Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Как видно из определения, переводы бывают временные и постоянные.
Постоянные переводы:
• перевод на другую работу или должность у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
• перевод к другому работодателю.
Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок.
Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).
Временный перевод на другую работу:
1. Перевод по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года;
2. Перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Особенностью этих двух переводов является то, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;
3. Перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При наличии данных форс-мажорных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В данной разновидности есть исключения: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах данной категории оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
4. Переводы по состоянию здоровья:
а) Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ст. 76 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
б) Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а если работник отказывается от перевода либо у работодателя нет соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
в) Перевод беременных женщин. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Перевод работника на другую должность
Перевод сотрудника на другую работу или должность – это явление довольно частое, ведь компании живут своей жизнью, в них что-то меняется, как и ее сотрудники. Например, перевод может произойти в связи с карьерным ростом сотрудника, или переводом в филиал, или необходима смена работы по медицинским показаниям, или при переезде фирмы и т. д.
Причин перевода сотрудника на другую работу множество, при этом инициатором может выступать как сотрудник, так и работодатель. Однако при переводе, как и других кадровых изменениях, важно соблюсти порядок процедуры, правильно оформит все документы и т. п. Регулируется процедура перевода работника на другую должность Трудовым кодексом и иными нормативными актами. В нашей статье мы не только расскажем об особенностях процедуры перевода, но и предоставим образец перевода на другую должность – пошаговую инструкцию.
Перевод (перемещение) сотрудника на другую работу – это процедура, которая относится к изменениям, определенных сторонами, условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Допускается подобное изменение только с согласия обеих сторон: и работника, и работодателя. Исключения – ситуации временного перевода, указанные в части второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса.
Перевод работника на другую должность бывает:
• временным или постоянным у того же работодателя;
• в другую местность вместе с работодателем;
• к другому работодателю.
То есть перевод – изменение (постоянное или временное) трудовой функции сотрудника и (или) смена структурного подразделения у того же работодателя или при его переезде в другую местность. Если инициатор перевода организация, то работник должен дать письменное согласие на это (исключение – ст. 72.2 ТК РФ). Однако согласие не потребуется, если перемещение происходит у того же работодателя, в той же местности, без изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).
Перевод или перемещение работника не может быть противопоказано его состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).
Также перевод на другую должность может быть осуществлен по инициативе сотрудника, которая должна быть оформлена в письменном виде, как заявление. Причинами перевода могут быть, например, медицинские показания, желание работника и т. д. Если же перевод на постоянной основе осуществляется к другому работодателю, то по прежнему месту трудовой договор прекращается по статье 77 Трудового кодекса (ст. 72.1 ТК РФ).
Временным считается перевод работника на другую должность, если период такого перевода составляет до одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Либо это может быть замещение сотрудника, который отсутствует, но за ним сохраняется рабочее место, согласно российскому законодательству, например, в случае отпуска по уходу за ребенком и т. п. Продлиться такой перевод может пока не выйдет на работу основной сотрудник.
Оформляется временный перевод на другую должность по соглашению сторон в письменной форме. При этом если срок временного перевода закончился, а другая работа не предоставлена и сотрудник продолжает трудиться на этом месте (и не требует другую работу), то временный характер утрачивает силу и перевод становится постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).
Согласие на временный перевод до одного месяца у того же работодателя на не обусловленную трудовым договором работу не требуется (ст. 72.2 ТК РФ):
• в случае непредвиденных обстоятельств: природных или техногенных катастроф, аварий на производстве, пожаров, наводнений, эпидемий и иных угроз жизни для их предотвращения или устранения последствий;
• в случае простоя (по экономическим, технологическим и иным причинам), а также для предотвращения порчи имущества или для замещения сотрудника, который временно отсутствует, если все эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Однако перевод на другую, менее квалифицированную должность может осуществляться только с письменного согласия работника.
Если перевод осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом без согласия работника, то оплата труда производится по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежней, основной должности (ст. 72.2 ТК РФ).
Отдельная статья в Трудовом кодексе посвящена переводу сотрудника на другую должность в соответствии с официальным медицинским заключением, которое выдано по существующим правилам. В общем порядке, на основании такого медзаключения, работодатель должен перевести работника (при его письменном согласии) на подходящую для него работу по состоянию здоровья.
Однако на практике могут быть различные ситуации, например, необходимо временное отстранение от выполняемой работы, нет подходящей должности в организации, работник отказывается от перевода и т. п.
Тогда в кодексе предусмотрены следующие положения:
• если по медпоказаниям требуется временный перевод на другую должность (до 4-х месяцев), а сотрудник отказывается, то работодатель может отстранить его на необходимый срок с сохранением рабочего места, но без начисления заработной платы (исключение – случаи, предусмотренные российским законодательством или внутренними документами компании);
• если по медпоказаниям перевод временный или постоянный требуется руководителю компании (филиала, представительства или иного обособленного подразделения) или его заместителю, или главбуху, а он отказывается от него, то трудовой договор должен быть расторгнут по статье 77 Трудового кодекса. Однако по заявлению работника и дальнейшему соглашению сторон возможно только временное отстранение (срок по договоренности) без начисления зарплаты за исключением случаев, предусмотренных законом или внутренними документами организации.
Если инициатор перевода работодатель (в том числе по медицинским показаниям), то первоначально он должен подготовить предложение работнику в письменном виде, в двух экземплярах с указанием новой должности и подразделения. Предложение о новой работе регистрируется в журнале регистрации уведомлений. На одном его экземпляре работник должен расписаться в его получении и поставить дату. Далее, если работник согласен, он пишет заявление на перевод на другую должность, которое регистрируется в журнале регистрации заявлений. Либо работник может написать, что согласен на перевод сразу на предложении.
После этого работодатель готовит дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, которое подписывается сотрудником и организацией. Один экземпляр выдается работнику, а другой с его отметкой о получении остается у работодателя. После этого готовится приказ на перевод на другую должность, с которым знакомят работника, он его подписывает и ставит дату. Приказ также регистрируется в журнале приказов организации.
Далее запись о переводе с указанием даты, должности, подразделения, оклада, а также сведений о приказе делается в личной карточке сотрудника по Форме Т-2 (раздел 3), где он ставит свою подпись.
После этого производится соответствующая запись и в трудовой книжке работника: заполняется дата, пишется «Переведен на должность «Наименование должности» (подразделение, если изменилось) и указываются сведения о приказе на перевод.
Если работник не согласен с переводом после направления ему предложения, то нужно составить акт об отказе в получении предложения работодателя за подписью составителя и двух свидетелей. Регистрируется этот акт в журнале регистрации актов организации (аналогичный порядок и в случае несогласия на других этапах процедуры перевода, например при отказе ознакомиться с приказом о переводе). А в дальнейшем необходимо действовать в соответствии с ситуацией и трудовым кодексом, то есть, например: предложить другую должность (при ее наличии), оставить на прежней, временно отстранить или уволить.
Если инициатор перевода сотрудник (в том числе в случае медицинский показаний), то он должен написать соответствующее заявление сам, также с указанием должности и подразделения, и направить его работодателю. Дальнейший же порядок аналогичный, уже расписанному. Готовится допсоглашение к трудовому договору и приказ на перевод, делается запись в личной карточке и трудовой книжке и т. д.
Как видите перевод сотрудника на другую должность – это процедура довольно кропотливая, но не самая сложная в кадровом делопроизводстве, хотя есть и масса нюансов, как действовать в тех или иных случаях, будь то перевод в другое подразделение, филиал или к другому работодателю. Но главное – соблюсти основные условия: согласие обеих сторон, порядок действий, грамотно оформить документы, а также не противоречить Трудовому кодексу и иным нормативным актам.
Перевод по инициативе работника
Перевод на другую работу по инициативе работника - это изменение по желанию работника его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором он работает.
Согласно статье 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, а соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается письменно. Поскольку инициатива исходит от работника, постоянный перевод возможен только при согласии работодателя.
Просьба сотрудника о переводе оформляется заявлением на имя работодателя. В большинстве случаев работник обращается к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону - о переводе на вышестоящую должность, на более высокооплачиваемую работу.
Чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией, при оформлении перевода на нижестоящую должность или менее высокооплачиваемую работу работник должен указать причины перевода.
Решение руководителя о переводе выражается в его резолюции, проставленной на заявлении работника.
Заявление работника регистрируется в журнале регистрации заявлений.
В случае положительной резолюции составляется дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора заключается письменно. Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Форма приказа о переводе работника на другую работу унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Форма приказа Т-5 заполняется для перевода одного работника, а форма Т-5а - для перевода группы работников.
При заполнении приказа в строке "Причина перевода" указывается "по инициативе работника" или "по просьбе работника", а в строке "Основание" - реквизиты дополнительного соглашения или заявления работника.
Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).
На основании приказа о переводе делаются отметки в личной карточке работника в разделе "Прием на работу, переводы на другую работу", а также в трудовой книжке.
Работник имеет право попросить работодателя перевести его на другую должность по разным причинам. Это может быть состояние здоровья или слишком тяжёлые условия труда. В любом случае, перевод необходимо правильно оформить в кадровом отношении.
Перевод на другую должность – это временное или постоянное изменение трудовой функции сотрудника. Перевод может быть сменой должности или структурного подразделения, а может быть перевод к другому работодателю или в другую местность.
Под другой местностью подразумевается местность за пределами административного образования, где в данный момент трудится сотрудник. Структурное подразделение – это филиалы, представительства работодателя, а также цеха, отделы и участки «внутри» предприятия.
Перевод работника на другую работу осуществляется на основании ст. 72. 1 и ст. 72. 2 ТК РФ.
Перевод может быть как временный, так и постоянный, как «внутри» одного работодателя, так и к другому работодателю. В любом случае, работник должен проявить инициативу, написав заявление. Оно пишется в произвольной форме или на бланке предприятия. Работник должен обязательно изложить свою просьбу перевести его на другую должность по тем или иным причинам. К заявлению он может приложить доказательства того, что работать на данной должности он не может.
Например, справку от врача о состоянии его здоровья. Если работодатель согласен с переводом, то он ставит свою визу на заявлении и даёт распоряжение отделу кадров на подготовку приказа. Но сначала стороны должны договориться об условиях перевода.
Соглашение об условиях перевода нужно составить в письменной форме, и подписать обеими сторонами. В этом документе можно обговорить условия труда, его оплату, рабочее время и время отдыха, а также указать причину перевода. Это соглашение будет являться дополнительным соглашением к трудовому договору данного сотрудника.
Приказ о переводе составляется по унифицированной форме Т-5 или Т-5а. Работник должен поставить сою подпись на приказе. Это говорит о том, что он ознакомлен с данным документом. На основании этого приказа в личной карточке и в его трудовой книжке делают специальные пометки.
Работник может попросить перевести его на другую должность временно, на определённый срок. Например, для замещения отсутствующего работника. В этом случае, также нужно писать заявление.
Также нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Но если по истечении указанного срока прежняя работа сотруднику так и не была предоставлена, и он продолжает трудиться на временной должности, соглашение утрачивает временный характер и становится постоянным. Срок временного перевода по инициативе работника – не более 1 года.
Но есть случаи, когда сотрудник может требовать от работодателя перевода на другую должность. Это:
• возникшая опасность здоровью и жизни сотрудника;
• состояние здоровья. Например, женщина работает с лакокрасочными материалам. Если она забеременеет, она имеет право требовать от работодателя перевода её на другую должность. Своё требование она должна подтвердить справкой их медицинского учреждения, где она состоит на учёте;
• наличие у женщины ребёнка в возрасте до 1,5 лет.
