В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.
Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.
Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная.
Совместительство бывает двух видов:
• внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
• внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.
Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.
Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».
Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.
Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.
Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.
Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.
Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.
В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации № 225).
Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.
После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.
Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.
После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.
Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.
Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).
Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».
Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ.
Рассматривается два случая:
• в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
• перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2.
Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?
Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.
Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.
О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.
Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.
Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.
Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».
Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.
Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.
Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.
При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.
Соответственно, при учете всех необходимых письменных оформлений и пониманий, когда можно или нужно временно перевести работника на другую работу, работодатель оградит себя от споров с работниками.
Приходит отец домой, а его ребенок плачет. Отец спрашивает ребенка: - Почему ты плачешь? Отвечает ему ребенок: - Почему ты мне папа, а я не сын тебе? Кто же это плакал?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
