительный акт об отчислении обучающегося в порядке перевода с указанием принимающей организации.
Исходная организация выдает родителям (законным представителям) личное дело обучающегося, которое представляется в принимающую организацию вместе с заявлением о зачислении в порядке перевода и предъявлением оригинала документа, удостоверяющего личность родителя (законного представителя) обучающегося. После приема заявления и личного дела принимающая организация заключает договор с родителями (законными представителями) обучающегося и в течение трех рабочих дней издает распорядительный акт о зачислении обучающегося в порядке перевода. Принимающая организация при зачислении обучающегося в течение двух рабочих дней письменно уведомляет исходную организацию о номере и дате распорядительного акта о зачислении обучающегося в принимающую организацию.
Установлено также, что при принятии решения о прекращении деятельности исходной организации в распорядительном акте учредителя указывается принимающая организация, в которую будут переводиться обучающиеся на основании письменных согласий их родителей (законных представителей) на перевод.
Приказ о переводе внутри организации
Приказ – это правовой акт, который создается единолично руководителем организации (лицом, исполняющим его обязанности), в целях разрешения вопросов основной деятельности или по личному составу.
Перевод работника на другую работу (должность) внутри организации должен осуществляться в соответствии с приказом, который составляется на основании заявления о переводе или докладной записки с обоснованием перевода.
Приказ может быть оформлен как в произвольном виде, так и с применением унифицированных форм. При этом независимо от выбранной формы документ составляется в одном экземпляре работником кадровой службы, подписывается руководителем организации, а также самим работником.
Срок хранения приказов о переводе работника на другую работу установлен п. «б» ст.19 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утвержден Министерством культуры Российской Федерации 25.08.2010г.), и составляет 75 лет.
Необходимо четко разделять понятия «перевод» и «перемещение» сотрудника на другую работу. Исходя из текста статьи 72 ТК РФ перевод – это изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора.
Основания и порядок изменения трудового договора установлены в главе 12 Трудового кодекса.
Можем выделить такие виды изменения трудового договора, как:
• перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 72);
• перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией (ч. 1 ст. 72);
• перевод работника в соответствии с медицинским заключением на другую имеющуюся работу (ч. 2 ст. 72);
• временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74);
• изменение иных существенных условий трудового договора.
Для составления приказа в произвольной текстовой форме используется фирменный бланк организации, оформленный в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-97.
Текст приказа должен начинаться со слова ПЕРЕВЕСТИ, без вступительной части (преамбулы).
Далее по тексту необходимо указать:
• фамилию, имя, отчество и текущую должность работника;
• название подразделения и новой должности, на которую переводится работник;
• дату начала, срок, условия работы и оплаты труда в новой должности;
• основание перевода (вид, мотив).
Унифицированные формы № Т-5 и Т-5а содержат все необходимые реквизиты и графы, для правильного оформления и издания приказа о переводе одного или нескольких работников. Поэтому рекомендуется использовать именно их.
Наименование организации указывается в точности с фирменным наименованием, прописанным в учредительных документах.
Регистрационные номера приказа указывается в окошке номер документа.
Допускается использовать несколько способов проставления даты издания приказа:
• словесно-цифровым способом: 10 мая;
• арабскими цифрами (день месяца, месяц, год): 10.05 или
• арабскими цифрами (год, месяц, день месяца): 05.10 (ГОСТ Р 6.30-97).
При переводе на постоянную работу графа Дата не заполняется.
При временном переводе не всегда известна дата окончания, поэтому используются несколько способов:
• в строке Дата указывается событие (описывается словами полностью), при наступлении которого работник заканчивает работу на временной должности;
• графа по согласованию сторон не заполняется до окончания события.
Вид перевода: в форме Т-5 вид прописывается в соответствующей строке, Т-5а – ненужный вид зачеркивается.
Тарифная ставка (оклад). При переходе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средняя заработная плата по предыдущей работе в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с профессиональным заболеванием или другим повреждением здоровья, связанным с работой, до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Основанием для постоянного перевода на другую работу, как правило, является дополнительное соглашение к трудовому договору независимо от наличия других дополнительных документов-оснований. Например, при переводе работника, нуждающегося, в соответствии с медицинским заключением, в предоставлении другой работы, вторым документом будет являться медицинское заключение.
В тех случаях, если трудовой договор с работником не заключался и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» в строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.
При временных переводах их основаниями могут служить другие документы. Например, докладная записка руководителя структурного подразделения (для перевода в связи с простоем). На обратной стороне формы № Т-5 также допускаются отметки о несданных имущественно – материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.
Перевод в организацию запись в трудовой
Работа не всегда заключается в осуществлении трудовой функции на одном месте. Часто работники меняют место осуществления труда ради более выгодного места положения, заработной платы или более выгодной должности.
Иногда инициатором смены работы становится вовсе не работник, а работодатель. Однако желание сместить работника с занимаемой должности вовсе не означает его увольнение.
Это увольнение с предоставлением нового места работы в рамках той же организации или уже у другого работодателя.
Научное название, которое дали такому действию в сфере трудового права называет подобную ситуацию переводом.
В последние годы трудовая практика буквально кишит подобными случаями, поэтому для того, чтобы разобраться в ситуации с переводами вам не придется поднимать архивы. Эти ситуации стали настолько обыденными, что перестали выбиваться из общего фона. Самая главная ответственность при переводе ложится на плечи сотрудника отдела кадров.
Ведь именно ему подлежит правильно осуществить процедуру перевода как технически, так и документально, отразив все действия в трудовой работника. В нашей статье мы должным образом ознакомим вас с понятийной базой перевода, а также расскажем, как именно происходит данный процесс, а самое главное – расскажем, как заполняются трудовые книжки таких работников.
В совокупности, вне зависимости от того, кем вы являетесь: работником, работодателем или же сотрудником отдела кадров – вы получите большой массив важной и легко воспринимаемой информации, необходимой каждому из вышеперечисленных.
Как вы знаете, существует два вида перевода: внутренний и внешний и каждый из них имеет свое установленное законом оформление.
Внешний перевод представляет собой переход работника из одной организации в другую, то есть смена непосредственного работодателя.
Что же касается внутреннего перевода, то это перевод, который осуществлен внутри организации, то есть с должности на должность или из филиала в филиал.
Поскольку сам перевод очень ответственное действие, во избежание недопонимания и других казусов данное действие нужно оформить надлежащим образом.
Для начала работник или работодатель должны проявить инициативу на перевод и ознакомить с ней друг друга. Работодатель может отказать работнику в переводе ввиду имеющихся причин ровно также, как и работник может отказаться от предложения работодателя. Но действует исключение и в случае если должность работника сокращается, то работник может либо уволиться, либо перевестись на предложенную работодателем должность.
Согласие на перевод оформляется соответствующим документом.
Иногда вместо соглашения на перевод работник может ответить на приглашение отказом или положительным ответом.
Далее заполняется соответствующая карточка о переводе по форме Т-12.
Также составляется приказ по организации, в котором указывается перевод и причина.
На основании вынесенного приказа и карточки делается соответствующая запись в трудовой книжке работника о переводе.
Дальше работника необходимо рассчитать по факту увольнения с первой должности и выдать ему на руки трудовую.
На этом несложные действия заканчиваются. Согласитесь, процедура не самая запутанная, но самая настоящая путаница начинается с составления ряда документов, ведь многие из сотрудников отдела кадров наверняка сталкиваются с подобной ситуации впервые и просто нуждаются в помощи.
Помимо того, чтобы выполнить поочередно все важные действия, необходимо также правильно заполнить документы.
Одним из самых важных документов является приказ.
Помимо соглашения или приглашения, которые могут составляться в произвольной форме, приказ является документом официальным. Он является локальным нормативно-правовым актом, а это значит, что действует на основании закона на территории организации.