При переводе на другую должность по этим основаниям, работодатель должен предоставить сотруднику оплату труда не ниже среднего показателя на предыдущей должности.
В противном случае, это будет являться нарушением трудовых прав сотрудника. Он имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию.
Приказ о переводе работника
Перевод работника на другую должность обычно производится в связи с производственной необходимостью или кадровыми перестановками. Несмотря на то, что данное явление достаточно часто происходит на предприятии, у некоторых специалистов возникают трудности с правильным его оформлением. Рассмотрим подробнее причины и виды переводов, а также как правильно оформить соответствующий приказ.
Согласно статье 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении трудовой деятельности у того же работодателя. Он может производиться только по соглашению сторон, за исключением некоторых случаев, которые мы рассмотрим далее.
Трудовой кодекс предусматривает временный и постоянный переводы. Временный производится на другую работу, но у одного нанимателя. Такое назначение может быть на срок не более чем 1 год. Если сотрудник занимает временную должность больше этого времени, то смена приобретает постоянный характер.
Временное назначение должно быть согласовано с работником, за исключением тех случаев, когда оно обусловлено следующими факторами:
• катастрофа природного или техногенного характера, ставящая под угрозу жизнь всего населения или его части;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• простой оборудования или имущества, которое может испортиться, вследствие отсутствия сотрудника;
• простой оборудования или имущества, которое может испортиться, по причинам техногенного или природного характера.
В таких случаях перестановка кадров может осуществляться на срок не более одного месяца. Однако, назначение на работу, требующую более низкой квалификации, может производиться только с письменного согласия сотрудника. Что касается оплаты труда, то она не может быть ниже средней заработной платы по прежней работе.
Постоянный перевод может быть сделан только с согласия сотрудника. Но и в этом случае законодательством предусмотрены механизмы принудительной смены должности. Например, когда сотрудник не может больше осуществлять свою трудовую деятельность по состоянию здоровья и это подтверждено медицинским заключением. Еще один случай, когда в компании проводится сокращение штата, в связи с которым происходят кадровые перестановки.
Отметим, что согласие сотрудника не требуется при его перемещении у того же работодателя на другое рабочее место или структурное подразделение, расположенное в той же местности. А также при поручении работы с другими приборами и механизмами, если это не противоречит условиям трудового договора.
Алгоритм оформления перевода зависит от его вида.
Чтобы назначить лицо на выполнение другой работы на постоянной основе нанимателю следует соблюдать следующий порядок действий:
1. Заключить дополнительное соглашение.
2. Издать приказ о переводе на другую должность.
3. Сделать соответствующую запись в трудовую книжку.
4. Внести сведения о назначении в личную карточку сотрудника.
В дополнительном соглашении указывают все новые условия, предлагаемые работнику. В частности, название должности, размер зарплаты, график работы и так далее. Этот документ составляют в двух экземплярах, которые заверяются обе стороны. У каждого участника соглашения остается один экземпляр. Затем составляется приказ.
Приказ оформляется на основе унифицированной формы Т-5, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1. Она представляет собой бланк, в который вносят все необходимые сведения о сотруднике, его прежнем и новом месте работы и основании смены должности. В конце документ заверяется подписями руководителя и работника. Стоит помнить, что в Приказе нужно указать вид перевода в соответствующей строке. При оформлении временного также необходимо указать начальную и конечную дату работы на новой должности. Если конечная дата не известна, то вписывается условие, при котором сотрудник вернется на свою работу. Например, до возвращения своего коллеги.
Основным отличием в оформлении постоянного перевода от временного заключается в том, что факт последнего не нужно вносить в трудовую книжку и личную карточку работника. При смене должности на постоянной основе соответствующая запись вносится в графу 4 трудовой книжки, куда вписываются реквизиты приказа. Она должна быть сделана в течение недели со дня его издания. Затем вносятся изменения в раздел 3 личной карточки работника. Сотрудник должен быть ознакомлен с ними под роспись.
Временный перевод работника
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Для изменения условия трудового договора, определяющего место работы, от работника должно быть получено письменное согласие на перевод. Однако для временного перевода по основаниям, предусмотренным частями 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, получение такого согласия не требуется при условии, что работнику предлагается работа, не требующая более низкой квалификации.
Таким образом, в случае если работодатель усматривает необходимость в изменении указанных выше условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, то ему, прежде всего, следует поставить в известность об этом соответствующего работника. С этой целью работодателем должно быть направлено работнику предложение, суть которого заключается в мотивированном намерении работодателя изменить содержание ранее порученной работнику работы (трудовой функции) либо перевести работника на постоянную работу на другое предприятие (в другую местность вместе с предприятием). В предложении, форма которого может быть как письменной, так и устной, целесообразно, кроме того, изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель. Кроме того, предложение, по-видимому, должно содержать сведения о предполагаемых сроках изменения условий трудового договора, а также о времени, имеющемся в распоряжении работника для выражения своего мнения по этому поводу.
Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае, если работник по тем или иным причинам (которые он, впрочем, не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.
В необходимых случаях мнение работника может быть доведено до сведения работодателя в письменной форме (например, в заявлении). При этом подчеркнем, что работодатель не вправе оказывать какое-либо давление на работника, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора.
Как уже было сказано выше, не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора.
В то же время заметим, что изменение условия трудового договора, определяющее место работы, невозможно, если предполагается перевод (перемещение) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом обстоятельства, делающие перевод (перемещение) недопустимым, должны быть документально подтверждены.
Общий принцип стабильности трудового правоотношения (см. ст. ст. 60, 72 и комментарий к ним) распространяет свое действие и на случаи временных переводов на другую работу. Это означает, что, как правило, изменение содержания трудовой функции и (или) обусловленного договором места применения труда осуществляется исключительно по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (о форме соглашения при переводе см. п. 4 комментария к ст. 72 ТК РФ).
Вместе с тем законодателем устанавливаются некоторые дополнительные правила императивного характера, связанные с обеспечением принципа стабильности трудового правоотношения. В силу ч. 1 ст. 72.2 если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, сам факт допуска работника к работе после наступления даты, обозначенной в соглашении о переводе в качестве момента окончания срока перевода, означает достижение сторонами нового соглашения о том, что новая работа является для работника постоянной. Применительно к переводу для замещения временно отсутствующего работника такое соглашение презюмируется для случая, когда этот работник вышел на работу и в то же время переведенный работник также не освобожден от исполнения работы по переводу. Следует обратить внимание на то, что данное правило применяется и к тем случаям, когда изменение трудовой функции выразилось в возложении на работника выполнения работ по иной должности, специальности или профессии без освобождения от прежней работы, т.е. в случаях совмещения профессий, должностей или расширении зоны обслуживания (см. ст. 60.2 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку в ч. 1 ст. 72.2 устанавливаются правила временного перевода на другую работу у того же работодателя, эти правила не распространяются на случаи временного перевода работника к другому работодателю. Следовательно, в последнем случае не требуется в силу закона обязательного письменного оформления соглашения о переводе (хотя письменная форма является целесообразной), исключительно соглашением сторон определяются условия перевода, включая и условие о его продолжительности; соответственно, не действует и правило, установленное указанной статьей относительно трансформации временного перевода в постоянный. В случае если возникнет потребность перехода работника на работу к работодателю по месту перевода, такой переход должен осуществляться по правилам увольнения в порядке перевода к другому работодателю либо путем увольнения работника по собственному желанию с последующим заключением трудового договора с новым работодателем.
Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения экстраординарных случаев, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, либо устранения их последствий. В связи с этим Верховный Суд РФ указывает (п. 17 Постановления Пленума N 2), что при применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Перевод на другую работу в указанных случаях регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу, вытекает непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это в качестве условия трудового договора. При этом под работой, не обусловленной трудовым договором, понимается работа, которая может находиться за рамками трудовой функции, обусловленной трудовым договором. Рассматриваемый перевод относится к категории переводов, осуществляемых по инициативе работодателя (см. п. 6 комментария к ст. 72.1 ТК РФ). Отказ работника от перевода является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность. Поскольку указанная внедоговорная обязанность чревата возникновением феномена принудительного труда, законодатель обставляет ее реализацию рядом внедоговорных организационно-правовых условий.
Перевод в порядке ст. 72.2 ТК:
а) возможен при наличии фактических обстоятельств экстраординарного характера;
б) является временным;
в) может быть осуществлен только у того же работодателя;
г) допускается при сохранении за работником права на труд определенного качества.
Перечень случаев экстраординарного характера, являющихся основанием для перевода работника, приводится в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если работодатель осуществил перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, он признается незаконным. Судебная практика исходит из того, что рассматриваемый перевод возможен, если у работодателя отсутствовала возможность иным путем предотвратить или ликвидировать указанные в ст. 72.2 причины. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для такого перевода.
Перевод в порядке ст. 72.2 ТК РФ допускается на срок не более одного месяца. Поскольку законом ограничивается лишь предельный срок, но не число переводов, такой перевод может иметь место неоднократно, однако всякий раз при наличии соответствующей причины исключительного характера. Если действие причины, обусловившей рассматриваемый перевод, продолжается более месяца, работнику может быть поручено выполнение работы за пределами обусловленной трудовой функции или места работы (структурного подразделения) при условии получения на это его согласия.
В соответствии с действующим Кодексом рассматриваемый перевод допускается исключительно у данного работодателя. При этом не имеет значения то, что обстоятельство, обусловившее такой перевод, может возникнуть у другого хозяйствующего субъекта. Временный перевод к другому работодателю для устранения указанных обстоятельств возможен только с согласия переводимого работника. В то же время следует обратить внимание на то, что законодатель никак не ограничивает возможность перевода в связи с обстоятельствами, указанными в комментируемой статье, в подразделение организации работодателя, находящееся в другой местности, в том числе в обособленное структурное подразделение.
При переводе в порядке ст. 72.2 ТК РФ работнику не может быть поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья. Поручение переводимому работнику работы более низкой квалификации по сравнению с обусловленной трудовым договором возможно только с письменного согласия работника.
Перевод для замещения временно отсутствующего работника является частным случаем временных переводов рассматриваемого вида. В отличие от ранее действовавшего порядка в настоящее время он осуществляется на основании общих правил, установленных для временных переводов ст. 72.2 ТК РФ.
Перевод на другую работу в случаях, указанных в ст. 72.2 ТК, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должны быть указаны основание и срок перевода, поручаемая работнику работа и условия оплаты труда (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).
Приказ работодателя о переводе обязателен для работника, и необоснованный отказ от него является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.
В том случае, когда работник не выходит на работу либо выходит к прежнему рабочему месту, такие его действия должны рассматриваться как прогул. Если же работник выходит на новое рабочее место, отказываясь при этом выполнять соответствующую работу, подобные действия следует трактовать как длящееся дисциплинарное правонарушение, за которое может быть объявлено несколько дисциплинарных взысканий, включая увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Вместе с тем следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Перевод работника на ставку
Часто вопрос о переводе сотрудника с работы по совместительству на полную ставку вызывает у работодателей затруднение - ведь однозначного ответа на этот вопрос нет.
Обычно для перевода с 0.5 ставки на полную на практике используют следующие варианты оформления:
• можно расторгнуть действующий трудовой договор, оформленный с сотрудником, и заключить по основному месту работы новый;
• в действующий трудовой договор внести изменения, которые будут отражать переход сотрудника с работы по совместительству на основное место работы.
Если вы решите пойти первым путем, то вам понадобится «разорвать» договор. Собственно, причиной для расторжения трудового договора может быть заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. С другой стороны, это не совсем правильно, ведь вы собираетесь перевести работника на полную ставку и увольнять его оснований у вас нет, но в трудовой книжке понадобится сделать соответствующие записи. Поэтому верным решением будет внести в кадровые документы изменения, которые будут отражать перевод с 0,5 ставки на полную.
