Адаптация — процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого потенциала нового работника.
Различают несколько аспектов адаптации работника к новой среде:
• организационный — усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;
• психофизиологический — приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
• профессиональный — постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т. д.);
• социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.
Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда и т. д.).
Показатели низкой адаптации — это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и другие негативные явления.
Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:
• предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
• проводится собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;
• проводится доверительная беседа о приоритетах и ценностях, принятых в данной организации;
• проводится инструктаж по технике безопасности, организаций рабочего места, эффективным приемам труда и др.
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.), также необходимо управлять, известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности кадровой службы.
Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока работника, оговоренного трудовым договором.
Опыт зарубежных корпораций и фирм по социальной адаптации работников представляет значительный интерес.
На предприятиях Германии, например, введение в должность зачастую проходит по следующей схеме. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника. Проводятся его представление, а затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике.
Первая ступень — работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия.
Вторая ступень — работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась (известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного — 20, из увиденного и услышанного — 50%, а из сделанного им самим — 90%).
Третья ступень — работа под руководством инструктора, который должен обратить внимание на нецелесообразные трудовые приемы и навыки и помочь их исправить.
Четвертая ступень — завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно.
На этом завершается процесс вступления в должность. Он по условиям должен совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку кадровая служба корпорации или фирмы обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник или он подлежит увольнению. Соответствующий вывод делается на основе заполнения оценочного листа, в котором фиксируются результаты испытательного срока.
Оценочный лист должен отражать следующий ряд показателей:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1) в какой степени работа вызывает у нового работника напряжение, чувство неуверенности, страх, и насколько она стала привычной, в какой степени закончен этап знакомства с рабочей ситуацией;
2) овладел ли работник в необходимом объеме знаниями и навыками, требующимися для работы;
3) соответствуют ли профессиональные показатели труда работника установленным критериям;
4) в какой степени поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством организации (структурного подразделения);
5) насколько у работника выражено желание совершенствоваться в профессии и связывает ли он свое будущее с данной работой;
6) в какой степени работник удовлетворен выполняемой работой и насколько его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада;
7) насколько успехи работника в работе связаны с ощущением жизненного успеха.
Оценка производится экспертами по семи или десятибалльной шкале: 1 балл — данное качество практически не выражено, 7—10 баллов — параметр выражен максимально.
Карьера работника
Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека. С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности, можно выделить профессиональную и должностную карьеру.
Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры. Должностная карьера — это перемещение работника как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. В связи с этим рассмотрим кратко вопросы технологии управления именно профессиональной карьерой.
Кадровая служба наряду с самими работниками выступает одним из главных субъектов управления карьерой персонала. Успех и эффективность ее работы в этом направлении во многом зависят от статуса кадровой службы и ее состава, от специалистов, которые могли бы отслеживать непрерывную динамику профессионального опыта организации в целом, а не только персонала. Поэтому необходимо существенно повысить статус кадровых служб, реализующих задачи управления персоналом. Укомплектование этих служб квалифицированными специалистами разного профиля — актуальная проблема практически всех служб управления независимо от форм собственности. Только при соблюдении этого условия можно надеяться, что созданный в стране профессиональный потенциал будет не только востребован, но и рационально включен в практику.
Управление профессиональной карьерой — целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию как в интересах сотрудника, так и в интересах организации. Это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.
Техника управления карьерой включает:
• изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);
• оценку способностей и личностных качеств персонала;
• разработку вариантов планирования использования сотрудника;
• индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);
• расчет потребностей финансового обеспечения профессионального развития сотрудника и плана карьеры.
Документирование служебной командировки
Служебной командировкой согласно ТК РФ считается поездка работника по приказу (распоряжению) работодателя на определенный срок для выполнения соответствующего поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).
В комплект документов по оформлению командировок входят:
• служебное задание с отчетом о его выполнении (ф. № Т10, ф. № Т10а),
• авансовый отчет (ф. № АО1).
Приказ (распоряжение) о направлении в командировку отдельного работника или группы работников заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом. В приказе (распоряжении) о направлении в командировку указываются фамилия и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место командировки.
При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.
Командировочное удостоверение — документ, удостоверяющий время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт назначения и время убытия из него). Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении применяется для оформления и учета служебного задания — для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание составляется и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу.
Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма № Т10) и авансовым отчетом (ф. № АО1).