В приказе ставится дата и номер документа.
После слова приказ пишется непосредственное название организации.
На следующей строке излагается причина, по которой издается приказ, в нашем случае – упоминание о переводе работника. Подробно указывается какой работник, с какой должности переведен на какую или из какой организации в какую.
Теперь необходимо написать номера статей, на которые опирался работодатель в решении о переводе.
Закрепляется документ постановкой подписи работодателя и печатью организации. С приказом должны ознакомиться все сотрудники организации, поэтому он вешается непосредственно на видное место в организации, то есть на доску объявлений.
Теперь поговорим о справке особого образца, то есть о справке Т-2. В ней указывается наименование организации, инициалы работника, контактная информация о работодателе.
Также в справке дается полная информация о переводе – куда, на какую должность, в какой срок.
Со справкой должен ознакомиться сам работник и поставить свою роспись в ней. Также на справку ставится печать работодателя и его подпись.
Также сотрудниками отделов кадра заполняется информация в трудовой книжке.
Помимо порядкового номера записи и даты ее постановки в бланке трудовой отмечается приказ, в соответствии с которым осуществляется перевод. Записи в трудовой книжке могут иметь две формы: «уволен с такой то должности по соглашению сторон» или же просто «уволен с такой то должности в порядке перевода».
Увольнение по соглашению сторон – это увольнение, с которым согласны обе стороны, и работник и работодатель.
Такую запись не часто встретишь в трудовой, ведь люди только сравнительно недавно начали пользоваться нововведением Трудового кодекса.
При увольнении по соглашению сторон необходимо присутствие ряда документов. Без них увольнение по соглашению сторон является неправомерным, а равно, не имеющим право на совершение.
При увольнении по соглашению сторон и работник, и работодатель составляют специализированный акт, который говорит о том, что обе стороны не против разрыва трудовых отношений.
Необходимо издание соответствующего приказа. Работодатель издает приказ организации о увольнении сотрудника по соглашению сторон.
Также необходима трудовая книжка и внесенная в ней запись о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по соглашению сторон должна быть выполнена надлежащим образом. Так, правом вносить в трудовую книжку работника записи обладает работодатель или же сотрудник отдела кадров.
Как правильно должна звучать фраза в трудовой книжке? Как правильно ее сформулировать? На самом деле, решение этого вопроса лежит на поверхности.
В трудовую книжку следует внести запись, которая будет повторять написанное в приказе.
Так, правильно выполненная запись в трудовой звучит так: уволен с должности такой то по соглашению сторон.
В случае, если работодатель не хочет принимать вас на работу в порядке перевода – не отчаивайтесь. Вы всегда можете вернуться на место, которое занимали ранее. Об этом напрямую не говорится в Трудовой кодексе, но такая возможность должна быть прописана в вашем соглашении с работодателем.
Поэтому прежде, чем составлять соглашение на перевод, проконсультируйтесь с юристом.
Если работодатель целенаправленно не хочет устраивать работнику на работу, хотя у последнего есть надлежащее оформленное соглашение, то он может понести административное наказание. Как правило, штраф в таких случаях может достигать до пятидесяти тысяч рублей.
Также работник может претендовать на возмещение морального вреда и неустойки.
Что же касается непосредственных прав работника, то в случае неисполнения работодателем своих обязательств перед ним, работник имеет полное право обратиться в инспекцию по охране труда с соответствующим заявлением.
Как правило, данный шаг способствует нормализации ситуации и как следствие – решение вопроса о восстановлении в должности непорядочным работодателем сотрудника. Если же работодатель не стремится исправить свои ошибки – работник имеет полное право на обращение в суд.
Перевод на другую работу не должен превращаться в проблему. Это действие должно стать положительным началом на пути к намеченной цели. И для того, чтобы данное начало было грамотно выполнено, необходимо знать некоторые статьи в трудовом законодательстве, которые как раз регулируют необходимые вопросы, а также иметь терм=пение, усидчивость и аккуратность. И тогда необходимый для вашего достижения результат будет у вас в кармане.
Заявление на перевод внутри организации
Перевод внутри организации оформляют в трех случаях. А именно, когда (ст. 72.1 ТК РФ):
• изменяется трудовая функция работника;
• меняется структурное подразделение, указанное в трудовом договоре;
• сотрудник переезжает на работу в другую местность вместе с работодателем.
Указанные изменения могут происходить по инициативе работника или работодателя. Если с предложением о смене должности или отдела выступает сотрудник, то он пишет заявление о переводе на другую должность внутри организации и передает его непосредственному начальнику. Тот визирует заявление. Затем его отдают на подпись гендиректору. Если руководитель организации даст согласие на перевод, то стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
После этого кадровик издает приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а) либо иной, которую разработали в организации. Если в компании используют собственную форму приказа, то в качестве основания перевода указывают, в частности, реквизиты заявления о переводе на новую должность в компании.
Если работодатель применяет унифицированную форму № Т-5, то в нее нужно внести изменения, чтобы указать реквизиты всех необходимых документов в строке «Основание».
В таком случае получится одновременно внести в приказ реквизиты:
• трудового договора;
• заявления о переводе на другую должность внутри организации;
• других документов, например, медицинского заключения.
Заявление о переводе на другую работу потребуется оформить сотруднику, который просит работодателя как о постоянном, так и о временном переводе. Постоянный перевод имеет бессрочный характер. Временный – всегда определяется каким-либо сроком или событием. В первом случае, к примеру, это может быть перевод на два месяца. Во втором – например, до выхода отсутствующего работника или до завершения каких-либо работ.
По общему правилу, срок временного перевода не может превышать одного года. Но если нужно заменить временно отсутствующего работника, то срок перевода привязан к моменту выхода этого сотрудника на работу. При этом срок может быть и более одного года (ст. 72.2 ТК РФ).
Если перевод был постоянным, о нем делают запись в трудовой книжке и личной карточке. Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносят. Нужно ли вносить ее в личную карточку закон не уточняет, представляется, что нарушения в этом не будет.
Если перевод предлагает работодатель, у сотрудника также часто требуют оформить заявление о переводе на другую должность внутри организации. Таким способом компания подстраховывается на случай возможного судебного спора. Заявление, в котором сам сотрудник просит изменить его трудовой договор, – это дополнительное доказательство добровольного волеизъявления работника.
Вместе с тем в этом случае требовать заявление внутри организации от сотрудника не обязательно. Особенно если перевод неконфликтный, не связан с понижением в должности или переездом в другую местность. Работодателю достаточно предложить сотруднику перевестись и заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие с изменениями условий трудового договора подтвердит собственноручная подпись сотрудника в дополнительном соглашении.
Если работник только ознакомился с приказом о переводе, то это нельзя считать надлежащим письменным согласием с предложенными работодателем изменениями. Согласие нужно получить до того, как будет издан приказ, в виде подписи в дополнительном соглашении.
Заявление на перевод на другую должность составляется в произвольной письменной форме. Унифицированного образца нет. Работодатель может разработать типовой бланк такого документа, чтобы упростить работу кадровой службе.
Заявление с просьбой о переводе сотрудник составляет на имя гендиректора. При этом работник указывает свою фамилию, инициалы и должность, которую он занимает на момент подачи заявления.
По центру документа сотрудник прописными буквами пишет слово «ЗАЯВЛЕНИЕ». Далее в заявлении на перевод на другую должность работник излагает текст своей просьбы. Он указывает, на какую должность и с какого числа просит оформить перевод. При необходимости сотрудник отражает причину, по которой он обратился с просьбой о переводе.
Это может быть:
• наличие вакантной должности в том же или ином подразделении;
• ухудшение состояния здоровья;
• изменение семейного положения;
• поступление на учебу;
• иные обстоятельства.