Что нужно сделать, чтобы осуществить перевод с 0,5 ставки на полную:
1. Если вы хотите изменить работнику условия трудового договора (перевод на полную ставку) вам понадобится заключить дополнительное соглашение. В соглашении обязательно должно отражаться, что с данного момента эта работа для сотрудника - основное место работы, а также то, что в трудовой договор внесены изменения о продолжительности рабочего времени сотрудника, оплате труда;
2. Издать приказ о переводе работника на полный рабочий день и дать сотруднику ознакомиться с ним под подпись;
3. В личной карточке работников оформить запись о переходе на основное место работы. Для этого в заголовочной части личной карточки в графе «Вид работы» необходимо отметить число, с которого работник переходит к работодателю на основное место работы. Например, «с 01.08.2016 года работа является основной»;
4. Оформить в трудовой книжке необходимые записи. Если в трудовой книжке по желанию работника не содержится запись о работе по совместительству, нужно внести в трудовую книжку стандартную запись о приеме на работу.
Вообще, если работник не хочет, чтобы вы внесли в трудовую книжку запись о совместительстве, то делать это не нужно. Делается это по желанию работника и с учетом того, внешним или внутренним совместителем он является. Внутренний совместитель - это человек, который работает у одного и того же работодателя и по основному месту работы, и по совместительству. По желанию работника работодатель может внести в его трудовую книжку запись о работе по совместительству.
Если сотрудник работает у вас как совместитель внешний, ему необходимо представить работодателю по основному месту работы необходимые документы, которые подтверждают его работу в другом месте по совместительству. В свою очередь работодатель на работе по совместительству должен дать внешнему совместителю эти документы, если ему необходимо внести записи о работе по совместительству в трудовую книжку по основному месту работы (по его заявлению).
Обратите внимание, что работ по совместительству у работника может быть не одна, но только одна по основному месту работы. Ни в коем случае нельзя допустить возникновение ситуации, когда у вашего сотрудника оказывается не одно основное место работы.
Унифицированная форма приказа о переводе работников на полный рабочий день не утверждена, поэтому его можно составить в свободной форме.
Так как, согласно законодательству, оба варианта перевода работника правомерны, вы можете выбрать наиболее удобный для себя вариант. При выборе учитывайте все плюсы и минусы обоих способов. Так, стоит учесть, что при варианте через оформление дополнительного соглашения, кадровых бумаг оформлять придется меньше. Кроме того, такой вариант удобнее для работника: не придется прекращать трудовой договор, рассчитываться по зарплате и неиспользованным дням отпуска. Однако некоторые работодатели считают, что наиболее верный вариант оформления – через расторжение трудового договора. Выбор за вами.
Согласие работника на перевод
Временный перевод работника на другую работу (не обусловленную трудовым договором) без его согласия допускается только при наличии обстоятельств, прямо указанных в части 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).
Наличие обстоятельств должно подтверждаться документально и указываться в приказе (распоряжении) о переводе.
К таким обстоятельствам законодатель относит: — катастрофы природного или техногенного характера, — производственные аварии, несчастный случай на производстве, — пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии, — любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, такой перевод допускается только, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными выше.
Срок перевода без согласия работника ограничен и не может быть более одного месяца, а перевод должен служить цели предотвращения указанных обстоятельств или устранения их последствий.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает возможное количество таких переводов работника в течение календарного года, поскольку в указанных случаях выполняются, как правило, непредвиденные и безотлагательные работы. Если возникает необходимость перевода работника на срок более одного месяца, то такой перевод должен осуществляться только с согласия работника.
Письменного согласия работника требует и перевод на работу, требующую более низкой квалификации. При этом следует учесть, что в соответствии с ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ в случаях перевода работника на другую работу, предусмотренных ч. 2 и 3 данной статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Таким образом, поскольку такие переводы носят принудительный характер, так как они не требуют согласия работника (кроме временного перевода на работу, требующую более низкой квалификации), для указанных случаев установлены государственные гарантии оплаты такого труда.
Продолжающиеся простой или временное отсутствие другого работника позволят работодателю делать такой перевод неоднократно с минимальным периодом возвращения работника на обусловленную трудовым договором работу. Работник вправе требовать прекращения такого перевода в случае исчезновения причин для простоя, угроз уничтожения или порчи имущества или в связи с выходом на работу временно отсутствующего работника. В случае отказа работодателя от прекращения временного перевода работник также вправе воспользоваться данным ему ТК РФ правом на самозащиту своих прав или обратиться в суд или другой уполномоченный орган для урегулирования индивидуального трудового спора.
Безосновательный отказ работника от перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Если работник считает, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает его жизни или здоровью, он может написать заявление в произвольной форме с указанием причин отказа. В этом случае к работнику нельзя будет применить дисциплинарное взыскание за невыход на работу. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по основаниям, указанным в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от такого перевода по указанным выше причинам является обоснованным.
Заявление на перевод работника
Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.
Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.
Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.
Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного:
1. Если инициатором перевода выступает работодатель, что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
2. Если же просьбу о переводе высказывает работник, он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.
Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать.
Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:
• беременные женщины,
• матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
• сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
• те, кто получил увечье в результате работы.
Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.
Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных.
Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется:
• для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
• для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.
Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер:
• С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
• Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.
Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).
При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.
Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения.
В частности нужно указать:
• название организации,
• должность и ФИО руководителя,
• персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы,
• на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
• причину перевода,
• дату.
В тексте важно отметить тот факт, что автор ознакомлен с условиями труда на новом рабочем месте и согласен с ними.
Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы: свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.
Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.
Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.
Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.
Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.
Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.
Перевод работника в другую организацию
При переводе работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным работодателем, работник увольняется из первой организации и заключает трудовой договор с новой организацией. В приказах об увольнении и приеме на работу, а также в трудовой книжке производятся отметки о том, что работник увольняется и принимается на работу к новому работодателю в порядке перевода по его просьбе или с его согласия.
При переводе работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным работодателем (часть четвертая ст. 20 ТК РФ), трудовой договор между работником и его первоначальным работодателем прекращается по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.
Если инициатива перевода исходила от работника, то считается, что перевод производится по просьбе работника. Если же это была инициатива работодателей, то перевод считается произведенным с согласия работника.
Увольнение работника от прежнего работодателя производится в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (форма N Т-8). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной записью об увольнении и произвести с ним расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127, ст. 140 ТК РФ).
Новый работодатель производит в общем порядке прием сотрудника на работу. В соответствии со ст. 67, 68 ТК РФ с ним заключается трудовой договор и оформляется приказ о приеме на работу (форма N Т-1). В этом приказе указывается, что работник принят на работу в порядке перевода из другой организации с указанием ее наименования (смотрите Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ N 1).
В трудовой книжке работника в графе 3 раздела "Сведения о работе" в организации, из которой он увольняется, делается запись следующего вида "Уволен в порядке перевода по просьбе работника (или "с согласия работника" - в зависимости от того, в каком порядке осуществляется перевод) в общество с ограниченной ответственностью "Винтик и Шпунтик", пункт пятый части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 5.1, п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ N 69).
В организации, принимающей работника на работу, после наименования организации в графу 3 вносится запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации и с указанием при этом того, что работник принят (назначен) в порядке перевода (п. 3.1, п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Перевод без согласия работника
Перевод сотрудника на другую работу осуществляется с его письменного согласия. Это общее правило! Но существуют некоторые ситуации, когда перевод возможен и без его согласия. Список таких ситуаций строго регламентирован и закреплён в трудовом кодексе.
Основания, когда допускается перевод сотрудника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, приведены в ст. 72. 2 ТК РФ.
Перевод возможен для предотвращения и устранения последствий:
• техногенных катастроф;
• природных катастроф;
• производственных аварий;
• несчастных случаев на производстве;
• пожаров, наводнений, голода, землетрясения, эпидемий или эпизоотий;
• любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Временный перевод без согласия работника возможен на срок до одного месяца. Но в перечисленных случаях речь идёт о временном переводе на работу к другому работодателю.
Допускается временный перевод на другую работу у этого же работодателя на срок не более чем 1 месяц при следующих ситуациях:
• простой – это временная приостановка работы структурного подразделения или целого предприятия по причинам, не зависящим от работника. Это могут быть причины:
• экономического;
• технологического;
• технического;
• организационного характера.
• необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, принадлежащего предприятию;
• замещение работника, который временно отсутствует на работе по следующим причинам:
• болезнь;
• ежегодный или дополнительный отпуск;
• декрет;
• учёба;
• другие причины.
Работодатель имеет право временно перевести своего сотрудника на другое место работы по вышеуказанным причинам. При этом согласия работника не требуется. Но трудовым законодательством не предусмотрен отказ работника от такого вынужденного перевода.
Поэтому, если работник отказывается выполнять вынужденную работу или вообще проигнорировал распоряжение руководителя и не вышел на работу, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Оплата труда во время вынужденного временного перевода производится по факту выполненной работы, но не ниже среднего заработка этого сотрудника на его прежнем рабочем месте.
Для временного перевода своего сотрудника на другое место работы без его согласия, необходимо издать приказ. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Подпись сотрудника не означает, что он согласен.
Если работник не согласен с таким переводом, он может подать жалобу в трудовую инспекцию. Но не выходить на новое рабочее место он не может. Это приведёт к привлечению такого работника к дисциплинарной ответственности.
В приказе указывается причина перевода на новое место работы, а также срок перевода. Он не должен превышать 1 месяца! Заработная плата не должна быть ниже, чем на основанном месте работы. В противном случае, это считается нарушением прав работника.
Если работодатель решил перевести сотрудника на новую должность в рамках одного предприятия без вышеуказанных причин, то работник может отказаться, если:
• новая должность причиняет вред его здоровью;
• условия труда на новой должности тяжёлые или вредные, что не предусмотрено трудовым договором или по результатам специальной оценки рабочих мест.
При наличии данных факторов, работодатель не имеет права привлекать своего работника к дисциплинарной ответственности.
Временно переводить на другую работу, даже без согласия и наличия вышеуказанных обстоятельств, нельзя беременных женщин и несовершеннолетних работников.
Увольнение работника переводом
По нормам Трудового кодекса, если работник переходит к другому работодателю в порядке перевода, с ним прекращается трудовой договор. То есть, происходит увольнение. Рассмотрим, как правильно оформить увольнение работника в порядке перевода. В данном случае, не применяются правила перемещения сотрудника в пределах одного предприятия или филиала. Речь идет именно о прекращении трудовых отношений, в связи с переводом сотрудника к другому работодателю. Таким образом, могут меняться и условия работы, и уровень заработной платы, соответственно и график работы. Если, конечно, все это предварительно согласовано с работником при переводе, желательно в письменном виде.
Юридически правильна при переводе сотрудника, ссылка на п.5 ст. 77 ТК РФ. Данная статья регулирует причины прекращения трудового договора. Таким образом, получается, что смена работодателя, является причиной для прекращения трудовых отношений данного работника и предприятия, на котором он трудится. Перевести сотрудника в таком порядке к другому работодателю можно лишь с его согласия, или же, по его инициативной просьбе. До тех пор, пока такое согласие не поступило, перевод оформлять нельзя. Ведь указанная выше норма Кодекса устанавливает, что трудовой договор прекращает свое действие с работником при его переходе к другому работодателю с его на то согласия, или по его просьбе.
Для того, чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, нынешнему работодателю нужно предварительно составить письменные договоренности с тем предприятием, которое принимает к себе сотрудников. Без такой договоренности, или запроса на сотрудника, перевод не может считаться юридически грамотно оформленным.
