Перевод сотрудника на другую должность внутри организации необходимо проводить с оформлением всей положенной документацией. Это позволит избежать возможных судебных разбирательств.
Распространенной практикой на производстве является перевод сотрудника на другую должность внутри организации по следующим причинам:
• по инициативе сотрудника;
• по инициативе работодателя;
• по состоянию здоровья работника.
Перевод может быть постоянным или временным.
Рассмотрим решение следующей конфликтной ситуации на предприятии. Работа отдела по продвижению продукции постоянно вызывала нарекания. Когда выяснилось, что причина – низкий профессионализм сотрудников руководство компании потребовало быстро заменить их.
HR-директор объявил работникам, что отдел планируется ликвидировать и их временно переводят на свободные должности в другие службы. С понижением оклада все согласились. Но когда в отдел стали набирать новых сотрудников, прежние поняли, что их обманули, и начали подавать иски в суд.
Ситуация достаточно некомфортная для компании, так как у сотрудников очень велики шансы выиграть спор в суде. Ведь они, будучи временно переведенными на другие должности, вправе требовать, чтобы их вернули на прежние места. Попробуем найти варианты решения.
Если спор с сотрудником станет предметом разбирательства в суде, то именно работодатель обязан доказать, что действительно была необходимость временно перевести этого сотрудника на другую должность (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Пообещайте моральную компенсацию или льготу за отзыв заявления из суда. Сначала поговорите с каждым работником. Подчеркните: схема с временным переводом была реализована для того, чтобы уберечь сотрудников от увольнения, а, следовательно, от потери источника дохода. Ведь руководство, убедившись в их непрофессионализме, требовало вообще заменить их, читай – уволить. А благодаря переводу удалось сохранить для сотрудников работу. Возможно, это удержит бывших сотрудников от подачи искового заявления, если они еще этого не сделали.
Тому, кто уже подал иск, пообещайте моральную компенсацию или льготу в работе за его отзыв. Вы можете заранее обдумать и составить перечень льгот, которые устроили бы и организацию, и работника. Чтобы у работников не осталось сомнений в серьезности Ваших намерений урегулировать сложившуюся ситуацию, заранее составьте проект соглашения о выплате компенсации, а во время беседы обсудите документ вместе.
Создайте новый отдел для новых сотрудников с окладами не ниже тех, что были до перевода. Разумеется, этот вариант подходит, если создание нового отдела целесообразно с точки зрения бизнеса. Если возможно, найдите непрофессиональным специалистам по продвижению продукции сферу или направление, где они могли бы проявить себя.
Тогда люди поймут, что у них есть перспектива получать столько же, сколько и прежде. Если Вы достигнете договоренностей, издайте приказ о переводе туда сотрудников. Но перед этим заключите с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Благодаря этому Вы устраните само основание для обращения сотрудников в суд.
Оставьте сотрудников в тех отделах, куда Вы их перевели. Но оформите нужные документы. Этот вариант возьмите на вооружение в том случае, если создавать новый отдел не представляется возможным, а выплачивать сотрудникам материальные вознаграждения или предоставлять индивидуальные бенефиты Вы не хотите.
Но чтобы работники смирились, не рвались с исковыми заявлениями в суд и остались в тех отделах, куда Вы их временно перевели, надо повысить зарплаты до прежнего уровня. Для этого Вы можете изменить должности, чтобы они соотносились с размером оклада. Вашему инспектору по кадрам придется внести соответствующие поправки в штатное расписание и в кадровые документы.
А если среди работников есть те, кто проработал в компании много лет, наградите их за успехи в работе. Попросите вашего кадровика внести соответствующие записи в трудовую книжку (п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных постановлением Правительства РФ № 225).
Если Вы смогли уговорить сотрудников остаться там, куда недавно их перевели, заключите с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору, как основание для перевода сотрудника на другую должность. Обратите внимание: заключая соглашение, обязательно надо указать, что перевод носит постоянный характер. Потом издайте приказ о переводе.
Руководство решило сократить филиал, в котором управляющая беременна. Как правильно поступить с этой сотрудницей – уволить, так как филиал ликвидируется, или перевести в другой филиал. В трудовом договоре с работницей указано, что она работает в компании без указания, в каком именно филиале. Можно ли мы оформить перевод на нижестоящую должность?
В данной ситуации, прежде чем что-то предпринимать, зафиксируйте, что сотрудница исполняет свои трудовые функции в филиале компании. Для этого заключите с ней дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении укажите, где находится филиал.
Вы можете предложить сотруднице свободные вакансии в компании, но не обязаны это делать. Ведь речь идет о ликвидации филиала. А ликвидация – это единственный случай, когда Вы вправе расторгнуть трудовой договор даже с беременными работницами. Головная организация, которая находится по другому адресу и в другой местности, не обязана трудоустраивать работников филиала или представительства.
Если экс-управляющая примет Ваше предложение и решит перейти на нижестоящую должность в другом филиале, получите от нее письменное согласие (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК).
Если бывшая управляющая филиала откажется перейти на свободную должность, увольняйте ее.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Оформите решение учредителей (участников) юридического лица или его уполномоченного органа ликвидировать филиал.
2. Не менее чем за два месяца, включая управляющую, о том, что трудовой договор с ними будет прекращен (ч. 2 ст. 180 ТК). Каждому работнику подготовьте персональное уведомление, ознакомьте с ним под подпись.
3. Сообщите в службу занятости, что ликвидируете филиал и увольняете его работников.
4. Издайте приказ о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией филиала, ознакомьте сотрудницу с приказом под подпись. Если она откажется подписать, составьте акт и зафиксируйте это.
5. Сделайте записи в личной карточке работницы и ее трудовой книжке, рассчитайте женщину.
6. Если у Вас в компании есть, уведомите его о ликвидации филиала и об увольнении сотрудников не менее чем за три месяца.
Рассмотрим ситуацию, когда в компании один из отделов переименован. В нем числятся сотрудницы, которые сейчас находятся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком. Можно ли перевести их из старого отдела в новый?
Какие документы для этого нужно оформить и каким числом, требуется ли согласие сотрудника на перевод на другую должность?
Согласно действующему законодательству, можно перевести работниц в новый отдел. Но только с их согласия, так как изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Чтобы оформить перевод сотрудников на другую должность, необходимо заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам (обязательно в письменной форме), затем издать соответствующий приказ и внести записи в трудовые книжки.
Все документы оформляются только текущей датой. То есть в день, когда сотрудницы фактически подписали документы.
Уточните, не является ли должностная инструкция приложением к трудовому договору. Если так и есть, то внести изменения в нее Вы можете только в двустороннем порядке – по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Ведь Вы изменяете и трудовой договор. Заключите письменное допсоглашение, там и пропишите все изменения должностной инструкции.
Если же должностная инструкция утверждалась отдельным документом, то вносить изменения в договор не требуется. Сформулируйте новую инструкцию приказом гендиректора (письмо Роструда № 4412-6).
Имеет значение и то, какие изменения в должностную инструкцию надо внести – приводят они к изменению трудовой функции, определенной договором, или нет. Если приводят, то Вы должны письменно уведомить об этом работника не менее чем за два месяца. При этом нужно получить его согласие продолжить трудовые отношения.
Возьмите с сотрудника соответствующее заявление, если он откажется, а перевод на другую должность невозможен, то прекращайте с ним трудовой договор (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