В заявлении на перевод на другую работу сотрудник расписывается, указывает расшифровку подписи (фамилию и инициалы), а также дату подачи заявления.
Кадровая служба обязана принять поступившее от сотрудника заявление. Если в компании ведутся журналы регистрации заявлений, то заявлению на перевод на другую должность присваивают соответствующий регистрационный номер.
Трудовой кодекс не определяет, вправе ли сотрудник отозвать заявление о переводе на другую должность внутри организации. Но и запрета на это не установлено, а сотрудник вправе передумать. Поэтому до того, как работник подпишет дополнительное соглашение к трудовому договору, он вправе отозвать заявление о переводе.
Когда стороны оформят дополнительное соглашение и работодатель издаст приказ о переводе, он считается состоявшимся. После этого отозвать заявление о переводе нельзя. Сотрудник должен будет выполнять работу согласно условиям допсоглашения. В случае отказа его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ, п. 19 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2).
Образец заявления на перевод на другую работу потребуется, не только если сотрудник будет трудиться на иной позиции или в другом подразделении в той же организации. Заявление о переводе на другую должность сотруднику нужно оформить и в случае, когда он переходит в порядке перевода в другую компанию.
Увольнение в порядке перевода возможно по просьбе сотрудника или с его согласия. То есть инициатором изменений в виде перехода к другому работодателю может стать как работник, так и администрация организации.
В приказе об увольнении в порядке перевода, в частности, прописывают причину перевода и реквизиты заявления на перевод на другую работу, поступившего от работника. В другой организации с сотрудником подпишут новый трудовой договор (ч. вторая ст. 72.1, п. 5 ч. первой ст. 77 ТК РФ).
Если инициативу перевестись в другую компанию проявил работник, то в трудовой книжке следует указать, что сотрудника перевели по его просьбе, а не с его согласия (п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России № 69).
Таким образом, заявление о переводе на другую должность необходимо во всех случаях, когда он происходит по просьбе сотрудника. При этом не имеет значения, внутренний это перевод или постоянный. Также заявление требуется независимо от того, переходит в другой отдел внутри организации или работник переводится к другому работодателю.
Увольнение в порядке перевода в другую организацию
Достаточно часто работодателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник принимает решение о переходе в другую фирму. Для того чтобы грамотно оформить всю требуемую законом документацию, нанимателю следует чётко понимать, чем отличается перевод от увольнения, на какие моменты при принятии решения и оформлении документов необходимо обратить особое внимание. Увольнение в порядке перевода — процедура не сложная, однако имеющая некоторые особенности.
Как известно, существует две разновидности перехода работника в другую должность — внешний и внутренний перевод. Внутренний перевод работника подразумевает перевод на другую трудовую должность внутри компании. Это может происходить и без согласия самого сотрудника в некоторых исключительных случаях.
Перевести сотрудника без его согласия практически невозможно. Правда, существуют и исключения из этого правила, связанные с наличием форс-мажорных обстоятельств (простои, несчастные случаи и т. д.), но они могут касаться только внутреннего перевода.
В случае внешнего перевода, который подразумевает перевод сотрудника из одной фирмы в другую, всегда необходимо согласие работающего гражданина. Возможен ли перевод в другую фирму без прохождения процедуры увольнения? Нет, действующее законодательство такого варианта не предусматривает.
Перевод сотрудника между компаниями возможен лишь в двух формах:
• непосредственно увольнение и последующий приём к новому работодателю;
• увольнение переводом в другую организацию — порядок, включающий в себя элементы прекращения действия трудового соглашения и перевода одновременно.
Отметим, что плюсов при рассматриваемом способе перевода для самого работника существует очень много. Для действующего же работодателя — это некоторые дополнительные формальности по оформлению увольнения.
Для работника увольнение по причине перехода в другую фирму выгодно — в этой ситуации он имеет право претендовать на целый ряд гарантий:
1. Процедура сама по себе поможет избавить его от недобросовестного нанимателя — на новой работе его уже обязаны будут принять в течение первого месяца с момента увольнения и подписать соответствующий трудовой договор. Если же сотрудник уволился, например, по собственному желанию, то он не сможет каким-либо образом повлиять на соблюдение новым нанимателем данных им обещаний.
2. Если речь идёт о переезде на новое место работы, которое находится в другой местности, сотрудник вправе потребовать компенсации всех расходов на проезд и транспортировку всего необходимого имущества.
Дополнительные действия при переводе сотрудника в другую компанию для действующего нанимателя заключаются в необходимости вести переписку с новым работодателем. Сама же процедура увольнения переводом лишь незначительно отличается от стандартной.
Процедура увольнения переводом стартует с успешно проведённых трёхсторонних переговоров между работником, действующим и новым нанимателями. Переговоры могут проходить как в устной форме, так и посредством деловой переписки. При этом результатом переговоров в любом случае должно стать приглашение работника к новому нанимателю, направленное или в адрес действующего работодателя, или на имя самого работающего гражданина.
На основании полученного приглашения сотрудник пишет заявление о прекращении трудовых правоотношений в порядке перевода в другую компанию.
Что должен указать сотрудник в подобном заявлении? Вот перечень необходимых данных:
• наименование адресата;
• ФИО работника;
• название документа;
• суть заявления;
• дата, подпись.
Составленное по общим правилам заявление помещают в личное дело сотрудника после того, как оно подписывается директором фирмы. Ниже представлено заявление на увольнение переводом в другую организацию.
Увольнение в порядке перевода:
1. На основании заявления сотрудника, предварительно одобренного руководителем организации посредством проставления на нём положительной резолюции, необходимо оформить соответствующий приказ. Унифицированная форма такого документа — Т-8. В качестве оснований в документе следует указать:
• имеющееся заявление;
• приглашение на новое место работы;
• трёхстороннее соглашение (если таковое имеется).
2. Сотрудник службы по работе с персоналом заполняет специальную карточку формы Т-2, где на странице 4 необходимо отметить те основания, по которым уволен сотрудник.
3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по существующим правилам заполнения трудовых книжек. Внося запись в этот документ, ни в коем случае нельзя сокращать слова! Не забудьте отдать эту книжку сотруднику под роспись.
4. В последний рабочий день производится окончательный расчёт с сотрудником.
Что должен указать работодатель в своём распорядительном документе? Приведём перечень необходимых данных:
• название организации;
• наименование и номер приказа;
• дата составления;
• способ расторжения трудового договора;
• фамилия, имя, отчество работника;
• должность, табельный номер;
• основание для расчёта;
• информация о документах, подтверждающих законность увольнения;
• дата, подпись директора.
Обратите внимание, что в самом конце документа должна присутствовать отметка сотрудника об ознакомлении.
Запись в трудовой может быть выполнена в одном из ниже представленных вариантов:
• «уволен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• «трудовой договор прекращён в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
По окончании всех процедур наниматель должен выдать сотруднику трудовую книжку вместе со справкой о начислении зарплаты за последние два года работы в компании.
Расчёты с сотрудником необходимо обязательно провести в завершающий день его работы.
В случае увольнения по причине перевода в другую компанию гражданину полагаются следующие выплаты:
1. Зарплата. Фирма должна рассчитаться с работником за всё отработанное им время.
2. Отпускные. Наниматель должен компенсировать все дни отпуска, которые работник не успел использовать.
3. Неоплаченные на дату увольнения больничные листы сотрудника, если таковые имели место.
Выходное пособие не выплачивается работодателем сотруднику в случае его перевода в другую фирму.
Алгоритм расчёта перечисленных выплат будет зависеть от конкретного графика труда и индивидуальной договорённости с работодателем. В любом случае заработная плата рассчитывается как оклад + премия, если начисление последней предусмотрено трудовым договором.