Перед тем, как сотрудник будет ознакомлен с предложением о переводе, работодателям нужно согласовать:
1. на какую должность переходит сотрудник;
2. уровень заработной платы сотрудника;
3. требования к уровню квалификации и образованию;
4. существенные условия договора, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен.
Составив такую письменную договоренность, работодатель может в письменном виде предложить сотруднику перевод на новое место работы, к новому работодателю. После чего, сотрудник либо лает свое согласие на перевод, либо отказывается от перевода, на что он также имеет право. Следует понимать, что в настоящее время кризисных ситуаций, перевод для сотрудника будет более выгодным, чем увольнение по сокращению в «никуда». Многие предприятия, сокращая штат или численность, заранее заботятся о трудоустройстве своих ценных кадров, и проводят увольнение работника переводом к своим партнерам, или дружественным организациям.
Для сотрудника перевод является также более выгодным, чем простое увольнение по соглашению сторон, по собственному желанию, или по сокращению, поскольку не нужно заботиться о поиске работы, стаж не прерывается, и заработная плата иногда бывает у нового работодателя, несколько больше, чем на прежнем месте работы. Ценные специалисты могут быть достойно оценены тем предприятием, которому они требуются. Поэтому, чаще всего, работник безоговорочно соглашается перейти к новому работодателю. Тем более, что при переводе, испытательный срок не устанавливается.
Увольнению в порядке перевода предшествуют некоторые действия, которые должны совершить все стороны этого процесса. Так, приглашающая сторона, должна направить письмо-запрос в организацию, из которой приглашаются сотрудники. Данный запрос является основанием для того, чтобы провести процедуру перевода. Запрос должен быть оформлен предполагаемым работодателем в письменном виде, а предприятие, которое получило данный запрос, после проведения всех процедур, сохраняет этот документ у себя. Форма запроса на увольнение переводом может быть в простом письменном виде, с просьбой перевести на данное предприятие определенного конкретного сотрудника (если речь не идет о массовом переводе сотрудников). Если же сотрудник сам изъявил желание на увольнение переводом, то он должен предоставить предприятию приглашение от другого работодателя. Это будет основанием для перевода. Хотя прямых требований в трудовом законодательстве о письменном подтверждении перевода сотрудника нет, лучше, чтобы данные документы остались храниться на предприятии, чтобы избежать потом казусов и недоразумений при проверке, или, если сотрудника не устроит новое место работы.
Если обе стороны согласны, нужно направить подтверждение о переводе сотрудника, также в письменном виде на адрес пригласившего сотрудника предприятия. После соблюдения всех формальностей, в том числе, после получения согласия сотрудника, или его заявление с просьбой уволить в порядке перевода, работодатель издает соответствующий приказ.
Важно, чтобы в приказе и в трудовой книжке было отражено, по чьей инициативе происходит перевод: с согласия работника, или по его личному заявлению. Ссылаться в приказе, и в трудовой, нужно на указанную выше статью 77 Трудового кодекса, при увольнении в порядке перевода сотрудника.
Далее, сотрудник должен ознакомиться с данным приказом, о чем поставить свою подпись, а сам приказ регистрируется в специальном журнале для регистрации приказов, изданных на предприятии.
После того, как сотрудник дал свое согласие на перевод к другому работодателю, следует подготовить не только документацию на увольнение, но и правильно рассчитать все выплаты увольняющемуся сотруднику. Поскольку перевод является увольнением, прекращением трудовых отношений с сотрудником, он должен получить все причитающиеся ему выплаты. К таковым относятся заработная плата, и сумма в виде компенсации за отпуск, который не был использован сотрудником при работе на данном предприятии.
Так как при переводе, сотрудник сможет иметь право на ежегодный отпуск, спустя шесть месяцев работы, сумма компенсации на прежнем месте работы должна быть выплачена в полной мере, и переносу она не подлежит. Порядок расчета компенсации установлен действующим законодательством, и рассчитывается, исходя из среднего заработка сотрудника за отработанный период, а также, исходя из того, какое количество дней отпуска предоставляется сотруднику на данном предприятии, с которого он увольняется в порядке перевода.
Перевод работников на 0.5 ставки
Перевести работника предприятия на полставки можно лишь по обоюдному соглашению обеих сторон и путем сокращения половины ставки. В первом варианте инициатором сокращения выступает работник, а во втором – перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя может быть осуществлен при предстоящих кардинальных изменениях условий труда на данном предприятии. Оформление перехода на полставки необходимо проводить, придерживаясь всех норм трудового законодательства.
Сотрудник, справляющийся со своими прямыми служебными обязанностями за меньший период, нежели регламентированное рабочее время, или тот, которому по каким-либо причинам ему необходимы высвобожденные от основной работы часы, может оформить перевод на полставки. Для осуществления этой процедуры ему необходимо подать на имя руководителя заявление с просьбой об изменении его графика работы на неполный день, то есть на полставки.
После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником. В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели. Дополнительные условия к трудовому соглашению должны быть напечатаны в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.
На основании подписанных дополнительных условий к трудовому соглашению руководством предприятия или организации издается приказ о произведенных изменениях в штатном расписании. В графу «Количество штатных единиц» вписывается значение 0,5, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение оклада или тарифной ставки, пропорциональное отработанному сотрудником времени, то есть половина тарифной ставки или оклада.
Сокращение на полставки не относится к сокращению штата или численности сотрудников, так как работник все же остается занятым неполный рабочий день. В таком случае просто происходит изменение некоторых условий трудового соглашения о снижении объема выполняемой работы.
По общему правилу внесение изменений в условия трудового соглашения возможно лишь при обоюдном согласии сторон в соответствии со ст.72 Трудового кодекса РФ. Но в ст. 74 ТК предусматривается возможность изменения в одностороннем порядке определенных условий трудового соглашения.
Перевести работника на полставки, если такое решение исходило от руководства, можно лишь в случае изменения условий труда организационного или технологического характера (изменения в технологии производства или технике, структурная реорганизация предприятия) и если существует вынужденная необходимость в сокращении расходов при сохранении штата работников предприятия или организации.
В таком случае руководство заранее обязано уведомить (под роспись) сотрудников о предстоящих изменениях в работе предприятия не позднее, чем за 2 месяца. Только после этого издается приказ об изменениях в штатном расписании.
Руководитель должен в течение 3-х дней с момента подписания приказа оповестить службу занятости населения. С теми сотрудниками, которые согласились продолжать работать с переводом на полставки, происходит заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается.
До расторжения трудового соглашения с работником предприятия при его отказе работать по новым условиям труда, работодатель в письменной форме обязан предложить сотруднику другую вакансию, имеющуюся на предприятии и соответствующую квалификации работника или же свободные нижестоящие или низкооплачиваемые должности. Если же такой работы нет или сотрудник отказывается от предложенной, то трудовое соглашение расторгается в соответствии с п.7 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.
Также можно грамотно перевести со ставки на 0,5, приняв сотрудника на работу по совместительству.
Согласно и статье 178 Трудового кодекса, в случае, если работник предприятия отказывается от дальнейшего сотрудничества в связи с изменением условий трудового соглашения, то при расторжении договора ему обязаны выплатить выходное пособие, равное его двухнедельному среднему заработку.
Производимые изменения определенных условий трудового соглашения, которые вводятся в соответствии со статьей 74 ТК, не должны отрицательно сказаться на положении работника по сравнению с установленным соглашениями или коллективным договором.
Перевод временного работника на временную работу
Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Таким образом, если работник будет постоянно переведён на другую работу, то условие о срочности не сохранится и новый определённый срок установить работнику нельзя.
Тем не менее, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Также, работник может быть уволен с прежнего места работы, например по соглашению сторон. После этого он может быть принят на работу на определённый срок, при условии, если для этого есть надлежащие основания (ст. 59 ТК РФ).
Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляет случай, когда по новой работе также существуют основания для заключения срочного трудового договора (например, временно отсутствует основной сотрудник и т. п.). При указанных обстоятельствах условие о срочности отношений может быть сохранено.
Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Порядок перевода работника
Перевод на другую работу является достаточно распространенной кадровой процедурой. Однако весь данный процесс четко урегулирован нормами трудового права. Знание требований закона к оформлению перевода поможет избежать судебных разбирательств с сотрудниками. А также поможет минимизировать риск штрафов со стороны контролирующих органов. В настоящей статье рассмотрены причины необходимости изменения трудовой функции сотрудников и порядок действий в данном случае. Также уделено внимание оформлению документов при перевода на работу к другому работодателю.
Должность работника, указанная в его трудовом договоре при его заключении, не остается неизменной. Производственная необходимость, повышение уровня квалификации или кадровые перестановки могут вызвать необходимость перевести сотрудника.
Перевод на другую работу — это и есть смена должности, точнее, трудовой функции. Это одно из главных условий трудового договора, поэтому его изменение детально регламентировано трудовым законодательством.
Непременным условием, без соблюдения которого данная кадровая перестановка невозможна — это обязательное получение от сотрудника письменного согласия (ст. 72 ТК РФ). Впрочем, закон предусматривает и исключения из этого правила (ст. 72.2 ТК РФ).
Рассмотрим подробнее, какие причины вызывают необходимость изменения трудовой функции сотрудников, порядок перевода на другую работу и документы, которые необходимо составить. Разберем также нетипичный случай - перевод на работу к другому работодателю. Знание требований закона к оформлению перевода поможет избежать судебных разбирательств с сотрудниками и штрафов со стороны контролирующих органов.
Ситуации, в которых может потребоваться изменить трудовую функцию в одной организации, обычно складываются в следующих случаях:
• желание самого работника;
• инициатива работодателя;
• медицинские показания;
• сокращение в организации;
• переезд организации в другую местность.
Чаще всего, инициатором кадровых перестановок выступает именно работодатель. Основанием для такого решения обычно становится изменение объемов производства, расширение сферы обслуживания и т. п.
Но причины могут быть связаны и с самими сотрудниками. Например, с результатами прохождения ими аттестации. По ее итогам руководитель принимает решение о повышении или понижении в должности некоторых лиц.
Состояние здоровья способно воспрепятствовать работнику выполнять те обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре.
А работодателю закон прямо предписывает поручение сотруднику другую работу, не создающую угрозы его здоровью. Основанием служит медицинское заключение. Такое изменение может потребоваться только на время или на постоянной основе.
При проведении сокращения численности или штата сотрудников, трудовое законодательство обязывает работодателю предложить тем, кто попадает под сокращение, перевод на другое место работы. Если, конечно, в организации имеются свободные вакансии. Сотрудник вправе не согласится.
Такое обязательство работодателя предлагать сотрудникам имеющиеся в организации свободные вакансии — защита работников от безработицы. В той ситуации, когда стоит выбор изменение обязанностей или увольнение, многие работники предпочитают сохранить рабочее место. Пусть и в другой, порой, нижестоящей должности.
В ст. 72.1 ТК РФ дается понятие перевода на другую работу. Он может выражаться в следующем:
• изменение трудовой функции;
• смена структурного подразделения, если оно конкретно обозначено в трудовом договоре;
• переезд вместе с работодателем в другой населенный пункт.
То есть данная процедура не всегда означает изменение именно должности, она может остаться той же самой. Отличительной особенностью перевода будет изменение ключевых условий трудового договора.
Именно этим фактом вызвана необходимость получать письменное согласие работника. Прием на работу и перевод на другую работу возможны только по соглашению сторон. Иначе это будет нарушением закона.
