Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Революционное свержение самодержавия в России резкое изменение соотношения классовых и политических сил в стране, демократизация политического режима, усиление рабочего и профсоюзного движения, давление революционных, в том числе радикальных сил, — все это привело к активизации деятельности по осуществлению реформ трудового законодательства. В значительной мере они отражали требования рабочего движения и в немалой мере объективную необходимость буржуазной модернизации страны.
Наличие двоевластия в стране привело к тому, что законотворческие функции выполняли два органа: Временное правительство, принимавшее акты, имевшие силу закона, и Советы рабочих и солдатских депутатов, которые издавали постановления (и распоряжения, относившиеся, в частности, и к правовому регулированию труда, а также заключали с организациями предпринимателей соглашения, часть из которых была санкционирована Временным правительством. Наиболее известное из них — соглашение между Петроградским советом рабочих депутатов и обществом фабрикантов и заводчиков. В этом соглашении был закреплен (вплоть до издания соответствующего закона) 8-часовой рабочий день и 7-часовой рабочий день накануне воскресений без уменьшения заработной платы, и были учреждены два новых для России органа: фабричные комитеты и примирительные камеры. Эти нововведения отражали требования рабочего движения и пользовались широкой поддержкой общественных, в том числе либеральных, сил.
Фабрично-заводские комитеты должны были избираться на фабриках и заводах из числа рабочих данного предприятия на основе всеобщего равного избирательного права. На комитеты были возложены следующие задачи: представительство рабочих в их сношениях с правительственными и общественными учреждениями; формулировка мнений по вопросам общественно-экономической жизни рабочих; разрешение вопросов, касающихся внутренних взаимоотношений между самими рабочими; представительство рабочих перед администрацией и владельцами предприятий; дача согласия на проведение сверхурочных работ.
Примирительные камеры из равного числа выборных представителей от рабочих и администрации должны были учреждаться на заводах и фабриках для разрешения недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельца предприятия, администрации и рабочих. При недостижении соглашения в примирительной камере предприятия спор должен был быть перенесен на разрешение центральной примирительной камеры, состоявшей, из равного числа выборных от советов рабочих депутатов и общества фабрикантов и заводчиков.
Петроградский совет рабочих и солдатских депутатов вынес постановление о введении 8часового рабочего дня, которое Временное правительство, однако, не узаконило. На многих предприятиях, особенно в промышленных центрах, рабочие самовольно вводили 8часовой рабочий день.
Число актов по труду, принятых Временным правительством, было невелико, и они в основном санкционировали то, что фактически возникало в общественной жизни в ходе развития революционных событий под напором масс.
Издано Постановление о собраниях и союзах, которое признало за всеми гражданами право образовывать общественные объединения в целях, не противных уголовным законам. Однако регистрационный порядок возникновения общественных объединений сохранился, и право вступать в обязательственные отношения было предоставлено лишь тем обществам и союзам, уставы которых были зарегистрированы судебной властью (в регистрационных отделах окружных судов).
Издано Постановление о рабочих комитетах в промышленных заведениях. Это Постановление легализовало рабочие комитеты на предприятиях, которые могли создаваться по предложению по крайней мере работников, и возложило на них следующие функции: представительство рабочих перед администрацией по вопросам их взаимоотношений (заработная плата, рабочее время, правила внутреннего распорядка и т. п.); урегулирование вопросов, касающихся взаимоотношений между самими рабочими; представительство рабочих в их сношениях с правительственными и общественными учреждениями; культурно-просветительская деятельность среди рабочих и иная деятельность, направленная на улучшение их быта. Было узаконено участие рабочих комитетов в составлении правил внутреннего распорядка. Согласно разъяснению Министерства труда владельцы предприятий имели право увольнять членов фабрично-заводских советов только при наличии согласия примирительной камеры.
Как видно, данное постановление в основном воспроизвело содержание соглашения, заключенного незадолго до этого Петроградским советом с предпринимателями.
Временное правительство утвердило Положение о примирительных камерах и третейских судах. Они создавались для разрешения трудовых конфликтов. Примирительные камеры учреждались в территориальных районах или отраслях промышленности. Третейские суды были второй инстанцией при разрешении трудовых споров.
Своим Постановлением Временное правительство запретило под угрозой административной кары наложение каких-либо денежных взысканий на рабочих властью заведующих предприятиями. Таким образом, были отменены дисциплинарные штрафы, существовавшие в России с самого начала формирования промышленного производства и ставшие предметом юридической регламентации.