Пример расчёта заработной платы:
Работник Василий Иванов имеет оклад 30 000 рублей в месяц и получает премию в размере 10 000 рублей. Предположим, что он уволился 15-го числа. Значит, работодатель должен выплатить ему ту часть оклада, которая соответствует половине отработанного месяца, то есть 15 000 рублей, и в зависимости от условий, установленных локальными НПА, может выплатить ему премию в сокращённом размере за половину отработанного месяца, например, 5 тысяч рублей.
Пример расчёта отпускных:
Предположим, что из 28 отпускных дней Василий Иванов отгулял только 21 день, и у него осталось в запасе 5 дней. Как известно, отпускные рассчитываются исходя из размера оклада и количества отпускных дней. За полноценный отпуск Василий Иванов получил бы те же 30 000 рублей, то есть, полный оклад. Но он был в отпуске только 21 день, а, значит, получил ранее всего 22 750 рублей. Остальные 7500 рублей ему обязан во время перевода в другую фирму выплатить его работодатель.
Как правило, конфликтные ситуации при увольнении в порядке перевода на практике возникают по следующим причинам:
• реальные намерения нанимателей (действующего и/или нового) не соответствуют действительности, в результате нарушаются предоставленные работнику трудовым законодательством гарантии;
• отсутствует согласие работника на перевод.
Пример из судебной практики:
Работодатель попросил работников написать заявление об увольнении, сообщив, что это единственный выход — перевестись к другому работодателю, который, в свою очередь, примет их на работу. В результате новый работодатель не всех принимает на работу. Используя незнание работниками трудового законодательства, прежний наниматель ввёл их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. Суд восстановил на работе работников и признал увольнение незаконным. (Определение Нижегородского областного суда N 33–5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника).
Внешний перевод (другими словами — перевод в другую компанию) может проводиться лишь с согласия работника. При этом оформляется стандартный пакет документов. Отличие состоит лишь в том, что к нему прилагается письмо-приглашение на работу от нового нанимателя. Не следует, однако, забывать, что в каждом составляемом в процедуре документе необходимо сослаться на соответствующий пункт закона (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК). Кроме того, при увольнении работодатель обязан провести все необходимые выплаты своему сотруднику.
Перевод в другую образовательную организацию
В соответствии с п. 15 ч. 1 ст. 34 Федерального закона № 273-ФЗ обучающиеся имеют право на перевод в другую образовательную организацию, реализующую образовательную программу соответствующего уровня, в порядке, предусмотренном Министерством образования и науки Российской Федерации. При этом в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 34и п. 1 ч. 3 ст. 44 родители (законные представители) несовершеннолетних обучающихся имеют право выбирать до завершения получения ребенком основного общего образования с учетом мнения ребенка, а также с учетом рекомендаций психолого-медико-педагогической комиссии (при их наличии) организации, осуществляющие образовательную деятельность. Таким образом, вопрос о переводе несовершеннолетнего обучающегося из одной образовательной организации в другую до получения им основного общего образования относится к компетенции родителей (законных представителей).
Порядок и условия осуществления перевода обучающихся из одной организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования, в другие организации, осуществляющие образовательную деятельность по образовательным программам соответствующих уровня и направленности (далее – Порядок), утверждены приказом Министерства образования и науки РФ № 177.
В соответствии с пунктами 5 – 6 Порядка родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося обращаются в исходную организацию, в которой в настоящее время обучается их ребенок, с заявлением об отчислении обучающегося в связи с переводом в принимающую организацию. Заявление о переводе может быть направлено в форме электронного документа с использованием сети Интернет.
В заявлении указываются:
а) фамилия, имя, отчество (при наличии) обучающегося;
б) дата рождения;
в) класс и профиль обучения (при наличии);
г) наименование принимающей организации, в которую переводится обучающийся. В случае переезда в другую местность указывается только населенный пункт, субъект Российской Федерации.
Образовательная организация на основании указанного заявления в трехдневный срок издает распорядительный акт об отчислении обучающегося в порядке перевода с указанием принимающей организации (п. 7 Порядка). Опять же в случае переезда в другую местность указывается только населенный пункт, субъект Российской Федерации.
Образовательная организация выдает родителям (законным представителям) несовершеннолетнего обучающегося личное дело обучающегося и документы, содержащие информацию об успеваемости обучающегося в текущем учебном году (выписка из классного журнала с текущими отметками и результатами промежуточной аттестации), заверенные печатью исходной организации и подписью ее руководителя (уполномоченного им лица) (п. 8 Порядка).
Таким образом, ни Федеральный закон № 273-ФЗ, ни указанный Порядок не предусматривают обязанности родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся предоставлять наряду с заявлением дополнительно справку, подтверждающую факт принятия (согласия на принятие) обучающегося в другую образовательную организацию в порядке перевода. В связи с этим такое требования является незаконным.
При этом п. 12 Порядка предусматривается, что принимающая организация при зачислении обучающегося, отчисленного из исходной организации, в течение двух рабочих дней с даты издания распорядительного акта о зачислении обучающегося в порядке перевода письменно уведомляет исходную организацию о номере и дате распорядительного акта о зачислении обучающегося в принимающую организацию.
Прием переводом в другую организацию
Зачастую термин перевод воспринимается большинством как действие, при котором сотрудника перемещают внутри одной структуры, но не в пределах разных должностей. На практике данный термин применяется также, когда гражданин фактически увольняется из одной организации и переходит в иную. При переводе, однако, новый наниматель предоставляет гарантии приглашенному специалисту в последующем трудоустройстве. Оформление вышеназванной процедуры имеет свои нюансы, знать которые необходимо и нанимателю и работнику.
Многие люди, в желании улучшить свои условия жизни, находятся в поиске улучшения условий работы. В этом может сыграть решающую роль и оплата и график труда. Такой поиск рано или поздно приводит к закономерным результатам в виде новой вакансии с более приемлемыми условиями труда. Для получения обоюдных гарантий о том, что руководитель не передумает и работник также выполнит данное им обещание, составляется письменная договоренность.
Письменная договоренность дает сотруднику ряд преимуществ:
• Не нужно отрабатывать положенные по закону две недели на старом месте труда, хотя все равно необходимо заручиться поддержкой руководителя.
• 100% гарантия дальнейшего устройства. По закону, за принимающей стороной закрепляется обязанность по обязательному оформлению в штат приглашенного и уволившегося сотрудника.
• При приеме по переводу нет нужды испытывать профессионализм приглашенного. Испытательный срок не устанавливается.
Такой порядок дел сохраняется в случае оформления по желанию работника или выраженной инициативы со стороны работодателя.
Независимо от того, что специалист был приглашен заранее и есть письменно закрепленная договоренность о переводе, его оформление на должность идет закономерным для вновь оформляющихся путем.
Порядок оформления выглядит следующим образом:
• Кандидат на должность предоставляет весь необходимый перечень бумаг, для приема на работу.
• При заранее документально согласованном переводе заявление о приеме не обязательный атрибут. Но наниматель все же может попросить принимаемого подать документ о приеме на работу в другую организацию.
• Заключаются трудовые отношения путем двустороннего подписания договора.
• Подготавливается и издается приказ.
День, указанный в приказе, является днем начала новой трудовой деятельности.
Документ о приеме на работу в другую организацию пишется стандартно. Для его заполнения не нужен бланк или особая форма.
Заявление обязано содержать такую информацию:
• Данные нового работодателя.
• Ф.И.О. приглашенного.
• Дату прихода и начало трудовой деятельности.
• Просьбу оформить на определенную должность по ранее оговоренному переводу.
• Подпись и число написания.
В заявлении следует также уточнить, носит данная работа временный или постоянный характер.