Если же возникает необходимость поручить сотруднику работу на другом агрегате (станке, автомобиле, приборе, компьютере и т. д.), но обязанности при этом не изменяются, то это уже не перевод, а перемещение.
То же самое относится и к изменению структурного подразделения, если оно не указано в трудовом договоре, смене рабочего места или локации в пределах одной и той же местности.
Перевод на другую работу и перемещение отличает друг от друга влияние на условия трудового договора.
Разберем на примерах:
1. В трудовом договоре А. Сказано, что она принята операционистом в отделение № 1 банка С. Расширение географии обслуживания вызвало необходимость назначения ее, как опытного сотрудника, во вновь открывшееся отделение № 10 на ту же должность операциониста. Это — перевод, так как меняется одно из условий трудового договора. И для его совершения требуется согласие А.
2. Слесарь-наладчик Б. сменил по желанию руководства цех № 2 на цех № 4, расположенный на соседней улице, но остался в прежней должности, указанной в его трудовом договоре. Это - перемещение, так как кроме положения в пространстве для Б. ничего не изменилось. Согласия на такую перестановку не требуется.
Изменение трудовых функций принято классифицировать по различным основаниям. Каждая из разновидностей имеет свои особенности оформления. Важно учитывать их, составляя документы.
Перевод может быть внутренним и внешним. В первом случае работник остается в той же организации, даже если сменилось структурное подразделение или населенный пункт, где расположено его рабочее место. Порядок кадрового оформления в этом случае будет общим, мы рассмотрим его ниже.
Внешним будет перемещение на другую должность в другую организацию. Фактически это частный вид увольнения.
Основанием для инициативного изменения трудовых функций будет:
• желание самого работника;
• распоряжение работодателя;
• или ходатайство профсоюзного комитета.
Причиной проявления инициативы становятся открывшиеся вакансии, производственная необходимость или желание руководителя поспособствовать карьерному росту своего подчиненного.
Вынужденным изменения трудовых функций бывают в том случае, если на них настаивает закон. Например, в случае медицинских противопоказаний. Или, если результат аттестации не дает права работнику занимать ту должность, что указана в трудовом договоре. В этом случае и работник, и работодатель подчиняются требованиям закона.
Функция сотрудника может быть изменена постоянно. Но иногда требуется временное изменение функции по производственной необходимости.
Отличие будет заключаться не только во временных рамках, но и в порядке оформления. Максимальный срок временного изменения функции — один год. После чего работник возвращается на прежнюю должность.
Ряд изменений может быть только временным. Например, на так называемый «легкий труд» для беременной женщины. После окончания ее отпуска по беременности и родам, ей должна быть возвращена ее прежняя должность.
Решение о переводе, как правило, принимается в течение определенного времени. Работодатель и работник взвешивают все его плюсы и минусы. Более того, закон требует от работодателя заблаговременного предупреждения в случае, например, сокращения. Но бывают ситуации, когда приказ о переводе издается в срочном порядке.
Например, при возникновении ЧС природного или техногенного характера. Или в случаях, когда требуется экстренно спасать имущество работодателя от повреждения.
По общему правилу, согласие лица, выраженное письменно, строго обязательно. Без него невозможно постоянное изменение обязанностей сотрудника.
Но есть ряд исключений, когда работодателю согласия сотрудников не требуется. Они изложены в ст. 72.2 ТК РФ.
Речь в ней идет о кратковременном, до 1 месяца изменении, в случаях предотвращения или ликвидации последствий:
• природных катастроф (наводнений, цунами, землетрясений, ураганов и т.д.);
• техногенных аварий;
• несчастных случаев;
• пожаров;
• голода;
• эпидемий или эпизоотий.
При наступлении указанных обстоятельств, ставящих поду угрозу жизнь, здоровье или безопасность большого числа людей к основаниям для временного изменения трудовых функций без согласия сотрудника являются:
• простой;
• необходимость предотвратить порчу или уничтожение материальных ценностей;
• замещение временно отсутствующего работника.
Местность, в которой располагается предприятие-работодатель также относится к ключевым условиям трудового договора. И его смена означает для работников перевод.
Поэтому работодатель обязан заблаговременно извещать сотрудников о таких изменениях. Тем из них, кто согласен на переезд, оформляется изменение места работы. В пределах одной и той же местности перевод связан ли с изменением должности, или со сменой структурного подразделения, где расположено рабочее место сотрудника.
Изменение трудовой функции работника возможно на непродолжительный период времени. Закон устанавливает его равным году в обычных условиях и месяцу при наступлении различных чрезвычайных обстоятельств.
Временное перемещение на другую должность по вполне понятным причинам возможен только внутри одной организации. Как и при постоянном изменении в трудовых обязанностях, у лица может измениться должность или место работы.
Изменение невозможно даже на время, если новая работа представляет собой угрозу здоровью работника и запрещена ему медицинским заключением.
Договор в этом случае не перезаключается. Вместо этого составляется дополнительное соглашение.
Это значит, что при таком переводе нельзя установить испытательный срок. Он возможен только при первоначальном трудоустройстве. Но в такое соглашения обязательно включается условие о сроке его действия. Это может быть как конкретная дата, так и определенное условие, например, выход на работу отсутствующего сотрудника.
Такой вид изменений по общему правилу производится по взаимному согласию сторон трудовых отношений. Причем сотрудник должен выразить его письменно. Но в чрезвычайных обстоятельствах получать письменное согласие следует только тогда, когда предлагается работа, требующая более низкую квалификацию и с меньшей зарплатой.
Такое изменение, даже если оно имеет значение для карьерного роста сотрудника, не отражается в его трудовой книжке. Но в дальнейшем, по желанию сотрудника, ему может быть выдана копия приказа о переводе, подтверждающая факт работы в другой должности, пусть и непродолжительное время. Второй приказ, о возвращении работника на прежнюю должность, не обязателен.
Если срок перевода истек, а прежняя должность не предоставлена, да и сам работник не высказывает желания ее занять, он становится постоянным. Соглашение о его временном характере считается утратившим силу.
Это порождает у работодателя обязанность дополнить трудовую книжку соответствующей записью. Датой перевода считается та, с которой он фактически был осуществлен.
Одним из наиболее частых случаев обязательного изменения трудовой функции является состояние здоровья человека. При предъявлении сотрудником медицинского заключения, у работодателя немедленно возникает обязанность. Нужно немедленно не допустить сотрудника к работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья.
Изменение трудовой функции по медпоказаниям может быть не только временным, но и постоянным. Но в любом случае для этого требуется согласие работника. Предъявление медицинского документа таковым не является. Согласиться на перевод — право, а не обязанность работника.
Но сначала, работодатель должен решить, как ему поступить с таим сотрудником. Все зависит от того, на какой срок возникли ограничения по здоровью и есть ли в организации подходящие вакансии.
Если таковые имеются, то работодатель может незамедлительно их предложить. Желательно сделать это письменно. Работник может выразить свое согласие или отказаться от предложения.
В случае отказа, а также если подходящей работы в настоящий момент нет, у работодателя есть две возможности:
• Временно отстранить сотрудника. Но это возможно только в том случае, если изменение характера работы требуется не более, чем на 4 месяца. На весь период отстранения работник не появляется на рабочем месте, а заработная плата ему не начисляется, хотя должность за ним сохраняется. В стаж, дающий право на отпуск, время отстранения не включается.
• Прекратить с таким работником трудовые отношения. Статьей 77 ТК РФ предусмотрено подобное основание для расторжения договора. При увольнении выплачивается выходное пособие. Его размер, согласно ст. 178 ТК РФ равен средней зарплате за 2 недели.
Изменение должности в данном случае вызывает и изменение зарплаты. Причем, как правило, в меньшую сторону.
Исключением предусмотрено для беременной женщины или мам, чей ребенок не достиг 1,5 лет. При уменьшении для нее норм выработки или работа на нижестоящей позиции, у нее сохраняется средний заработок по прежней должности (ст. 254 ТК РФ).
Увольнение в порядке перевода на другую работу возможно либо по просьбе самого работника, либо с его согласия.
Главными отличиями от перемещения внутри организации будут:
• исключительно постоянный характер смены работы;
• прекращение трудового договора.
По заявлению работника, его новый работодатель составляет для руководителя по прежнему месту работы официальный запрос на фирменном бланке. Его можно отправить почтой, но чаще всего работник прилагает его к своему заявлению о переводе на другую должность в другую организацию.
При согласии руководителя, им подписывается заявление. На основании резолюции составляется приказ по форме Т-8. Дата увольнения в нем и в заявлении работника должны совпадать. После подписания приказа и ознакомления с ним работника, вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку, выдается расчет и необходимые документы.
Фактически, данный ничем не отличается от увольнения по собственному желанию.
За исключением трех небольших нюансов:
• основанием увольнения в трудовой книжке будет указан п. 5 ст. 77 ТК РФ, что может благотворно повлиять на дальнейшее трудоустройство;
• сотруднику, принятому в порядке перевода, не может быть установлен испытательный срок;
• при восстановлении (например, через суд) ранее занимавшего эту должность лица, письменно приглашенного сотрудника нельзя уволить по основаниям ст. 83 ТК РФ.
У работодателя есть право отказать в переводе, если его не устраивают способ увольнения или его дата. Это отражается в резолюции на заявление. У работника в этом случае есть возможность уволиться по собственному желанию или оспорить руководителя.
Перевод на другую работу в одной организации подразумевает, как правило, изменение должности. Не будет считаться переводом случай, когда должность просто сменяет название (например, менеджер — управляющий).
Изменится может указанное в трудовом договоре подразделение. Иногда возможна одновременная смена и должности, и места работы.
Менее распространенный случай внутреннего перевода — изменение юридического адреса работодателя. Но не любое, а только в том случае, если оно происходит в другую местность, иначе говоря, в другой населенный пункт.
Должность и подразделение при этом не меняется, но поскольку затронуто одно из главных условий трудового договора, то это считается переводом ст. 72.1 ТК РФ).
Инициатором в этом случае может выступить сам сотрудник. Например, если освободилась должность с более высокой зарплатой или более удобным графиком работы. Например, если освободилась должность с более высокой зарплатой или более удобным графиком работы.
В этом случае на имя руководителя организации пишется заявление. В нем следует отразить наименование желаемой должности и причины, по которым выбор должен быть остановлен именно на заявителе.
Предложение о переводе может исходить и от работодателя. Как правило, это вышестоящая должность. Но бывают и обратные ситуации. Например, если по итогам аттестации сотрудник показал не слишком хороший результат. Или в случаях, когда причиной изменения становится медицинское заключение.
Любое изменение трудовых функций внутри организации требует получения от работника письменного согласия. За исключением временного перевода, который выполняется в чрезвычайных ситуациях.
Отказ сотрудника не будет нарушением дисциплины, это право, которым он воспользовался. Поэтому у работодателя в нормальных условиях нет основания для наложения дисциплинарных взысканий. Хотя при определенных условиях, отказ от перевода моет в конечном итоге привести к увольнению.
В обычных же условиях прекращения трудового договора, то есть увольнения, при переводе на другую работу не происходит. Трудовые отношения продолжаются, хоть и на новых условиях. Процесс оформления состоит из нескольких жестко регламентированных законом этапов. Рассмотрим каждый из них подробнее.
Предлагаем пошаговую инструкцию как перевести работника на другую работу. При ее выполнении и тщательном оформлении документов, необходимых на каждом этапе, к законности процедуры не возникнет претензий ни у работника, ни у проверяющих инстанций.
Шаг 1. Проявление инициативы. Она может исходить как от работодателя, так и от самого сотрудника. Документальное оформление этого этапа не обязательно, стороны могут высказать свои пожелания и устно. Но, как правило, со стороны работодателя следует письменное предложение, а от работника согласие на перевод на другую работу поступает в виде заявления.