Впрочем, в одном случае дисциплинарный штраф был сохранен в скрытой форме: опоздавшие более чем на четверть часа рабочие не допускались к работе до перерыва или до следующего дня и лишались заработка за это время.
Временное правительство утвердило Положение о биржах труда. Последние учреждались городскими и земскими общественными управлениями в населенных пунктах с числом жителей не менее 50 тыс. Управление биржами труда возлагалось на комитеты, состоявшие из равного числа представителей профсоюзов работников и организаций предпринимателей, под председательством нейтрального лица, избираемые городскими думами или земскими учреждениями. Биржи должны были вести регистрацию спроса и предложения рабочей силы, оказывать посреднические услуги, разрабатывать статистику рынка труда.
Сразу же после Февральской революции встал вопрос о создании в России министерства труда. На первое время было, однако, решено сохранить Министерство торговли и промышленности, образовать в его составе отдел труда. Министерство труда было учреждено, его возглавил меньшевик М. И. Скобелев.
К Министерству труда и его местным органам — комиссариатам труда — перешли функции фабричных присутствий, которые были распущены. Министерство труда и его органы осуществляли надзор за безопасностью труда, улаживали трудовые споры.
На новое министерство в числе главных задач была возложена работа по подготовке широкомасштабной реформы трудового законодательства. Для этих целей при министерстве были созданы комитет из представителей профсоюзов и организаций предпринимателей и рабочие комиссии из специалистов — практиков и теоретиков. Руководил работой начальник юридического отдела министерства С. О. Загорский. Итогом проведенной работы стали проекты закона о трудовом договоре и поправок к главе первой раздела второго УПТ и закона о стачках рабочих.
Хотя ни один из этих законопроектов не был принят в связи со свержением Временного правительства, рассмотрение указанных, документов с точки зрения их нормативного содержания весьма интересно. Усилиями российских юристов — теоретиков и практиков были разработаны акты, которые отразили передовые тенденции в развитии трудового права того времени. Многое в этих актах не устарело и может быть использовано в законотворческой деятельности по совершенствованию современного российского трудового законодательства. Это говорит о высоком уровне российской юриспруденции тех лет.
В советские времена планы Временного правительства по осуществлению широких и прогрессивных реформ трудового законодательства либо замалчивались, либо получали одностороннюю и сугубо отрицательную оценку. Однако было бы несправедливо игнорировать профессиональную работу российских юристов и не воздать должное разработчикам указанных законопроектов. Мы считаем своим долгом восстановить справедливость и подробно рассмотреть содержание подготовленных по поручению Временного правительства законопроектов по труду.
Центральное место среди них занимает проект закона о трудовом договоре, своего рода “миникодекс труда”, который содержит множество норм, относящихся ив только к трудовому договору, но и к другим институтам индивидуального трудового права, а также к коллективному договору.
Мы рассмотрим тематическое содержание этого акта, выделив нормы, относящиеся к различным аспектам правового регулирования труда.
Общие положения о трудовом договоре. Проект открывается определением трудового договора (ст. 1). Трудовой договор характеризуется как договор, по которому одно лицо предоставляет на определенный или неопределенный срок или до окончания условленной работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу — нанимателю, обязуясь исполнять согласно его указаниям определенного рода работу за вознаграждение, исчисляемое сдельно или другим способом. Трудовым договором не признаются договоры о труде лиц, предлагающих в виде самостоятельного промысла свои или организуемые ими услуги неопределенному кругу лиц, а также договоры, которыми обещаются отдельные услуги, не поглощающие всей или большей части хозяйственной деятельности трудящегося.
Комментируя приведенное определение трудового договора, Л. С. Таль отмечает, что в нем четко выделены его сущностные признаки и сформулированы критерии, позволяющие отличать трудовой договор от договора подряда и других договоров о самостоятельном труде, совершаемых лицами, действующими по собственному хозяйственному плану или исполняющими отдельные услуги, не превращающие их рабочие силы в служебное звено чужого хозяйства.
