Главная » Кадровику »
Трудовое право в период военного коммунизма
Трудовое право в период военного коммунизма
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
В условиях Гражданской войны тотальной разрухи, катастрофического обнищания населения советская власть предпринимала отчаянные усилия с тем, чтобы одержать победу в войне, подавить сопротивление свергнутых классов, отразить натиск контрреволюции. Одновременно осуществлялись преобразования в экономике (национализация крупных и средних предприятий, сокращение сферы денежного обращения, ограничение свободы торговли), принимались меры по возрождению народного хозяйства. Этому была всецело посвящена деятельность государственного аппарата, и именно это считалось главной целью принимаемого законодательства. В деятельности государственных органов преобладали насильственные методы, зачастую в самой суровой, жестокой форме, вполне соответствовавшей духу времени и идеологическим установкам диктатуры пролетариата.
Многие меры экономической и социальной политики того времени, получившей название политики военною коммунизма, были вызваны экстремальной обстановкой, требовавшей незамедлительной мобилизации всех имевшихся скудных ресурсов, крайнего напряжения сил ради выживания советской власти. Однако в законодательстве военного коммунизма отразились не только чрезвычайные обстоятельства тех лет, но и преобладавшие тогда в руководстве коммунистической партии и советского правительства представления о преобразованиях, необходимых для строительства социализма в нашей стране. Большая роль в осуществлении этих преобразований отводилась трудовому законодательству. Поэтому именно с него началась кодификационная работа по созданию фундамента советского права.
Принят Кодекс законов о труде — первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советского трудового права.
КЗоТ подытожил законодательство о труде первого года советской власти. Он закрепил многие нормы предшествовавших ему юридических актов по труду, в том числе коллективных договоров, дополнил ранее действовавшие нормы, подразделив нормативный материал на 9 разделов, расположенных в следующей последовательности: “О трудовой повинности”; “Право на применение труда”; “Порядок предоставления труда”; “О предварительном испытании”; “О переводе и увольнении трудящихся”; “О вознаграждении за труд”; “О рабочем времени”; “Об обеспечении надлежащей производительности труда”; “Об охране труда”.
КЗоТ наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммунизма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда.
Обращает на себя внимание то, что КЗоТ делал акцент на производственной функции трудового права, на обеспечении предприятий необходимой рабочей силой, на содействии росту производительности труда. Символично, то, что трудовой, повинности посвящен первый раздел Кодекса об охране труда — последний. Специальный раздел был посвящен обеспечению надлежащей производительности труда.
Следует отметить, что на практике в полной мере действовали нормы, относившиеся к принудительному труду, к правам профсоюзов, и в самой минимальной степени остальные нормы, которые в связи с условиями войны и в обстановке хозяйственной разрухи в значительной мере остались на бумаге.
Многие нормы Кодекса были скорректированы в изданном НКТ и ВЦСПС Общем нормальном положении о тарифе и, особенно в Общем положении о тарифе, утвержденном СНК. Последнее Положение охватило все основные вопросы регулирования труда (рабочее время, нормы производительности, распределение по тарифным разрядам, ученичество, тарифные ставки, нормы и порядок оплаты, время отдыха и праздники, прием и увольнения) и фактически действовало вместо Кодекса при решении многих вопросов регулирования труда.
Первый советский КЗоТ установил оставшуюся и при дальнейших кодификациях трудового законодательства так называемую узкую сферу действия трудового права (трудовые отношения только рабочих и служащих и домашних работников) и содержал ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его отдельным институтам, большое число норм, юридических конструкций, которые составили остов, сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались в нашем законодательстве до сегодняшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения КЗоТа впоследствии были отменены или существенно скорректированы.
Основной нормативный материал, составивший содержание КЗоТа можно подразделить на три части: порядок привлечения к труду и трудоустройства; порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнений; условия и охрана труда. Стоит познакомиться подробнее с каждой из этих частей.
Безусловно, все юридические нормы Кодекса полностью соответствовали теоретическим установкам и политической линии правящей партии, представляли собой их практическую реализацию. Привлечение к труду осуществлялось путем установления всеобщей трудовой повинности. Милитаризация труда, его всеобщность и принудительность рассматривались в трудах партийных теоретиков, в постановлениях партийных съездов как магистральный путь решения производственных и социальных проблем на пути строительства социалистического общества в России. Еще до Октябрьской революции выступая на седьмой (апрельской) всероссийской конференции РСДРП(б), В. И. Ленин указывал, что “общая трудовая повинность — это нечто новое, такое, что составляет часть социалистического целого”.