Шаг 2.Ознакомление сотрудника с новыми должностными инструкциями и другими локальными актами, касающимися его новой работы. О своем прочтении нормативных документов сотрудник расписывается в специальном журнале или листках ознакомления каждого документа.
Шаг 3.Подписание дополнительного соглашения. Поскольку речь идет об изменениях, происходящих у одного и того же работодателя, то в трудовой договор о переводе на другую работу информация вносится именно дополнительным соглашением. Договор не расторгается, что означало бы увольнение.
Шаг 4.Издание приказа. Именно приказ будет основанием для внесения изменений во все прочие документы, включая бухгалтерские. В нем четко обозначается причина изменения трудовых функций и его срок.
Шаг 5.Ознакомление работника с приказом. Факт прочтения приказа фиксируются личной подписью сотрудника. Копия может быть выдана ему на руки. Если сотрудник отказывается читать и подписывать приказ, то об этом составляется акт. Он вместе с копией приказа хранится в личном деле.
Шаг 6. Внесение соответствующих записей в Личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку.
Эти записи выполняются сотрудником, отвечающим за ведение книжек и карточек на основании приказа. На этом перевод можно считать завершенным.
При данной процедуре оформляется рядом документов. Поскольку речь идет об изменениях основного документа, регламентирующего отношения между работодателем и работником — трудового договора, то подходить в составлению всех документов стоит с особым тщанием.
Иначе у самого работника или у проверяющей инстанции возникнут сомнения в законности данной процедуры.
Главными документами, которые предстоит оформить кадровой службе, будут:
• предположение о переводе, если инициатива исходит от работодателя;
• должностные инструкции для ознакомления сотрудника;
• приказ о переводе на другую должность (это главный документ);
• личную карточку работника;
• трудовую книжку, если изменение является постоянным.
Официальное письменное предложение от работодателя обычно включает описание условий труда на новой должности. Также может быть приложена должностная инструкция. Уведомление получает исходящий номер и регистрируется в журнале.
Свое согласие работник должен выразить непременно письменно. Это может быть пометка «Согласен», заверенная подписью и датой на самом предложении. Или заявление о переводе на другую должность, образец которого можно получить в кадровой службе. Заявление регистрируется в специальном журнале, а затем хранится в личном деле работника.
Дополнительное соглашение — неотъемлемая часть трудового договора. Перевод на другую должность трудовой договор или допсоглашение, заключенное ранее, не расторгает это означает увольнение и имеет совершенно иные основания и юридические последствия. Во вновь заключаемом соглашении указывается новая должность и срок, который работнику предстоит ее занимать.
Дополнительно соглашение — основание для издания приказа о переводе на другую должность. Среди унифицированных форм кадровых документов, он представлен как форма Т-5.
Использование утвержденных Госкомстатом шаблонов кадровых документов для организаций больше не является обязательным. Однако это позволит вести кадровый учет в полном соответствии с требованиями закона.
Завершает данную процедуру внесение записей о нем в трудовую книжку и личную карточку. В качестве основания в обоих документах указывается номер приказа о перевода. Запись в трудовой книжке делается после записи о приеме на работу. Она включает в себя дату, указание должности на которую был переведен сотрудник или наименование структурного подразделения. Запись заверяется печатью организации. Знакомить с ней сотрудника под роспись нет необходимости.
Требование закона об обязательности получения от лица письменного согласия на перевод, имеет ряд последствий. В частности, если на изменение своей трудовой функции, подразделения или населенного пункта работник не согласен, а работодатель продолжить с ним трудовые отношения на прежних условиях не имеет возможности, то скорее всего, им придется расстаться.
Основаниями для увольнения в такой ситуации могут быть:
• взаимное согласие (п.1 ст. 77 ТК РФ);
• собственное желание работника (п.3 ст. 77 ТК РФ);
• отказ от изменения условий договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ и ст. 74 ТК РФ);
• отказ от перевода по медпоказаниям (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
• отказ от переезда вместе с организацией (п.9 ст. 77 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ);
• сокращение штата (п.2 ст. 81 ТК).
Перевод сотрудника — это абсолютно нормальная практика, принятая во всем мире. Заключается он в изменении первоначальных условий трудового договора о должности работника или месте его работы. Причина и вид перевода во многом определяют как перевести человека на другую должность.
Несоблюдение установленного трудовым законодательством порядка или небрежность в оформлении документов могут стать причиной признания перевода или увольнения при отказе от него незаконным. Уволенный сотрудник будет восстановлен в должности, а работодатель оплатит ему судебные расходы, вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
Исключительным случаем, когда работодатель может не спрашивать согласия работника будут чрезвычайные обстоятельства. Но такое изменение может быть только кратковременным, не более месяца.
Все изменения, независимо от причин и сроков оформляются приказом. Он издается на основании заключенного с работников дополнительного соглашения. Трудовой договор при этом не расторгается.
Исключение — перевод сотрудника к другому работодателю. Сведения о постоянном изменении трудовых функций обязательно вносятся в личную карточку и трудовую книжку.
Перевод работника по инициативе работодателя
Анализ положений Трудового кодекса РФ позволяет смело утверждать, что этот основной нормативный акт в сфере регулирования трудовых отношений стоит на страже определенных сторонами условий трудового договора. По общему правилу все условия, о которых договорились стороны при приеме на работу, могут быть изменены только по их взаимному соглашению. Однако и в этом правиле есть исключения. Законодатель называет ряд случаев – их немного и все они четко определены в законе – когда работодатель имеет право заставить работника делать работу, которая в его трудовые обязанности не входит.
Под переводом на другую работу согласно ст. 72 ТК РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. С инициативой такого перевода может выступить как сам работник, так и работодатель.
Причины, определяющие для работодателя (в лице руководителя организации или уполномоченного руководителем должностного лица) необходимость перевода работника на другую работу, могут быть разными. Но в любом случае они должны носить объективный характер и быть вызваны производственной необходимостью. К подобным причинам можно отнести: отсутствие сотрудника на рабочем месте в силу временной нетрудоспособности; пребывание работника в ежегодном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком, в учебном отпуске; нахождение женщины в отпуске по беременности и родам; направление работника в командировку; увольнение работника, что влечет появление вакантного рабочего места, и др.
Необходимо помнить, что по общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда предложение руководителя организации, обращенное к работнику, о переводе на другую работу обязательно для исполнения.
В соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Таким образом, следует признать, что действия главного врача больницы являются правомерными. А поведение медицинских сестер Косаревой и Левитиной основано на незнании действующего законодательства и дает основания для привлечения их к дисциплинарной ответственности.
Положение ч. 2 ст. 72 ТК РФ, предоставляющее работодателю право в определенных исключительных случаях переводить работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, соответствует п. 2 ст. 2 Конвенции Международной организации труда № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (принята в Женеве на 14 й сессии Генеральной конференции МОТ), согласно которой принудительный труд не включает в себя всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Итак, трудовое законодательство предоставляет право руководителю в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части перевести работника без его согласия на другую работу или заключить срочный трудовой договор с новыми работниками для выполнения работ по их предотвращению или устранению возникающих последствий. При этом руководитель организации самостоятельно определяет, какой из двух вариантов для него более приемлем.
При переводе работника по инициативе работодателя без его согласия переводимому работнику предоставляются определенные гарантии. Так, максимальный срок перевода может составлять не более одного месяца. В приказе о переводе обязательно должен быть указан срок, на который переводится работник. Указание в приказе о переводе причин данного перевода при отсутствии указания срока перевода свидетельствует не о временном переводе на месяц, а о временном переводе без указания срока, что нарушает права работника и не соответствует требованиям действующего законодательства.
Часть 2 ст. 72 ТК РФ устанавливает, что работники могут быть переведены на другую работу без их согласия на срок до одного месяца. Из этого следует, что при чрезвычайной ситуации работник может привлекаться к другой работе без его согласия только в пределах месячного срока. Если возникает потребность в использовании труда работника в течение более длительного периода, то согласие работника необходимо.
Таким образом, при возникшей конкретной чрезвычайной ситуации работодатель может:
- перевести работника на другую работу без его согласия на срок не более месяца;
- воспользоваться своим правом перевода однократно, поскольку привлечение к другой работе более одного раза может свидетельствовать об определенной системе, что законодательством не предусмотрено.
Следующей гарантией при временном переводе является установленный ч. 4 ст. 72 ТК РФ запрет переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
На основании ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), на работах, связанных с движением транспорта, а также работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят обязательные периодические медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В отношении вышеназванных работников работодатель располагает необходимыми сведениями о состоянии здоровья, об имеющихся у них противопоказаниях, то есть о возможности перевода их на другую работу.
Определенную трудность вызывает ситуация, когда работник отказывается от перевода. Например, потому, что, по мнению работника, в силу чрезвычайной ситуации возникли условия труда, которые могут вызвать у него аллергическую реакцию в связи с возможным контактом с продуктами горения, запыленностью и т.д., что приведет к временной нетрудоспособности. Признать отказ правомерным работодатель может, только располагая соответствующим медицинским заключением.
Трудовым законодательством подобная ситуация непосредственно не урегулирована. Если работник в письменной форме сообщает работодателю о возможных противопоказаниях, препятствующих его переводу на другую работу, то для решения данного вопроса необходимо направить работника в медицинскую организацию с соответствующим запросом. Содержание выданного работнику медицинского заключения будет определять дальнейшие действия работодателя.
Возникающие исключительные обстоятельства, которые дают право работодателю осуществить перевод работника без его согласия на другую работу, зачастую требуют привлечения большего числа работников, чем располагает работодатель.
На практике в последнее время встречаются случаи, когда руководитель организации заключает соглашение с другим (другими) работодателем (работодателями) о переводе в свою организацию на определенный срок, не превышающий месяца, некоторых работников сторонней организации.
Отметим, что подобная практика действующим законодательством не предусмотрена. Поэтому отказ перейти на другую работу к другому работодателю со стороны работников будет правомерен.
Законодатель допускает в ч. 3 ст. 72 ТК РФ перевод работника без его согласия также на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях:
• простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
• необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
• замещения временно отсутствующего работника.
Однако такой перевод допустим только в том случае, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, рассмотренными нами выше.
Дополнительной гарантией при переводе на другую работу, требующую более низкой квалификации, является необходимость письменного согласия работника, что повышает защищенность его интересов.
Важной гарантией при переводе работника по инициативе работодателя без его согласия является установленное законодательством в ч. 4 ст. 72 ТК РФ положение, определяющее, что оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Перевод работника на постоянную работу
Сотрудники учреждений могут получить статус временных по ряду причин. Одной из них является замещение другого специалиста на должности, если он ушел в административный отпуск, декрет и т.п. Но прежний работник может впоследствии уволиться. В этом случае непременно встанет вопрос, как принятого ранее перевести с временной должности на постоянную работу. Процедура не подразумевает сложную схему действий. Не обязательно составлять заявление с просьбой уволить, а следом за ним — с требованием принять вновь. Однако есть некоторые нюансы, которые стоит учесть. Они связаны с оформлением бумаг.
Статья 58 ТК РФ предполагает наличие определенных требований. Срочный трудовой договор может потерять силу, если ни сотрудник, ни работодатель ранее не запросили расторжения документа из-за его просроченной даты. При этом специалист как и раньше осуществляет свои функции после того, как срок действия договора истек.
После того, как срочный трудовой договор потерял силу, он автоматически переходит в статус заключенного на неопределенное время. Потребуется дополнительное соглашение. В нем будет указано, что договор бессрочен, а работа меняет характер с временной на постоянную.