Суть трудового договора, как это вытекает из его определения и всего содержания рассматриваемого законопроекта, заключается в следующем:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• нанимающийся обещает приложение своей рабочей силы, а не работу как определенную ценность, обмениваемую на другую ценность (вознаграждение);
• это обещание всегда дается на срок определенный или неопределенный, т. е. не может быть ни пожизненным, ни вечным;
• пользование рабочей силы исчерпывается исполнением определенного рода работы, сверх которой наниматель ничего требовать не может;
• при отсутствии особого уговора работа исполняется согласно указаниям нанимателя;
• нанявшийся по общему правилу имеет право на вознаграждение;
• при наличии указанных признаков способ исчисления вознаграждения безразличен для природы договора, т. е. не имеет значения, назначено ли вознаграждение по времени, в течение которого нанявшийся работал, или в зависимости от результатов его работы.
Условия трудового договора определяются Соглашением сторон. Законопроект объявляет недействительными условия трудовых договоров, противоречащие закону, требованиям нравственности, а также отменяющие или изменяющие изданные в установленном порядке правила внутреннего распорядка (ст. 19).
Статья 9 проекта исходит из признания рабочей силы одним из охраняемых правом личных благ и из алиментарного характера трудового вознаграждения и призвана не допустить установления условий труда, прежде всего заработной платы, подрывающих возможность существования работника.
Когда условия трудового договора явно расходятся с обычными для той профессии и того разряда трудящихся, к которым принадлежит нанявшийся, и вследствие этого затрудняется его существование, он имеет право просить суд о расторжении договора или же о замене этих условий обычными для той местности, того рода хозяйственных предприятий и той работы, какая производится нанявшимся.
Таким образом, работник, условия трудового договора которого не обеспечивают ему минимальное существование, согласно законопроекту может не только требовать через суд расторжения такого договора, что во многих случаях для работника не выгодно, но и притязать на улучшение условий своего договора, ссылаясь на обычные условия для данного предприятия и данной местности, требовать, “чтобы его на почве экономической беспомощности не ставили в исключительно неблагоприятное положение”.
Законопроект содержал важную норму, установившую гарантию определенной стабильности положения работника, заключившего трудовой договор. Согласно ст. 25 работодатель не вправе требовать от работника исполнения работы, не относящейся к деятельности, для которой он был нанят.
Стороны трудового договора. В законопроекте имеются нормы, относящиеся к юридическому статусу как работников, так и работодателей — сторон трудового договора (ст. 2—5). Лица, не достигшие 17-летнего возраста, не могут наниматься на работу по трудовому договору без разрешения родителей или опекунов, которое предполагается, если родители или опекуны, узнав о заключении несовершеннолетним трудового договора, не заявили в течение двух недель о своем несогласии или если несовершеннолетний проживает отдельно от родителей или опекунов, кроме случая, когда он отдан на воспитание или в учебное заведение.
Если разрешение родителей или опекуна не может быть получено вследствие их отсутствия или болезни или если они отказывают в разрешении без достаточного основания или дают его под условиями или с ограничениями, не соответствующими интересам несовершеннолетнего, разрешение по просьбе самого несовершеннолетнего, его родственников или лиц, на попечении которых он находится, может быть дано судом.
Несовершеннолетние старше 17 лет (а также несовершеннолетние моложе 17 лет, когда они нанимаются с разрешения родителей или опекунов) пользуются наравне с совершеннолетними правом распоряжаться своим заработком и защищать в суде свои права, вытекающие из трудового договора. Однако как родители и опекуны, так и учреждения и должностные лица, на которых возложен надзор за соблюдением законов об охране труда, имеют право требовать Досрочного расторжения трудового договора, заключенного с лицом моложе 17 лет, когда продолжение договора угрожает его жизни, здоровью (чести) или нравственности или клонится к явному ущербу для него. Родители и опекуны, кроме того, не лишаются права защищать интересы несовершеннолетнего в качестве его законных представителей в судебных и административных органах.
По законопроекту замужняя женщина не должна подвергаться каким-либо ограничениям при найме на работу или в услужение.
Законопроект решает вопрос о стороне так называемого группового трудового договора, когда в качестве нанимаемого выступает группа (артель, отряд), представляемая артельным старостой. В этом случае права и обязанности нанимателя возникают не по отношению к старосте, а по отношению к каждому лицу, входящему в состав нанимаемой группы.
Работодательской стороне трудового договора в законопроекте посвящена одна статья (ст. 6). Когда работник по сути дела имеет двух хозяев: лицо, для которого производится работа, и лицо, от имени которого заключается трудовой договор, работодателем признается лицо, для которого производится работа, но заключивший трудовой договор также не освобождается от ответственности перед нанявшимся.