В статье “Удержат ли большевики государственную власть?”, опубликованной в октябре 1917 г., В. И. Ленин писал: “...всеобщая трудовая повинность является в руках пролетарского государства, в руках полновластных Советов, самым могучим средством учета и контроля... Это средство контроля и принуждения к труду посильнее законов Конвента и его гильотины. Гильотина только запугивала, только сламывала активное сопротивление. Нам этого мало... Нам надо не только сломить какое бы то ни было сопротивление. Нам надо заставить работать в новых организационно-государственных рамках. “Кто не работает, тот не должен есть” — вот основное, первейшее и главнейшее правило, которое могут ввести в жизнь и введут Советы рабочих депутатов, когда они станут властью”.
Вопрос о формах привлечения к труду и методах его организации рассматривался на IX съезде РКП(б). В своем докладе на съезде Л. Д. Троцкий обосновывал необходимость милитаризации как профсоюзов, так и труда. Милитаризация профсоюзов, говорил он, “немыслима... без установления такого режима, при котором каждый рабочий чувствует себя солдатом труда, который не может собою свободно располагать; если дан наряд перебросить его, он должен его выполнить; если не выполнит — он будет дезертиром, которого карают. Кто следит за этим? Профессиональный союз. Он создает новый режим. Это есть милитаризация рабочего класса”.
IX съезд РКП(б) одобрил резолюцию “Об очередных задачах хозяйственного строительства”, в которой, в частности, отмечалось: “Ввиду того, что значительная часть рабочих... самовольно покидает предприятия... съезд одну из насущных задач Советской власти и профессиональных организаций видит в планомерной, систематической, настойчивой, суровой борьбе с трудовым дезертирством, в частности, путем публикации штрафных дезертирских списков, создания из дезертиров штрафных рабочих команд и, наконец, заключениях их в концентрационный лагерь”.
КЗоТ юридически оформил идеологические установки РКП(б) относительно применения мер принуждения к труду. Для граждан РСФСР в возрасте от 1о до 50 лет вводилась трудовая повинность, осуществление которой было возложено на комитеты всеобщей трудовой повинности. Освобождались полностью от нее лишь инвалиды, а также временно: лица, вследствие болезни или увечья утратившие трудоспособность на срок, необходимый для восстановления трудоспособности, и женщины на период отпуска по беременности и родам, а также учащиеся школ, выполнявшие трудовую повинность в школе.
Лица, обязанные трудовой повинностью и не занятые общественно полезной деятельностью в любой форме: по трудовому договору, в крестьянском хозяйстве и т. п., могли принудительно привлекаться местными советами на условиях, устанавливаемых отделами труда по соглашению с профсоюзами. Речь шла в этом случае об обязанности выполнения общественно необходимых работ на основании административных предписаний.
В порядке дополнения КЗоТа был издан Декрет СНК “О всеобщей трудовой повинности”. Этот Декрет предусматривал привлечение трудящихся к единовременному или периодическому выполнению независимо от постоянной работы по роду занятий различных видов трудовой повинности: топливной, строительной, дорожной, гужевой, для борьбы с последствиями общественных бедствий.
Таким образом, для каждого трудящегося вводились два вида трудовой повинности: работа на предприятии и дополнительное участие в различных общественно необходимых работах. Для нетрудовых элементов трудовая повинность была предусмотрена Постановлением СНК.
Декретом разрешались массовые трудовые мобилизации и переброски рабочей силы из одной отрасли в другую, из одного района в другой. В случае уклонения от трудовой повинности предусматривались жесткие репрессивные меры, вплоть до предания суду революционного трибунала.
Общее положение Совета обороны о милитаризации государственных учреждений и предприятий запретило самовольный уход с государственного учреждения (предприятия) после объявления о его милитаризации. Нарушение этого запрета рассматривалось как дезертирство и каралось по законам военного времени.
Право на труд было сформулировано в Кодексе в весьма своеобразной форме, в виде декларации о том, что все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы.
Из примечания к ст. 10 КЗоТ вытекало, однако, что граждане, насильственно привлекаемые к труду, далеко не всегда имели право на работу по специальности. Отделы распределения рабочей силы по соглашению с профсоюзами были вправе при отсутствии работы по специальности направлять отдельных трудящихся и их группы на работу по другой специальности.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Привлечение трудящихся к работе допускалось только через отделы распределения рабочей силы — государственные органы, подчиненные НКТ. Высшим органом, руководившим деятельностью всех местных отделов распределения рабочей силы, был отдел распределения рабочей силы НКТ. Трудящиеся, не имевшие работу по специальности, должны были регистрироваться в местном отделе распределения рабочей силы в качестве безработных. Указанный отдел по получении заявок на рабочую силу от организаций и отдельных лиц направлял в порядке устанавливаемой им очереди лиц, удовлетворявших требованиям, указанным в заявках, для заполнения вакансий. Безработный не имел права отказаться от предлагаемой ему работы по его специальности, если условия труда не противоречили закону.