Перечень документов, необходимых для оформления статуса постоянной работы внутри организации:
• Заявление от специалиста с просьбой оформить его на постоянную должность. Его следует написать до того, как закончится действие временного договора. Документ оформляется на имя первого лица компании.
• Приказ о переводе работника с временной на постоянную работу, оформленный на основании заявления. В нем указываются данные:
- вид и причины переоформления;
- инициалы специалиста;
- прежнее и новое места занятости;
- номер, дата подписания и окончания заключенного прежде трудового документа.
• Новый договор. В нем должны быть отражены должность, зарплата, права и обязательства. Составляется в двух экземплярах. Подписывается обеими сторонами, закрепляется печатью предприятия.
• Должностная инструкция. Также потребуется отметка в трудовой книге с указанием должности, даты и номера приказа.
• Приказ о том, что изменилось штатное расписание и отпускной график работника.
Есть альтернативный способ оформления — расторгнуть временный договор. Но в этом случае прерывается стаж. Потребуются новые приказ, карточка, дело. Эта процедура — вынужденная мера. К ней прибегают лишь тогда, когда до истечения временного документа не были подготовлены нужные бумаги для переоформления на постоянную работу.
Все документы требуют подписей обеих сторон и заверяются печатью организации.
Приказ на перевод работника на постоянную работу имеет унифицированную форму № Т-5. Бланк с учетом согласия специалиста, данного в письменной форме, заполняет сотрудник отдела кадров.
Специфика процедуры перевода работника на постоянную работу состоит в том, что она может осуществляться и внутри организации и с переходом к другому работодателю. Для внутреннего перевода достаточно приказа и записи в трудовой книжке. Для внешнего потребуется уволиться у одного работодателя и подать заявление о приеме у другого.
Пошаговый инструктаж:
• При внешнем переоформлении новый работодатель составляет письменное заявление на ФИО руководителя предыдущего учреждения, где задействован сотрудник. В приглашении указываются инициалы специалиста, его должность, а также дата планируемого поступления в новую организацию. Письму присваивается номер и дата, оно заверяется печатью учреждения и подписывается директором.
• Нынешний руководитель составляет письмо будущему начальнику. Далее следует ответ-согласие нового руководителя, заверенное подписью и печатью.
• Уведомление о внешнем переводе на постоянную работу составляется минимум за 8 недель до совершения процедуры. Потребуется согласие работника в письменном виде. В нем он должен будет указать, что знаком с текстом уведомления.
• Приказ об увольнении-переводе составляется со ссылкой на Статью 77 ТК РФ. Документ заверяется печатью и подписью руководителя. Кроме того, в нем расписывается и сотрудник.
• Завершается часть процедуры записью в трудовой об увольнении и переходе в иное учреждение. После этого уволенный получает деньги под расчет и его личная карточка закрывается.
• Специалист, получивший книжку, составляет заявление с требованиями принять его на постоянное трудоустройство, с ним заключают договор, не предполагающий испытательного срока. Также формируется приказной документ о приеме на должность посредством перевода из другого учреждения. Оформляется новая личная карточка.
• При внутреннем переоформлении специалиста письменно ставят в известность о процедуре перевода работника с временной на постоянную работу за два месяца до начала составления. Сотрудник заверяет согласие подписью с датой или заявлением.
• Заключается допсоглашение к договору с учетом изменившихся обязанностей. На основании соглашения создается приказ. Оговаривается должность, инициалы, подразделение перевода, сумма зарплаты.
• В трудовой книжке прописываются соответствующие данные.
Устройство временного сотрудника происходит со ссылкой на Статью 59 ТК РФ. Согласно ее требованиям составляется срочный договор с работником, подразумевающий определенный срок действия.
Этапы перевода:
• Оформляемый составляет заявительное письмо с присвоенным порядковым номером на имя руководящего персонала.
• Снимаются копии документов будущего временного работника — паспортные данные, СНИЛС, ИНН, диплом. Возможно, потребуются водительские права и медицинская книжка.
• Оформляется приказ о приеме. В строке «условия» прописывается «временно» с обозначением дат. Подписывается обеими сторонами.
• Формируется срочный трудовой документ, где прописываются права, обязанности и характер занятости. Если предполагается временное оформление на место основного специалиста, то указываются инициалы основного человека. Прописываются порядок оплаты, часы работы. В определенных случаях срочный договор требует дополнительных соглашений. Обычно речь идет о ситуациях, когда основной персонал продлевает отпуск по разным причинам.
• Комплектуется личное дело временного работника, создается личная карточка.
Нюансы переоформления временного специалиста на постоянную работу важны для тех, кто желает свести к минимуму количество ошибок. Нужно знать точные формулировки терминов ТК РФ, а также процесс составления документов, количество требуемых образцов и другую информацию.
Перевод — назначение на определенную должность, требующее согласие от сотрудника.
Соглашение о переоформлении подразумевает основные моменты процедуры, формируется в двух экземплярах, подписывается и сотрудником, и руководителем.
Срок перехода — временной отрезок, в течение которого происходит данная процедура. Оговаривается индивидуально с сотрудником.
Трудовой договор отражает данные о правах, ответственности, размере оклада.
Перевод работника на время
В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.
Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.
Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная.
Совместительство бывает двух видов:
• внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
• внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.
Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.
Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».
Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.
Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.
Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.
Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.
Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.
В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации № 225).
Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.
После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.
Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.
После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.
Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.
Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).
Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».
Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ.
Рассматривается два случая:
• в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
• перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2.
Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?
Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.
Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.
О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.
Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.
Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.
В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.
Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».
Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.
Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.
Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.
При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.
Соответственно, при учете всех необходимых письменных оформлений и пониманий, когда можно или нужно временно перевести работника на другую работу, работодатель оградит себя от споров с работниками.
Перевод работника к другому работодателю
Очень часто возникают ситуации, когда в ходе "реформирования" бизнеса приходится ликвидировать одну организацию и открыть другую. При этом руководство не хочет терять работников. Редко, но встречаются случаи, когда сторонняя организация обращается с запросом о переводе необходимого ей работника и работодатель согласен. В этих случаях, как и в некоторых других, нельзя просто изменить условия трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему.
Статья 72.1 ТК РФ перевод на другую работу определяет как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Один из вариантов постоянного перевода обозначен в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ - на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор должен быть прекращен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. В трудовом законодательстве порядок расторжения трудового договора при переводе не регламентирован. Поэтому подробно рассмотрим все этапы такого перевода.
Перевод работника к другому работодателю всегда требует письменного согласия и работника, и работодателя.
Итак, разберем ситуацию, когда работник нашел себе другое место работы, с более высокой оплатой труда и перспективой карьерного роста, и просит своего работодателя уволить его переводом.
Для оформления такого перевода и правильного расторжения трудового договора необходимо получить письменный запрос от будущего работодателя вашего сотрудника.
Такой запрос должен быть оформлен на бланке организации, подписан ее руководителем и заверен ее печатью. Можно получить запрос через работника либо по почте. Как правило, в ответ направляют подтверждение согласия на перевод.
Также будущий работодатель может направить приглашение на работу непосредственно работнику, а его копию - работодателю, с которым работник состоит в трудовых отношениях.
Иногда возникают ситуации, когда работник просит уволить его по собственному желанию, а работодатель для скорейшего закрытия вакансии приглашает работника из другой организации. В таком случае необходимо помнить, что у работника, увольняющегося по собственному желанию, есть право на отзыв своего заявления, предоставленное ст. 80 ТК РФ. Если приглашенный работник еще не уволился с прежнего места работы, а настоящий отзывает заявление по собственному желанию, нельзя производить увольнение по собственному желанию. Такого же мнения придерживается Верховный Суд в Определении N 48-В08-6: право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.
На практике у руководителей возникает вопрос: в какие сроки нужно отреагировать на заявление? Ответ в трудовом законодательстве не содержится, поэтому срок рассмотрения заявлений определяется в соответствии с инструкцией по делопроизводству или иным локальным нормативным актом организации (как правило, на рассмотрение заявления работника отводится от одного до трех дней).
Если работодатель согласен, то он ставит визу на заявлении работника и передает его в кадровую службу для оформления приказа.
Последним шагом в оформлении такого перевода будет выплата работнику заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, а также запись в трудовой книжке и личной карточке.
В соответствии с п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. Из п. 6.2 следует, что в составе записи об увольнении в связи с переводом к другому работодателю необходимо указывать наименование организации, в которую переводится работник.
В ситуации, когда два работодателя договорились о переводе конкретного работника из одной организации в другую, необходимо получить письменное согласие работника на это. Обратите внимание, что отказ работника от перевода к другому работодателю не является нарушением трудовой дисциплины, и наказание за него в виде дисциплинарного взыскания или даже увольнения сочтут неправомерным. Процедура перевода в таком случае начинается с соглашения между двумя организациями, составленного в письменной форме. Обычно работник дает свое согласие на такой перевод заявлением, но если он на соглашении работодателей сделает пометку "согласен с переводом", это не будет ошибкой.
Заявление на увольнение работнику написать все-таки необходимо, так как после его получения с резолюцией руководителя кадровик начнет оформлять необходимые документы по описанному выше порядку. В приказе о расторжении трудового договора в основании необходимо будет указать реквизиты и заявления, и соглашения между работодателями. Немного будет отличаться и запись в трудовой книжке: "Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника на работу с его согласия в открытое акционерное общество "Закат", п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
Но перевод от одного работодателя к другому может быть инициирован и третьим лицом (например, перевод работника, проходящего альтернативную гражданскую службу). В таком случае перевод оформляется на основании соответствующего приказа федерального органа исполнительной власти субъекта РФ.
Правительство РФ в Постановлении N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы" установило, что при переводе работника в другую организацию работодатель расторгает заключенный с ним срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдает трудовую книжку и учетную карту с произведенными в них в установленном порядке необходимыми записями. Кроме того, работодатель уведомляет организацию, в которую направляется гражданин для дальнейшего прохождения альтернативной гражданской службы, о сроке его прибытия, а военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, и территориальный орган по вопросам занятости населения Федеральной службы по труду и занятости - о переводе гражданина на новое место альтернативной гражданской службы. Завершается процедура перевода выдачей работодателем гражданину под расписку предписания на убытие к новому месту службы в установленный срок.
По прибытии в новую организацию для дальнейшего прохождения службы гражданин должен предъявить работодателю документы, которые представлялись им ранее при заключении первого срочного трудового договора.
Работодатель, к которому в порядке перевода прибыл гражданин для дальнейшего прохождения альтернативной гражданской службы, заключает с ним срочный трудовой договор на период ее прохождения в данной организации и в трехдневный срок уведомляет об этом орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация, а также военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную службу.
Статьей 64 ТК РФ установлена обязанность принимающего работодателя оформить трудовой договор в течение одного месяца с даты увольнения с прежнего места работы. Отказ работодателя в заключении трудового договора может быть обжалован работником в суде.
Отметим, что данный срок не продлевается на период временной нетрудоспособности. Получается, что если работник уволился от одного работодателя, а потом заболел и его нетрудоспособность продлилась более месяца, то такой работник лишается права требовать трудоустройства у работодателя, к которому он был приглашен.
Дополнительную гарантию работнику, уволившемуся в связи с переводом к другому работодателю, предоставляет ст. 70 ТК РФ, которая запрещает устанавливать испытательный срок для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Если новый работодатель находится в другой местности, то в соответствии с ч. 1 ст. 165 ТК РФ он обязан возместить работнику расходы по переезду. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Статья 169 ТК РФ конкретизирует возмещаемые затраты по переезду:
- расходы по переезду работника, членов его семьи;
- расходы по провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
- расходы по обустройству на новом месте жительства.