Обязанности работника и работодателя. Проект закона о трудовом договоре устанавливает следующие обязанности работника (нанявшегося): в течение рабочего времени он должен исполнять поручаемую ему работу или работу, свойственную занимаемой им должности. При исполнении своих обязанностей работник обязан подчиняться указаниям работодателя, но требования последнего не должны противоречить закону, трудовому договору или требованиям нравственности (ст. 24 и 25). Работник обязан исполнять работу лично, однако артель, нанявшаяся по трудовому договору, может распределять работу между входящими в ее состав лицами. Работодатель не может переуступить свое право на чужой труд другому лицу (ст. 26).
Работник обязан по мере своих сил и способностей тщательно исполнять принятую на себя работу. Он отвечает за недостатки работы, являющиеся следствием его злого умысла или небрежности. За неумелое исполнение он отвечает лишь в том случае, когда им была обещана работа определенного качества или когда он приписывает себе знание и опытность (способности), необходимые для исполнения порученной ему работы, но таковых у него не оказалось (ст. 27). Нанявшийся обязан бережно обращаться с доверенными ему материалами и орудиями. Он отвечает за порчу или пропажу таковых, происшедшие по его вине, но не отвечает за ухудшение вверенных ему предметов;. обусловленное употреблением, соответствующим их назначению, или указаниям нанимателя (ст. 28).
И, наконец, на работника возлагается обязанность воздерживаться от действий, подвергающих опасности его самого, личность или имущество нанимателя, членов семьи нанимателя или занятых в его предприятии или хозяйстве лиц (ст. 29).
Главная обязанность работодателя по трудовому договору — платить работнику обусловленное вознаграждение. При отсутствии соглашения вознаграждение определяется судом в соответствии с количеством, качеством и родом работы (ст. 30).
Работодатель обязан принимать все зависящие от него (посильные) меры к тому, чтобы условия, в которых производится работа, не угрожали здоровью или нравственности работника. Тем же требованиям должны удовлетворять помещения, отводимые работникам для жилья и для отдыха (равно как и предоставляемые им материалы, орудия, продовольствие и одежда) — ст. 44.
В случае смерти, болезни или увечья работника, последовавших в связи с исполнявшеюся им работой, работодатель обязан возместить работнику, а в случае его смерти членам его семьи, находившимся на его иждивении, понесенный ими ущерб. Он освобождается от этой обязанности только в том случае, если докажет, что им были приняты все меры, какие он должен был и мог принять для предотвращения несчастного случая или заболевания, или что они последовали по вине самого потерпевшего (ст. 45).
По просьбе работника работодатель обязан выдать ему удостоверение о времени и характере его работы.
В законопроекте установлены дополнительные обязанности работодателей по отношению к домашним работникам. Последним должно предоставляться время для отдыха, еды и, насколько это совместимо с работой, для отправления семейных и гражданских обязанностей и для удовлетворения религиозных и образовательных потребностей.
Форма трудового договора. Порядок приема на работу. Согласно законопроекту форма трудового договора за исключением случаев, особо указанных в законе, зависит от усмотрения сторон (ст. 7).
Законопроект установил, что каждому рабочему и служащему, принимаемому на работу по найму, должна выдаваться работодателем расчетная книжка установленного образца. Выдачу такой книжки предполагалось распространить на всех лиц, занятых по найму в промышленных, ремесленных, торговых, транспортных, строительных предприятиях, частных и государственных, а также на домашних работников. Не обязательна, по проекту, выдача расчетных книжек рабочим, занятым в сельском хозяйстве, и служащим, оклад которых превышает 6 тыс. руб.
Работодатель обязан был выдать бесплатно работнику расчетную книжку не позднее 7 дней со дня допущения к работе. В проекте перечислены сведения, которые должны быть зафиксированы в книжке. Это данные, необходимые для осведомления как самого работника, так и органов надзора об установленных ему условиях труда (по закону, правилам внутреннего распорядка, трудовому договору) и относительно дальнейших изменений этих условий. Нанимателю предписывалось отмечать в книжке произведенные платежи. Не дозволялось включать в расчетные книжки отзывы о работе нанявшегося или о его личности, способностях. За невыдачу книжки в установленный срок и неправильное ее ведение устанавливался денежный штраф.