Отдел распределения рабочей силы, если не оказывалось достаточного количества лиц, желавших отправиться на работу в другую местность, был вправе направить туда недостающее число рабочих вопреки их воле.
Для исполнения срочных общественно необходимых работ областной отдел труда по соглашению с профсоюзом и с утверждения НКТ мог постановить о переводе группы трудящихся из организации, где они работали, в другую организацию в той или иной местности.
Безработный, трудоустроенный не по специальности, был обязан принять работу, но мог заявить о желании исполнять ее временно. За таким работником сохранялась очередь в отделе распределения рабочей силы до его трудоустройства по специальности.
Согласно Кодексу частные лица, нарушившие установленный порядок трудоустройства, подвергались наказанию в виде штрафа или лишения свободы на срок не менее одной недели, а должностные лица отвечали за такое нарушение как за должностное преступление.
В соответствии с Правилами о трудовых книжках, представлявших собой приложение к КЗоТу, все трудоспособные граждане получали бесплатно такие книжки по форме, установленной НКТ. При поступлении на работу трудящийся был должен предъявить свою трудовую книжку руководству предприятия или частному лицу. В нее должны были заноситься сведения, касавшиеся выполненных работ и вознаграждения за них, сроки отпусков, время прогулов и болезни, а также дисциплинарные взыскания. Трудовая книжка хранилась во время работы у трудящегося, а ее копия — у нанимателя. Запрещалось отбирать трудовую книжку при увольнении.
Для нетрудящихся трудовые книжки были введены Постановлением СНК “О трудовых книжках для нетрудящихся”. В них вносились данные о выполнении владельцем книжки обязательных для него общественных работ. Только при наличии таких книжек они могли пользоваться правом на передвижение, на получение продовольственных карточек. Уклонение от получения трудовой книжки грозило, кроме того, штрафом или тюремным заключением до 6 мес.
КЗоТ предусматривал, что при длительном характере работ окончательному трудоустройству должно было предшествовать испытание, продолжительность которого составляла для рабочих не более 6 дней; в советских учреждениях для неквалифицированных и менее ответственных работников испытательный срок был установлен продолжительностью в две недели, а для квалифицированных и ответственных работников — 1 мес. В зависимости от результатов испытания производилось либо окончательное принятие на работу, либо отчисление с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифным ставкам. О результатах испытания необходимо было немедленно извещать отдел распределения рабочей силы. До истечения срока испытания трудящийся считался безработным, и за ним сохранялась установленная в отделе распределения рабочей силы очередь. Лицо, подвергшееся испытанию и не принятое на работу, могло обжаловать это в профсоюз, который в случае признания жалобы основательной вступал в переговоры с организацией либо лицом, отказавшим трудящемуся в предоставлении работы. В случае безрезультатности этих переговоров дело направлялось в местный отдел труда, решение которого признавалось окончательным. Отдел труда мог обязать лицо или организацию, которые неосновательно отказали в принятии на постоянную работу по результатам испытательного срока, предоставить нанимавшемуся работу и, кроме того, присудить к уплате ему вознаграждения с момента лишения работы до трудоустройства по постановлению отдела труда.
Перевод на другую работу по инициативе администрации мог происходить только в интересах дела. Такой перевод на том же предприятии, в учреждении, организации производился по единоличному решению органа управления, а пере вод на работу на другое предприятие (учреждение, организацию) в той же или иной местности производился органом управления с ведома отдела распределения, рабочей силы. Согласия работника в обоих случаях не требовалось, но он мог обжаловать решение о переводе в отдел труда, а затем в НКТ, решение которого признавалось окончательным.
Как уже отмечалось, для исполнения срочных, общественно необходимых работ отдел труда по согласованию с профсоюзом и с разрешения НКТ был вправе вынести решение о переводе группы трудящихся в другую организацию.
КЗоТ различал увольнение по желанию трудящегося и по инициативе администрации.
Увольнению по собственному желанию (за исключением домашних работников) должна была предшествовать проверка причин ухода с работы, производимая фабрично-заводским комитетом. Если последний находил эти причины неосновательными, трудящийся был обязан продолжать работу, но мог обжаловать постановление фабрично-заводского комитета в профсоюз, от которого зависело окончательное решение. Если трудящийся оставлял работу вопреки решению фабрично-заводского комитета, он лишался права регистрации в качестве безработного в отделе распределения рабочей силы в течение одной недели.