Основываясь поданными документами, руководитель приказом определяет необходимость принять работника в штат организации. Приказ пишется на стандартном бланке Т-1.
В его тексте необходимо указать:
• Ф.И.О. нового сотрудника.
• Присвоенный ему табельный номер.
• Название должности, которая будет основным местом для труда принимаемого.
• Дату начала работы.
• Срок заключаемого договора.
• Размер оклада и дополнительных надбавок.
• Дается ссылка на трудовой договор, заключенный ранее.
Приказ закрепляется обязательными подписями руководителя и работника, а также ставится печать. Основанием для приема становиться статья 77 ТК РФ.
Кадровые работники часто задаются вопросом, а нужно ли отражать факт произведенного приглашения сотрудника в трудовой? И как правильно оформлять запись в трудовой? Следует сказать, что наниматель должен правдиво отражать данные о передвижениях по должностям наемных лиц. Поэтому, переход работника из другой фирмы также отражается в графах трудовой книжки.
Внесение записей должно соответствовать следующей схеме:
• Название принимающего предприятия.
• Номер записи по порядку.
• Дату фактического начала труда.
• Информацию о должности, на которую сотрудника принимают.
• Данные о совершенном переходе и названии другой фирмы.
• Дату приказа об оформлении и его номер.
Условия перевода в другую организацию
Все варианты взаимоотношений «работодатель-сотрудник» оговорены в Трудовом кодексе Российской Федерации. Не исключение и перевод человека с одного места на другое, причем как внешний, так и внутренний.
Внутренний перевод: сотрудника просто переводят из одного подразделения в другое. Здесь все более или менее понятно. В случае же внешнего перевода у людей нередко возникают вопросы. Что греха таить, многих смущает формулировка «увольнение переводом в другую организацию». Поэтому предлагаем вам разобраться во всех тонкостях законодательства. Ведь зная особенности проведения процедуры, вы уже не будете бояться подписывать приказ об увольнении переводом в другую организацию.
Перевод сотрудника в другую организацию предусмотрен статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Причем осуществить перевод работодатель сможет только на основании письменно зафиксированного согласия человека либо по его инициативе. Иных поводов законодательство не предусматривает! Более того, согласно Трудовому кодексу, если ввиду каких-то обстоятельств сменился работодатель, изменилась форма собственности или подчиненности (полный перечень причин перечислен в ТК РФ), человек имеет право уволиться.
Несмотря на схожесть формулировок «увольнение по собственному желанию» и «увольнение переводом в другую организацию», между ними есть существенное различие. Если в первом варианте можно передумать и в любой момент отозвать заявление, то заявление на увольнение переводом в другую организацию даже при всем желании забрать уже не получится. Причем правовыми основаниями для перевода работника должны стать не только это заявление, но и заинтересованность со стороны другой фирмы. Подтверждением последнего может стать официальный запрос для конкретного специалиста.
Допустим, одно предприятие получает от другого запрос на конкретных работников. В случае заинтересованности и наличия такого приглашения руководители заключают письменное соглашение, в котором оговаривается переход сотрудника. Если работник согласен и подтверждает это в письменной форме, запускается механизм и начинается перевод.
Увольнение переводом в другую организацию – добровольный процесс, подразумевающий заключение трудового договора с другим нанимателем. А значит работник должен учитывать, что могут измениться условия труда и обязанности, размер зарплаты, причем как в лучшую сторону, так и в худшую. Поэтому все эти тонкости необходимо уточнить у будущего работодателя «на берегу».
Понятно, что любой сотрудник согласится перейти в другую организацию только из-за более выгодных условий. Чтобы подстраховаться, он вправе требовать гарантии у будущего начальника. Ими может стать письмо-запрос, в котором указано, на какую должность приглашают специалиста.
Важно, что законодательно оговорено: новый наниматель не вправе отказать приглашенному работнику в трудоустройстве. При несоблюдении этой нормы на предприятие могут как наложить штраф от 30 до 50 тысяч рублей, так и приостановить его деятельность на срок до 90 суток.
Ежегодный оплачиваемый отпуск при увольнении переводом в другую организацию специалисту предоставляется как обычно: после отработки на предприятии шести месяцев. При наличии права на отпуск отгулять его необходимо на нынешнем предприятии. В новую компанию неотгулянные дни не переходят.
В добровольном порядке, путем переговоров оговариваются даты увольнения и трудоустройства. Они заранее согласовываются нанимателями и сотрудником. В связи с этим законодательство не предусматривает и отработку в течение двухнедельного периода.
Увольнение работника переводом в другую организацию гарантирует для него ряд преимуществ:
• Не позднее чем в течение месяца сотрудник будет трудоустроен. Месячный срок оформления трудовых отношений на новом месте является максимальным. В случае отказа нанимателю могут выписать штраф.
• Увольнение переводом в другую организацию гарантирует отсутствие испытательного срока.
• При согласовании сроков перевода вполне реально договориться с прежним начальником, чтобы не отрабатывать в течение двухнедельного срока.
Важно знать, что при увольнении переводом в другую организацию человек не должен аргументировать свой выбор. Решив уйти, он просто указывает в заявлении: «прошу вас уволить меня в связи с переводом в другую компанию».
Еще один весомый плюс увольнения переводом в другую организацию – это гарантированное трудоустройство на другом предприятии, то есть наиболее предпочтительный и безопасный метод увольнения, особенно если сравнивать, например, с увольнением по собственному желанию. Даже если специалист уже нашел для себя новое место, никто не может гарантировать, что его возьмут на работу.
Если говорить о недостатках, то при переводе он всего один, и юридически считается несущественным: новый наниматель не обязан назначать сотруднику оклад выше, чем он был. Другими словами, есть вероятность, что он останется прежним или вовсе станет ниже. Обговаривать эти тонкости нужно заранее.
Итак, плюсы и минусы увольнения переводом для обеих сторон представлены в таблице:
Сторона расторгаемого трудового контракта
Плюсы
Минусы
Работник, подлежащий увольнению посредством перевода к новому нанимателю
· Гарантированное заключение трудового договора с новым нанимателем в течение месяца с момента увольнения от прежнего нанимателя.
· Отсутствие испытательного срока при приеме на новую работу
Невозможность отозвать свое заявление об увольнении
Наниматель, увольняющий работника
Если увольнение сотрудника обусловлено необходимостью сократить его рабочее место, такой способ решения вопроса избавит нанимателя от излишних финансовых затрат на выплату выходного пособия
Необходимость быть осведомленным о некоторых особенностях оформления увольнения переводом
Исходя из того, кто инициирует увольнение работника переводом в другую организацию, различаются и способы оформления процедуры.
Способ 1. Работник самостоятельно нашел организацию, где хотел бы работать.
Наниматель, заинтересованный в новом специалисте, должен написать приглашение, подтверждая свою готовность принять специалиста. Данное письмо, адресованное директору, направляется на нынешнее место занятости человека.
Нынешний руководитель не возражает? Специалист составляет заявление на увольнение через перевод. Директор соглашается и подписывает приказ. Дальнейший алгоритм стандартен: записи в трудовую, личную карточку, расчет, выдача трудовой и справки о доходах (срок – два последних года). С этими бумагами специалист приходит на предприятие, на благо которого ему теперь предстоит трудиться.
Способ 2. Инициатива исходит от руководителя.
Как правило, к увольнению работника переводом в другую организацию прибегают в ситуациях, когда стоит задача уменьшить штатную численность. Некоторые наниматели находят своим подчиненным должности на других предприятиях, обсуждают тонкости с их руководителями. Если человека все устраивает, на основе письменного согласия заключается трехстороннее соглашение, в котором оговариваются условия занятости.