Расчетная книжка рассматривалась как доказательство возникших трудовых правоотношений, однако согласно законопроекту допускаются и иные доказательства, в том числе показания свидетелей. Но в случае спора о правильности записи в книжке ссылка на свидетелей возможна была только в течение одного месяца со дня прекращения трудового договора и получения окончательного расчета.
По проекту (ст. 7), невыдача расчетной книжки не лишает трудовой договор законной силы. Она только дает работнику право односторонне расторгнуть договор с возложением на работодателя последствий неправомерного прекращения договора. От этих последствий работодатель освобождается, если докажет, что невыдача книжки произошла по не зависящим от него причинам.
Статья 25 законопроекта запрещала требовать от нанявшегося работы, противной закону или требованиям нравственности.
Прекращение трудового договора. Согласно законопроекту (ст. 48) трудовой договор прекращается соглашением сторон, истечением назначенного в договоре срока, окончанием условленной работы и смертью работника. Смерть работодателя лишь в том случае прекращает договор, когда услуги должны были оказываться ему лично. В этом случае работник сохраняет право на вознаграждение в течение срока, установленного в законе для предупреждения о прекращении договоров, заключенных на неопределенный срок.
Законопроект устанавливает различный порядок расторжения трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок и на срок определенный.
Договор на срок неопределенный может быть расторгнут любой из сторон, но с обязательным предупреждением. Если обычаем не установлен более длительный срок предупреждения, он должен соответствовать промежутку времени между платежами вознаграждения, причитающегося работнику по трудовому договору (один месяц или одна неделя). Установление в договоре более кратких сроков предупреждения воспрещается. Более длительные сроки предупреждения могут быть установлены только в договорах с высшими служащими и не должны превышать б мес. Если срок предупреждения о расторжении договора для работника установлен более длительный, чем для работодателя, последний обязан соблюдать срок предупреждения, установленный для работника (ст. 50, 51).
Договоры на срок определенный расторгаются по-разному, в зависимости от продолжительности срока. Когда трудовой договор заключен более чем на пять лет, каждая сторона может по истечении пятилетнего срока во всякое время прекратить договор, предупредив другую сторону за шесть месяцев (ст. 52).
Трудовой договор на срок до 5 лет может быть досрочно расторгнут по инициативе работодателя по следующим основаниям:
• вследствие совершения работником уголовно наказуемого деяния, способного вызвать у работодателя или у лиц, работающих вместе с работником, основательные опасения за их безопасность и за безопасность их имущества;
• вследствие упорного (неправомерного) неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возлагаемых на него законом, договором, указаниями работодателя и правилами внутреннего распорядка;
• вследствие злоупотребления доверием работодателя в тех случаях, когда деятельность, которую работник принял на себя, предполагает особое к нему доверие;
• вследствие учинения работником насилия или угрозы насилия над работодателем, членами его семьи или коллегами работника;
• вследствие умышленного повреждения работником имущества, принадлежащего или вверенного работодателю, или допущенной им грубой неосмотрительности, подвергающей опасности жизнь или имущество работодателя, членов его семьи, работающих вместе с ним (ст. 55).
Если по истечении определенного в договоре срока трудовое отношение продолжается и ни одна из сторон не требует его прекращения, договор признается продолженным на прежних условиях, но (поскольку это не противоречит установившемуся обычаю или заведенному в данном предприятии порядку) может быть прекращен как нанимателем, так и нанявшимся с соблюдением установленных сроков предупреждения (ст. 49).
Срочный трудовой договор может быть досрочно расторгнут по инициативе работника по следующим основаниям:
• вследствие неполучения в срок условленного вознаграждения;
• вследствие нарушения работодателем принятых на себя обязанностей;
• вследствие жестокого обращения с работником или посягательства на его честь со стороны работодателя;
• вследствие непредвиденных изменений в состоянии здоровья, составе семьи или в хозяйстве работника, делающих необходимой перемену его деятельности или места его пребывания (ст. 56).
Кроме указанных выше случаев, как работодатель, так и работник освобождаются от ответственности за досрочное расторжение договора, когда оно было вызвано таким поступком другой стороны, после которого от расторгшего договор по справедливости нельзя было требовать его продолжения (ст. 57).
Когда работодатель расторгает договор без основания для него сроков предупреждения, а также когда он своим неправомерным поведением подал работнику достаточный повод к досрочному отказу от договора, он обязан уплатить работнику вознаграждение до истечения срока договора или же срока предупреждения. Соглашение об освобождении нанимателя от этой обязанности недействительно.