О всех случаях ухода с работы наниматели обязаны были сообщать в отдел распределения рабочей силы и в профсоюз с указанием причин оставления работы.
Увольнениям работников по инициативе администрации была посвящена ст. 46 КЗоТ. Эта статья установила четыре основания таких увольнений:
• вследствие полной или частичной ликвидации учреждения, предприятия или хозяйства либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;
• вследствие приостановки работ на срок более месяца;
• вследствие истечения срока или выполнения работы, если она носила временный характер;
• в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации.
В случае ликвидации предприятия, приостановки работ или непригодности работника руководство было обязано за две недели предупредить его об увольнении. Об увольнении в связи с ликвидацией предприятия должен был быть незамедлительно извещен отдел распределения рабочей силы. Увольнение работника в связи с профессиональной непригодностью требовало согласия профсоюза. Уволенный по указанным основаниям считался безработным с момента предупреждения об увольнении.
Увольнение могло быть обжаловано работником в местный отдел труда, а решение последнего — в областной отдел труда, решение которого признавалось окончательным.
В КЗоТе значительное место уделялось регламентации вознаграждения за труд, рабочего времени и времени отдыха.
Тарификация работников по категориям в рамках тарифных сеток по отдельным отраслям и определение заработной платы различных категорий работников производились расценочными комиссиями, образуемыми на предприятиях. Тарифы заработной платы утверждались отделами труда. Изменение тарифов по инициативе сторон не допускалось.
При определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принимались во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производится, сложность и точность работы и степень самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая степень обученности и опытности.
Размер вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого НКТ по регионам и публикуемого в сборнике официальных актов — Собрании узаконений и распоряжений рабочего и крестьянского правительства.
КЗоТ устанавливал максимальные размеры вознаграждения за труд. Оплата сверхурочных не могла быть выше полуторного размера нормального вознаграждения. Кроме вознаграждения за сверхурочные работы, ограниченного указанным максимумом, не допускалось никакое дополнительное вознаграждение трудящихся, под каким бы предлогом и в какой бы форме оно ни производилось и независимо от того, производилась ли выдача его в одном и том же или в разных местах применения труда.
Лица, работавшие в нескольких местах, т. е. по совместительству, могли получать вознаграждение только в одном месте, а в остальных местах должны были работать безвозмездно. Следует отметить, что к совместительству относились в то время с осуждением. Оно рассматривалось как “рвачество спецов”, использовавших свои специальные познания для “незаконного обогащения”. СНК и НКТ издали ряд актов, ограничивших возможности работы по совместительству. Санкция за нарушение ограничений работы по совместительству была предусмотрена в самом КЗоТе: “Лица... получающие дополнительное вознаграждение, отвечают в уголовном порядке как за обман, а полученное сверх нормального вознаграждение подлежит вычету из будущего вознаграждения” (ст. 67).
Целый ряд норм касался защиты заработной платы. Выдача вознаграждения, если работа носила постоянный характер, должна была производиться не реже чем каждые две недели. Вознаграждение за временную работу и за труд в форме выполнения отдельной, определенной работы, если эти работы длились менее двух недель, производилось немедленно по окончании работы.
Хотя уплата вознаграждения могла производиться как деньгами, так и натурой, уплата вознаграждения натурой требовала разрешения местного отдела труда.
КЗоТ требовал уплаты вознаграждения в месте совершения работы и в рабочее время. Вычеты из вознаграждения допускались лишь в трех случаях, предусмотренных законом: вычет противозаконно полученного дополнительного вознаграждения; вычет за прогул; вычет вознаграждения, полученного трудящимся за работу во время отпуска.
Время простоя не по вине работника согласно Кодексу оплачивалось при поденной работе из расчета поденной тарифной ставки, а при сдельной работе — среднего дневного заработка.
Обращает на себя внимание то, что КЗоТ закреплял принцип postnumerando. Согласно ст. 70 выдача вознаграждения не могла предшествовать производству работы.
Продолжительность нормального рабочего времени по КЗоТу составляла для каждого трудящегося не более 8 часов днем и 7 часов ночью (от 9 часов вечера до 6 часов утра). Сокращенное рабочее время (не более 6 часов в день) устанавливалось для лиц, не достигших 18 лет, и в отраслях, особо тяжких и неблагоприятных для здоровья. Накануне дней отдыха нормальный рабочий день сокращался на 2 часа, за исключением случаев, когда рабочий день не превышал 2 часов.