Авансовый отчет составляется командированным (подотчетным лицом) и работником бухгалтерии в одном экземпляре. На оборотной стороне формы записывается перечень документов, подтверждающих произведенные расходы, которыми могут быть командировочное удостоверение, квитанции, проездные документы, чеки ККМ, товарные чеки и другие оправдательные документы. Суммы затрат по оправдательным документам записываются по графам 1—6 оборотной стороны формы. Документы, прилагаемые к отчету, нумеруются командированным в порядке записи в отчете.
Следует отметить, что реквизиты, относящиеся к иностранной валюте (строка 1а лицевой стороны формы и графы 6, 8 оборотной стороны), заполняются в случае выдачи командируемому лицу денежных средств в иностранной валюте.
Бухгалтерия организации проверяет целевое расходование средств, наличие оправдательных документов, правильность подсчета сумм. По результатам проверки на оборотной стороне формы в графах 7 и 8 указываются суммы расходов, принятые к учету, и корреспонденция счетов бухгалтерского учета. Проверенный авансовый отчет утверждается руководителем организации или уполномоченным на это лицом и принимается к учету. Остаток не использованного командированным аванса сдается в кассу по приходному кассовому ордеру, а перерасход выдается подотчетному лицу по расходному кассовому ордеру. На основании утвержденного авансового отчета бухгалтерией организации в установленном порядке производится списание денежных сумм.
Оформление отпуска
Все работники в соответствии с Трудовым кодексом РФ пользуются в течение года основным оплачиваемым отпуском продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам по графику отпусков организации в соответствии с ТК РФ (ст. 115—119) и иными федеральными законами.
Исчисление продолжительности и стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, установлены статьями 120, 121 ТК РФ. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в соответствии со статьей 123 ТК РФ.
При оформлении отпуска используются следующие документы:
• указание о составлении графика отпусков;
• график отпусков (форма № Т7);
• приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска;
• записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т60).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и раньше: женщинам — перед отпуском по беременности и родам; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев, и в некоторых других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Продление или перенесение отпуска, разделение его на части, отзыв из отпуска, замена денежной компенсацией осуществляются в соответствии со статьями 124— 126 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника и предоставлении отпуска без сохранения заработной платы оговорены статьями 127, 128 ТК РФ.
Бухгалтерией организации согласно приказу (распоряжению) о предоставлении отпуска производится расчет оплаты отпуска по форме № Т60, форма применяется для расчета заработной платы и других выплат при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого или иных отпусков (учебных и др.).
При расчете среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 формы № Т60 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период, согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 6 указывается количество рабочих (календарных) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчете оплаты отпуска работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени.
Оценка деятельности персонала. Аттестация
Основным методом оценки деятельности работника на предприятии, в организации является аттестация.
Аттестация — определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы (функции).
Основные задачи аттестации:
• определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста профессиональной компетентности работника;
• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
• внесение предложений о перемещении персонала, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.
Аттестация работника может носить очередной (плановый) и внеочередной характер. Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя организации.
Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее года, и беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.
При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право аттестуемых на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.
Проведение аттестации работников включает:
• оценку соответствия квалификационного уровня работника требованиям выполняемой им работы;
• оформление результатов аттестации;
• ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
• разработку мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за его выполнением.
Аттестация проводится, как правило, в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются спорные или неясные вопросы, оцениваются деловые и личные качества по принятой в организации методике, выслушиваются соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании заслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого. В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:
• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестации через год;
• не соответствует занимаемой должности.
Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемости результативности в работе.
При оценке качеств работника используются различные методические материалы.
Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.
Аттестационная комиссия дает также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика (представление) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, в том числе и по вопросам увольнения работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством РФ. Возможное увольнение по этой причине работника, являющегося членом профсоюза, требует обязательного включения в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).
Меры поощрения и взыскания
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает меры ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение, а также порядок применения их к работникам (ст. 191, 192). За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; представление к званию лучший по профессии. Перечень перечисленных мер является примерным.
Основанием для издания приказа о поощрении является представление руководителя соответствующего подразделения.
За особые трудовые заслуги работники могут представляться в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и присвоению почетных званий.
Применение мер взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями о дисциплине, не допускается.
За отдельный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменном виде. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) орган по рассмотрению трудовых споров.