В каком порядке происходит увольнение через перевод в другую организацию по инициативе работника:
Этап 1. Руководитель предприятия, которое изъявило желание принять специалиста через перевод, составляет адресованное его настоящему нанимателю письмо. Оно пишется на бланке предприятия. Формулировки произвольные. Как правило, указываются должность и желаемая дата перевода специалиста. На усмотрение автора письма в нем также содержится размер будущего оклада.
Этап 2. Человек, инициирующий смену места деятельности, пишет заявление на увольнение переводом в другую организацию.
Этап 3. Если нынешний наниматель его подписывает, на будущее место работы направляется письмо, подтверждающее согласие.
Этап 4. В приказе на увольнение, который формирует директор, указываются инициатор («В порядке перевода по просьбе работника») и ссылка на законодательный акт (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ).
Этап 5. Делается запись о подписанном приказе в журнале регистрации.
Этап 6. Переводимого сотрудника знакомят с приказом. Факт ознакомления он подтверждает письменно.
Этап 7. После ознакомления в личной карточке фиксируют факт увольнения переводом в другую организацию. Здесь же обязательна ссылка на статью 77 ТК РФ. Факт ознакомления человек подтверждает подписью.
Этап 8. В трудовой книжке переводимого специалиста делают запись.
Этап 9. Окончательный расчет специалиста с учетом выплат за неотгулянные дни отпуска и оплаты за выработанное время происходит в день увольнения (оформляется записка-расчет формы Т-61).
Этап 10. В конце последнего рабочего дня человеку выдают трудовую. Подтверждая факт ее получения, он расписывается в Книге учета.
Этап 11. Кроме трудовой, человеку выдают справку о зарплате (период справки – два последних месяца).
Этап 12. В течение месяца переводимый специалист должен приступить к труду.
Этап 13. При трудоустройстве уточняется: человек принят переводом.
Алгоритм увольнения работника переводом в другую организацию по инициативе нанимателя мало отличается от последовательности предыдущих этапов.
Но нюансы все же есть:
1. Руководители договариваются: один увольняет, а второй принимает к себе специалиста.
2. В письменной форме человеку сообщают о переходе. Его информируют об условиях труда, должности и размере будущего оклада. Если человека не устраивают предлагаемые параметры и он отказывается, обязать оформлять его перевод не имеют права.
3. Если человек согласен на перевод, в официальном уведомлении его рукой указывается, что «На перевод согласен». В конце – дата и роспись.
4. После составления трехстороннего соглашения будущему нанимателю предоставляется подтверждение.
5. Директор ставит свою роспись в приказе на увольнение через перевод. В нем ссылаются на статью 77 ТК РФ и указывают, что человек согласен.
6. В трудовой, личной карточке также указывается, что человек согласился на увольнение.
7. Факт ознакомления с вышеперечисленными документами сотрудник подтверждает личной подписью.
8. Специалист получает трудовую книжку и справку о доходах за два последних года. Параллельно производят расчет с выплатой компенсаций.
Увольнение работника переводом в другую организацию происходит стандартно. Поэтому при издании приказа используется форма Т-8. Разработка такого рода распорядительной документации – сфера деятельности отдела кадров. Подписывает ее руководитель предприятия.
Об увольнении специалиста уведомляет наниматель. Делается это под расписку, независимо от причины и способа расчета.
При отсутствии разногласий у сторон на основании приказа заполняются трудовая книжка, личная карточка человека (форма Т-2). После в бухгалтерии производят расчет бывшего коллеги и выдают ему справку о начисленном НДФЛ и документ, информирующий о размере отчислений в фонды.
Дата, вписанная в приказ, является днем разрыва трудовых отношений.
Рассмотрим особенности заполнения документов при оформлении перевода сотрудника:
1. Заявление.
Заявление на увольнение переводом в другую организацию – документ. Так специалист просит у нанимателя согласия на перевод.
Заявление на увольнение переводом состоит из:
• шапки. В ней указываются должность, название предприятия, фамилия, имя и отчество директора. Следом идут данные о специалисте, составляющем заявление: его должность, фамилия, имя и отчество;
• заголовка – «Заявление»;
• основного текста. Озвучивая просьбу о переводе, обязательно следует указать, почему человек принял такое решение. Озвученная дата станет последним днем работы специалиста;
• конца заявления, где указывается дата составления заявления, ставится роспись.
Заверенное начальником заявление становится частью личного дела.
2. Приказ.
Приказ об увольнении работника переводом в другую организацию состоит из:
• названия предприятия;
• наименования и номера приказа;
• даты составления;
• указания способа расторжения трудовых отношений;
• фамилии, имени, отчества специалиста;
• должности, табельного номера;
• основания для расчета;
• информации о документах, обеспечивающих законность увольнения;
• даты, подписи работодателя, печати предприятия.
После всего этого внизу располагается строка «С приказом ознакомился». Здесь увольняемый расписывается, подтверждая, что его уведомили.
Информация в личную карточку и лицевой счет специалиста вносится на основании этого распоряжения. Уже после записка-расчет, к которой подшивается копия приказа, попадает в бухгалтерию.
Регистрация приказов – необходимость, которую невозможно игнорировать. Вся первичная документация должна учитываться и строго соответствовать нормам статьи 9 ФЗ «О бухгалтерском учете». Кстати, при увольнении лица с материальной ответственностью составляется еще и расписка, подтверждающая отсутствие каких-либо вопросов материального плана со стороны начальства.
3. Оформление трудовой книжки.
Заполняя трудовую, ссылаются на статью 84.1 ТК РФ. Важный аспект: причина прекращения трудовых отношений должна соответствовать озвученной в приказе. Например, «Уволен в связи с переводом».
Непременно дается ссылка на номер и дату приказа об увольнении через перевод, дату выполнения записи. Ее номер указывается по порядку (9, 10 и т. д.)
Запись в трудовой заверяют наниматель и лицо, ответственное за документооборот. Увольняемый человек расписывается под всеми ведомостями, которые указаны выше (пункт 35 постановления Правительства № 225). После внесения данных можно ставить печать. Оформляя трудовую на новом предприятии, обязательно указывают, что специалист «Принят на должность по переводу».
При увольнении через перевод человеку должны выплатить два вида компенсации:
• зарплату, соответствующую количеству отработанных дней в месяце;
• оплату неотгулянного отпуска.
Отметим, что вместо последнего вида компенсации по инициативе директора предоставляется сам отпуск. Делать это необязательно, но, если необходимо, можно попробовать договориться.
При увольнении переводом в другую организацию выходное пособие или другая материальная компенсация не предусмотрены.
При выплате зарплаты и компенсации за неотгулянные отпускные дни бухгалтерия должна подготовить и предоставить ему справку о размере зарплаты с указанием суммы предусмотренных законодательством отчислений (например, НДФЛ).
Законодательством предусмотрено, что расчет происходит в день увольнения. Если человек отсутствует на предприятии, то расчет производится после написания заявления с указанием требования выплатить компенсации. Не позднее следующего дня!
Если увольняемый через перевод специалист находится на больничном, то работодатель все равно обязан оплатить больничный лист.
Когда расчет уволенного специалиста произведен неверно или в более поздний срок, чем предусмотрено законодательством, он имеет право получить компенсацию процентов в размере 1/300 ставки ЦБ РФ. Расчет процентов будет осуществляться соответственно размеру несвоевременно выплаченной суммы. При этом недостаток средств на счетах предприятия не является уважительной причиной для нарушения этих сроков. Руководитель должен понимать: человек вправе жаловаться в инспекцию по труду или отстаивать свои права через суд.
• «Декретницы».
Нередко случается, что за время, пока женщина находится на больничном в связи с родами или в отпуске по уходу за ребенком, принимается решение о ликвидации предприятия. Ей могут предложить перевод на другое предприятие. Если «декретница» согласна или сама инициирует перевод, увольнение и трудоустройство происходят по стандартному алгоритму.