Кодекс допускал многосменную работу, если характер работы таков, что для производства ее требуется время, превышающее нормальный рабочий день.
Сверхурочная работа (сверх нормального рабочего времени), как правило, не допускалась. В виде исключения она разрешалась в следующих случаях:
• при производстве работ, необходимых для предотвращения общественных бедствий и опасностей, грозящих существованию советского строя и жизни людей;
• при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, освещению, канализации и транспорту, для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушивших их правильное функционирование;
• при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной и случайной задержки, по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если прекращение этой работы может повлечь за собой порчу материалов и машин;
• при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда расстройство таковых вызывает прекращение работы значительного количества трудящихся.
В случае когда сверхурочная работа применялась для того, чтобы закончить начатую работу, требовалось разрешение профсоюза, а когда целью сверхурочной работы были ремонт и восстановление механизмов и сооружений, помимо согласия профсоюза требовалось разрешение инспекции труда. Сверхурочные работы были запрещены для женщин и для молодежи до 18 лет, а также для возмещения времени, потерянного вследствие опозданий.
Сверхурочные работы не могли превышать четырех часов в течение двух суток подряд. Общее количество дней, когда в подразделениях предприятия производятся сверхурочные работы, в течение года не должно было превышать 50, причем в счет этих дней включались и те, в которые сверхурочные работы производил хотя бы один рабочий. Каждая сверхурочная работа должна была отмечаться в трудовой книжке с указанием размеров ее оплаты. На предприятии требовалось вести специальную книгу для записи сверхурочных работ.
Нормировка в КЗоТе времени отдыха включала регламентацию еженедельного отдыха, праздничных дней и ежегодного отпуска. Еженедельный непрерывный отдых был установлен продолжительностью не менее 42 часов. Ст. 104 КЗоТ и приложение к ней “Правила об еженедельном отдыхе и о праздничных днях” запрещали работу в дни еженедельного отдыха и в праздничные дни.
Дни еженедельного отдыха определялись НКТ по соглашению с ВСНХ и Всероссийским советом профессиональных союзов. Этим днем стало воскресенье. Однако местному отделу труда по согласованию с профсоюзами предоставлялось право в зависимости от местных условий и состава населения устанавливать для отдельных местностей или даже предприятий иные дни еженедельного отдыха, не совпадавшие с днем еженедельного отдыха для всего населения. Для трудящихся, занятых в торговле, для каждой группы устанавливался особый день отдыха, не совпадавший с днем отдыха другой группы. На непрерывно действующих предприятиях работа могла производиться в общеустановленные дни отдыха, а взамен общеустановленных дней отдыха назначались особые выходные дни для каждой группы трудящихся, причем порядок пользования этими выходными днями устанавливался отделом труда по согласованию с профсоюзами.
Шесть дней в году (1 января — Новый год; 22 января — день 9 января; 12 марта — низвержение самодержавия; 18 марта — день Парижской коммуны; 1 мая — день Интернационала; 7 ноября — день Пролетарской революции) были объявлены днями, посвященными воспоминаниям об исторических и общественных событиях, либо праздничными днями, работа в течение которых запрещалась. Все указанные праздники оплачивались.
Местные профсоюзные организации с согласия НКТ могли устанавливать помимо указанных нерабочих дней не более 10 неоплачиваемых дней отдыха в году, согласуя эти дни с обычными для большинства населения данной местности праздниками.
По КЗоТу всем трудящимся, проработавшим непрерывно не менее б мес. на одном и том же или на разных предприятиях, предоставлялся двухнедельный оплачиваемый отпуск, а проработавшим непрерывно не менее одного года — месячный оплачиваемый отпуск. Положение о месячном отпуске не было реализовано. НКТ установил единый для всех отпуск продолжительностью 2 недели. Воспользоваться отпуском можно было в течение всего года при условии, что это не нарушает нормального хода работы в соответствии с графиком отпусков, который должен был составляться руководством предприятия по согласованию с фабрично-заводским комитетом. КЗоТ запрещал работать за плату во время отпуска. Из вознаграждения работника удерживалась заработанная им в период отпуска сумма.
Кодекс разрешал с согласия руководства предприятия отлучки с места работы, вызванные экстренными обстоятельствами. Такие отлучки не оплачивались и не признавались отпусками.
Нормы по охране труда в КЗоТе ограничивались запретом приема на работу подростков до 16 лет, применения труда женщин и молодых людей мужского пола, не достигших 18 лет, в ночное время и в отраслях, особо тяжких или опасных для здоровья, сокращением рабочего времени для несовершеннолетних, установлением льгот для работниц, кормящих грудью (дополнительные перерывы через каждые три часа работы не менее чем на полчаса) и довольно подробными положениями, составлявшими содержание раздела IX Кодекса и посвященными исключительно функциям и правам инспекции труда.
