Одним из условий, которое отличает трудовой договор от других видов существующих договоров, является обязательство работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка той организации, куда он принимается на работу.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее правила трудового распорядка) — это составленный в письменной форме документ, который разрабатывается работодателем при создании организации и является локальным (внутренним) актом. Правила трудового распорядка индивидуальны, регулируют отношения между работником и работодателем на конкретном предприятии.
На протяжении долгого времени в России действовали, да и в настоящее время действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда № 213. Они были приняты почти 25 лет назад. Конечно же, многие положения этих правил не могут быть использованы в настоящее время, потому что законодательная база практически полностью изменилась, а новые типовые правила еще не разработаны. Именно поэтому обязанность по созданию и внедрению данных правил в организации законодатель полностью возлагает на работодателя.
В статье 189 ТК РФ, которая посвящена дисциплине труда и трудовому распорядку организации, имеется примерная ссылка на то, какие положения должен содержать данный документ.
К ним, в частности, относятся:
• порядок приема и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
• режим работы, время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.
Данный перечень открыт, поэтому может быть дополнен и другими положениями, которые, по мнению работодателя, должны быть включены в правила внутреннего трудового распорядка. Самое главное, чтобы они не противоречили нормам, которые содержит трудовое законодательство Российской Федерации.
В качестве таких дополнений могут выступать: запрет курения в определенных местах, недопустимость использования нецензурной брани в рабочее время, определенная форма одежды, запрет приема пищи на рабочем месте, распитие спиртных напитков в рабочее время и т.д.
Работники должны быть обязательно ознакомлены с правилами трудового распорядка. Прямого указания в Трудовом кодексе РФ на это не содержится, тем не менее, получив на руки данный документ, внимательно прочитайте его, потому что по большей части правила трудового распорядка дублируют нормы, изложенные в Трудовом кодексе РФ. Сделать это необходимо прежде всего для того, чтобы быть в курсе, какие права и обязанности возлагаются на стороны трудовых отношений. Без сомнения, трудовой договор должен содержать основные из них, но сделано это будет не так развернуто и подробно, поэтому пренебрегать своим правом на ознакомление с данным документом не стоит.
Имейте в виду, что в серьезной, стабильной организации, помимо трудового договора, вам должны предоставить для ознакомления под роспись правила трудового распорядка.
Дисциплинарная ответственность за нарушение правил поведения на рабочем месте
Без сомнения, любой человек должен знать, как правильно вести себя. К сожалению, все же встречаются работники, для которых существование определенного правила, а самое главное — наличие ответственности за его нарушение является лучшим стимулом его выполнения. Нарушив трудовую дисциплину, работник рискует быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, под которой понимается одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).
За совершение работником дисциплинарного простушка работодатель вправе применить одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
В организации может существовать специальное положение о дисциплине, в котором работодателю предоставляется право применять и другие виды дисциплинарных взысканий, к которым могут быть отнесены: строгий выговор, штраф, лишение премии и т.д. Как правило, дополнительные виды дисциплинарных взысканий, если они имеют место быть на предприятии, фиксируются в правилах трудового распорядка организации, специальное положение для этого не разрабатывается, хотя на крупных предприятиях такое возможно.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должны быть веские основания. Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует процесс привлечения к ответственности. Этому посвящена статья 193 ТК РФ.
Если по каким-либо причинам работник нарушил трудовую дисциплину, он должен предоставить работодателю соответствующие письменные объяснения. Применять дисциплинарное взыскание без получения от работника объяснений работодатель не вправе. Написать можно все что угодно, однако стоит помнить о том, что обязанность по доказыванию тех обстоятельств, на которые вы ссылаетесь в своих объяснениях, полностью возложена на работника. Поэтому если вы попали в больницу — приложите к своим объяснениям справку, если вас «залили» соседи — акт ДЭЗ или управляющей компании о произошедшем с четкой фиксацией времени. Конечно, какие-то общеизвестные факты доказывать не нужно, например причиной несвоевременного появления на работе может стать снегопад либо забастовка работников общественного транспорта.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Иначе говоря, для того чтобы не быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, причины, по которым вы нарушили те или иные нормы трудового законодательства, должны быть уважительными.
Специальной формы для составления объяснения не разработано, но ряд формальностей соблюсти необходимо. Устная форма объяснения не допускается, только письменная.
Следует отметить, что такое поведение работника на пользу ему не пойдет. Не всякий работодатель будет разбираться в том, что произошло, как правило, ему важен результат — работник отсутствовал на рабочем месте или не выполнил требования должностной инструкции, при этом объяснять ничего не собирается. Вывод — виновен, дисциплинарного взыскания не избежать, а может и увольнения.
К сожалению, может так случиться, что причиной отсутствия работника стало бытовое происшествие, например избиение близким родственником или супругом. Не каждый в данном случае решится сказать правду, многие наверняка предпочтут получить дисциплинарное взыскание, нежели то, что этот факт станет всем известен. В подобной ситуации каждый работник вправе поступать так, как считает нужным, вот только последствия своего поступка знать необходимо. Наличие дисциплинарное взыскания в будущем может не раз сыграть с вами злую шутку, несмотря на то, что фактически у вас быть его не должно.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Если работник болеет или находится в отпуске, указанный срок прерывается и восстанавливается с момента появления сотрудника на рабочем месте.
В том случае, если со дня обнаружения дисциплинарного нарушения прошло шесть месяцев, привлечь работника к ответственности нельзя, поэтому, если вам предложат подписать бумаги связанные с этим происшествием, причем дата на них будет стоять уже прошедшего периода времени или не стоять вовсе, — не подписывайте ни в коем случае. Подписав такой документ, вы автоматически сделаете себя виновным, впоследствии доказать что-то будет практически нереально.
Внимательно читайте документы, которые вам дают подписывать.
Если дисциплинарный проступок был совершен в финансово-хозяйственной сфере организации или был установлен по результатам аудиторской проверки, срок привлечения к дисциплинарной ответственности значительно больше составляет два года с момента совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть в обязательном порядке зафиксировано в приказе работодателя, который должен быть объявлен работнику под расписку.
Приказ подготовлен, вот только желания у работника с ним знакомиться нет. В этом случае должен быть составлен акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом.
Максимальный срок дисциплинарного взыскания — один год (ст.194 ТК РФ). По истечении данного срока работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, при условии, что им не был совершен другой противоправный поступок, за который он снова был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание может быть погашено и до истечения предусмотренного законом срока. Произойти это может по инициативе работодателя, с подобной просьбой к руководству может обратиться и сам работник или его непосредственный начальник. Сделать это необходимо в простой письменной форме: если о досрочном снятии дисциплинарного взыскания ходатайствует сам работник, все оформляется заявлением, если его непосредственным руководителем — служебной запиской на имя работодателя, если представительным органом работников — ходатайством. В том случае, если просьба будет удовлетворена, на заявлении, служебной записке или ходатайстве работодатель ставит свою резолюцию. Однако единственным надлежащим подтверждением данного факта будет являться изданный работодателем приказ о снятии дисциплинарного взыскания.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