• Молодые специалисты.
Отдельный разговор касается молодых специалистов. Законодательство запрещает переводить молодых специалистов на не соответствующие полученной специальности должности.
Если же вчерашнего студента переводят на должность, адекватную полученным в вузе знаниям, то законодательно это не запрещено. Однако молодым специалистам стоит учитывать, что их необдуманные поступки могут привести к утрате статуса. Как следствие, молодого человека могут лишить льгот и выплат, вплоть до обязанности возвратить государству средства, затраченные на обучение.
Если перевод обусловлен невыполнением обязанностей со стороны нанимателя или недопустим по медицинским показаниям, то статус молодого специалиста не утрачивается.
• Работники, находящиеся на испытательном сроке.
Если человек на испытательном сроке согласен перевестись и письменно об этом заявляет, это происходит по алгоритму, который приведен выше. Аналогично поступают и при инициативе самого сотрудника.
Переход человека с испытательным сроком в другой филиал – это полноценное увольнение переводом в другую организацию. И это логично, поскольку у филиалов разные директора.
Примеров судебной практики, которая касалась бы восстановления сотрудника на прежнем рабочем месте после увольнения работника переводом в другую организацию, не так уж и много. Все потому, что, как правило, львиная доля примеров несоблюдения законодательства или прав работника связана либо с нарушением порядка получения согласия на перевод, либо с несоответствием истинных мотивов руководителей действительности. Причем к последним могут относиться намерения как бывшего, так и приглашающего работодателя.
Пример. Руководитель сообщил сотрудникам, что для перехода на другое место работы они должны уволиться. Однако вопреки обещаниям новый работодатель принял в свою организацию не всех. Как выяснилось позже, первый руководитель, понимая, что не все знакомы с тонкостями законодательства, обманул своих подчиненных. Увольняясь, они не знали, что останутся «у разбитого корыта». Поэтому суд встал на сторону обманутых людей, признав их увольнение незаконным. Также суд обязал восстановить специалистов (определение Нижегородского областного суда № 33–5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника).
Вот почему для директора очень важно соблюсти все тонкости закона при увольнении через перевод. Особенно это касается документов: письменного согласия специалиста и приглашения от будущего нанимателя. При наличии приглашения, правильно оформленного заявления специалиста или информирования начальства об увольнении переводом в другую организацию с росписью, подтверждающей согласие человека, расторжение трудовых отношений осуществляется на общих основаниях и, по сути, ничем больше не отличается.
Перевод подразделения в другую организацию
В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.
Такими условиями являются:
• место работы;
• трудовая функция;
• размер оплаты труда;
• режим рабочего времени;
• льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.
Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.
В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.
На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.
Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.
Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, несмотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.
Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:
• перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
• перевод в другую организацию на постоянную работу;
• перевод в другую местность вместе с организацией;
• перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16).
Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.
При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.
Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.
Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.
Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.
Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.
В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.
Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).
Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).
Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен...» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.
Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.
Перевод в другую организацию без увольнения
Увольнение в порядке перевода к другому работодателю может быть совершено как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя. Инициатива должна быть изложена в письменном виде, а работодатели должны заключить между собой письменное соглашение.
В этом случае, действие трудового договора на «старом» рабочем месте прекращается, а на «новом» - начинается. Новый работодатель не имеет права назначать такому работнику испытательный срок.
Один работодатель может пригласить к себе на работу сотрудника, который уже работает у другого работодателя. Последнему направляется письменный запрос с предложением оформить перевод данному сотруднику.
В ТК РФ нет четкого указания направлять именно письменный запрос. Но, как показывает судебная и кадровая практика, лучше перестраховаться.
Чтобы правильно оформить увольнение в порядке перевода, необходимо получить письменное согласие самого работника. Без него работодатель не имеет права «отдать» сотрудника другому работодателю.
Согласие на увольнение переводом оформляется в виде надписи «на перевод согласен». Она ставится на письме – приглашении от другого работодателя. Также нужно поставить и дату ознакомления.
Если инициатором увольнения в порядке перевода в другую организацию является сам работник, то он должен написать заявление на увольнение в связи с переводом в другую организацию.
Если работник согласен на перевод, то прежний работодатель оформляет письмо, которое является подтверждением, и направляет его «новому» работодателю.
Затем нужно оформить приказ о том, что происходит увольнение с переводом в другую организацию. Данный приказ нужно зарегистрировать должным образом.
Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Затем необходимо полностью рассчитаться с увольняемым.
Работодатель обязан, при прекращении трудовых отношений, выплатить сотруднику:
• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.
Все расчёты необходимо произвести в день увольнения сотрудника. Задержка расчёта не допускается.
Запись об увольнении в связи с переводом необходимо сделать и в личной карточке сотрудника, и в его трудовой книжке. В личной карточке нужно сделать запись: «Увольнение в связи с переводом по инициативе работника (работодателя).
В трудовой книжке делается аналогичная запись, только с указанием номера статьи ТК РФ и номера приказа. Например: «Увольнение в связи с переводом на основании п. 2 ст. 72-1 ТК РФ. Приказ № 35».
«Новый» работодатель не имеет права отказать сотруднику, принятому в порядке перевода, в заключении трудового договора. Именно для этого и нужна письменная форма приглашения и письменная форма согласия. Если новый работодатель отказывает в заключении трудового договора, то работник имеет право подать на него в суд.
Письмо о переводе в другую организацию
Трудовое законодательство предусматривает такую форму расчета персонала, как увольнение переводом. При этом процедура в этом случае аналогичная той, когда работник пишет заявление на расчет по собственному желанию.
Причиной увольнения может быть инициатива потенциального работодателя или ходатайство сотрудника. Однако независимо от простоты перевода, здесь возникает ряд особенностей, которые должны учитывать стороны трудового соглашения. Поэтому возникает необходимость детальнее рассмотреть порядок увольнения переводом в другую организацию, включая возможные плюсы и минусы для бывшего работника.
Как уже было сказано, закон предусматривает возможность увольнения переводом в другую организацию (ст.77 ТК РФ). Расчет сотрудника происходит на общих основаниях установленных ст.80 ТК РФ. Единственным отличием является отметка в трудовой книжке. При переходе к другому работодателю, в трудовом документе делается запись о том, что работник уволен по переводу.
Кроме того, если работодатель одобрит просьбу сотрудника о переводе, то после этого поданное заявление об уходе уже не подлежит отзыву.
Как показывает практика, перевод чаще всего происходит на основании письменного приглашения нового работодателя. В письме должна быть указана дата, с которой потенциальный наниматель готов принять сотрудника на новую работу, а также его должность. Дополнительно может быть указан размер оклада. К приглашению также прикладывается проект трудового соглашения.
После получения приглашения, текущий работодатель должен согласовать с подчиненным вопрос о возможном переводе. Если работник подтверждает намерение о расчете, то он должен написать заявление (ст.72.1 ТК РФ). К заявлению обязательно прилагается письменное приглашение. На основании заявления сотрудника работодатель должен направить в принимающую организацию письмо-подтверждение. После этого руководитель передающей организации издает приказ об увольнении. Если посмотреть с другой стороны, то расчет фактически осуществляется по согласию сторон трудового договора.
Трудовые правоотношения между работником и работодателем регулируются положениями ТК РФ. Бланки унифицированных учетных документов закреплены постановлением Госкомстата № 1. Заполнение трудовых книжек происходит на основании постановления Минтруда №69. Споры, связанные с увольнением рассматриваются в рамках Гражданско-процессуального кодекса.
Закон не обязывает работника обосновывать свое решение о переводе в другую организацию. Поэтому при подаче заявления достаточно указать общие причины увольнения, например, прошу произвести расчет в связи с переводом на работу в ООО «Центр управления финансами».