Если в течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового. Работодатель может снять с работника вынесенное дисциплинарное Взыскание до истечения года как по собственной инициативе, так и по просьбе работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей согласно ТК РФ (ст. 195) по требованию представительного органа работников также можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Использование рабочего времени
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Главной задачей учета труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени, объема выполненных работ, правильное на этом основании исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее.
Учет времени, отработанного лично каждым работником, ведется с использованием специального документа — табеля учета использования рабочего времени.
В организациях используют две унифицированные формы табеля учета использования рабочего времени — форму № Т12 и форму № Т13, применяемой при автоматизированной обработке данных.
В форме № Т12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» отражается не только учет использования рабочего времени, но и расчет заработной платы. В форме № Т13 «Табель учета использования рабочего времени» отражается лишь учет использования рабочего времени без расчета заработной платы. Заработная плата в этом случае начисляется в лицевом счете по форме № Т54, в расчетной ведомости (ф. № Т51) или расчетно-платежной ведомости (ф. № Т49). Последние две формы являются бухгалтерскими документами и здесь не приводятся.
Формы применяются не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, расчетов с ними по заработной плате, получения данных об отработанном времени и составления статистической отчетности по труду.
При применении раздельного учета использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, т. е, когда расчет заработной платы ведется по расчетно-платежной ведомости (ф. № Т49), допускается использование раздела 1 «Учет использования рабочего времени» табеля формы № Т12 в качестве самостоятельного документа.
На титульном листе табеля приводятся условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Количество дней и часов указывается с одним десятичным знаком. При ручной обработке учетных данных пользуются буквенным или цифровым кодом, при механизированной — цифровым.
Составляются формы в одном экземпляре табельщиком, мастером или лицом, на это уполномоченным, подписываются работником кадровой службы и передаются в бухгалтерию два раза в месяц (для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца — аванса расчета заработной платы за месяц).
Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т. е. отметки всех явившихся, не явившихся, опоздавших и т.д., либо путем регистрации только отклонений — неявок, опозданий и т. п.
Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено: в форме № Т12 (графы 4, 6) — две строки; в форме № Т13 (графа 4) — четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).
Изменение трудового договора
Основание изменения трудового договора
В трудовом законодательстве предусматриваются различные причины изменения трудового договора. Основные положения о возможном изменении трудового договора определены в главе 12 ТК РФ. Несоблюдение процедуры изменения трудового договора может повлечь признание изменения незаконным.
Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
ТК РФ (статьи 72, 722, 73, 74, 75) предусматривают следующие основания изменения трудового договора:
1. Перевод на другую работу, перемещение работника.
2. Временный перевод на другую работу.
3. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
5. Изменение подведомственности организации, при смене собственника.
Далее изложим кратко по каждому пункту условия, при которых допускается изменения трудового договора и последствия отказа для работника.
Перевод на другую работу, перемещение работника
Перевод на другую работу — это (ст. 72) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 721 ТК РФ (в случае катастрофы, временной приостановки работы и др.).
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Приведем в качестве примера документирование перехода работника из одного подразделения в другое в рамках одной организации.
Последовательность документирования перевода на другую работу приведена ниже.
В случае согласия работодателя (руководителя организации) оформляется приказ (распоряжение) о переводе.
Приказ (распоряжение) руководителя организации о переводе работника подготавливается по унифицированной форме № Т5.
Приказ (распоряжение) визируют начальники структурных подразделений прежнего и нового места работы и подписывает руководитель организации. Если новое место работы связано с материальной ответственностью, виза бухгалтерии обязательна.
На основании приказа (распоряжения) о переводе отдел кадров делает соответствующие отметки в трудовой книжке, личной карточке и других документах. Перевод на другое место работы (должность), как правило, влечет за собой изменение оплаты труда. Поэтому копия соответствующего приказа (распоряжения) направляется в бухгалтерию.
Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, согласно статье 722 работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше (в случае катастрофы и т.д., абзац второй). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных выше (абзац второй и третий), оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
Согласно статье 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Изменение определенных сторонами
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, согласно статье 74 ТК РФ допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
В случае, когда причины, указанные выше (абзац первый), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной, организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Трудовые отношения при смене
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него прав собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.
Как сдвинуть с места бетонную плиту размером 50 метров в высоту, 100 метров в длину и весом 202 тонны, не применяя никаких механизмов и приспособлений?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