Иски об уплате такого вознаграждения могут быть предъявлены в течение одного года со дня возникновения требования, но не позднее шести месяцев со дня прекращения трудового договора (ст. 53, 54).
Работодатель по просьбе работника обязан выдать ему справку о том, сколько времени и в какой должности он у него работал. Отзыв о личности и о качестве работы работника может быть включен в справку только по его требованию. Запрещено делать в справке какие-либо пометки (знаки), могущие затруднить работнику подыскание новой работы.
Хозяйская власть. Правила внутреннего распорядка. Проект закона о трудовом договоре рассматривает хозяйскую власть как неотъемлемый элемент правовой организации предприятия. В ст. 1 проекта указывается, что работа исполняется работником “согласно указанию нанимателя”. В ст. 24 и 25 предусмотрено, что работник обязан подчиняться указаниям работодателя, но вместе с тем оговорено, что эти указания могут касаться только исполняемой нанявшимся работы и что работодатель не может требовать от работника работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой он нанят, работы, сопряженной с явной опасностью или не соответствующей договору, закону, требованиям нравственности, а также работы, противоречащей правилам внутреннего распорядка или коллективному договору (ст. 20).
Законопроект различает правила внутреннего распорядка в узком техническом смысле как определенный юридический акт и правила распорядка в широком смысле — любые односторонние нормативные акты предпринимателя, устанавливающие внутренний порядок предприятия.
На предприятиях с числом постоянно занятых по трудовому договору работников более 15 чел. издание правил внутреннего распорядка обязательно. На предприятиях, в которых занято менее 15 работников, издание правил внутреннего распорядка зависит от усмотрения хозяина. На предприятиях, в которых учреждены рабочие комитеты, проект правил подлежит совместному обсуждению комитетом и управлением приятия. При недостижении соглашения отзыв комитета о правилах внутреннего распорядка должен быть сообщен органу промышленного надзора одновременно с предоставлением правил. Орган надзора может не утверждать правила, если они противоречат закону или ухудшают положение работников. Там, где рабочих комитетов нет, самим рабочим дается возможность заявить возражения против проекта правил органу надзора или непосредственно главе предприятия.
Если правилами внутреннего распорядка изменяются условия ранее заключенного с работником трудового договора, ему предоставляется право расторгнуть договор и требовать возмещения убытков. Но если работник продолжает работать на данном предприятии, он обязан подчиняться правомерно изданным правилам внутреннего распорядка. Эти правила согласно законопроекту имеют обязательную силу как для работодателя, так и для всех лиц, работающих по трудовому договору.
Статья 22 законопроекта объявляет недействительным соглашение о том, что работник обязуется подчиниться любым правилам распорядка, которые в будущем будут изданы нанимателем.
Заработная плата. Согласно законопроекту обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение предполагается даже при отсутствии соглашения сторон. Проект говорит о повременном, сдельном и аккордном вознаграждении, но не исключает возможности применения, и других систем заработной платы. Рабочий-сдельщик имеет право на периодические выплаты в размере стоимости уже исполненной им работы, но не меньше средней повременной платы за истекший период (п. “б” ст. 35). Когда работник получает сдельное или аккордное вознаграждение, работодатель обязан указывать точно и ясно в договоре или в особых расценочных ведомостях, засвидетельствованных должностным лицом, на котором лежит надзор за соблюдением законов об охране труда, основания и порядок исчисления заработной платы (ст. 35).
Большое место в законопроекте занимают нормы, касающиеся защиты заработной платы. Право на трудовое вознаграждение занимает более привилегированное положение по сравнению с другими обязательственными требованиями.
Вознаграждение уплачивается работнику не реже одного раза в неделю, когда он нанят поденно или понедельно (если вознаграждение исчисляется в договоре поденно или понедельно), а во всех остальных случаях расчет производится не реже одного раза в месяц, если договором, законом или обычаем не установлен более краткий промежуток. Соглашение о более длительном промежутке допускается только в том случае, когда условленное по договору вознаграждение превышает 500 руб. в месяц.
Место платежа определяется соглашением сторон, а при отсутствии такового — обычаем. Недействительны платежи, произведенные в местах продажи крепких напитков, в игорных домах и в других местах, в которых существует явная опасность нецелесообразного израсходования полученных денег.
Когда работодатель обязан по договору или по закону уплачивать вознаграждение деньгами, выдача вместо денег купонов, товаров или других предметов не освобождает его от обязанности уплатить полностью условленное денежное вознаграждение.