Если же увольнение происходит по приглашению нового работодателя, то в заявлении можно указать «Настоящим подтверждаю свое согласие о переводе в другую организацию на предложенных мне условиях».
В случае с работодателем обоснование увольнения работника является обязательным. Одним из основных моментов при составлении приказа об увольнении является ссылка на то, кто именно инициировал перевод.
Ранее уже говорилось, что расчет работника осуществляется по его заявлению. Расторжение трудовых отношений осуществляется на основании распоряжения об увольнении (ст.84.1 ТК РФ). Формы учетных документов закреплены постановлением Госкомстата. Так как увольнение происходит на общих основаниях, то в этом случае нужно использовать приказ (форма Т-8). Обычно подготовкой распорядительной документации занимается отдел кадров. Затем распоряжение передается на подпись директора предприятия.
Независимо от способа расчета, работодатель обязан под расписку уведомить сотрудника о его увольнении.
Если у сторон трудового соглашения нет никаких замечаний к распорядительному документу, то следующим этапом является заполнение трудовой книжки. Также работодатель должен внести необходимые данные в личную карточку работника (форма Т-2).
После чего бухгалтерия предприятия обязана произвести расчет с бывшим сотрудником и выдать ему следующие документы:
• справку о начисленном НДФЛ;
• документ об отчислениях в соответствующие фонды.
Днем увольнения является дата, которая была указана в приказе.
Заявление работника об увольнении по переводу должно содержать следующие данные:
• наименование адресата;
• ФИО работника;
• название документа;
• суть заявления;
• дату, подпись.
После того, как заявление будет подписано руководителем организации, его подшивают к личному делу работника.
Распоряжение об увольнении работника должно содержать следующие данные:
• название организации;
• наименование и номер приказа;
• дату составления;
• способ расторжения трудового договора;
• фамилия, имя, отчество работника;
• должность, табельный номер;
• основание для расчета;
• отображение информации о документах, подтверждающих законность увольнения;
• дату, подпись директора, печать организации.
Внизу документа находится графа «С приказом ознакомился». В ней фиксируется уведомлении работника о его увольнении.
Что касается аргументированного мнение профсоюза, то эта графа заполняется только при наличии такого объединения.
На основании распоряжения происходит внесение данных в личную карточку и лицевой счет уволенного работника. После этого записка-расчет передается в бухгалтерию. К этому документу также прилагается копия приказа.
Стоит также напомнить о необходимости регистрации приказов. Для этого на предприятии должен быть разработан специальный журнал распоряжений. По закону первичная документация должна быть оформлена с учетом требований ст.9 ФЗ «О бухгалтерском учете». Кроме того, если работодатель увольняет материально ответственное лицо, то к распоряжению нужно приложить расписку об отсутствии претензий материального характера.
Документы оформляются согласно с требованиями Трудового законодательства. При заполнении трудовой книжки отдел кадров должен обязательно сослаться на соответствующую статью закона (ст.84.1 ТК РФ). Кроме того, причина расчета должна быть такой же, что указана в приказе об увольнении, например «Уволен в связи с переводом».
В обязательном порядке указывает номер и дата приказа, согласно с которым происходит увольнение работника, а также дата заполнения трудовой книжки (п.5.1 Инструкции). Что касается номера записи, то он указывает в классической числовой последовательности (9, 10 и т. д.).
Внесенная запись должна быть заверена подписью директора организации и лица, которое отвечает за ведение трудовой документации. При этом работник также должен поставит свою подпись под вышеуказанными ведомостями (п.35 постановления Правительства № 225). После заполнения всех необходимых данных должностное лицо ставит печать предприятия. При заполнении трудового документа на новом рабочем месте делается следующая отметка «Принят на должность по переводу».
При увольнении работнику полагается материальная компенсация в виде:
• заработной платы за фактически отработанное время;
• компенсаций за период неиспользованного отпуска.
По общим правилам расчет с уволенным сотрудником производится в день его увольнения (ст.84.1 ТК РФ). Если сотрудника не было на рабочем месте в этот день, тогда расчет производится не позже следующего дня после подачи заявления о выплате причитающихся ему сумм (ст.140 ТК РФ).
Отдельно стоит обратить внимание на то, что если увольнение работника происходит в период его временной нетрудоспособности, то работодатель дополнительно должен будет оплатить больничный отпуск согласно с правилами ст.5 Закона.
В случае нарушений трудового законодательства работник может претендовать на компенсацию процентов в размере 1/300 ставки Центрального банка РФ. Расчеты производятся исходя из несвоевременно уплаченной суммы (ст.236 ТК РФ). Отсутствие средств на предприятии не может быть причиной для того, чтобы нарушать сроки выплаты материальной компенсации. Если работодатель продолжает нарушать права работника, последний может обратиться с жалобой в инспекцию по труду или подать исковое заявление в суд.
Если перевод в другую организацию осуществляется на основании заявления работника, то работодатель может потребовать отработать двухнедельный срок. Аналогичные правила расчета установлены ст.80 ТК РФ.
Это связано с тем, что сотрудник должен уведомить нанимателя за 2 недели до увольнения.
Целью уведомления является необходимость поиска нового работника на место уволенного. В то же время по соглашению сторон может произойти досрочное расторжение трудового договора.
При увольнении персонала по переводу завершающим фактором для работодателя является расчет и выдача трудовой книжки сотруднику. После этого ответственность по дальнейшему трудоустройству лежит на работнике. При наличии споров о сумме материальной компенсации стороны трудовых правоотношений могут обратиться в суд.
Как уже говорилось, при увольнении работнику полагается компенсация за период неиспользованного отпуска.
Как следствие закон не предусматривает сохранение отпуска при переводе.
Это связано с тем, что законодатель приравнял расчет по переводу к обычному увольнению. Поэтому на новом рабочем месте сотрудник может получить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев (ст.122 ТК РФ).
Исключением может быть:
• уход в декретный отпуск;
• предоставление увольнения лицам, не достигшим 18-летнего возраста;
• уход в отпуск сотрудниками, которые усыновили детей не старше 3 мес.
Перевод в другую организацию должен осуществляться только на основании обдуманного решения. Для полноты картины работнику необходимо тщательно изучить трудовое соглашение потенциального работодателя.
Также можно попробовать ознакомиться с новым рабочим местом, чтобы иметь общее представление о предстоящих переменах.
Решение об увольнении с проверенного предприятия не должно осуществляться под воздействием эмоций.
Увольнение по переводу имеет определенные преимущества для работника.
Сюда можно отнести:
• гарантии трудоустройства;
• отсутствие испытательного периода.
Прием сотрудника на работу происходит согласно с распоряжением (форма №1). Трудовое соглашение с новым работодателем заключается с учетом требований ст.64 ТК РФ.
Поэтому работник должен обратиться к новому нанимателю для заключения договора не позже чем через месяц после увольнения.
Отказ от заключения трудового соглашения предусматривает привлечение правонарушителей к административной ответственности (ст.5.27 КоАП).
В то же время к минусам перевода можно отнести несохранение размера заработной платы. Другими словами, новый работодатель несвязан никакими обязательствами и может предложить изменение оклада. Также законом не предусмотрен перевод в другую организацию без увольнения.
Никаких материальных последствий для работодателя увольнение по переводу не несет. Этот вид прекращения трудовых отношений лишь незначительно отличается от обычного увольнения, например, по собственному желанию.
Единственным недостатком в этом случае можно назвать необходимость поиска нового сотрудника, особенно если увольняется квалифицированный специалист.
Что касается рассчитываемых работников, то в этом случае законодатель, очевидно, позаботился о защите их законных интересов.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