Инспекция труда находилась в ведении НКТ и его местных органов (отделов труда) и состояла из инспекторов (и инспектрис), избираемых советами профсоюзов, а при отсутствий таких органов — конференцией представителей профсоюзных организаций.
Для осуществления возложенных на инспекцию задач охраны жизни и здоровья работников ее органы наделялись следующими правами:
• посещать во всякое время дня и ночи промышленные заведения своего района и все места, где происходит работа, а также все существующие при заведениях учреждения для рабочих (квартиры, больницы, ясли, бани и проч.);
• требовать от заведующих предприятиями и хозяйствами и от выборных органов трудящихся (в случае их участия в управлении предприятиями) объяснений, предоставления не обходимых сведений и документов;
• привлекать к работе по надзору представителей выборных организаций служащих, а равно и лиц администрации (заведующих, мастеров, смотрителей, десятников и т. п.);
• привлекать к уголовной ответственности за несоблюдение постановлений Кодекса, декретов, инструкций, распоряжений и других актов советской власти, направленных на охрану жизни и здоровья трудящихся;
• принимать участие в работах профессиональных союзов и фабрично-заводских комитетов в целях выяснения положения с соблюдением условий труда как в отдельных предприятиях, так и в целых отраслях промышленности.
Обеспечение охраны труда КЗоТом было возложено не только на общую инспекцию труда, но и на технических инспекторов труда, назначаемых из числа специалистов техников местными отделами труда, и на органы санитарного надзора, осуществлявшие указания Народного комиссариата здравоохранения, согласованные с НКТ.
В КЗоТе было уделено большое внимание правилам, имевшим целью обеспечить надлежащую производительность труда.
Статья 113 КЗоТ возлагала на трудящихся (и органы управления предприятия) обязанность точного соблюдения предписаний Кодекса о нормах выработки, о нормальной производительности и о правилах внутреннего распорядка.
КЗоТ предписывал каждому трудящемуся в течение нормального рабочего дня и при нормальных условиях труда выполнять количество работы не меньше нормы выработки, установленной для категории и группы, в которую он зачислен. Требовать от него выполнения нормы выработки было возможно только при наличии нормальных условий выполнения работы.
Нормальными условиями считались:
• исправное состояние машин, станков и приспособлений;
• своевременная подача и надлежащее качество материалов и инструментов;
• надлежащее гигиеническое и санитарное оборудование помещения, где производится работа (должное освещение, отопление и т. п.).
В Положении о тарифе этот перечень был дополнен еще одним требованием: рабочие должны получать нормальное питание.
Установление норм выработки было возложено на расценочные комиссии, которые должны были принимать во внимание количество изделий, вырабатываемое обычно трудящимся данной профессии, группы и категории в течение нормального рабочего дня и при нормальных технических условиях.
Трудящийся, систематически вырабатывавший меньше установленной нормы, мог быть переведен по постановлению расценочной комиссии на другую работу той же группы и категории или на работу низшей группы и категории с понижением заработной платы. Это решение работник был вправе обжаловать в местный и далее в областной отдел труда.
Если недостижение нормы выработки было следствием недобросовестности или грубой небрежности трудящегося, он мог быть уволен без предупреждения. ВСНХ совместно с НКТ было предоставлено право в исключительных случаях объявлять об общем понижении или повышении норм выработки для всех трудящихся и для всех предприятий, учреждений и хозяйств определенного района.
КЗоТ предусматривал обязательное принятие правил внутреннего распорядка. В государственных учреждениях они устанавливались органами власти и утверждались НКТ и его местными органами. Для предприятий и хозяйств правила распорядка разрабатывались профсоюзами и утверждались отделами труда.
Согласно КЗоТу правила внутреннего распорядка должны были содержать указания:
• на общие обязанности всех трудящихся (бережное обращение с вверенными материалами и орудиями труда, подчинение указаниям руководителей относительно исполнения работ, соблюдение установленной нормы рабочего времени и т. д.);
• на специальные обязанности трудящихся данной отрасли производства (осторожное обращение с огнем при работе в предприятиях, занятых обработкой легковоспламеняющихся материалов, соблюдение особой опрятности при работе в предприятиях, изготовляющих пищевые продукты, и т. п.);
• на пределы и порядок ответственности за нарушение двух указанных выше обязанностей.
Наблюдение за исполнением правил внутреннего распорядка возлагалось в советских учреждениях на их руководителей, а в предприятиях и в хозяйствах — на фабрично-заводские комитеты.