Когда по трудовому договору нанявшемуся предоставляются в счет его вознаграждения жилище, продовольствие или другие предметы, цена этих предметов должна определяться по их действительной стоимости, но не выше рыночной цены. Соглашение о противном не допускается (ст. 36—39).
Вознаграждение в части, не превышающей в общей сложности 100 руб. в месяц, не может быть предметом взыскания, зачета либо удержания, кроме случаев, особо указанных в законе.
Из части вознаграждения, превышающей эту сумму, но не свыше 250 руб. в месяц, может удерживаться не более одной четверти, когда нанявшийся имеет семью, живущую на его средства, а при отсутствии семьи: не более одной трети. Из части вознаграждения, превышающей 250 руб., удерживается в первом случае две пятых, а во втором — половина. Указанные ограничения не применяются, когда требование, по которому производится взыскание, имеет своим предметом содержание (алименты) или же возмещение убытков, причиненных умышленною порчею имущества нанимателя. В этих случаях от взыскания освобождается по постановлению суда доля трудового вознаграждения, необходимая для существования должника и его семьи.
В тех пределах, в которых вознаграждение не может быть предметом взыскания, добровольный отказ работника от прав на вознаграждение, передача этого права другому лицу и согласие работника на зачет недействительны.
Соглашение об удержании при уплате вознаграждения определенной суммы на предмет образования денежного залога в обеспечение могущих возникнуть требований работодателя к работнику недействительно в той мере, в какой оно касается части вознаграждения, освобожденной от взыскания.
Порядок хранения денежных залогов, образуемых посредством таких удержаний, а также залогов, внесенных нанимателю при заключении трудового договора, определяется министром труда. Наниматель, нарушивший правила о хранении денежных знаков, подлежит в случае его несостоятельности уголовной ответственности, установленной за растрату.
В случае объявления нанимателя несостоятельным должником требования об уплате вознаграждения причисляются к долгам первого разряда (очереди).
Обращает на себя внимание то, что законопроект о трудовом договоре не содержит норм, касающихся законодательного минимума заработной платы.
Как свидетельствует Л. С. Таль, установление такого минимума рассматривалось разработчиками закона как отдельная сложная проблема, которая не может быть разрешена попутно, в связи с трудовым договором, а требует всестороннего исследования и самостоятельной разработки.
Еще один вопрос, заслуживающий внимания, — сохранение заработной платы работника при простое и в иных случаях временной приостановки трудового договора (ст. 32, 33). Когда работодатель не пользуется трудом работника по своей вине или по причинам, связанным с деятельностью предприятия (в современной терминологии — простой не по вине работника), работник сохраняет право на вознаграждение, если только он готов и в состоянии работать. Однако если работа прекращается в результате “форс-мажора” (пожар, наводнение и другие стихийные бедствия), работник теряет право на вознаграждение по истечении двух недель с момента, когда пользование его рабочей силой стало невозможным.
В случае кратковременного перерыва работы в связи с обстоятельствами личной жизни работника (болезнь, отправление обязательной повинности и т. п.) он сохраняет право на вознаграждение за время перерыва, но в общей сложности не более чем за две недели в первый год работы и за четыре недели во второй и последующие годы. Из уплачиваемого вознаграждения может быть удержана сумма, соответствующая пособию по социальному страхованию. Этим правом пользуются только работники, имеющие трудовой стаж не менее б мес.
Коллективный договор. Трудовые нормы в субмиссионных соглашениях. В законопроекте была сделана попытка (первая в истории российского законодательства) отрегулировать такой новый для России институт, как коллективный договор. Этому посвящены четыре статьи проекта (ст. 10—14), которые устанавливали: право профсоюзов и организаций предпринимателей, как зарегистрированных, так и незарегистрированных, а также профсоюзов и отдельных предпринимателей заключать коллективные договоры; обязательность коллективных договоров для всех членов профсоюзов и организаций предпринимателей, хотя бы они вступили в эти организации после заключения коллективного договора; автоматическое и принудительное применение условий коллективного договора, если только заключенный трудовой договор не содержит более благоприятных для работника условий; обязанность союза — стороны коллективного договора удерживать своих членов от нарушений коллективного договора, но без имущественной ответственности союза за нарушение коллективного договора, если только такая ответственность не предусмотрена в самом коллективном договоре; право зарегистрированного профсоюза взыскивать с работодателя, связанного коллективным соглашением и заключившего трудовые договоры, противоречащие коллективным договорам, всю выгоду, извлеченную работодателем из нарушения коллективного договора; обязательность для сторон условий о передаче споров и разногласий по поводу толкования и применения коллективного договора третейскому суду или специально созданному для этих целей учреждению и обязанность подчиниться их решению.