Перевод работника на неполный рабочий день
Неполный рабочий день – это особый вид трудовой деятельности. Не стоит путать его с работой на полставки. Давайте разберем последовательность действий, перечень всех необходимых документов и особенности начисления зарплаты при таком режиме рабочего дня.
Неполный рабочий день или неделя устанавливается индивидуально по письменному заявлению работника при заключении соглашения с руководством либо по документально оформленному приказу работодателя.
В кризисное время многие компании осуществляют перевод сотрудников на неполный рабочий день в целях исключения массовых сокращений штата. Один из допустимых способов – это снижение суммы выработанных часов за неделю, например, вместо 40 часов отработано 36. Второй способ – уменьшение количества выработанных за неделю дней, но с неизменной длительностью часов – сокращенная рабочая неделя. Например, устанавливается рабочее время по 8 часов со вторника до пятницы. Подчеркиваем, что переход на неполный рабочий день (далее по тексту – НРД) не отражается на длительности ежегодного оплачиваемого отпуска и накоплении общего трудового стажа, поэтому его применение редко носит негативный характер.
Переход на неполный рабочий день не отражается на длительности ежегодного оплачиваемого отпуска и накоплении общего трудового стажа.
Руководитель должен знать, что перевод на НРД без письменного согласия работника осуществить невозможно, и если переход оформляется по инициативе нанимателя, то период такой деятельности может составить не больше полугода.
При нежелании работника переходить на НРД, согласно ст. 81 ТК РФ, его можно уволить на основании изменения общей численности персонала с последующим начислением выходного пособия. Более подробно эта информация прописана в ст. 178 ТК РФ.
Но не следует забывать: при обращении наемного сотрудника в верховные инстанции и при подтверждении, что перевод на НРД осуществлен без веской причины, ваши действия будут признаны неправомерными. И суд вынесет постановление о восстановлении работника на прежних условиях труда, а вы получите дополнительные расходы в виде выплат ему компенсаций.
Выплаты сотрудникам при неполном рабочем дне осуществляются пропорционально выработанному количеству часов либо объему проделанной работы. Необходимо зафиксировать решение об изменении формы трудовой деятельности документально, т.е. оформить соглашение (ст. 72 ТК РФ), и не забыть оповестить коллектив об изменении режима труда за 2 месяца под подпись.
Согласно ст. 93 ТК РФ, переход на НРД возможен только по соглашению сторон, но есть причины, при которых организация вынуждена обеспечить неполный рабочий день по инициативе работника, например по семейным обстоятельствам.
Отказать в переводе на НРД вы не можете:
• Беременной сотруднице.
• Родителю (опекуну, попечителю), воспитывающему детей до 14 лет, в том числе детей-инвалидов до 18 лет.
• Сотруднику, ухаживающему за одним из членов семьи и подтвердившему данный факт документально.
Согласно п. 2 ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ», при введении режима НРД, а также при уменьшении объемов деятельности наниматель в письменной форме должен оповестить органы службы занятости в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения. Указанная норма была введена Федеральным законом № 287-ФЗ «О внесении изменений в закон РФ «О занятости населения в РФ».
Вам нужно принять от работника заявление с просьбой о переводе на неполный рабочий день и оформить приказ по форме N Т-5 о переводе на этот режим.
Если сотрудник работает на полставки, то его невозможно перевести на НРД.
Независимо от причин перевода сотрудника на неполный рабочий день, вам нужно оформить соответствующие документы. Не путайте работу на полставки с режимом неполного рабочего дня – это абсолютно разные понятия. Также помните о том, что некоторым из своих сотрудников вы не сможете отказать в подобной просьбе.
Прием работника переводом
Каждый мечтает о престижной должности, которую не так то просто найти, поэтому в преддверии лучшего предложения многие трудоустраиваются на обычные предприятия, в надежде получить более выгодное предложение уже путем достижения высокой квалификации и приобретения нужных знакомств.
И если цель достигнута, то предстоит перевод, которые конечно вполне реален, но только в порядке, установленном законом.
В соответствии с нормами закона, перевод – это изменение трудовой функции работника путем прекращения сотрудничества на одном предприятии либо должности и заключения договора на другом.
То есть, по сути, это увольнение и прием одновременно, но с гарантией того, что трудоустройство будет осуществлено в любом случае, так как в подобной ситуации работник защищен законом.
В ст.72.1 ТК РФ сказано, что по инициативе работника, выраженной в заявлении, работодатель может осуществить перевод сотрудника к другому работодателю на постоянное место работы.
Хотя такое же право дано и работодателю, то есть он может предложить работнику перевестись на другое предприятия уже по инициативе предприятия, но опять же, только при наличии согласия своего сотрудника. То есть оговоренная норма подразумевает, что перевод работника, как по его инициативе, так и по желанию работодателя может быть произведен, но только при наличии согласия всех сторон.
В случае же если согласие не получено, осуществить перевод в установленном законом порядке будет невозможно, ведь принцип взаимодействия в подобной ситуации является главным аспектом, учитывая, что при переводе нужно учитывать мнение трех сторон – работника и двух предприятий.
Как было сказано выше, инициатором перевода может быть, как работник, так и один из работодателей, но инициатива сторон должна выражаться не в устной форме, а в письменной.
Учитывая, что только правильно оформленный документ может служить основанием для грядущей процедуры увольнения в порядке перевода по ст. 77 ч.5 ТК РФ и последующего приема в другой организации.
В частности, если инициатором перевода является работник, то, прежде всего, должно быть подано заявление в письменном виде с просьбой перевести его на постоянное место работы к другому работодателю. А также к заявлению должно быть приложено официальное письмо от принимающей организации с просьбой к нынешнему работодателю согласовать перевод их работника в другую организацию.
Конечно, в подобной ситуации сотрудник мог бы уволиться и по собственному желанию, ведь, по сути, инициатором выступает он, но дело в том, что как раз оформление увольнения в порядке перевода предоставляет ему ряд гарантий.
К ним можно отнести следующие:
• Во-первых, при переводе не используется так называемая «отработка» и работник может быть переведен в срок указанный в заявлении и письме принимающей стороны.
• Во-вторых, организация, которая его приглашает на работу, не имеет права отказать в трудоустройстве, таким образом, работник при увольнении защищен от отказа в приеме после увольнения еще в течение месяца на основании ст.64 ТК РФ.
Если же инициатором перевода выступает работодатель, то процедура немного отличается.
Дело в том, что просить о переводе могут как нынешний работодатель, так и будущий. К примеру, при сокращении некоторых должностей хорошим работникам могут предложить перейти в другую компанию, с целью минимизации выплат при сокращении. Либо в процессе сотрудничества двух компаний, сторонней организации может понравиться один из специалистов, и они могут предложить руководству его перевести.
То есть для начала два руководителя предприятий, принимающая сторона и передающая согласовывают в письменном виде вопрос о переводе работника, и если согласие достигнуто, то следующим шагом будет уже получение согласия от самого работника.
Ведь при наличии отказа поменять место труда, договоренность между двумя предприятиями будет не действительна и соответственно перевод вряд ли будет возможен.
Учитывая, что перевод является не просто увольнением и приемом на новом рабочем месте, существует определенная процедура оформления данного вида правоотношений, ведь предстоит учесть интересы трех сторон, а также пройти процедуру согласования, соответственно нужно учесть все нюансы и правильно их оформить.
Как было сказано выше, перевод может быть осуществлен только после согласования всех вопросов.
Первым шагом при оформлении процедуры перевода будет оформление заявление от работника либо составление письма от принимающей организации с просьбой перевести работника на другое предприятие с получением согласия о приеме на работу уже от самого работника, оформленного в письменном виде.
Следует отметить, что прием на работу в порядке перевода начинается именно с увольнения с предыдущего места работы, которое до согласования о переводе являлось основным местом труда, и все начинается с оформления документов об увольнении, перечень которых имеет незначительные отличии при прекращении сотрудничества в обычном порядке.
Если трудовые отношения прекращаются по инициативе работника, то оформляется следующий пакет документов:
• заявление о переводе;
• приказ об увольнении по ст.77 ч.5 ТК РФ.
Если же увольнение производится по инициативе работодателя, то в качестве основания применяется письмо от принимающей организации, а также согласие работника на перевод в письменном виде.
Основанием для составления заявления является письмо от принимающей организации, и соответственно копия письма прилагается к заявлению и указывается в качестве основания.
Само заявление составляется в свободной форме, так как установленного формата не введено.
Затем соответственно издается приказ о прекращении сотрудничества в порядке перевода.
Для издания данного распорядительного документа используется типовая форма приказов – Т 8.
После оформления оговоренных документов работнику рассчитываются и выплачиваются все положенные выплаты, а также вносится запись в трудовую книжку:
«Уволен в связи с переводом по просьбе работника на работу в ООО «Наименование организации» по ч.5 ст.77 ТК РФ» либо «Уволен в связи с переводом в ООО «Наименование организации» с согласия работника по ч.5 ст.77 ТК РФ» (п.6.1 Постановления Минтруда РФ №69).
Естественно после увольнения следует уже прием работника на предприятии, которое его пригласило для работы в качестве основного работника.
И учитывая, что работник оформляется в порядке перевода, есть некоторые нюансы в процедуре и пакете документов.
Следует отметить, что, по сути, работник является вновь принятым сотрудником, несмотря на основания трудоустройства, поэтому, прежде всего, подается стандартный пакет документов, перечень которых установлен в ст.65 ТК РФ. А вот заявление работником на прием не пишется, так как он приглашен на работу в соответствии с официально оформленным письмом.
Однако в некоторых компаниях заявление все же требуют.
В подобной ситуации оговоренный документ составляется в том же виде, который приемлем для обычного трудоустройства.
После подачи документов и оформления личной карточки заключается договор о сотрудничестве.
И уже после подписания оговоренного документа обеими сторонами издается приказ о приеме установленной формы Т1, с указанием, что работник принят в порядке перевода.
Соответственно после оформления вышеуказанных документов в трудовую книжку вносится запись о приеме следующего смысла:
Принят на должность (указание должности) в порядке перевода из (название предприятия, где работник трудился ранее).
В отличие от процедуры принятия работника и увольнения на общих основаниях, вопрос оформления трудоустройства в порядке перевода подробно на законодательном уровне не закреплен, следовательно, работодатели вправе сами вырабатывать схему приема нового работника с учетом общепринятых стандартов оформления оговоренной процедуры, что иногда приводит к некоторым трудностям.
В частности, в какой срок требуется полностью оформить процедуру перевода не указано. Стороны руководствуются датами, которые оговорены в письме-соглашении о переводе. То есть работник увольняется в срок указанный в письме, но вот с приемом на предприятие в некоторых ситуациях могут возникать проблемы.
В связи с этим и установлена гарантия для работников, запрещающая отказывать в трудоустройстве ст.64 ТК РФ в течение месяца с момента увольнения, которое по инициативе принимающей стороны и происходит.
Еще одной особенностью оформления работника на предприятие в порядке перевода является запрет на установление испытательного срока, о чем сказано в ст.70 ТК РФ, ведь коль работник приглашается на работу, о его опыте и имеющейся квалификации руководство предприятия уже имеет представление, следовательно, в дополнительном испытании работник не нуждается.
Одной из проблем маленьких деревень в давние времена был высокий процент детей рождающихся с генетическими отклонениями. Причина этого крылась в том, что муж и жена из-за того, что людей в деревнях мало, часто могли приходиться друг другу родственниками.
Вопрос: Какое изобретение конца 19 века резко снизило процент детей рождающихся с генетическими отклонениями в сельской местности?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