Характерно, что правила распорядка рассматриваются в КЗоТе прежде всего и главным образом под углом зрения обеспечения надлежащей производительности труда (ст. 121).
Соблюдение трудовой дисциплины обеспечивалось в период военного коммунизма не только достаточно жесткими нормами КЗоТа, но и дополнительными актами. Декрет СНК предусматривал создание рабочих дисциплинарных товарищеских судов из представителей органов управления, профсоюзов и фабрично заводских комитетов, призванных рассматривать дела о нарушениях трудовой дисциплины. Эти суды наделялись правом применять к нарушителям самые суровые наказания вплоть до посылки на тяжелые общественно необходимые работы и заключения в концентрационный лагерь. СНК принял специальный декрет о борьбе с прогулами. Прогул свыше 3 дней на протяжении одного месяца рассматривался как саботаж и влек за собой предание дисциплинарному товарищескому суду.
Правовое положение профсоюзов в период военного коммунизма определялось той особой ролью, которую они были призваны играть в осуществлении социалистических преобразований и в политической системе создаваемой модели социалистического общества.
Профсоюзы приобрели функции государственных учреждений, и, кроме того, в их руки были переданы многие полномочия по управлению предприятиями. Участие профсоюзов в управлении производством носило всеобъемлющий характер. И это было четко и недвусмысленно закреплено в законодательстве. КЗоТ и Общее положение о тарифе предусматривали участие профсоюзов в решении многих вопросов регулирования труда и трудовых отношений. Профсоюзы разрабатывали нормативные правовые акты по труду, которые во многих случаях автоматически утверждались НКТ, устанавливали тарифы заработной платы, утверждали сдельные расценки; некоторые виды увольнений требовали санкции профсоюзов. Декретом СНК было определено, что разъяснения и дополнения к Общему положению о тарифе принимаются ВЦСПС и утверждаются НКТ.
Еще одна особенность правового регулирования труда в период военного коммунизма — почти полное отсутствие судебной защиты при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений. “Высшим судьей” в решении трудовых конфликтов были в то время либо административные органы (отделы труда и НКТ), либо органы профсоюзов.
Споры в связи с установлением норм выработки и расценок рассматривали расценочные (тарифно-согласительные) комиссии на предприятиях. Наибольшее число трудовых споров разрешалось отделами труда. Они могли создавать по мере надобности примирительные камеры и третейские суды. Чаще же всего трудовые споры рассматривались конфликтными отделами (подразделениями отделов труда). Спорящие стороны приглашались в эти отделы и высказывали свои доводы.
Поскольку в этот период специальное законодательство о трудовых спорах отсутствовало, порядок их рассмотрения был определен в актах материального законодательства (в КЗоТе и в ведомственных актах).
Завершая рассмотрение КЗоТа следует отметить, что в нем содержались нормы по социальному страхованию в виде приложенных к отдельным статьям Кодекса правил, а именно — о порядке установления нетрудоспособности, о выдаче пособий трудящимся во время болезни, о безработных и выдаче им пособий. Таким образом, традиция включать в КЗоТы нормы по социальному страхованию восходит еще к первому советскому Кодексу.
Заслуживает специального упоминания судьба коллективных договоров в период военного коммунизма. В условиях максимальной централизации управления народным хозяйством договорный метод регулирования трудовых отношений сошел на нет. Хотя в КЗоТе указывалось, что условия труда регулируются тарифными положениями (коллективными договорами предприятий и учреждений), в обязательном порядке утверждаемыми НКТ, условия труда на практике регулировались декретами ВЦИК и СНК, актами НКТ и односторонними тарифными положениями, вырабатываемыми профсоюзами и утверждаемыми НКТ.
Практический отказ от локального регулирования труда был формально закреплен в Общем нормальном положении о тарифе и в Общем положении о тарифе. В этих актах, дополнивших и частично заменивших КЗоТ детальнейшим образом и в императивном порядке регламентировались почти все условия труда, что не оставляло места для соглашений сторон. Коллективные договоры перестали заключаться вплоть до завершения периода военного коммунизма. В этот период отпала также необходимость в органах примирительно-третейского разбирательства.
Небезынтересно познакомиться с тем, как воспринимали трудовое законодательство военного коммунизма юристы, жившие в то время. Они могли оценивать это законодательство как современники, по горячим следам. В одной из первых работ по советскому трудовому праву 3. Теттенборн писала: “Главная и самая поразительная особенность организации труда в советском строе — это то, что труд перестал быть наемным. Советская Россия не знает ни “свободного” договора найма, ни всех связанных с этим понятием правоотношений... Рабочие и служащие работают не потому, что они наняты, но потому, что государство обязывает их трудиться”.