Законопроект требует для коллективных договоров письменной формы и определяет порядок их регистрации, хранения, получения заинтересованными лицами копий и выписок. Заключение коллективного договора освобождается от гербового сбора.
Еще одно новшество, включенное разработчиками в законопроект, — включение трудовых норм в так называемые субмиссионные соглашения, т. е. хозяйственные договоры, заключаемые казной и муниципальными учреждениями с частными подрядчиками, поставщиками или концессионерами по выполнению государственного заказа.
Согласно законопроекту трудовые нормы, включаемые в такие договоры, заключаемые государственными учреждениями, определяются министром труда и публикуются ко всеобщему сведению, а муниципальные учреждения устанавливают их сами.
Нарушение частным подрядчиком установленных казной или муниципальными учреждениями трудовых норм, включенных в субмиссионное соглашение, дает право государственному (муниципальному) учреждению (если сами работники не выдвигают соответствующих требований) требовать уплаты всей выгоды, извлеченной работодателем из нарушения нормативного (субмиссионного) соглашения. Если размер извлеченной выгоды не может быть точно установлен, он определяется судом.
Предлагая ввести указанную новеллу в российское законодательство, разработчики опирались на зарубежный опыт, в частности, Англии, где подобные правила появились и полностью себя оправдали, что, в частности, доказывал в своих работах Л. С. Таль.
В заключение отметим норму законопроекта, выходящую за рамки рассмотренных нами правовых институтов. Ст. 46 была посвящена времени отдыха. Нанявшийся не обязан был работать в часы, отведенные по договору или обычаю для отдыха или принятия пищи. Насколько это совместимо с исполняемой работой или занимаемой должностью, нанявшемуся должно было предоставляться время для исполнения семейных и гражданских обязанностей, а также для удовлетворения религиозных и образовательных потребностей.
В качестве приложения к закону о трудовом договоре комиссия Министерства труда разработала проект изменений Устава о промышленном труде. Речь шла о новой редакции двадцати четырех статей УПТ. Предлагаемые в этом проекте изменения носили большей частью технический характер и имели целью согласовать УПТ с законом о трудовом договоре. В числе прочего предлагалось ввести в УПТ термин “трудовой договор” вместо “договора личного найма”. В проекте предлагалось также включить в УПТ ряд статей об охране лиц, исполнявших надомную работу. Рассматривая их как рабочих того предприятия, на которое они работают, авторы проекта возлагают на управление предприятия обязанность вести список таких лиц с указанием места жительства и выдавать каждому расчетную книжку, содержащую все данные, необходимые для точного определения его правового и экономического положения. Это открывало возможность инспекции надзирать за трудом надомников. Проект предписывал выставлять в помещениях, в которых производится раздача работ, расценочные ведомости, подписанные заведующим и засвидетельствованные органами надзора, и запрещал назначать цены за выданные материалы и орудия выше себестоимости.
Проект закона о стачках предоставлял российским рабочим право на забастовку в большем объеме, чем это было закреплено в законодательстве других европейских стран. Забастовочные свободы, предусмотренные в данном законопроекте, были уникальны для того времени.
Забастовки работников частных и государственных предприятий, имеющие целью защиту экономических, правовых и политических интересов наемного труда, были объявлены правомерными и ненаказуемыми. Забастовщики могли нести ответственность только за совершенные ими лично действия в связи с забастовкой, караемые уголовным законом. Участие в забастовке не рассматривалось как расторжение трудового договора по инициативе работников. Запрещалось замещение забастовщиков военнослужащими или заключенными (за исключением общественно необходимых предприятий, в которых приостановка работы угрожает общественной или государственной безопасности). Профсоюзы освобождались от ответственности за убытки, нанесенные предпринимателям в связи с забастовкой. Законопроект запрещал предпринимателям под угрозой ареста до 3 мес. составлять “черные списки” рабочих-активистов с целью затруднить их поступление на работу и предусматривал наказание должностных лиц (арест на срок до 3 мес.) за противодействие осуществлению работниками права на забастовку.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