Довольно полную характеристику трудового законодательства периода военного коммунизма дал И. С. Войтинский в книге “Трудовое право СССР”. Как и 3. Теттенборн, он видит самую главную особенность тогдашнего трудового права в исчезновении понятий “найма рабочей силы” и “наемного труда”.
Войтинский выделяет четыре характерные черты правового регулирования труда в период военного коммунизма:
“а) полное господство принуждения в области привлечения к труду и распределения рабочей силы (трудовая повинность);
б) централизованное регулирование условий труда (закрепление в законодательном порядке единообразия условий
труда);
в) признание за профсоюзами самостоятельной роли в регулировании труда (тенденция к огосударствлению профсоюзов);
г) широкое допущение в условиях гражданской войны отступлений от основных норм охраны труда, закрепленных в КЗоТ”.
К. М. Варшавский видел в политике военного коммунизма прежде всего принудительное регулирование хозяйственной жизни и трудовых отношений: “Трудящийся получал работу, а предприятие — работников не по желанию или выбору той или другой стороны, а в порядке очереди и по нормам, установленным в руководстве органов распределения рабочей силы; трудящийся получал вознаграждение, пользовался временем для отдыха, отпусками и т. д. не в силу индивидуального или коллективного соглашения, все эти условия труда регулировались твердыми нормами закона; закон устанавливал не только минимум, но и максимум заработной платы, не только максимум, но и минимум рабочего времени, предусматривал определенные нормы выработки и т. д. Государственная власть не только считала себя вправе направлять рабочего на работу без его согласия, но и снимать с нее и переводить на другую работу и даже в другую местность помимо его желания; а предприятие лишено было права не только выбирать себе рабочих, но и увольнять их.
Регулируя все хозяйственные отношения только своей волей, государственная власть не допускала рядом с собой ничьей другой инициативы. Исходящие от власти нормы имели поэтому безусловный, принудительный характер: это были исключительно нормы публичного права”.
Отметим, что правовое регулирование труда средствами публичного права было характерной чертой феодализма. Об этом в свое время писал Л. С. Таль: “Юристы средневековья не отрицали... юридической силы зависимых отношений. Их нормировка признавалась только функцией государственного управления, и, следовательно, предметом административного права. Такое решение вопроса соответствовало духу полицейского государства, но оно не соответствует ни воззрениям современного общества, ни требованиям современной жизни”.
Оценивая в целом трудовое право в период военного коммунизма, следует ясно видеть его свет и тени.
Нельзя отрицать того, что многие нормы и конструкции, записанные в КЗоТе в области условий и охраны труда, были достижением для нашей страны, отвечали интересам трудящихся масс и воплощали прогрессивные тенденции в развитии трудового права. Они сохраняют не только исторический, но и научно-практический интерес.
Достаточно назвать нормы, которые вошли в золотой фонд советского законодательства и остались в нем по сегодняшний день (запрет детского труда и ночного труда для несовершеннолетних, перечень оснований увольнений, регулирование минимальной продолжительности еженедельного отдыха, регламентация перерыва для отдыха и принятия пищи, перерывы для работниц, кормящих детей грудью, ограничение применения сверхурочных работ). Некоторые защитные нормы Кодекса отвечавшие интересам работников, были отменены или ухудшены в последующем законодательстве (например, установление минимальной продолжительности обеденного перерыва, 6месячный стаж непрерывной работы, необходимый для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, запрет допущения женщин к сверхурочным работам).
Что касается легализации и регламентации в КЗоТе принудительного труда, который иные публицисты называют “первородным грехом” советского трудового права, то он был вызван не только конкретной исторической обстановкой того времени, но и соответствовал модели казарменного социализма, которую большевики попытались ввести в России. “Возникшая на базе милитаризации организация хозяйства казалась Ленину началом превращения капиталистического производства в единую коммунистическую фабрику с фабричной дисциплиной, охватывающей все общество, в котором товарно-денежные связи должны были быть заменены административным распределением”.
Как очень скоро выяснилось, эта модель в послевоенных мирных условиях оказалась полностью несостоятельной, прежде всего в экономическом отношении, и по инициативе В. И. Ленина от нее отказались, провозгласив свободу труда как один из компонентов новой экономической политики. Однако идеи и практика принудительного труда оказались живучими в нашей стране и проявлялись в той или иной форме и на последующих этапах развития советского трудового права.
Принудительный труд был запрещен в России уже после социализма.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
